ECOVOLIA, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1.000 €, dont le siège social est situé 107, rue du château 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 902 479 195, représentée par XXX, en qualité de DRH, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
L'ensemble du personnel concerné ayant ratifié le présent accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.
D’autre part,
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
PREAMBULE
La société ECOVOLIA a souhaité engager une réflexion relative à la durée du travail et à son aménagement, afin de mieux tenir compte des spécificités de son activité et des conditions de travail des salariés. L’objet de cet accord d’entreprise est de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail du personnel de la société
ECOVOLIA.
La Société précise qu’elle ne disposait d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail. L’accord de branche ne correspondant pas totalement aux besoins et au fonctionnement de la société ECOVOLIA des négociations ont été entamées afin de conclure un accord d’entreprise spécifique à la société
ECOVOLIA
L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à :
Recourir au forfait annuel en jours à un plus grand nombre de salariés dès lors qu’ils bénéficient d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail ;
Renforcer la protection et la sécurité des salariés ;
Fixer des règles relatives au temps de travail plus adaptées à l’activité et aux besoins de la société ECOVOLIA.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité entamer des discussions en vue d’aboutir à la négociation d’un accord portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. À l’issue des réunions qui se sont tenues le
18 février 2026 et le 4 mars 2026, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Il est expressément rappelé que le présent accord d’entreprise prime sur les dispositions des accords de branche même si ces dernières sont plus favorables. Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
PLAN
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TITRE 1- CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc223511052 \h 4
ARTICLE 6.5 DEPOT LEGAL ET PUBLICITE PAGEREF _Toc223511082 \h 15
TITRE 1- CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 1.1 CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Par ailleurs, ne sont donc pas visés par le présent accord, les stagiaires accueillis dans le cadre d’une convention ou d’un contrat de stage, les intervenants et prestataires non-salariés (conseils, etc…).
ARTICLE 1.2 OBJET DU PRESENT ACCORD
Ainsi que rappelé dans le préambule, le présent accord a pour objet de redéfinir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel salarié de la société (à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 1.1 ci-dessus) et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.
T
ITRE 2- DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES
ARTICLE 2.1 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.
Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.
Quel que soit le mode d’organisation du travail, aucun travail ne pourra atteindre six heures sans interruption, sans que chaque salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.
Le temps de pause peut être pris au sein de l’entreprise, sans que celle-ci soit considérée comme du temps de travail effectif, dès lors que le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur, ne doit plus se conformer à ses directives et peut librement vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail est interrompu, jusqu’au moment où le travail reprend.
ARTICLE 2.2 DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder dix heures de travail effectif par jour.
Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue, pour des motifs liés à l’accroissement de l’activité ou à l’organisation de l’entreprise et notamment en raison de la participation de certains salariés à des rendez-vous (ou réunions) ou pour faire face à certaines situations d’urgence, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée exceptionnellement à douze heures.
ARTICLE 2.3 DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DE TRAVAIL
Il est précisé que, conformément aux dispositions des articles L 3121-20 et L 3121-23 du Code du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :
la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.
ARTICLE 2.4 HEURES SUPPLEMENTAIRES
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.
A défaut, toute demande de paiement au titre d’heures supplémentaires sera refusée.
Une majoration d’un taux unique de 25 % par heure sera appliquée à toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale.
ARTICLE 2.5 CONTINGENT ANNUEL – CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
En application de l’article D.3121-24 du Code du travail, le présent accord fixe à 396 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par année civile.
Ce contingent peut être dépassé en cas de surcroît exceptionnel d’activité, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles.
En cas de dépassement de ce contingent annuel, outre les majorations prévues par le présent accord en matière d’heures supplémentaires, les salariés bénéficieront d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.
A titre informatif, l’article L.3121-33 du Code du travail précise, à la date de conclusion du présent accord, que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de vingt salariés.
Ce temps de repos, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou de la convention de branche ayant le même objet, sera pris dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle il aura été acquis. L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées aux articles 2.2 et 2.3 ci-dessus, sauf dérogation conformément à la législation en vigueur.
ARTICLE 2.6 JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés.
Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
ARTICLE 2.7 TEMPS PARTIEL
Les salariés embauchés à temps partiel seront soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
TITRE 5- FORFAIT ANNUEL EN JOURS
TITRE 3 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est constaté l’existence dans l’entreprise de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée car ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En effet, il est essentiel de tenir compte de l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur durée du travail. Dans ces conditions, la durée de travail des salariés, visés par le présent article, sera décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.
