POUR LES SALARIES ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise)
Entre :
La société
Edvance dont le siège social est situé au 22-30 avenue de Wagram 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 997 600 représentée par XXX en sa qualité de Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
FO représentée par XXX, délégué syndical
CFDT F3C représentée par XXX, déléguée syndicale
D’autre part
Préambule
La société Edvance souhaite mettre en place une organisation du temps de travail permettant de :
Respecter un équilibre entre les enjeux économiques et managériaux de l’entreprise, l’obligation santé-sécurité de l’employeur et la vie personnelle des salariés ;
Préserver les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés en favorisant au mieux la conciliation entre vie privée et vie professionnelle ;
Acter le droit à la déconnexion.
Les échanges entre la Direction et les partenaires sociaux ont permis d’aboutir à un point d’équilibre entre la confiance accordée aux équipes, l’autonomie et la responsabilité des salariés dans leur exercice professionnel.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la législation en vigueur. Les parties au présent accord sont ainsi convenues de ce qui suit :
Article 1. Dispositions générales
Article 1.1Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés ETAM de la Société tels que définis dans l’article 1.2 de la CCN Syntec applicable, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’aux salariés en contrat d’alternance soumis au droit du travail français.
Article 1.2Définition du temps de travail effectif
En application de l'article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de :
Pause ;
Repas ;
Trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
Périodes d’astreinte (hors période d’intervention).
Article 1.3Congés payés et jours fériés
1.3.1Congés payés
L'année de référence pour la dotation et la prise des congés court du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. La détermination du nombre de jours de congés payés et de jours fériés est fixée par la loi et la convention collective applicable. Ils seront décomptés en jours ouvrés.
1.3.2Réduction du temps de travail (RTT)
La période de référence pour l’acquisition et la prise des JRTT est l’année civile. Par principe, l’intégralité des JRTT sont crédités dans les compteurs temps en début d’année.
1.3.3Jours fériés
Il est précisé que les jours fériés sont chômés et payés.
Les jours fériés et chômés dans l’entreprise sont ceux prévus par l’article L 3133-1 du Code du travail, hors Lundi de Pentecôte.
1.3.4Journée de solidarité
La Journée de Solidarité est fixée par principe au Lundi de Pentecôte. Cette date pourra être modifiée chaque année après information et consultation du Comité Social et Economique.
Un jour de RTT sera posé chaque année par les salariés pour la Journée de Solidarité.
Article 1.4Durée maximale du temps de travail
1.4.1Durée maximale quotidienne
En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures.
Toutefois, les parties s’accordent pour que la durée maximale quotidienne de travail effectif puisse être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des modifications liées à l'organisation de l'entreprise ou des raisons de sécurité dans les cas prévus par la loi.
1.4.2Durée maximale hebdomadaire
En application des articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures de travail effectif et à 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 1.5Temps de repos quotidien et hebdomadaire
1.5.1Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives appréciée par périodes de 24 heures.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l’article L 3131-2 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles et pour des raisons de sécurité.
1.5.2Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Article 2. Dispositif d’aménagement du temps de travail
Article 2.1Principe d’aménagement
Pour l’attribution du nombre de JRTT, le présent accord retient le principe de l’annualisation du temps de travail. Ainsi, la période de référence pour le calcul de la durée du travail est l’année civile. Par conséquent, la durée annuelle de travail de référence est égale à 1.607 heures de temps de travail effectif incluant la Journée de Solidarité.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Pour les salariés embauchés en cours d’année civile ou quittant la Société en cours d’année civile, leur temps de travail sur l’année sera calculé au prorata de leur temps de présence effective.
Le temps de travail est fixé à 7 heures et 30 minutes par jour, du lundi au vendredi, conduisant à travailler 37,5 heures (ou 37 heures et 30 minutes) par semaine.
En contrepartie de cet horaire hebdomadaire de 37h30, les salariés bénéficient de 17 jours forfaitaires de réduction du temps de travail dans l’année, ramenant la durée hebdomadaire moyenne travaillée sur cette période à 35h.
