AVENANT n°2 à L’ACCORD DE REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL
MISE A JOUR DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET DU DROIT A LA DECONNEXION
L’association EDENIS, dont le siège est situé 3 rue Claude Marie Perroud - 31100 Toulouse représentée par M………………………..onsieur . David MAUGE en sa qualité de Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après dénommée l’Association ;
ET
-
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mesdames Joelle TRESCASAM…………….. et M…………….. Stéphanie BIGOT, en leursa qualité de déléguées syndicales ;
-
L’organisation syndicale CGT, représentée par M…………….. Madame Aurore VENDOZE, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Préambule
L’Association EDENIS ( anciennement(anciennement PROMO ACCUEIL) a signé le 23 décembre 1999 un accord de réduction de la durée de travail prévoyant dans son article 6 (g) des dispositions sur les cadres et plus particulièrement sur la mise en œuvre du forfait jours pour certaines catégories de salariés cadres. et de salariés non cadres.
Afin de répondre au souci de préserver la santé et la sécurité de ses salariés et d’assurer à la fois l’effectivité du suivi de la charge de travail de ce personnel mais aussi de lui assurer un droit à la déconnexion, les parties ont convenu de réviser les dispositions de l’article 6(g) sur les forfaits en jours et d’en rédiger une nouvelle version dans le cadre du présent avenant qui se substitueent intégralement aux dispositions sur le forfait en jours résultant de l’accord du 23 décembre 1999.
La Direction a donc proposé aux organisations syndicales une réécriture totale de l’article 6 (g), sans autre modification du contenu de l’accord..
CLes dispositions du présent avenant annulent et remplacentmodifient à compter de la date de mise œuvre du présent accord l’ensemble des dispositions de l’article 6(g) de l’accord d’entrepriseAssociationEntreprise du 23 décembre 1999 mais également de toust autres dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet avenant, se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - de permettre le passage en forfait jours réduit ; - de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé ; - des salariés et au bon fonctionnement de l’entrepriseAssociation ; - d’y associer les instances de représentation du personnel.
Il est rappelé qu’un avenant n° 1 à cet accord a été signé le 19 décembre 2000 mais ne concerne pas les dispositions modifiées par le présent avenant.
Il a en conséquence été décidé ce qui suit :.
Faire un sommaire
Salariés concernés
Le présent chapitreavenant s’applique aux s : Salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A titre indicatif, les catégories d’emploi cadres concernées sont à ce jour les suivantes :
DIRECTEUR DE RESIDENCES, DIRECTEURS DE DEPARTEMENT, CHARGE DE MISSION
Ajouter les catégories de personnel relevant de la catégorie des cadres
ET
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre indicatif, les catégories d’emploi des salariés non cadres concernées sont :
Ajouter les catégories de personnel relevant de la catégorie des salariés autonomes non cadres
Quelle que soit la catégorie d’emploi à laquelle appartient le salarié, il est convenu que le forfait jours pourra être proposé à tout salarié dès lors que son emploi le conduit à entrer dans l’une des deux catégories sus-visées.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenanceL’appartenance à la catégorie définie dans le présent avenant,
leLe nombre de jours travaillés dans la période de référence,
Qque la rémunération versée est forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 213 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillées inférieur au forfait à temps complet (217 213 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entrepriseAssociation. On entend par demi-journée tout temps de travail réalisé avant ou après 13 heures.
Lors de chaque embauche, le salarié sera informé individuellement, pour la période d’activité en cours, du nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours rs, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
Déduction de 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
Déduction du nombre de 9 jours fériés chômés chôméssur l’année (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Total des jours ouvrés par an.104 (repos hebdomadaires)
Déduction du plafond jours travaillés217 (nombre de jours travaillés du forfait)
10 nombre de jours non travaillés supplémentaires égal a minima à 15 jours non travaillés
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 213 jours.
Les ponts accordés par la Direction ne seront pas décomptés des jours non travaillés.
Dans le cadre d’une activité en forfait jours réduite, il ne sera pas accordé au salarié de jours de repos.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante des horaires réalisés et du du temps de travail effectif nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paiye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos sous réserve de l’accord de la Direction et de la nécessité d’une présencee ce travail supplémentaire. Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée supplémentaire travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.2. du présent avenant. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans le moiss 8 10 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée acceptéerejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entrepriseAssociation.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le salarié sera informé individuellement du nombre de jours de repos sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de du nombre de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours travaillés calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
4.1.1 Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en proratisant le nombre de jours prévus conventionnellement en fonction du nombre de mois de présence.
au prorata en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
- le nombre de samedi et de dimanche,
- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée, - les éventuels jours de congés payés
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours calendairesouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Le forfait en jours sur la seconde période devra être ajusté si le salarié ne peut pas bénéficier d’un droit intégral à congés payés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est calculé en proratisant le nombre de jours prévus conventionnellement en fonction du nombre de mois de présence.
est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée, - les éventuels jours de congés payés
En cas de dépassement, ou de solde négatif, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours calendairesouvrés du mois considéré, multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences
Il est rappelé que le nombre de jours de repos lié au forfait jour s’acquiert en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans l’année. Chaque absence non assimilée à du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, d’une semaine calendaire réduira d’autant de manière proportionnelle le nombre de jours de repos acquis, exprimé en jours calendaires.forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 217 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 217 jours.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entrepriseAssociation afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entrepriseAssociation des jours de repos, au plus tard, deux jours un mois avant le début de cette période d’activité (sauf circonstances exceptionnelles validées avec le manager).. Il est rappelé que ces jours de repos doivent :
Etêtre re équitablement répartis tout au long de la période de référence. ;
Ne peuvent être accolés dans la limite de 1 jour aux périodes de congés payés que si, sur un mois considéré, des congés payés sont pris.
Les dates de jours de repos seront proposées au moins deux semaines à l’avance pour les intéressés. Le supérieur hiérarchique ou son représentant validera la date choisie au plus tard, le lendemain de la demandedans les 3 jours suivant la demande. La date et les modalités de prise de ces congés retenues par le salarié pourront être refusées par la Direction pour des considérations liées à la bonne marche des résidences et/ou du service.
Un tableau de suivi de ces jours supplémentaires sera établi.
Entretien annuelInformation sur la charge de travail
Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable, un entretien point spécifique sera réalisé lors de l’entretien annuelau terme des 6 premiers mois de la période de référence, au cours duquel, celui-ci aura la possibilité , dont un modèle est joint en annexe du présent avenant.d'échanger notamment sur la charge de travail, l'articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, la rémunération, l'amplitude des journées de travail, l'organisation du travail, l'organisation des déplacements professionnels, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires, des congés et les conditions de déconnexion. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. IA cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines. - supérieure à 13 heures est déraisonnable.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables, Tout tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
unUn repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
unUn repos minimal hebdomadaire de 3548 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.s comprenant le dimanche.
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs de service, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
La convention en forfait jours permet d’exclure certaines dispositions relatives à la durée du travail, à savoir la durée légale du travail et la notion d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Il est fait application des dispositions conventionnelles. Si pour des raisons d’impératifs de service, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entrepriseAssociation, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entrepriseAssociation avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Le planning prévisionnel des jours de repos remplis par le salarié prévu à l’article 4.1 sera transmis à l’entreprise et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel.
En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Au-delà du dispositif d’alerte prévu à l’article 4.4 du présent avenant, l’entretien de mi-période de référence permettra de faire un point avec la hiérarchie sur la bonne maitrise de la charge de travail du salarié
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par les dispositions légales.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’articulation vie professionnelle/vie privée, Edenis et le responsable hiérarchique du salarié assureront régulièrement une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable ;
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises. L'Association EDENIS établira ainsi un document qui fera apparaître le nombre de journées travaillées, le nombre de jours de repos ainsi que leur qualification (repos hebdomadaire, jour de congé payé, jour de repos). Ce document de contrôle sera validé par le salarié, et sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, au plus tard chaque trimestre.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entrepriseAssociation et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables. Ces modalités sont couvertes parLles modalités du droit à la déconnexion prévues par le présent avenant sont celles précisées dans les dispositions relatives à ce thème dans la Charte Informatique Edenis annexée au Règlement Intérieur du personnel. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent avenant n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et/ou système d’astreinte ou de permanence..
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entrepriseAssociation en ayant informé préalablementarallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entrepriseAssociation précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, . sauf circonstances exceptionnelles et/ou système d’astreinte ou de permanence. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : -lundi :de 7 heures à 20 heures -mardi :de 7 heures à 20 heures -mercredi :de 7 heures à 20 heures -jeudi :de 7 heures à 20 heures -vendredi :de 7 heures à 20 heures -samedi :de 7 heures à 20 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présente avenant, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique et confirmer par écrit en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. Ce point sera également abordé lors de l’entretien de mi-période et lors de l’entretien annuel.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises , par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel, la CSSCT examinera ces différents points.
Il est également précisé qu’antérieurement à cet accord et en tout état de cause avant l’entrée en vigueur de la loi du 9 mai 2001 , l’activité d’EDENIS conduisait nécessairement à réaliser du travail de nuit. comment étant susceptibles d’effectuer du travail de nuit en tout ou partie
Dispositions relatives au présent avenant
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent avenant et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, la CSSCT du CSE se réunira, à l’initiative de la Direction, au terme de chaque période de référence. afin d’examiner les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation de l’accord. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal.
DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée prenant effet à compter du 20/01/… 2023.2 et prendra effet à compter du ……….2022.
REVISION – DENONCIATION
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes : - Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; - Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; - Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : - La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de TOULOUSE et du conseil de prud’hommes de TOULOUSE ; - Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; - Durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement ; - A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ; - Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ; - Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ; - En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
DEPOT – PUBLICITE
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et communiqué à l’ensemble des parties sigantairessignataires. Le présent avenant sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de TOULOUSE. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et figurera dans l’intranet de l’Association si celle-ci en dispose.
Fait à TOULOUSE le 20/01/2023… 2022 en 45 exemplaires dont un chacun des parties.
Pour l’Association EDENIS, le Directeur Général, M…………….. M. David MAUGE
Pour le syndicat CFDT….., lae déléguée syndicale, M…………….. M. …………………
Pour le syndicat CFDT, la déléguée syndicale, M……………..
Pour le syndicat CGT, la déléguée syndicale, M……………..
Pour le syndicat ………… le délégué syndical, M. …………………
