AVENANT PORTANT RÉVISION DE LA TOTALITÉ DE L’ACCORD RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’EFB
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’école de formation professionnelle des barreaux du ressort de la cour d’appel de Paris, établissement d’utilité publique dotée de la personnalité morale, immatriculée à l’URSSAF sous le numéro 117000001515768567, Code APE 8559 A, situé au 1 rue Pierre-Antoine Berryer, 92 130 Issy-Les-Moulineaux, numéro de SIRET 300 227 279 000 68.
Représentée par M. XXX, en sa qualité de directeur,
Ci-après (I'« EFB. »)
D'UNE PART
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE suivants :
XXXX,
XXXX,
Ci-après les « représentants du personnel »
D'AUTRE PART
Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie».Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc156459860 \h 4
1Cadre juridique et champ d’application PAGEREF _Toc156459861 \h 5
2Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures PAGEREF _Toc156459862 \h 5
2.1 Période de référence PAGEREF _Toc156459863 \h 5
2.2 Durée du travail PAGEREF _Toc156459864 \h 5
2. 3 Durées maximales de travail et repos obligatoire PAGEREF _Toc156459865 \h 6
2. 4 Modalités de communication des plannings individuels et délai de prévenance des changements PAGEREF _Toc156459866 \h 7
2. 4.1 Modalités de communication de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail PAGEREF _Toc156459867 \h 7
2.4.2 Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc156459868 \h 7
6.4 Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc156459916 \h 22
7Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156459917 \h 22
7.1 Les recours PAGEREF _Toc156459918 \h 22
7.2 Modalités PAGEREF _Toc156459919 \h 23
8Dispositions Finales PAGEREF _Toc156459920 \h 23
8.1 Date d’application de l’accord PAGEREF _Toc156459921 \h 23
8.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc156459922 \h 24
8.3 Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc156459923 \h 24
8.4 Révision de l’accord PAGEREF _Toc156459924 \h 24
8.5 Dénonciation PAGEREF _Toc156459925 \h 24
8.6 Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc156459926 \h 24
Préambule
Le 19 février 2002, un protocole d’accord « 35 heures » a été signé entre l’EFB et les délégués du personnel. Il est apparu nécessaire, après plusieurs années de pratique et de mise en œuvre, de prendre en compte les évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail afin de faire évoluer cet accord vers une plus grande souplesse, répondant mieux aux besoins opérationnels et à l’évolution des modes de vie des salariés qui aspirent à un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. La présente révision de l’accord sur le temps de travail institue notamment l’annualisation de la durée du travail. Il a été négocié et conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du code du travail et répond à un souhait collectif d’adapter l’horaire de travail aux cycles d’activité de l’EFB. L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail, et ainsi de concilier plus facilement les besoins et préférences individuelles des salariés et les intérêts de l’EFB. En répartissant le temps de travail sur une année civile, il permet la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur tout ou partie de l’année, de sorte que les semaines de haute activité sont compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse ». Le recours à la variation de la durée du travail est adapté à toutes les activités de l’EFB fortement rythmées par l’alternance de périodes de hautes activités (inscriptions nouvelle promotion d’élèves avocats, épreuves du CAPA, préparation et lancement des foisonnements…) et de basses activités. Les stipulations du présent accord annulent et remplacent ainsi toute stipulation conventionnelle, tout usage, tout engagement unilatéral ou toute pratique portant sur le même objet et relatif aux thèmes détaillés au sein du présent accord révisé. Les parties relèvent également que l'investissement des salariés est essentiel et conviennent de l'importance de responsabiliser chacun dans la gestion du temps de travail.
Cadre juridique et champ d’application
Le présent avenant est conclu en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il a été négocié avec les élus CSE après plusieurs séances de travail qui ont démarré courant 2022 et trois réunions de négociation en 2023 (février, avril et juillet 2023). Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’EFB, titulaires d’un contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail. Le présent accord révisé ne s'applique pas au personnel enseignant et aux intérimaires. Le présent accord révisé se substitue à toutes les dispositions antérieures, accords, usages ou pratiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures
2.1 Période de référence
La période de référence annuelle est assise sur
l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
2.2 Durée du travail
La durée du travail est fixée à
1 554 heures par an, journée de solidarité comprise, avant décompte, le cas échéant, des congés conventionnels supplémentaires.