Article 2.2 Horaires
Dans un souci de conciliation des variations inhérentes à l’activité de l’entreprise et de souplesse à l’égard des salariés, les horaires de travail hebdomadaires s’organiseront de la façon suivante :
Le temps de travail de 7h30 par jour est à effectuer dans la plage horaire 7h-20h. Il doit débuter au plus tard à 10h00 et se terminer au plus tôt à 15h30. La pause méridienne doit être d’un minimum de 30 minutes et comprise entre 11h30 et 14h00.
Article 2.3Heures supplémentaires
À titre informatif, les heures travaillées entre 35 et 37,5 heures par semaine ne sont pas décomptées comme des heures supplémentaires conformément au principe d’annualisation du temps de travail prévu.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées, à la demande expresse de l’employeur au-delà de 37 heures 30 sur une même semaine.
Le paiement de ces heures sera effectué sur la paie du mois qui suit le mois durant lequel elles ont été réalisées.
Il est précisé qu’en cas de désaccord entre le manager et le salarié sur la nécessité de réaliser des heures supplémentaires et leur prise en compte effective, le salarié et/ou son manager sont invités à se rapprocher de la DRH2S afin d’en échanger et de trouver ensemble une issue à la situation.
Article 2.4Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail
Sur les 17 JRTT octroyés, 3 JRTT sont des JRTT dits « employeur » (hors Journée de Solidarité) et leur pose sera rendue obligatoire à dates déterminées. Par principe, les 3 dates sont fixées en année N pour l’année N+1 (en concertation avec les représentants du personnel). En tout état de cause, chaque date sera communiquée à l’ensemble des salariés avec un délai de prévenance d’un mois.
Concernant les JRTT restants dits « salariés », ils sont accordés dans le cadre de l'année de référence et seront pris d'un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou demi-journées dans un souci de conciliation des souhaits personnels et des impératifs professionnels.
Les dates de départ en congés sont fixées avec anticipation et d'un commun accord avec le manager, compte tenu des besoins du service et de la situation familiale. En cas de pluralité de demandes à la même date nuisant à l’organisation du service, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées à tour de rôle.
Le report des jours de récupération du temps de travail d'une année de référence sur l'autre n'est pas autorisé. Les jours seront obligatoirement pris sur la période de référence et soldés à la fin de chaque année de référence.
En cas de non prise de la totalité des jours à l'issue de l'année de référence, les jours non pris sont définitivement perdus, sans préjudice de la mise en œuvre d’un accord collectif sur le compte-épargne temps (CET) qui prévoirait la possibilité pour les salariés d’épargner un certain nombre de JRTT par an. L’absence de prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence (ou de pose dans le CET selon les modalités applicables) ne pourra donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.
Article 2.5Proratisation des jours de réduction du temps de travail
L’attribution des 17 JRTT étant forfaitaire, leur nombre ne saurait être impacté par l’absence du salarié, qu’il s’agisse d’une maladie ou d’un congé.
Si un arrêt maladie intervient sur une date à laquelle un JRTT a été posé et validé par le manager, le salarié peut en exiger le report à la condition que l’arrêt maladie ait été porté à la connaissance de l’employeur avant la prise effective du JRTT.
Article 2.6Travail à temps partiel
Dans le cas d’un temps partiel, le salarié bénéficiera de jours de repos au prorata de son temps partiel, arrondis le cas échéant à l’entier supérieur. Ainsi, les nombre de jours de repos variera de la façon suivante :
Pour les 4/5 de temps : 14 jours
Pour les 3/5 de temps : 11 jours
Pour les mi-temps : 9 jours
Ces jours de repos comprendront toujours 3 RTT employeur qui seront affectés aux jours de fermeture du site.
