Accord d'entreprise EDENIS

Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

23 accords de la société EDENIS

Le 09/02/2024

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFDT

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE  ENTRELES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

L’Association EDENIS

Sise 3 rue Claude-Marie Perroud

BP 10 647

31 106 TOULOUSE cedex 01

N° Siret : 334 795 051 00237

N° IDCC : 2264

  Représentée par M……………………………, Directeurdes Ressources Humaines,ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

D’une part,

M……………………………..

Désignée par l’Organisation Syndicale CGT, en qualité de déléguée syndicale

M……………………………..

Désignée par l’Organisation Syndicale CGT, en qualité de déléguée syndicale

M……………………………..

Désignée par l’Organisation Syndicale CFDT, en qualité de déléguée syndicale

M……………………………..

Désigné par l’Organisation Syndicale CFDT, en qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

 L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes, aux jeunes comme aux plus expérimentés,de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

•     Égalité des droits entrelesfemmes etleshommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe et ou de leur âge, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées par les femmes et les hommes dans leur domaine professionnel, en raison de leur sexe et/ou de leur âge.

Edenis considère que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation et que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

 Dans ce contexte, les partenaires signatairesconviennent de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Association. Ils réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe et/ou leur âge et reconnaissent que l’égalité professionnelle est un enjeu stratégique du développement des collaborateurs, comme celui d’Edenis.

Néanmoins, Edenis fait face à un déséquilibre structurel des effectifs femmes / hommes induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Association, tenant au secteur médico-social en général, au choix des filières scolaires et des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et les hommes, ainsi que par certaines représentations socioculturelles.  Cedéséquilibre  en défaveur du sexe masculin représenteau 31/12/2022, 10% de l’effectif d’Edenis, ceci depuis de très nombreuses années.

 Par conséquent, les parties souhaitenttémoigner par cet accord de leur engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle basée sur des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en proposant des dispositions concrètes, réalistes et réalisables afin de réduire les inégalités qui pourraient exister et promouvoir l’égalité au sein de ses établissements.

       Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’à présentpar l’Association et au regard des éléments de diagnostics fournis, notamment aux membres du Comité Social et Economiquesur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (index égalité femmes/hommeset rapport desituation comparée2022), les partiesse sontdonc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L.2242-1 et s. du code du travail.

Pour chacun des domaines déterminés, les parties ont retenu des objectifs et défini les moyens pouvant être mis en œuvre pour atteindre et maintenir l’égalité professionnelle. Ils ont également retenu des indicateurs réalistes et facilement comptabilisables.

Les dispositions qui suivent ont pour objectif de réduire, voire de gommer ces déséquilibres, lorsqu’ils existent.

 IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

 ARTICLE 1- CHAMPD’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’Association Edenis dans son périmètre actuel et à venir.

 ARTICLE2 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE : actions en faveur d’une l’harmonisation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

« Être bien  » au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les parties soutiennent une organisation du travail respectueuse des engagements et des aspirations personnels des salariés et de leur vie familiale, dès lors que cela est compatible avec l’objet social et l’activité d’Edenis.

1. 1. Objectif : Faciliter l'harmonisation de l'activité professionnelle et de l'exercice de la responsabilité familiale

2.1.1. Action : Favoriser le travail à distance et les NTIC

• L ’Association est convaincue que letravail à distance  est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité, ayant un impact positif sur les conditions de travail, cecien cohérence avec les objectifs fixés dans le Projet Associatif  décliné au bénéfice de ses collaborateurs et des résidents.

 Pour les collaborateurs, il a pour objet de :

• Contribuer à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;

• Participer d'une démarche RSE et contribuer au développement durable en limitant des déplacements et des risques d’accident de trajet, en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement et les émissions de gaz à effets de serre ;

•  Répondre aux aspirations des salariés en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et participer à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’Association.

   En ce sens, il est rappelé que les modalités dutravail à distancesont préciséesdans la Charte du 03/01/2022 et son avenant N°1 du 19/09/2022.

    La Direction rappelle toutefois que le travail à distance nedevra jamaisentraverlacontinuité de l’activité de l’Association ou du service, laquelle demeure la priorité.

•  LesNTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) sont aujourd'hui largement utilisées dans les entreprises et sont devenues indispensables à leur fonctionnement.

Elles se conçoivent comme un outil facilitant le travail des salariés. L’employeur devra veiller à ce que la vie privée du salarié soit préservée.

 Edenis ambitionne de généraliser les outils informatiques et technologiques (visio-conférences, réunions téléphoniques groupées, etc…) afin de réduire les temps d’organisation et de logistique nécessaires à la mise en place des différentes réunions qui émaillent le travail en entreprise.