La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à
37 heures, correspondant à un horaire quotidien moyen de 7h24.
Afin de ramener effectivement la durée du travail à 1 554 heures par an en moyenne sur la période de référence, tout salarié bénéficiant de cette organisation du temps de travail se voit octroyer
des jours de repos, dits JRTT, par période de référence, décomptant ainsi la journée de solidarités et les jours fériés.
Calcul de la durée annuelle du travail et des jours de repos à l’EFB
2025
2024
2023
Jours calendaires 365 366 365
Nombre jours non travaillés / an
155
156
155
- Jours de week-end (Samedi & Dimanche) 104 104 104
- Jours fériés chômés ne tombant pas le week-end hors lundi de pentecôte
9
9
8
- Jours de congés payés (en jours ouvrés) 25 25 25 - CP6 5 5 5
- RTT
Journée solidarité lundi de pentecôte
Autres RTT
12
1 11
13
1 12
13
1 12
Nombre de jours travaillés / an
210
210
210
Nombre d’heures travaillées / an *
1 554 h
1 554 h
1 554 h
* base 37h/semaine, soit 7,4h par jour x 210 jours par an Les absences, hors congés payés et temps de formation, n’entraînent pas l’acquisition de jours de RTT. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En cas de départ du salarié de la société, les JRTT acquis et non pris seront payés.
2. 3 Durées maximales de travail et repos obligatoire
En application des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures (24 heures + 11 heures) entre deux semaines de travail. Pour les salariés non autonomes dans l'organisation de leur temps de travail et, conformément à l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que ces derniers ne bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les durées maximales de travail suivantes, énoncées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3121-22 et suivants du code du travail, doivent être respectées par les salariés, sauf dérogation particulière :
durée quotidienne de travail maximale de 10 heures, pouvant être portée à 12h en cas d’accroissement d’activité ou de nécessités liées à l’organisation (travaux dont la nature nécessite un délai strict), notamment en période d’inscription ou des épreuves du CAPA pour la formation initiale, ou d’actions de formation continue (exemple, journées des barreaux) ;
durée hebdomadaire maximale de 48 heures ;
durée hebdomadaire maximale de 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
2. 4 Modalités de communication des plannings individuels et délai de prévenance des changements
2. 4.1 Modalités de communication de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail
La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines sur la période de référence, ainsi que la durée du travail envisagée par semaine, est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage avant le début de la période de référence. Pour les équipes et services où les horaires sont collectifs, la planification de l’horaire sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel pour l’ensemble de la période de référence, communiqué au salarié par message électronique, affichage ou remise en plain propre au moins sept jour avant la période.
2.4.2 Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Cette programmation est toutefois indicative et pourra être modifiée en fonction de l’activité, notamment, si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
modification du calendrier du programme pédagogique,
surcroît temporaire d’activité,
remplacements temporaires et urgents de salariés absents,
assistance à des réunions de service (ou autres) ou à des évènements extérieurs ponctuels.
Les salariés sont informés par un affichage dédié, par message électronique ou par remise d'un document en main propre, respectant un délai minimal de prévenance de sept jours ouvrés. Ce délai pourra être ramené à trois jours ouvrés en cas de nécessité organisationnelle du site, du département ou du service ou de circonstances exceptionnelles. En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit à vingt-quatre heures.
2. 5 Heures supplémentaires
2.5.1 Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires et compensées comme telles les heures de travail effectif, expressément commandées par l'EFB lorsqu'elles sont :
effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires ;
comptabilisées au-delà de 1 554 heures à l'issue de la période de référence, avant décompte, le cas échéant, des congés conventionnels supplémentaires, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier alinéa.
Les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel ainsi que ceux dont la durée du travail est décomptée en jours sont, par définition, exclus des stipulations relatives aux heures supplémentaires.
