Les EDITIONS QUO VADIS s.a.s. représentées par Monsieur XX en qualité de Président et Madame XX en qualité de Responsable Ressources Humaines, D’une part, Et
L’organisation syndicale CGT-Force Ouvrière représentée par Madame XX, déléguée syndicale, et l’organisation syndicale Confédération Générale du Travail représentée par Monsieur XX, délégué syndical. D’autre part,
PREAMBULE
Pour parvenir au présent accord, les parties signataires se sont rencontrées les 16 décembre 2025, 13 et 20 janvier 2026 pour négocier sur les salaires, la durée et l’aménagement du temps de travail, l’égalité professionnelle femmes / hommes et le droit à la déconnexion.
Dans un contexte d’inflation modéré en 2025 (+1,01%), la direction a rappelé que les résultats de l’année 2025 s’améliorent par rapport aux très mauvais résultats de 2024, mais qu’ils seront néanmoins encore déficitaires ce qui limite la marge de manœuvre. La direction intègre l’échec des négociations annuelles de 2025, et prend en compte le niveau élevé d’attente des salariés.
ARTICLE 1 : SALAIRES
Augmentation Générale
Au 1er janvier 2026, une augmentation générale de 50€ brut est accordée pour l’ensemble des salariés (sont exclus les VRP dont la rémunération est essentiellement composée de commissions, les apprentis et les contrats de professionnalisation qui sont soumis à des dispositions conventionnelles spécifiques). Cette augmentation de 50€ brut est appliquée sur le salaire de base mensuel base temps plein.
Prime Production
A compter du 1er janvier 2026, le personnel de l’UP1 se voit attibué la prime de production (4.17€ par jour travaillé).
Prime Semestrielle
A compter du 1er janvier 2026, le montant de la prime semestrielle est revalorisé de 1.2%. Son montant est ainsi porté à 1 685,18 € bruts (Ouvriers / Employés / Agents de maitrise).
Revalorisation des minimas
A compter du 1er janvier 2026, les minimas sont revalorisés comme suit :
ARTICLE 2 : DUREE et AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Attribution Jours ARTT
Pour tenir compte du calendrier 2026/2027, l’attribution de jours d’ARTT se fera comme indiqué ci-dessous :
Equipe
Régulière
UP1
Cadres Forfait
Temps de présence 39 h 38,33 h (soit 38 h 20 minutes) 37,73 h (soit 37 h 44 minutes) 216 jours Pause 1,67 (soit 1 h 40 minutes) 0,83 (soit 50 minutes) 0
Temps de travail effectif 37,33 h (soit 37 h 20 minutes) 37,50 h (soit 37 h 30 minutes) 37,73 h (soit 37 h 44 minutes)
Nbre de jours d’ARTT 2026/2027 14 correspondant à 104,58 h 15 correspondant à 112,50 h 16 correspondant à 120,80 h 13
*Tableau exprimé en centièmes d’heures
Pour la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, l’acquisition des jours d’ARTT est déterminée de la manière suivante :
Equipe : 0,4864 heure par jour de travail effectif (soit 30 minutes répartis comme suit 15 min RTTD et 15 min RTTP), permettant d’obtenir 14 jours au maximum (104,58 h). Régulière :0,5257 heure par jour de travail effectif (soit 32 minutes répartis comme suit 17 min RTTD et 15 min RTTP), permettant d’obtenir 15 jours au maximum (112,50 h). UP1 : 0,5671 heure par jour de travail effectif (soit 34 minutes répartis comme suit 17 min RTTD et 17 min RTTP), permettant d’obtenir 16 jours au maximum (120,80 h). Cadres Forfait : 0,0602 jour par jour de travail effectif, permettant d’obtenir 13 jours au maximum
Journée de solidarité
Les parties signataires conviennent de fixer le pont qui sera pris sur les jours d’ARTT au titre de l’année 2026/2027 comme suit : 7 mai 2027 (journée de solidarité).
Répartition des jours RTT Direction et RTT personnel
Au titre de l’année 2026/2027, les jours d’ARTT, déduction faite du pont du 7 mai 2027, s’établissent de la manière suivante :
Equipe
Régulière
UP1
Cadres
Jours ARTT 13 14 15 12 Dont jours Fixés par l’entreprise 6 7 7 - Dont jours à disposition du salarié 7 7 8 12
ARTICLE 3 : MESURES visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre LES FEMMES ET LES HOMMES
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle et de suppression des écarts de rémunération
L’entreprise veillera à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. Les offres d’emplois externes seront rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
L’entreprise s’engage à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles indistinctement, en fonction des besoins validés par leur responsable, au personnel féminin et masculin.
L’entreprise s’engage à garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparables.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Définition du droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés et membres d’une entreprise, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, sauf missions particulières ou circonstances exceptionnelles. Ce droit a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les salariés et autres membres de l’entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables…) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles, sauf dans certains cas particuliers ou circonstances exceptionnelles.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion : Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, sauf dans certains cas particuliers ou circonstances exceptionnelles. A ce titre, aucun membre de l’entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction.
L’employeur veillera à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.
ARTICLE 4 : DEPOT ET FORMALITES
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nantes. Un exemplaire sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Fait en 5 exemplaires originaux à Carquefou le 27 janvier 2026
Pour le syndicat C.G.T-FOPour les EDITIONS QUO VADIS s.a.s. XX, déléguée syndicaleXX Président
Pour le syndicat CGTXX XX, délégué syndicalResponsable Ressources Humaines