L’idée est de pouvoir communiquer à distance, depuis son lieu de travail habituel, sans que les intervenants n’aient à se déplacer sur un autre lieu de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salles équipées pour mener des réunions collectives à distance

• Nombre de jours télétravaillés

2.1.2. Action  : Sensibiliser les managers sur une organisation du travail permettant de concilier vie personnelle /vie professionnelle

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage des managers ayant suivi des actions de formation de sensibilisation

• Mise à disposition des managers d'une charte de bonnes pratiques

1. 1. Objectif : Prise en compte de la parentalité

  2.2.1. Rappeldesmesures liées à la parentalité

Edenis s’engage à ce que les congés légaux liés à la parentalité ne constituent pas un frein ou une rupture dans la carrière professionnelle des salariés concernés et n’aient pas d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

• Absences conventionnelles pour enfant malade

 Il est rappelé que la convention collective à ce jour applicable (CCU du 18/04/2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées) prévoit en son  article 61-bis - Chapitre IIIque tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgé sde moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année civile et par salarié, dont les 3 premiers jours sont rémunérés comme temps de travail.

    Ces jours pour« enfants malades »sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pourle calcul des congés payés.

•  Compte tenu de l’évolution de la société, les parties décident d’élargirla notion de « famille » stricto sensu à celle de « cercle familial  » permettant ainsi au« beau-père »  ou« belle-mère » de l’enfant malade et salarié d’Edenis,  de bénéficier de ladisposition définie ci-dessus ;

•    Il est précisé que leconjoint doit être lié au parent de l’enfantmaladepar un acte de PACS/mariage ;

•   Dans ce cas de figure, le certificat médical justifiant de l’état de santé de l’enfant et de la présence requise à son chevet,devra être établi au nomdu beau-père ou belle-mère de l’enfant malade ;

• Les parties rappellent qu’il s’agit d’une autorisation d’absence annuelle, quel que soit le nombre d’enfants concernés ;

•        Lorsque les deux parentsoulorsque lesparents et beaux-parentstravaillent au sein d’Edenis,il ne peut y avoir d’absencescumuléesentre les individus.

• Les mesures liées à l’état de grossesse

Il est rappelé qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse ou de son engagement dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l’article L.1132.-1 du code du travail :

• Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur la base de production d’un justificatif);

• La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires (sur la base de production d’un justificatif);

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum ;

• Ces absences n’entraînent aucune diminution sur la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté ;

•  Il est rappelé que la convention collective à ce jour applicable (CCU du 18/04/2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées) prévoit en son article 62 - Chapitre III que les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2ème mois de grossesse (c’est-à-dire à compter du 1er jour du 3ème  mois de grossesse), d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération. Edenis s’attache au respect de ce principe et à lasensibilisation de ses équipes d’encadrement sur le sujet ;

• Edenis étudiera la possibilité d’une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail en lien avec le médecin du travail si l’état de santé de la salariée enceinte le nécessite et si l’organisation le permet, dans les conditions de l’article L.1225-7 du code du travail.

2.2.2. Action  : Possibilité donnéeaux parents d'enfants en bas-âge (de la maternelle à la rentrée au collège inclus) d'aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire

   Le jour de la rentrée scolaire deleurs enfants de 11 ans maximum, lessalariés concernés peuvent bénéficier, dans la mesure où l’organisation de l’établissement le permet, d’un aménagement d’horaire dans la limite de deux heures, leur permettant de pouvoir participer à cet événement.

    Cet aménagement devra être demandé par le salarié et êtrevalidéen amont en concertation avec le responsable hiérarchique. Cette mesuredoit être initiée par le salariéet engendrera la récupération du temps de travail à due concurrence.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié de cette mesure

• Répartition Femmes/Hommes des salariés ayant bénéficié de cette mesure

2.2.3. Action : Proposer un mode de garde aux parents et agir sur les absences liées à la garde d'enfants

 Depuis 2019, Edenis est partenaire de la crèche interentreprisesBabilou et finance la réservation de berceaux en crèche pour les enfants des salariés âgés de 10 semaines jusqu’à leur entrée en maternelle.

Babilou propose également une solution d’accueil de garde occasionnelle (accueil d’urgence) pour les enfants âgés de 4 mois à 3 ans révolus (jusqu’à 6 ans pour un enfant porteur de handicap), en cas de défaillance du mode de garde habituel.

Indicateurs de suivi :

•  Pourcentage de demandesd'accueil régulier dans la crèche interentreprise satisfaites

•  Pourcentage de demandesd'accueil occasionnel dans la crèche interentreprise satisfaites

  ARTICLE3 -ACCES A L’EMPLOI ET RECRUTEMENT : garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

3.1. Objectif : Susciter des candidatures du genre sous-représenté

3.1.1. Action : Développer la présence de l’association sur des forums, écoles et salons de recrutement

Afin de déconstruire les stéréotypes existants sur les métiers exercés au sein de l’association, celle-ci développera sa communication vers l’extérieur de manière à faire découvrir les métiers de l’association et neutraliser l’image genrée de certains métiers.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de communication extérieure réalisées

• Nombre d’actions de communication extérieure réalisées avec des hommes

 Dans la mesure du possible, Edenis s’engage à faire intervenir un homme dans les actions de communication vers l’extérieur afin de permettre aux participants de mieux s’identifier sur des métiers traditionnellement typés « féminin ».

3.1.2. Action : Accueillir des stagiaires et alternants

 L’accueil de stagiaires ou alternants aura pour but de permettre à ces publics d’intégrer que tous les métiers sont mixtes, que les compétences sont indépendantes du sexe et de faire évoluer leursstéréotypes. De plus, l’accueil de stagiaires et d’alternants permettra d’alimenter le vivier de candidats, voir le cas échéant, de transformer cette expérience professionnelle en embauche à l’issue des études.

Indicateurs de suivi :

•  Nombre de stagiairesaccueillis – répartition par sexe ;

• Nombre d’alternants accueillis – répartition par sexe.

  Edenis s’engage à continuer de développer l’accueil de stagiaires de tout niveau d’étudesainsi que des alternants au sein des différents services.

3.2. Objectif : Améliorer la mixité des recrutements

3.2.1. Action : Garantir des offres d’emploi neutres et non sexuées

Quel que soit le type de poste à pourvoir, Edenis veille à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi et à ce que le libellé et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ou de nature à dissuader un candidat de postuler.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage d’offres d’emploi rédigées de manière neutre ;

• Nombre de candidatures – répartition par sexe.

Edenis s’engage à continuer à utiliser des intitulés qui rendent les offres accessibles autant aux femmes qu’aux hommes.

La situation familiale pour la sélection des candidats n’est pas prise en compte.

3.2.2. Action : Accorder les mêmes perspectives d’évolution de carrière à tous les salariés

 L’associationsouhaite mettre en place de nouveaux indicateurs pour permettre une analyse du processus de mobilité interne afin d’assurer les mêmes perspectives d’évolution de carrière à tous les salariés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de candidatures internes reçues – répartition par sexe ;

• Nombre d’entretiens réalisés dans le cadre de la mobilité interne – répartition par sexe ;

• Nombre de mobilités internes validées – répartition par sexe ;

•  Répartition Femmes/Hommesdans les promotions.

 Edeniss’engage à ne pas tenir compte du genre des salariés dans le processus de mobilité interne. La situation familiale pour la sélection des candidats n’est pas prise en compte.

3.2.3. Action : Introduire de nouveaux indicateurs de suivi des candidatures externes

 Edenissouhaite mettre en place de nouveaux indicateurs pour permettre une répartition par sexe sur des candidatures externes reçues par offre d’emploi.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de candidature par offre d’emploi – répartition par sexe ;

• Nombre d’entretiens de recrutement réalisés – répartition par sexe ;

• Nombre de recrutements – répartition par sexe.

     L’associations’engage, en lien avec lespartenairesexternesde gestion des candidatures, à développerces indicateurs de suivi de candidatures externes.

 ARTICLE4  - FORMATIONPROFESSIONNELLE : actions visant à assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle

4.1. Objectif : Faciliter l’accès à des cursus de formation tout en veillant à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes opportunités

  L’accès des femmeset des hommesà la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.

Edenis veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

En effet, l’accès aux actions de formation doit être égal, pour les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet, afin qu’ils puissent développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, tout en respectant les actions réputées prioritaires fixées par la branche.

Edenis s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même catégorie professionnelle.

 Par ailleurs, Edenis estime que les contraintes familiales et/ou les déplacements géographiques ne doivent pas constituer un frein à l’accès à la formation.

4.1.1. Action : Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage du nombre de formations réalisées sur site ou en "local"

• Répartition Femmes/Hommes des formations réalisées sur site ou en "local"

4.1.2. Action  : Privilégier les formations ene-learning 

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage du nombre de formations réalisées en e-learning

• Répartition Femmes/Hommes des formations réalisées sur site ou en e-learning

    ARTICLE5-REMUNERATION EFFECTIVE :Actions visant à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

5.1. Objectif  : Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés durant leur congé maternité,d’adoption et parental d'éducation

5.1.1. Action  : Accompagner les salariés dans leur reprise d'activité suite à un congé maternité et/oucongé parental d'éducation d’une durée supérieure à 6 mois

      Après une absence liéeà un congé maternitéet/ou un congé parental d'éducation d’une durée supérieure à6 mois, le salarié bénéficiera à son retour, d’unentretiende reprise d’activitéavec son supérieur hiérarchique afin de l’informer :

• Des changements intervenus pendant son absence ;

• Des modalités de retour à son emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension du contrat de travail ;

•  Des possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci ne remettent en cause l’organisation de la résidence ou du service auquel le salarié estaffecté ;

•  Des formations et/ ou remises à niveau éventuelles afin de favoriser sa reprise d’activité(souhaits d’évolution ou de mobilité…).

Il est rappelé qu’à l’issue d’un congé lié à la parentalité, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Indicateurs de suivi :

•   Pourcentage de salariés ayant eu un entretien de reprise d'activité après un congématernité et/ouparental d'éducation à temps complet d'une durée supérieure à 6 mois

• Nombre d'entretiens réalisés - répartition par sexe

5.1.2. Action : Assurer le maintien de la couverture frais de santé pour les salariés en congé parental d'éducation total.

    Edenis assurera lefinancement de la cotisationemployeur de la couverture frais de santé sur le panier de baseuniquement ou sur la totalité du forfait, conformément aux dispositionscontractuelles en vigueur.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de salariés bénéficiant du maintien des frais de santé

• Répartition Femmes/Hommes des salariés bénéficiant du maintien des frais de santé

5.2 Objectif : Analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

5.2.1. Action : Ajuster si besoin la politique salariale pour résorber les inégalités de salaire

Tout au long du parcours professionnel, Edenis veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

  Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afind’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

Indicateurs de suivi :

• Ecarts des salaires de base et des éléments de rémunérations annuels entre les femmes et les hommes (indicateur bilan social)

• Indicateur "Ecart de rémunération" de l'Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

5.2.2. Action : Sensibiliser les managers aux objectifs de l'association en matière d'égalité professionnelle pour mener les entretiens professionnels et/ou entretiens annuels

Indicateurs de suivi :

•   Pourcentage des managers ayant suivi des actions de formationet/oude sensibilisation

• Mise à disposition des documents d'analyse des écarts de rémunération auprès des managers

 ARTICLE6 : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera fait chaque année dans le cadre de la commission de l’égalité professionnelle émanant du CSE.

 ARTICLE7 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en application dès sa signature.

  ARTICLE8– REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du code du travail, il est précisé les conditions dans lesquelles cette révision est susceptible d’intervenir.

A ce titre, la ou les parties demanderesse(s) notifieront leur demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant la ou les disposition(s) qu’elle(s) souhaite(nt) voir modifiées, ainsi que leurs propositions détaillées.

A l’issue d’un délai de 3 mois, la Direction d’Edenis engagera une nouvelle négociation, à laquelle tous les syndicats représentatifs au moment de la demande de révision seront invités, même s’ils n’ont pas été signataires de l’accord initial.

Les dispositions qui sont l’objet de la demande de révision, demeureront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision ; elles seront également maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un avenant n'aboutiraient pas.

D’une façon plus générale, il est convenu entre les parties qu’en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, le présent accord serait ipso facto remis en cause en vue d’organiser son application en fonction des nouvelles données.

   ARTICLE9– DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés.

En application des dispositions de l’article L. 2222-6 du Code du travail, les parties conviennent de préciser les conditions dans lesquelles ledit accord peut être dénoncé et la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation.

S’agissant des modalités de la dénonciation, il est précisé qu’elle peut être exercée par l'une ou l'autre des parties signataires à tout moment, sur tout ou partie de l’accord, par notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

S’agissant du préavis, il est convenu que la dénonciation prendra effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

  ARTICLE10: PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion aux signataires ainsi qu’aux instances représentatives du personnel et d’un affichage pour l’ensemble du personnel.

En application des dispositions du Code du Travail, cet accord sera déposé auprès de la DRETS et auprès du Conseil des Prud’hommes.

 Fait à Toulouse, le09/02/2023

Pour EDENIS

M……………………………..

 Directeurdes Ressources Humaines

Pour le Syndicat C.F.D.T  Pour le Syndicat C.F.D.T

 M…………………………….. M……………………………..

       Déléguée Syndicale Délégué Syndical

Pour le Syndicat C.G.T Pour le Syndicat C.G.T

 M…………………………….. M……………………………..

       Déléguée Syndicale  DéléguéeSyndicale