Cet article tient compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.
L’objectif est d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont ils disposent dans la gestion de leur organisation du temps de travail tout en garantissant une comptabilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée.
ARTICLE 3.1 CHAMPS D’APPLICATION
Le présent article s’applique, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : relèvent de ce forfait
les cadres à partir du niveau V (coefficient 170) de la classification prévue par la convention collective des activités du déchet (IDCC 2149) à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire, sous réserve qu’ils remplissent les conditions liées à l’autonomie telles que visées ci-dessus.
L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.
Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La durée du travail des salariés visés par le présent accord donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération forfaitaire ;
La tenue a minima d’un entretien individuel.
ARTICLE 3.2 PERIODE DE REFERENCE
La période de référence annuelle s’entend de
l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit une période de 12 mois consécutifs.
Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice.
ARTICLE 3.3 NOMBRE DE JOURS ANNUEL TRAVAILLES
3.3.1. Le nombre de jours travaillés pour la période de référence est limité à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés visés à l’article ci-dessus par le présent accord.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).
En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours selon les cas susvisés.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait jours sur l’année bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit : nombre de jours dans l’année (365 ou 366) - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.
Exemple pour une année de référence de 365 jours avec 7 jours fériés : 365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés chômés = 229 jours potentiels de travail - 215 jours de forfait annuel = 11 jours de repos supplémentaires.
3.3.2. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
ARTICLE 3.4 FORFAIT JOUR REDUIT
Tout salarié souhaitant réduire son nombre de jours travaillés devra en informer son responsable hiérarchique et son responsable RH. La Direction s’engage à revenir vers le salarié dans le mois suivant sa demande pour lui faire part de son accord ou désaccord sur une réduction de nombre de jours.
En cas d’accord, une convention de forfait annuel en jours avec un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours travaillés sur la période de référence pourra être conclue à titre temporaire ou permanent dans le cadre d’un avenant au contrat de travail sera formalisé entre la Société et le salarié actant du nombre de jours travaillés, de l’organisation éventuelle retenue par le salarié et de la réduction corrélative de sa rémunération. Les objectifs individuels éventuellement fixés seront ajustés afin de tenir compte de la réduction du nombre de jours travaillés.
Il est rappelé que le passage d’un forfait jour à temps complet à un forfait jour réduit ne diminue pas le nombre de jours repos qui reste inchangé. En revanche, du fait de la réduction du nombre de jours travaillés au même titre que pour un salarié à temps partiel, l’année comprendra des jours non travaillés non rémunérés.
ARTICLE 3.5 JOURS DE REPOS (JR)
3.5.1. Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est fixé selon les modalités détaillée à l’article 1.3.1 du présent article.
Il est rappelé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
3.5.2. Prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N à l’initiative du salarié et sous réserve du bon fonctionnement du service.
Les demandes de prise de jours de repos sont faites par le salarié dans l’outil prévu à cet effet. Un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires minimum doit être respecté (sauf cas d’urgence familiale ou de santé). L’acceptation de ces dates par la Société est bien évidemment subordonnée aux contraintes du service.
Il est rappelé que la journée de repos est équivalente à 8 heures et la demi-journée à 4 heures.
Les salariés peuvent prendre en une ou plusieurs fois leurs jours de repos sous réserve de les avoir acquis.
Cependant, la prise de 5 jours de repos consécutifs maximum ou de 4 jours de repos accolés à un jour férié ne sera possible qu’une seule fois par année civile.
Les jours de repos laissés à l’initiative des salariés non pris au terme de la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus. Pour éviter cette situation, si le salarié rencontre des difficultés pour poser ses jours de repos, il en est fait part par écrit à son Responsable RH de manière à établir un calendrier. En tout état de cause, une alerte sera adressée au salarié sur le nombre de jours restant à prendre comme indiqué dans le système de gestion des temps.
Deux mois avant l’expiration de l’année civile, à défaut pour le salarié de les avoir posés, la société pourra imposer au salarié de prendre le solde des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. A défaut de les avoir pris au 31 janvier de l’année suivante, les jours de repos restant seront perdus.
ARTICLE 3.6 REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée sous réserve des règles applicable prévues à l’article 5. Elle inclue l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail jours fériés…).
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne coïncide pas avec le 1er jour ouvré du mois, la paie du mois est proratisée selon les modalités prévues à l’article 5.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ARTICLE 3.7 ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES
3.7.1. Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait : Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année de référence.
Conséquences sur la rémunération : En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
3.7.2. Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (218 jours du forfait + jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) × (184 / 365)
Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence qui a débuté le 1er janvier).
L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé.
En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.
Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
ARTICLE 3.8 ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DES PLAGES DE REPOS
3.8.1. Liberté d’organisation
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
3.8.2. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :
le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable ;
le repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Il est ainsi formellement interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions des articles 1.9 et 1.10 du présent accord.
ARTICLE 3.9 MODALITE DE DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI-JOUREE
Le temps de travail des cadres en forfait annuel en jours se décompte en journée ou demi-journées de travail. Une demi-journée équivaut à 4 heures et une journée à 8 heures. Dans le cadre de l’application du présent article, est considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi. De façon régulière, les salariés concernés peuvent consulter leur solde des jours restant à prendre sur l’outil RH prévu à cet effet.
ARTICLE 3.10 SUIVI INDIVIDUEL ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisée par la transmission à la Direction d’un récapitulatif du nombre de journée ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié.
Le décompte établi par le salarié fait mention : Du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ; Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, arrêt de travail…) ; L’indication du bénéfice ou non des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; Les éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné a minima chaque mois par le salarié autonome est visé par la Direction qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Ce document doit notamment permettre d’inviter les salariés autonomes et la Direction à une articulation équilibrée des temps de vie professionnels et personnels. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le salarié et la Direction sur la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…
En tout état de cause, un récapitulatif annuel aura lieu conformément à l’article D. 3171-10 du code du travail en nombre de journées / demi-journées travaillées.
ARTICLE 3.11 SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
3.11.1. Entretiens individuels
Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise au sein de laquelle il travaille.
Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.
3.11.2. Alertes
Outre cet entretien annuel, l’entreprise devra échanger si besoin avec le salarié, au cours de la période de référence, sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra alerter par écrit sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié immédiatement si possible et au maximum dans un délai de 30 jours calendaires. Les mesures formulées feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Si l’employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.
ARTICLE 3.12 PASSAGE A LA NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La nouvelle organisation du temps de travail sera effective à compter du 1er mars 2026 pour tous les salariés embauchés à compter de cette date.
Les salariés cadres en poste vont se voir proposer un avenant, qui sera à retourner sous 15 jours.
Le changement sera effectif dès le 1er mars 2026.sous réserve de la signature de l’avenant.
Les jours de repos seront acquis dès le mois de mars 2026 dans le compteur dédié en paie.
TITRE 5- FORFAIT ANNUEL EN JOURS
TITRE 5 – CONGES PAYES
Les Parties rappellent que 12 jours ouvrés consécutifs de congés payés (soit 2 semaines) sur la période du 1er juin au 31 octobre doivent être posés par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est entendu que la prise de jours de repos ou JRTT ne doit pas s’y substituer ou s’intercaler pendant les 12 jours ouvrés consécutifs.
En revanche, les JRTT ou jours de repos peuvent être posés juste avant ou juste après.
Les 12 autres jours ouvrés (2 semaines) pourront être pris par semaine entière avant le 31 mai, sans ouvrir droit à des jours supplémentaires au titre du fractionnement.
Seule la 5ème semaine pourra être pris en une ou plusieurs fois avant le 31 mai.
La demande de congés payés doit être formulée auprès de son supérieur hiérarchique dans le délai de 2 mois au maximum et selon les modalités fixées par note de service pour la période estivale.
Cet article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres.
TITRE 6- DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application fixée au 1er mars 2026.
ARTICLE 6.2 SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Une commission paritaire de suivi est mise en place.
Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord pour vérifier notamment l’adéquation avec l’activité, la bonne compréhension du dispositif par tous et examiner ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle est composée du Représentant légal de la société ainsi qu’un salarié volontaire.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
ARTICLE 6.3 REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord dans les conditions prévues par la loi.
ARTICLE 6.4 DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail et notamment dans le respect d’un délai de préavis actuellement fixé à trois mois par la loi.
L’accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis susmentionné.
ARTICLE 6.5 DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS (sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusions de l’accord.
Fait à Colombes Le 4 mars 2026
En cinq exemplaires, dont un pour le dépôt à la DRIEETS, un pour la direction de l’entreprise, un pour le greffe du conseil de prud’hommes.
Signatures :
Pour la société ECOVOLIA Représentée XXXX, Pour les salariés statuant à la majorité des deux tiers dont le procès-verbal est annexé au présent accord