2.5.2 Majoration et repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de :
15% de la 38ème à la 39ème heure ;
25% de la 40ème à la 43ème heure ;
50% à partir de la 44ème heure.
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié et la majoration qui en découle sont automatiquement converties en repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires comptabilisées au-delà de 1 554 heures à l'issue de la période de référence, avant décompte, le cas échéant, des congés conventionnels supplémentaires, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées hebdomadairement, donneront également lieu à un repos compensateur équivalent. Les repos compensateurs se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le droit au repos compensateur
est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure. Le repos peut être pris par heure, demi-journée ou journée entière, à la demande du salarié, après accord de l’employeur, dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Si le salarié n'effectuait aucune demande en vue de bénéficier de ses droits à repos compensateur dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit, il pourra se voir imposer la prise de son repos compensateur par l'employeur. Les droits à repos compensateur seront soldés au plus tard au 31 janvier de l’année N+1. Sous réserve de l’accord de la direction, le salarié pourra demander le paiement de l’intégralité ou d’une partie des heures supplémentaires dans un délai suffisant avant l'établissement des bulletins de paye du mois concerné, soit avant le 15 du mois civil suivant. L'absence pour repos compensateur de remplacement est rémunérée comme du temps de travail effectif. Elle est assimilée à du temps de travail effectif en matière de décompte de la durée du travail et donc prise en compte pour la majoration des heures supplémentaires. Elle est également prise en compte pour l'acquisition de congés payés et, le cas échéant, de jours RTT.
2.5.3. Contingent annuel
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à
220 heures. Ce contingent individuel s'applique dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà du contingent annuel applicable au sein de l'EFB, après avis du CSE.
2. 6 Temps partiel annualisé « aménagé »
Sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est en deçà de 1 554 heures. Leur volume horaire de travail est calculé sur l’année en « équivalent temps plein » (ETP) de la manière suivante : ETP = Volume d’heures annuel de travail effectif / 1 554. Leur horaire mensuel rémunéré est ensuite calculé en fonction de cet « équivalent temps plein » de la manière suivante : Horaire mensuel moyen = ETP x 151, 67. Lorsque surviendra l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition des horaires (hypothèses exposées à l’article 4.4.2), les conditions de cette modification seront notifiées au salarié exerçant leurs fonctions à temps partiel, par écrit (courrier, mail, nouveau planning daté et signé) sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. Ce délai pourra être ramené exceptionnellement à trois jours ouvrés, avec l’accord du salarié, en cas de nécessité organisationnelle du site, du département ou du service, de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence.
Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en jours
3.1 Durée du travail des cadres autonomes soumis à une convention de forfait en jours sur l’année
La durée du travail des salariés et cadres autonomes s’inscrit dans le cadre du dispositif des articles L. 3121-53 à L. 3121-69 du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours. Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, tels qu’ils résultent, notamment, du onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 et de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe du 18 octobre 1961.
3.2 Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée au présent accord sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont éligibles les cadres à partir du coefficient 450 répondant aux critères d’autonomie, de responsabilité, d’impact et pouvoir des décisions prises et au niveau de rémunération y afférentes. Parmi les fonctions d’ingénierie, administratives, de coordination et d’encadrement pédagogique, et dont le niveau de responsabilité structure l’organisation de l’école, les métiers suivants sont concernés : le directeur des ressources humaines, le responsable du département international, l’expert – ingénieur informatique, le responsable de communication expérimenté, le responsable de pôle expérimenté. Les salariés autonomes concernés pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait, constituant un avenant écrit au contrat de travail qui précisera notamment le nombre de jours travaillés par an. En sont par définition exclus les salariés exerçant des fonctions d’enseignement.
3.3 Nombre de jours travaillés
Conformément aux dispositions légales, la comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fera en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 210 jours de travail par an (y compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. La période annuelle de décompte retenue est l’année civile. Toute absence ou congé non retenu légalement comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail donnera lieu à un recalcul des jours de repos au prorata du temps de travail effectif. Il pourra être décidé, par convention individuelle, de la fixation d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui prévu au présent article et prévoyant une rémunération proportionnelle.
3.4 Entrées/Sorties en cours de période
Les salariés autonomes bénéficiant d’un forfait jours annuel, entrant et/ou sortant en cours d’année, se verront appliquer un forfait prorata temporis. Le nombre de jours affecté au forfait sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 210 x nombre de semaines travaillées / 46 Forfait annuel : 210 jours Base annuelle de 46 semaines (52 semaines – 6 semaines de congés payés)
3.5 Rémunération
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 210 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice des fonctions confiées au salarié concerné. En cas d’année incomplète ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire, la rémunération mensuelle est réduite « prorata temporis ». En cas de forfait en nombre de jours réduit, la rémunération sera proportionnelle et calculée au prorata du temps de travail prévu dans le contrat sur la base du forfait à 210 jours.
3.6 Jours de repos
Les salariés en forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre. Les jours de repos sont calculés de la manière suivante : Jours calendaires – (jours de week-end) – (jours fériés ne tombant pas le WE, hors lundi pentecôte) – (jours de congés payés et CP6) – 210 jours travaillés =
XX jours de repos.
Exemples
2025
2024
2023
Jours calendaires
365
366
365
- Jours de week-end (Samedi & Dimanche) 104 104 104
- Jours fériés chômés ne tombant pas le week-end hors lundi de pentecôte
9
9
8
- Jours de congés payés (en jours ouvrés) 25 25 25 - CP6 5 5 5 Sous total (a) 222 223 223
- Nombre de jours travaillés / an (b)
210
210
210
RTT = (a) – (b)
Journée solidarité lundi de pentecôte
Autres RTT
12
1 11
13
1 12
13
1 12
3. 7 Rachat des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés en forfait jours peuvent également renoncer, en accord avec l’employeur, à des jours de repos grâce à un dispositif de rachat des jours de repos. Le rachat des jours de repos donne lieu à une majoration de leur rémunération de 10%.
3.8 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre. Les salariés bénéficiant du forfait jours auront la possibilité de travailler par demi-journées et de prendre des demi-journées de repos. Il est précisé que deux demi-journées de travail ou de repos (que ce soit le matin ou l’après-midi) sont comptabilisées pour une journée entière de travail ou de repos. Ce déclaratif (logiciel paie et de déclaration des temps) fera également apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 210 jours. Les parties rappellent que ce suivi établi par le salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
3. 9 Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions ci-après.
3.9.1 Respect obligatoire des temps de repos
L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié en forfait annuel en jours qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses missions et s’engage expressément à respecter les dispositions légales inhérentes aux repos obligatoires définis aux articles L.3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail :
le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures consécutives) ;
et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les parties rappellent que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les parties conviennent que l’effectivité du respect par le salarié en forfait annuel en jours de ces durées minimales de repos implique que cette dernière veille à ne pas exercer son activité professionnelle à l’intérieur de ces périodes de repos. L’employeur s’assurera de rappeler aux salariés concernés les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion.
3.9.2 Suivi et encadrement de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur (son responsable hiérarchique direct ou le service RH) afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Un entretien sera organisé dans un délai de sept jours calendaires, courant à compter de l'alerte donnée par le salarié. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable direct ou du service RH, qui le recevra au cours d’un entretien dans un délai maximum de 15 jours calendaires et formulera, par écrit, les mesures mises en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
3.9.3 Entretiens de suivi
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait annuel en jours, il sera organisé chaque année, au minimum un entretien de suivi avec le responsable hiérarchique. L’entretien permet d’échanger, avec le salarié, sur sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs
4.1 Jours de repos
Dans un souci de compréhension pour l'ensemble des collaborateurs, le terme « jours de repos » désigne tant le jours de repos pour les salariés en forfait jours que les « jours de réduction du temps de travail » (JRTT ou RTT) pour les salariés avec référence horaire.
4.1.1 Acquisition des jours de repos
La période d'acquisition des jours de repos s'établit sur la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ces jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés. Ils répondent à une logique d'acquisition. L'acquisition de jours de repos est alors affectée par les absences (autres que les congés payés et les jours de repos) et par l'entrée ou la sortie du salarié de l'EFB en cours de période de référence. Le calcul du nombre de jours de repos s'effectue alors au prorata du temps de travail effectif du salarié durant la période de référence. Les jours de repos qui auraient été pris en excédant du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération.
4.1.2 Prise des jours de repos
La prise des jours de repos doit être effective et se concilier avec les nécessités d'organisation du département ou du service au sein duquel le salarié exerce ses fonctions. Chaque demi-journée ou journée de repos acquise devra être prise du 1er janvier de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Les jours de repos non pris au 31 mars sont perdus. Les demi-journées ou journées de repos acquises sont prises sur proposition du salarié, en accord avec la hiérarchie et en respectant un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. En cas de départ de l'EFB en cours de période de référence, le salarié devra prendre ses jours de repos acquis et non pris durant son préavis. A défaut, les jours de repos non pris n'ouvriront droit à aucune indemnisation.
4.2 Congés payés
Les présentes dispositions annulent et remplacent toutes les dispositions et usages antérieures relatives aux congés payés.
4.2.1 Acquisition des congés payés
La période d'acquisition des congés payés est fixée, pour l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application du présent Accord, entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. En cas d'embauche en cours d'année, le point de départ de la période d'acquisition est la date d'embauche et son terme demeure le 31 décembre. En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le terme de la période d'acquisition est la date de rupture dudit contrat. Par ailleurs, la direction des ressources humaines organisera chaque année une campagne de recensement, durant laquelle toutes les demandes devront être envoyées et seront traitées. Cette campagne fera l'objet d'une communication auprès des collaborateurs.
4.2.2 Décompte des congés payés
Tous les salariés seront soumis au décompte de congés payés basé sur vingt-cinq jours ouvrés auxquels s’ajoute une sixième semaine de congés par période de référence annuelle, ainsi que le cas échéant les éventuels congés supplémentaires résultant de la Convention collective applicable ou du présent accord.
4.2.3 Prise des congés payés
La prise des congés payés est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Il est rappelé que la période de prise du congé principal est du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le présent accord confirme la suppression de tout droit à des jours de fractionnement. Ainsi, toute demande de prise de congés payés en dehors de la période visée ci-dessus, même lorsque l’EFB impose des dates de prise de congés payés, ayant pour conséquence le fractionnement du congé principal, n'aura pas pour conséquence l'attribution de congés supplémentaires pour fractionnement.
4.2.4 Report des congés payés
Le report des jours de congés payés acquis durant la période de référence N mais non pris durant cette même période, est possible, uniquement sur l'année de référence suivante N+1. Les congés payés reportés et non pris à l'issue de la période de référence N+1 et non transférés sur l'un des dispositifs prévus par le présent Accord seront perdus et n'ouvriront droit à aucune indemnisation.
4.3 Journée de solidarité
La journée retenue comme journée de solidarité destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées est le lundi de Pentecôte. Cette journée est prise en considération dans le décompte des jours de repos (2.2 et 3.6). Le salarié à temps plein posera un jour de RTT cette journée-là, le salarié à temps partiel posera une journée de repos.
Compte épargne-temps
5. 1 Bénéficiaires
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées. L'ensemble des salariés de l'EFB, entrant dans le champ d'application du présent accord, titulaire d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimum de 12 mois peut solliciter l'ouverture d'un compte épargne-temps.
5. 2 Ouverture et gestion du compte
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. Chaque salarié décide ou non d’utiliser son compte et de la manière dont il entend le faire. Chaque compte épargne-temps fait l’objet d’une gestion autonome et individuelle. Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié (formulaire mise à disposition dur l’intranet de l’EFB). Tout salarié intéressé formulera une demande sur l'outil informatique mis à la disposition des collaborateurs de l’EFB. Les processus d'ouverture, de gestion, d'alimentation, d'utilisation et de transfert du compte sont ainsi gérés par la direction des ressources humaines de l'EFB. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
5. 3 Alimentation du compte
Le compte épargne-temps peut être alimenté en nombre de jours entier de congés ou de repos par :
Tout ou partie des jours de CP6
Tout ou partie des jours de congés d’ancienneté
50% des RTT (jours de repos acquis du fait de la réduction du temps de travail)
50% des jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Ces journées de repos devront être placées durant un an au minimum et cinq ans au maximum, ce délai étant porté à quinze ans pour les personnes atteignant l’âge de 50 ans. Les parties conviennent d’acter également la possibilité pour les salariés d’utiliser leurs droits inscrits au compte épargne temps pour effectuer un don (article 6). L’alimentation du CET se fait au mois de février de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année N–l. Pour chaque placement, le salarié formule une demande écrite auprès de la direction des ressources humaines au moyen du formulaire prévu à cet effet (et disponible sur l'intranet d’EFB) remis en main propre ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ou par courrier électronique, ou le cas échéant, via l’application informatique qui pourrait être mise en place par la direction des ressources humaines. Les collaborateurs doivent préciser la ou les sources d'alimentation envisagées.
5.3.1 Plafond annuel d’alimentation
Les jours affectés au compte épargne-temps sont plafonnés à 15 jours par période de référence pour les collaborateurs, toutes sources d'alimentation confondues.
5.3.2 Plafond global d’alimentation
Le plafond global de l'épargne ne pourra dépasser 60 jours. Une fois le plafond atteint, le salarié intéressé ne pourra plus alimenter son compte épargne-temps. Les collaborateurs âgés de plus de 55 ans ne sont pas soumis à ce plafond.
5. 4 Utilisation du compte
5.4.1 Délais minimum d'utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié à partir de 21 jours épargnés. Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de congés ou de rémunération, sous réserve d'un préavis de 3 mois. Les salariés peuvent être autorisés à titre individuel et exceptionnel à prendre des congés pour convenances personnelles de courte durée.
5.4.2 Indemnisation des temps non travaillés
Les jours épargnés au compte épargne temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
un passage à temps partiel,
une période de formation en dehors du temps de travail,
un congé de longue durée (congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique),
un congé lié à la famille (congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale),
une cessation progressive ou totale d’activité.
Les droits inscrits au compte épargne temps sont, en cas de décimales, arrondis à la demi- journée supérieure lors de leur utilisation sous forme de congé.
5.4.3 Cas de déblocages autorisés, hors épargne salariale
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au compte-épargne-temps dans les cas suivants :
décès, invalidité, perte d’emploi du conjoint ou du cosignataire d’un pacte civil de solidarité,
invalidité du salarié,
invalidité d’un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente,
surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement,
mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité,
naissance ou adoption d'un enfant,
divorce ou dissolution d’un pacte civil de solidarité,
achat ou agrandissement de la résidence principale.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif et dans les 6 mois suivant l’événement correspondant. D’autres événements ayant une grave répercussion sur les ressources du salarié et justifiant une demande exceptionnelle de monétisation des droits pourront être soumis à la DRH. Le salarié peut également, sur présentation d’un justificatif, demander le déblocage des droits acquis sur son compte-épargne-temps pour un complément de retraite ou racheter des trimestres de cotisations ou d’années incomplètes de cotisations, ou encore d'années d'études supérieures dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
5.4.4 Modalités administratives
Le temps porté au crédit ou au débit du compte est exprimé en jours ouvrés. Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 5.4 du présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
5. 5 Statut du salarié en congé
La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. A l'issue d'un congé visé au présent accord, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le cas échéant, le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
5. 6 Cessation du compte épargne-temps
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions visées ci-après, la clôture du compte épargne-temps. Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur les modalités d'indemnisation d'un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au compte épargne-temps, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée. Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au compte épargne-temps par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
5. 7 Renonciation au compte épargne-temps
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois. Le compte épargne-temps n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau compte épargne temps avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte.
5. 8 Transfert du compte
À défaut de disposition conventionnelle prévoyant le transfert des droits d’un employeur à l’autre, le salarié peut (C. trav., art. L. 3153-2) :
soit percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture ;
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation de l’ensemble des droits qu’il a acquis convertis en unités monétaires auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié ou de ses ayants droit.
Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Don de jours de repos
Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés, une procédure de don de jours de CET est créé.
6.1 Bénéficiaires
Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère) ou un descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires. Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu'après que le salarié bénéficiaire a utilisé au préalable toutes les possibilités d'absences rémunérées y compris les jours de son compte épargne temps, à l’exception de ses congés payés légaux.
6.2 Salariés donateurs
Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don d'au maximum 7 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de journée complète. Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
6.3 Modalités du don
Pour chaque don de jours, le collaborateur remet à la direction des ressources humaines en main propre, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ou par courrier électronique, un formulaire de don complété, ou le cas échéant, via l’application informatique qui pourrait être mise en place par la direction des ressources humaines. Ce formulaire précise l'identité du donneur et le nombre de jours qu'il souhaite donner (disponible sur l'Intranet de l’EFB). Les jours donnés sont déduits des soldes de congés payés, de jours RTT ou du compte épargne temps des salariés donateurs. Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.
6.4 Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
Il conviendra, lorsque cela est possible, d'établir en lien avec le responsable hiérarchique un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. Le salarié s'engage à informer la direction des ressources humaines lorsque l'état de santé de la personne pour laquelle il bénéficie du CET solidarité ne rend plus nécessaire la prise de jours. Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d'absence correspondant à la prise des jours qu'il a reçus. La période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors des heures d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit son travail ainsi que pendant tous ses temps de congés. L’utilisation de ce droit à la déconnexion par le salarié ne peut pas conduire son responsable hiérarchique à minorer l’évaluation de sa contribution.
7.1 Les recours
Le droit à la déconnexion des outils numériques est exerçable, pour tout collaborateur de l’EFB :
en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement, soit en semaine entre 20h00 et 7h00 et les week-end et jours fériés,
durant les temps minimum de repos, quotidien et hebdomadaire, légaux,
durant les congés payés, qu’ils soient légaux ou conventionnels, et durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité, etc.),
Sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances particulières. Ces circonstances particulières peuvent notamment concerner :
Les salariés soumis à un régime d’astreinte : par définition, ils doivent rester joignables pendant leur temps d’astreinte.
Les salariés sans référence à une durée du travail. Du fait de leur haut niveau de responsabilité, ces salariés peuvent être contactés en cas de circonstances particulières et sont amenés à répondre à ces sollicitations professionnelles occasionnelles.
Des situations exceptionnelles susceptibles d’impacter la sécurité de l’EFB ou de manière significative l’activité de celle-ci.
7.2 Modalités
Le droit à la déconnexion se traduit notamment par l’abstention :
Pour le collaborateur émetteur d’émettre des appels téléphoniques ou d’adresser des courriels ou d’utiliser tout autre mode de communication (réseau social, messagerie instantanée, SMS…) ;
Pour le collaborateur destinataire, de répondre aux appels, messages ou aux courriels reçus. Il n’a pas d’avantage l’obligation de consulter ses appels, messages, courriers reçus ou sollicitation sur tout autre mode de communication (réseau social, messagerie instantanée, SMS…).
Dans le cadre du suivi du collaborateur, le responsable hiérarchique s’attachera à traiter les problématiques spécifiques liées au télétravail.
Dispositions Finales
8.1 Date d’application de l’accord révisé
Le présent accord révisé entrera en vigueur le 1er février 2023. Il remplace et annule tout accord et usage antérieur entrant dans le champ d’application du présent accord.
8.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8.3 Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivants la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
8.4 Révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataire et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande
8.5 Dénonciation
Le présent accord révisé pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la partie dénonciatrice aux autres parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.
8.6 Publicité et dépôt du présent accord
Dès sa signature, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’EFB par tout moyen. La direction déposera le présent accord conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le
En 3 exemplaires originaux
Pour l’EFB, Le directeur,
XXXXX
Pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, XXXXX XXXXXX
Titulaire collègeTitulaire collège exécution et maitrisecadre