Article 2.7Modalité de décompte du temps de travail et de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
À chaque fin de mois, le salarié et son manager devront valider un relevé d’heures dans l’outil SIRH dédié faisant apparaître le nombre d’heures hebdomadaires réalisées pour le mois échu. Cette validation mensuelle sera l'occasion pour le manager, en concertation avec le Salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail de ce dernier et de s’assurer de ses temps de repos. Le salarié signalera à son manager toute situation de surcharge de travail et toute organisation du travail qui le mettrait dans l'impossibilité de respecter ses temps de repos. Il pourra ainsi être demandé à être reçu par son manager en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. En tout état de cause, le salarié doit informer sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le manager doit prendre en compte cette alerte en s’engageant dans la mise en œuvre de moyens permettant dans cette situation :
D’identifier les raisons de cette surcharge avérée ou perçue par le salarié ;
De déployer les actions nécessaires permettant une adaptation de la charge du salarié ou une réponse aux difficultés pouvant être à l’origine de cette situation.
Il intègrera dans ce process la DRH2S.
Les mesures permettant un traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu établi par le manager et d’un suivi conjoint entre ce dernier et la DRH2S jusqu’à la fin du plan d’actions retenu.
Article 3. Droit à la déconnexion
Article 3.1Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3.2Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence lors des périodes d’absence ;
Prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès, en cas d’absence de longue durée.
Article 3.3Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité et l’urgence du sujet en cause.
Article 3.4Alerte et désignation d’un référent déconnexion
L’entretien annuel demeure un moment privilégié chaque année pour échanger avec son manager sur le droit à la déconnexion.
Par ailleurs, à tout moment, en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos, le salarié est invité à se rapprocher de son manager afin de faire un point sur l’organisation de son activité et sa charge de travail. Dans le cas où le salarié rencontrerait des difficultés pour initier un échange avec son supérieur hiérarchique sur cette utilisation, il pourra solliciter un entretien avec la DRH2S afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé en cas de nécessité et mis en place par le manager avec le support de la DRH2S.
En tout état de cause, et afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, Edvance désigne un référent déconnexion dont le rôle et les missions sont présentées ci-après, étant précisé qu’une communication ultérieure (à la date de signature du présent accord) sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés sur l’existence et le rôle de ce référent.
Article 3.5 Désignation d’un référent déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société désigne un référent déconnexion au sein de la DRH2S dont le rôle consiste à sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et à diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte visée dans l’article précédent.
Plus précisément, en tant que référent en matière de droit à la déconnexion auprès de l’ensemble des salariés, ses missions seront les suivantes :
Il recueille les alertes et signalements, puis, après analyse de la situation et afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais, il pourra en fonction du contexte : solutionner la situation avec le manager et le salarié en concertation avec les équipes RH si nécessaire et/ou établir une synthèse et des préconisations pour information et décision de la Direction ;
Il assure la mise à jour des fiches pratiques en lien avec cette thématique ;
Il présente un bilan annuel des problématiques remontées dans le courant de l’année ;
Il mène des actions d’information et de sensibilisation à la déconnexion auprès des salariés et de leurs managers.
En tout état de cause, le rôle et les missions du référent déconnexion seront définis plus précisément dans une fiche dédiée qui sera mise à disposition des salariés sur l’intranet.
Article 4Dispositions finales
Article 4.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/01/2024.
Article 4.2Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 du Code du travail. En cas de remise en cause du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires conviennent de se réunir en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée, dans un délai d’un mois suivant la date à laquelle la partie la plus diligente aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer avec le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé, par les parties signataires du présent accord, avec un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur à l’autre partie et être déposée.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
La Direction de la société s’engage dans ce cas à convoquer les organisations représentatives du personnel à une nouvelle négociation dans le délai maximal de trois mois à compter de la date de la dénonciation du présent accord.
Article 4.3Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt. Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version anonymisée.
Les salariés pourront, par ailleurs, consulter cet accord sur l’intranet de l’entreprise.
Établi en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.
Fait à Montrouge, le 29 novembre 2023.
Pour les syndicats
FO représentée par XXX ;
CFDT F3C représentée par XXX ;
Pour la Société
XXX, Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité
