L’ECOLE SPECIALE DES TRAVAUX PUBLICS, DU BÂTIMENT ET DE L’INDUSTRIE (ESTP),
Établissement d’Enseignement Supérieur Privé d’Intérêt Général (EESPIG), de statut Loi 1901, dont le siège social est situé 28, avenue du Président Wilson 94230 CACHAN, représentée par xxxxxxxxxx , Directeur général,
d’une part
et
les organisations syndicales représentatives au sein de l’ESTP Paris représentées par :
Monsieur ………………., en sa qualité de délégué syndical de la CGT ;
Monsieur ………………………., en sa qualité de délégué syndical UNSA ;
Article 3.1. Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc65602858 \h 5 Article 3.2. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc65602859 \h 5
Article 4 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE PAGEREF _Toc65602860 \h 5
Article 4.1 Traitement des demandes et formalisation PAGEREF _Toc65602861 \h 5 Article 4.2 Planification du jour de télétravail et suspension du télétravail PAGEREF _Toc65602862 \h 6
Article 5. MISE EN PLACE ET INTERRUPTION PAGEREF _Toc65602863 \h 7
Article 17.1 Formalités PAGEREF _Toc65602881 \h 12 Article 17.2 Suivi de la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc65602882 \h 12 Article 17.3 Durée d’application et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc65602883 \h 12 Article 17.4 Faculté d’adhésion PAGEREF _Toc65602884 \h 12 Article 17.5 Révision de l’accord PAGEREF _Toc65602885 \h 13 Article 17.6 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc65602886 \h 13 Article 17.7 Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc65602887 \h 13
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d'allongement des temps de transport et de modernisation de l'organisation du travail. Le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail, sans perdre la souplesse et la réactivité nécessaires à la qualité attendue du service, tout en assurant une compétitivité et une productivité au moins égales voire renforcées. Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’ESTP Paris de mettre en œuvre, entre autres, son adaptabilité et sa responsabilité aux évolutions sociétales et environnementales :
Volonté d’améliorer les conditions de travail des salariés ;
Favoriser l’avancée des méthodes et de l’organisation du travail ;
Renforcer le modèle managérial de l’entreprise par objectifs et de responsabilisation,
Améliorer les temps et conditions de transport.
La mise en oeuvre du télétravail repose tout naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le manager et le salarié. L’ESTP Paris tient à souligner l’importance qu’il porte au travail d’équipe et veillera à maintenir ce lien indispensable à la performance individuelle et collective, incluant l’efficacité personnelle. Dans ce cadre, et dans le prolongement des dispositions de l'ANI du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018, l’ESTP Paris souhaite permettre la pratique du télétravail aux salariés volontaires et exerçant des fonctions compatibles avec cette organisation de travail. Sur la base des retours d’expérience associés à la période de télétravail contraint imposée par la crise sanitaire liée au Covid 19, considérant que le télétravail peut bénéficier tant à l’entreprise qu’à ses collaborateurs, les parties signataires souhaitent le mettre en place à l’ESTP Paris.
OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du télétravail volontaire au sein de l’ESTP Paris. Indépendamment des stipulations du présent accord, le télétravail pourra être proposé, voire imposé par la direction, en cas de circonstances exceptionnelles : grèves des transports, crise sanitaire ou conditions climatiques particulières (canicule, épisode neigeux ou de pollution, tel que visé à l’article L. 223-1 du code de l’environnement). Le présent accord n’est pas applicable à ces modalités de télétravail qui pourront faire l’objet d’un cadre juridique distinct élaboré ultérieurement.
Article 1. DEFINITIONS ET CHAMP D'APPLICATION
L'article L. 1222-9 du Code du travail, dans sa rédaction à la date de conclusion du présent accord, dispose : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de tous les établissements de l’ESTP Paris. Le télétravail volontaire repose sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et doit être acceptée par l’ESTP Paris pour que le télétravail puisse être mis en œuvre.
Article 2. CONDITIONS D'ELIGIBILITE
Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail habituel et flexible :
Être titulaire d’un CDI et avoir validé sa période d’essai ou d’un CDD depuis plus de 4 mois.
Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise – visant à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail – leurs titulaires ne peuvent prétendre au télétravail.
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail dans un service dont l’organisation est elle-même compatible avec le télétravail.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, sauf si leur mission nécessite, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement. Cette condition sera vérifiée au cas par cas lors de l’examen de la demande de télétravail par le supérieur hiérarchique, avec le concours du service des ressources humaines si nécessaire. Une attention particulière est portée sur le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein d’un même service, afin de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l'activité du service et à la qualité des prestations fournies par celui-ci.
Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Celui-ci doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le responsable hiérarchique doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie. La capacité du salarié à travailler de façon autonome suppose que celui-ci n’ait pas besoin d’une proximité managériale régulière. Le salarié doit ainsi disposer d’une certaine aptitude à l’organisation et la gestion de son temps (notamment capacité à anticiper, planifier son activité et hiérarchiser ses priorités) et d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’exercice de son activité. Le télétravailleur doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son responsable hiérarchique.
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail compatible avec l’exercice du télétravail
Le salarié volontaire pour exercer ses fonctions en télétravail doit disposer d’un lieu et d’un poste de travail :
assurant de bonnes conditions de travail supposant notamment une couverture par un réseau de télécommunication internet haut débit et la possibilité technique d'installer à distance les applications informatiques sur lesquelles travaille habituellement le salarié ;
garantissant la préservation de sa santé et de sa sécurité. A cet égard, le salarié transmettra, au moment de la signature de son avenant au contrat de travail, une attestation sur l'honneur selon laquelle son installation électrique est conforme à l'exercice du télétravail ;
favorisant sa concentration ;
assurant la confidentialité des informations traitées et le respect des règles de sécurité de l'entreprise.
Article 3. PRINCIPES GENERAUX
Article 3.1. Nombre de jours de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de préserver des temps de travail collectifs, le télétravail s'exerce dans la limite d'un jour fixe entier non fractionnable par semaine et par salarié, à l’exclusion du jeudi, jour où le télétravail est interdit. Le jour choisi est par principe fixe, mais il pourra être modifié dans la semaine considérée, à l’initiative du supérieur hiérarchique ou du salarié, après accord du supérieur hiérarchique. En cas de difficulté dans la répartition des jours de télétravail souhaités au sein d’un même service/direction, priorité dans l’attribution est donnée en fonction des critères suivants, appréciés par ordre de priorité :
personne en situation de handicap ;
raisons de santé ;
temps de transport domicile-travail.
Le télétravail est ouvert aux salariés travaillant à temps partiel, sous réserve d’une présence minimale effective sur le lieu de travail de référence de 80 % de la durée du travail applicable aux salariés travaillant à temps complet dans la catégorie professionnelle concernée.
Article 3.2. Lieu de télétravail
Le télétravail s’exécute par principe au domicile du salarié, tel que déclaré auprès du service Ressources Humaines de l’ESTP Paris par le salarié. Le salarié s'engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement de domicile. Dans ce cas, les conditions du télétravail pourront être réexaminées notamment afin de s’assurer que les conditions de conformité du domicile au télétravail sont remplies. Le salarié pourra également exercer ses fonctions en télétravail en tout lieu conforme aux conditions visées à l’article 2 d), ci-dessus, comme par exemple un espace de coworking ou une résidence secondaire. Le salarié sera responsable du respect des conditions susmentionnées.
Article 4 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Article 4.1 Traitement des demandes et formalisation
La mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat, à l'initiative du salarié. Ainsi, la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord de sa hiérarchie. Afin de garantir une application équitable du présent accord, la décision est prise collectivement, par le responsable hiérarchique, le N + 2 et le Responsable Ressources Humaines de l’ESTP Paris. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. C’est pourquoi, seront notamment pris en compte dans l'appréciation de la demande, sans que cette liste soit exhaustive, :
le respect des conditions d'éligibilité visées à l'article 2 du présent accord ;
les contraintes liées à l'organisation de l'équipe ou du service auquel appartient le salarié (réunions, travaux communs,…) ;
Le salarié qui exprime le souhait d'opter pour le télétravail en informe par écrit son responsable hiérarchique qui accuse réception de la demande. Un formulaire spécifique est mis à disposition sur l'intranet, dans la partie « Ressources Humaines » et/ou accessible sur support papier auprès du service Ressources Humaines. Une copie de cette demande, accompagnée de l'accusé de réception de son supérieur hiérarchique, est adressée par le salarié au service Ressources Humaines. Un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique a lieu, afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d'accéder ou non à la demande, en accord avec le N + 2 et le service Ressources Humaines. Une réponse écrite au salarié est adressée dans le délai maximum d’un mois à compter de la remise en main propre de la demande (qui peut être prorogé dans la limite d'un mois compte tenu des nécessités du service) par le responsable hiérarchique du salarié. Au-delà de trois mois, le salarié peut saisir le service Ressources Humaines. En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique en informe le salarié lors d'un entretien, pour lui présenter les raisons de sa décision prise conformément aux conditions d'éligibilité prévues au présent accord. Il rédige un compte rendu, qui est remis au salarié et au service Ressources Humaines. En cas d’acceptation de la demande, le service Ressources Humaines propose au salarié un avenant au contrat de travail précisant notamment :
le lieu d’exercice du télétravail ;
le jour de télétravail et les modalités de suspension ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
la période d'adaptation ;
les conditions de réversibilité.
L'avenant au contrat de travail est conclu pour la durée du présent accord. Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions fixées ci-après. L'avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci, et au domicile déclaré à cette même date. En cas de changement de situation, les conditions du télétravail pourront être réexaminées.
Article 4.2 Planification du jour de télétravail et suspension du télétravail
Le jour de télétravail est arrêté d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cette décision est mentionnée dans l'avenant au contrat de travail. Cet avenant fixe les modalités de suivi managérial. Le responsable hiérarchique peut, en cas de nécessité de service, notamment au regard des contraintes et exigences de l'activité, suspendre provisoirement le télétravail. Le responsable hiérarchique adresse un courriel avec accusé de réception, informant le salarié de cette suspension moyennant un délai de prévenance de 72 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles qui requerraient sans délai la présence effective du salarié dans les locaux de l'établissement ou dans tout autre lieu. Le jour de télétravail peut également être annulé dans une semaine donnée, à l’initiative du salarié. En cas d'action de formation ne pouvant pas être effectuée à distance, le télétravail est suspendu de plein droit pendant la durée de la formation et le jour de télétravail suspendu n'est pas reporté.
Article 5. MISE EN PLACE ET INTERRUPTION
Article 5.1 Période d’adaptation
Afin de permettre tant au responsable hiérarchique qu'au salarié d'expérimenter ce dispositif et s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, l'avenant au contrat de travail prévoit une période d'adaptation, d'une durée de trois mois, à compter de la mise en œuvre effective du télétravail. A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique pour évaluer les points positifs et les axes d’amélioration, en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif. Durant cette période d'adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance d’une semaine.
Si le salarié souhaite mettre un terme à la période d'adaptation, il remet sa décision par écrit à son responsable hiérarchique. Ce dernier accuse réception du document et le transmet au service Ressources Humaines. Un formulaire spécifique est mis à disposition sur l'intranet, dans la partie Ressources Humaines et/ou est accessible en support papier au service Ressources Humaines.
Si le responsable hiérarchique souhaite mettre fin au dispositif pendant la période d'adaptation, en accord avec le N + 2 et le service Ressources Humaines, il en informe le salarié lors d'un entretien pour lui présenter les raisons de sa décision. Il rédige un compte rendu, qui est remis au salarié et au service Ressources Humaines.
Article 5.2 Réversibilité
En principe, la situation de télétravail peut être modifiée d’un commun accord. Toutefois, le télétravail, tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié, est réversible sous réserve du respect d’un délai de prévenance d'un mois, fixé par l'avenant au contrat de travail. Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’ESTP Paris, en cas de :
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.
En cas de demande d'arrêt à l'initiative du responsable hiérarchique et en accord avec le N + 2 et le service Ressources Humaines, le salarié est informé de la décision et de sa motivation lors d'un entretien donnant lieu à un compte-rendu, lequel lui est transmis ainsi qu’au service Ressources Humaines. En cas de demande d'arrêt à l'initiative du salarié, ce dernier informera son responsable hiérarchique par écrit (courriel ou courrier) de sa décision d'arrêter le télétravail en précisant les raisons de sa demande. Le télétravail prend fin au terme du délai d'un mois. Le salarié reprend son activité dans les locaux de l'établissement.
Article 6. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L'activité du salarié télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Le passage en télétravail ne modifie pas la durée et la charge de travail du salarié concerné. En particulier, le fait que le télétravail permette de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle ne saurait avoir pour effet d’entrainer une diminution de l’implication du télétravailleur et/ou de sa production. De même, le télétravail est sans effet sur les conditions d’exécution des heures supplémentaires, laquelle suppose l’information et l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Celles-ci nous pourront être réalisées en télétravail.
Le salarié devra respecter les durées maximales de travail et minimales de repos et se déconnecter des outils de communication à distance. Le suivi et le contrôle du temps de travail s'effectuera grâce au système de gestion des temps d’activité mis en place. Le salarié télétravailleur se doit d'organiser son travail pendant les plages horaires applicables au sein de son établissement. Par ailleurs, le salarié doit rester joignable au moyen des outils confiés par l'entreprise pendant les plages horaires fixées par l'avenant à son contrat de travail et conformément au droit à la déconnexion en vigueur au sein de ESTP Paris. Le télétravailleur devra en outre prendre une pause déjeuner dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur son lieu de travail de référence. L’ESTP Paris s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans l'établissement du salarié. Le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celuici intervient durant une journée de télétravail. En cas d'incident technique empêchant le salarié d'effectuer normalement son activité à domicile, ce dernier doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique, qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. Dans ces circonstances, il pourra être demandé au salarié de venir travailler au sein des locaux de l'établissement, dans l'attente de la résolution du problème. En aucun cas, un télétravailleur ne pourra se voir imposer de prendre des congés payés, jour de RTT ou de repos compensateur pendant une période d'indisponibilité liée à un problème technique affectant un outil ou équipement mis à sa disposition par l’ESTP Paris. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le manager et le télétravailleur conviendront, lors de la mise en place du télétravail, des modalités et horaires pour se contacter.
Article 7. FORMATION
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique est mise en place. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques qui sont tenus de la suivre. Cette formation a pour principal objectif d'aider à l'intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique. Cette formation permet notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur, pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son responsable hiérarchique ;
au responsable hiérarchique, pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
Cette formation est dispensée avant ou pendant la période d'adaptation. Tout responsable hiérarchique ayant dans son équipe des salariés concernés par le télétravail devra suivre cette formation.
Article 8. EQUIPEMENTS ET CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL
Article 8.1 Conformité du lieu de télétravail
Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité au moyen d'une déclaration sur l'honneur en ce qui concerne l'espace de travail dédié, qui doit permettre l'exercice de l'activité et assurer la confidentialité, la préservation de l'image de l'entreprise, la qualité relationnelle envers les élèves, stagiaires, enseignants ou partenaires et l'absence de perturbations liée à l'environnement du lieu d’exercice du télétravail, l'accès au réseau haut débit, la conformité des installations électriques du poste de télétravail.
Article 8.2 Matériel mis à disposition
Le télétravailleur a à sa disposition le matériel informatique dont il dispose au titre de son activité professionnelle, soit un ordinateur portable et/ou un terminal téléphonique, si son activité le nécessite. L’employeur peut également mettre à disposition du télétravailleur des casques et micros pour faciliter les réunions à distance.
Article 8.3 Conditions d’utilisation
Le salarié doit utiliser ce matériel à titre strictement professionnel et pour le seul compte de l'ESTP Paris, qui en reste propriétaire. Le salarié doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état. Il doit s’abstenir de toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit en outre prévenir toute utilisation de ces outils par des tiers, notamment les personnes appartenant à son foyer ou présentes à son domicile. Tout manquement à ces obligations sera susceptible d’entrainer une sanction disciplinaire. Par ailleurs, le salarié doit immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique du service informatique.
Article 9. VERSEMENT D’UNE ALLOCATION FORFAITAIRE – REMUNERATION ET AVANTAGES
Le télétravailleur bénéficiera d’une allocation forfaitaire versée par l’ESTP pour couvrir les frais professionnels liés au télétravail, sans qu’il soit besoin de fournir de justificatifs. Cette allocation forfaitaire est fixée à 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. En dehors de cette allocation forfaitaire, le télétravailleur ne pourra prétendre à aucune autre indemnité au titre de l’occupation de son domicile ou de tout autre lieu à des fins professionnelles. Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues, que ce soit en termes de rémunérations ou d’avantages sociaux. A ce titre, si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres restaurant, il en est de même pour les télétravailleurs, selon les mêmes modalités d’attribution.
Article 10. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit respecter les règles et procédures de sécurité informatique de l'ESTP Paris, conformément à la Charte informatique en vigueur. Il doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail. Par ailleurs, l’ESTP Paris rappelle ses engagements quant à la conservation des données personnelles du salarié en conformité avec les règles établies par la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’au règlement général de l’Union Européenne sur la protection des données (RGPD) ainsi qu’à leurs mesures d’application.
Article 11. ASSURANCE
Lorsque le télétravail est effectué au domicile du salarié, le télétravailleur s'engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur, afin d'obtenir une attestation annuelle indiquant qu'il bénéficie effectivement d'une assurance multirisques habitation couvrant son espace de télétravail. Le matériel mis à sa disposition est quant à lui couvert par l’assurance de l’ESTP. Le salarié doit fournir cette attestation à l’ESTP Paris lors de la signature de l'avenant à son contrat de travail et chaque année à la date anniversaire de son avenant. A défaut, les conditions du télétravail seront réexaminées.
Article 12. DROITS INDIVIDUELS
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le salarié télétravailleur a les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Dans le souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, le salarié bénéficie d'une formation appropriée.
Article 13. DROITS COLLECTIFS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Article 14. SUIVI DU TELETRAVAIL ET PREVENTION DE L'ISOLEMENT
La limitation du télétravail à un jour par semaine tel que prévu au présent accord a pour finalité de prévenir tout isolement du salarié télétravailleur vis-à-vis de ses collègues de travail et de sa hiérarchie, de maintenir la cohésion des équipes et le lien social au sein de la communauté de travail. Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail. En conséquence, ces réunions doivent être organisées de manière à permettre au(x) télétravailleur(s) d’y participer par visioconférence, de préférence, ou par téléconférence. Enfin, un bilan sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié est discuté chaque année lors de l'Entretien Annuel d’Evaluation.
Hormis ce bilan annuel, le télétravailleur peut à tout moment saisir le service des ressources humaines de toute difficulté liée à l’exercice de ses missions en télétravail.
Article 15. SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail reste soumis au règlement intérieur de l’entreprise dans ses dispositions applicables au télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Chaque télétravailleur est informé lors de la signature de son avenant au contrat de travail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. A cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution de ses missions dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (espace de travail suffisant, confortable et propice à la concentration).
Afin de vérifier la mise en œuvre des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, il est rappelé au salarié que l’employeur ou les membres du CSE peuvent être amenés à lui rendre visite à son domicile, lieu du télétravail, sous réserve de son accord préalable.
En outre, bien que le télétravailleur n'ait pas à faire l'objet d'un suivi médical particulier, il indique, lors des visites médicales, au médecin du travail, sa situation de télétravailleur. Le médecin du travail s'efforce notamment de vérifier l'impact éventuel lié à la situation de télétravail (sensation d'isolement, troubles visuels ou musculo-squelettiques...). Le service Ressources Humaines communique la liste des télétravailleurs au médecin du travail.
Article 16. MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Il est rappelé qu'en cas d'arrêt maladie ou d'accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les 24 heures et le justifier au plus tard dans les 48 heures. Le salarié télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exécution du travail à domicile. Ainsi, lorsqu’un accident survient en dehors du lieu d’exercice du télétravail ou en dehors des plages horaires fixées par avenant au contrat de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail.
Article 17. DISPOSITIONS GENERALES
Article 17.1 Formalités
Le CSE a été informé avant la conclusion et l’application du présent accord. Par ailleurs, le salarié télétravailleur et sa hiérarchie s’engagent à respecter le présent accord, disponible sur l’intranet dans la partie « Ressources Humaines », dont un exemplaire est remis au salarié contre signature lors de la signature de son avenant au contrat de travail.
Article 17.2 Suivi de la mise en œuvre de l’accord
Les parties conviennent de faire un point une fois par an dans le cadre d’une réunion du CSE, au cours de laquelle sera présenté un rapport sur la base d'un bilan quantitatif et qualitatif comportant notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle, par sexe et par site ;
au nombre de demandes de télétravail acceptées ou refusées, précisant le cas échéant les motifs de refus ;
au nombre d’accidents de travail en télétravail ;
aux problèmes spécifiques d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques;
au nombre de personnes formées (responsables et collaborateurs) ;
aux améliorations et changements souhaitables.
Ces échanges permettront aux différentes parties prenantes de dresser un bilan et de proposer, le cas échéant, les évolutions qui s’avèreraient nécessaires.
Article 17.3 Durée d’application et clause de rendez-vous
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2021, pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être modifié par avenant, à chaque date anniversaire, notamment pour prendre en compte les améliorations et changements souhaitables mentionnés à l’article 17.2 issus du point annuel fait en CSE. Six mois avant l’arrivée de son terme, les parties au présent accord se réuniront sur invitation de la direction générale afin de discuter de l’opportunité de renouveler cet accord. En l’absence de renouvellement, il cessera ainsi de plein droit de produire effet à l’arrivée de son terme.
Article 17.4 Faculté d’adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l’intégralité de l'accord.
Article 17.5 Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé au plus tôt 12 mois après son entrée en vigueur dans le respect des dispositions légales. Un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
la demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires ou adhérentes ;
elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant. L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales.
Article 17.6 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales.
Article 17.7 Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le service des Ressources Humaines de l’ESTP Paris déposera :
au format électronique, sur la plateforme réservée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), une version originale en PDF signée des parties ainsi qu’une version anonymisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'Ile de France ;
un exemplaire original sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés et consultable sur l'intranet de l’ESTP Paris. Fait à Cachan, le 1Er mars 2021 En 4 exemplaires
