La société EFFBE FRANCE, société anonyme au capital de 1 649 200 Euros, dont le siège social est situé à 68440 HABSHEIM – 153, rue du Général de Gaulle, et qui est immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 946 650 082
Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Président,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué(e) syndical(e),
- Madame XX, pour la CFTC,
- Madame XX, pour la CFDT,
D’AUTRE PART
Article 1 – PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes, comme de l’entreprise.
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, en vigueur depuis le 1er août 2018, arrivant à échéance le 31 juillet 2022, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies à l’occasion de trois réunions de négociation sur ce thème, en dates du 4 juillet 2022 et du 26 juillet 2022.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté et convenu ce qui suit :
Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer les objectifs de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle femmes – hommes, de programmer des actions permettant de les atteindre et de fixer des indicateurs chiffrés pour les évaluer.
Le rapport annuel de situation comparé a permis aux signataires de l’accord de repérer et d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et de définir les actions à mener visant à supprimer les inégalités.
L’entreprise EFFBE FRANCE s’engage à mettre en place des mesures visant à atteindre des objectifs d’égalité professionnelle femmes – hommes dans les domaines suivants :
Le recrutement
La formation professionnelle
La rémunération
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 3 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’établissement de Habsheim (68440) et à l’établissement de Brie-Comte-Robert (77170). Tous les salariés accèderont à l’information du présent accord par communication du service des Ressources Humaines.
Article 4 – LE RECRUTEMENT
L’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste par le respect du principe de non discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.
4.1 – Un processus de recrutement neutre et égalitaire
4.1.1 – Objectifs
Les parties rappellent que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
La société EFFBE France tend à diminuer l’absence de stéréotype dans le traitement des candidatures tout au long du processus de recrutement interne/externe. Elle s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C'est-à-dire des critères exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être), l’expérience professionnelle, la nature du diplôme détenu par le candidat ou la candidate, ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, non en fonction du sexe, quel que soit le poste, et en tenant compte de l’état de la demande sur le bassin d’emploi.
Pour s’assurer que les actions et les objectifs sont respectés, le pilotage est mené par le service des Ressources Humaines, garant de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
4.1.2 – Actions
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex: assistant(e), chargé(e) d’affaires). Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi est précisément offert aux deux sexes (ex: Ingénieur F/H) ou est exprimé au moyen de mots neutres (ex: personne en charge du recrutement).
Les offres d'emploi sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
4.1.3 – Indicateurs
Nombre et copie des offres d’emplois diffusées au cours de l’année
4.2 – Renforcer la politique de mixité des recrutements
4.2.1 – Objectifs
L’ensemble des postes au sein de la société EFFBE FRANCE est ouvert aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. L’entreprise EFFBE FRANCE s’engage en conséquence à veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement interne ou externe, elle cherchera à se rapprocher d’une répartition homme / femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
4.2.2 – Actions
Les managers justifient systématiquement du choix des candidat(e)s, dès lors que la liste de candidat(e)s sélectionné(e)s, est composée d’hommes et de femmes.
Les managers sont sensibilisés à la non-discrimination par le biais d’une note de service annuelle diffusée par le service des Ressources Humaines.
4.2.3 – Indicateurs
Analyse des candidatures H et F lors du processus de recrutement
Nombre de candidatures totales (% H / F) par poste à pourvoir
Nombre de candidat(e)s présélectionné(e)s (% H/F)
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien (% H/F)
100 % des managers sensibilisés par le biais d’une note de service
Article 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salarié(e)s à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
5.1 – Participation de tous les salariés à la formation
5.1.1 – Objectifs
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles des femmes et des hommes.
Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe ; elles veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salarié(e)s à temps complets et ceux(celles) à temps partiels.
L’entreprise EFFBE France s’engage à faciliter l’organisation des formations des salarié(e)s en tenant compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles et favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation.
5.1.2 – Actions
Les sessions de formation à proximité du lieu de travail sont privilégiées.
Dans la mesure du possible, les formations sont dispensées pendant le temps de travail.
Le choix de formation en e-learning est développé, quand le thème abordé le permet, allégeant ainsi les salarié(e)s des déplacements en centre de formation.
Les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les hommes et les femmes, indépendantes de la durée du travail. L’entreprise veillera au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient de formations au même titre que les salarié(e)s à temps plein.
5.1.3 – Indicateurs
Nombre de formations, par CSP et par sexe, sur le nombre de formations réalisées.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels (% H/F)
Nombre de formations suivies (% H/F)
Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salarié(e)s ayant suivi une formation
Nombre d’actions de formation suivies par les salarié(e)s à temps partiel
5.2 – Formation et parentalité
5.2.1 – Objectifs
Respecter le principe d’égalité lors d’un retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental, en portant une attention particulière aux besoins en formation exprimés par les collaborateurs ou collaboratrices et nécessaires à leur développement professionnel.
5.2.2 – Actions
Les salarié(e)s en congé maternité, adoption ou parental sont prioritaires pour suivre une formation l’année suivant leur retour de congé.
5.2.3 – Indicateurs
Proportion de salarié(e)s revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
5.3 Formation à l’issue d’une absence de longue durée
5.3.1 – Objectifs
Faciliter la reprise de l’activité professionnelle des salarié(e)s de retour d’une absence de longue durée (au moins 1 an) en créant les meilleures conditions de reprise du travail.
5.3.2 – Actions
Les salarié(e)s de retour d’une absence d’une durée d’au moins 1 an (arrêt maladie, congé parental, etc…) sont invité(e)s à suivre à nouveau la formation d’accueil organisée à l’attention de chaque nouvel arrivant et assurée par le responsable de service, le service sécurité et le service environnement.
5.3.3 – Indicateurs
Proportion de salarié(e)s revenant d’une absence d’une durée d’au moins 1 an ayant suivi la formation d’accueil au cours de l’année suivante.
Article 6 – LA REMUNERATION
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
6.1 – Egalité salariale à l’embauche
6.1.1 – Objectifs
A l’embauche, l’entreprise EFFBE FRANCE garantit un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité et expérience.
6.1.2 – Actions
Lors des recrutements, le niveau de la rémunération de base afférente aux postes proposés est déterminé avant la diffusion des offres.
6.1.3 – Indicateurs
Nombre d’offres d’emploi dont la rémunération de base a été déterminée avant la diffusion de l’offre / nombre d’offres d’emplois diffusées
6.2 – Prévention des écarts salariaux
6.2.1 – Objectifs
L’entreprise EFFBE FRANCE réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles, sans distinction de sexe. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.
Par ailleurs, l’entreprise EFFBE FRANCE s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels.
Enfin, l’entreprise s’engage à garantir à ses salarié(e)s de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, que cette période est sans incidence sur leur rémunération.
6.2.2 – Actions
Les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel sont analysées et suivies. Les inégalités sont réajustées et résorbées.
Si une augmentation générale de salaire a lieu pendant le congé de maternité, d’adoption ou parental, le(la) salarié(e) en bénéficie au même titre que les autres salarié(e)s de l’entreprise.
6.2.3 – Indicateurs
Répartition des rémunérations mensuelles et annuelles moyennes par CSP et par sexe.
Taux de répartition des augmentations générales et individuelles réalisées par CSP et sexe.
Article 7 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Différentes mesures existent au sein de l’entreprise permettant aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle :
horaires variables pour une grande partie du personnel,
choix du régime des heures supplémentaires (paiement des heures ou bénéfice d’un repos compensateur de remplacement),
jours de RTT pour tous les salariés travaillant à temps plein,
absences jours enfant malade rémunérés,
accord télétravail, permettant de faire un jour de télétravail par semaine.
7.1 – Droit à la déconnexion
7.1.1 – Objectifs
La société souhaite définir les modalités du plein exercice par les salarié(e)s de leur droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion
: le droit pour le(la) salarié(e) de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps pendant lequel le(la) salarié(e) est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du(de la) salarié(e) et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les parties reconnaissent un droit intangible à la déconnexion des outils de communication numérique à distance de tous les salarié(e)s de l’entreprise.
Elles réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salarié(e)s.
7.1.2 – Actions
Les parties rappellent que l’employeur doit faire respecter l’organisation de cette déconnexion mais pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun, et notamment une exemplarité de la part des managers dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Les salarié(e)s concerné(e)s n’auront pas d’obligations de répondre à leur téléphone et aux e-mails pendant leur temps de repos. Il est entendu que le temps de repos correspond au repos quotidien, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les jours de congés ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc...). Toutefois une dérogation sera appliquée en cas d’urgence avérée. Les salarié(e)s au forfait jours bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours sur laquelle la société EFFBE FRANCE n’entend pas revenir.
Tout(e) collaborateur(trice) qui pourrait rencontrer des difficultés à répondre à sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
7.2 – Limitation de la surcharge d’information liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
7.2.1 – Objectifs
Limiter la surcharge d’information liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
7.2.2 – Actions
Il est demandé à tous les salarié(e)s de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
7.3 – Limitation des sollicitations par le biais des outils numériques professionnels
7.3.1 – Objectifs
Limiter les sollicitations par le biais des outils numériques professionnels
7.3.2 – Actions
Il est également recommandé à tous les salarié(e)s de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel en privilégiant les horaires de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
utiliser les « envois différés » pour les mails non urgents destinés aux collègues absents, ou préciser « non urgent » dans l’objet ;
7.1.3 – 7.2.3 – 7.3.3 – Indicateurs
Chaque année, lors de l’entretien individuel annuel, le(la) salarié(e) et son responsable hiérarchique échangeront sur l’organisation et la charge de travail, sur l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales, sur l’utilisation de la messagerie ainsi que sur la sollicitation par le biais des outils numériques.
7.4 – Encadrer les horaires de réunions
7.4.1 – Objectifs
Afin de développer une certaine Qualité de Vie au Travail, la société veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions.
7.4.2 – Actions
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance. Il est donc prévu que les réunions ne commencent pas avant 9 heures et pas après 17 heures sauf cas particulier (ex : équipes de production, travail avec équipes internationales avec fuseaux horaires différents) ou accord des personnes.
7.4.3 – Indicateurs
Chaque année, lors de l’entretien individuel annuel, le(la) salarié(e) et son responsable hiérarchique échangent sur les réunions auxquelles le(la) salarié(e) a participé durant l’année et sur leur déroulement ou non pendant les horaires fixés par le présent accord.
Tout le personnel est informé par le biais d’une note de service diffusée par le service des Ressources Humaines de cette décision.
7.5 – Plan canicule
7.5.1 – Objectifs
Afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, la société EFFBE France s’engage à mettre en place des dispositions particulières en cas de température estivale extrême (35°C en journée et 19°C la nuit). Le plan canicule est activé, à chaque fois que cela s’avère nécessaire, sur décision de la direction, du CSE et des membres du service sécurité. 7.5.2 – Actions
Des
campagnes de sensibilisation orales et affichées sont mises en place pour inciter les salarié(e)s à s'hydrater au maximum et à se rafraîchir afin d'éviter les coups de chaleur.
Le
réfectoire est mis à disposition avec une température maintenue à 22/23°C.
La température peut être réglée à 25/26°C lorsque les températures extérieures sont très élevées, afin que l’écart de température intérieur/extérieur ne soit pas trop important. En cas de dysfonctionnement du climatiseur, la salle de soins est mise à disposition le temps nécessaire à la réparation de ce dernier.
Des
bouteilles d'eau, en complément de la fontaine à eau déjà en place, sont fournies par la Direction. Elles sont à disposition de l’ensemble des salarié(e)s et sont conservées dans les réfrigérateurs du réfectoire et de l'atelier presses.
Des
brumisateurs d'eau sont également fournis et sont à disposition de l’ensemble des salarié(e)s dans le réfrigérateur du réfectoire et dans celui de l'atelier presses.
Des
ventilateurs sont installés sur chaque poste de travail des ateliers de production non équipés d’un climatiseur.
Les salarié(e)s qui travaillent dans les ateliers de production et qui portent une blouse de travail à manches courtes, peuvent porter un
vêtement plus léger en remplacement de la blouse de travail. De ce fait, au minimum, un t-shirt en coton à manches courtes assurant le lien avec la manchette de sécurité est obligatoire. Il doit être d'une longueur suffisante pour couvrir les parties du corps afin d’éviter les risques de brûlures et ne pas être trop ample, de façon à éviter les risques d’accrochage aux machines.
Les salarié(e)s qui portent une blouse de travail à manches longues ne sont donc pas concerné(e)s par ce paragraphe.
Une
pause supplémentaire d'un quart d'heure est octroyée au personnel de production travaillant en équipe alternée (2x8) et aux salarié(e)s travaillant de journée et dont l’activité physique est constante.
Idéalement, cette pause d’un quart d'heure ne doit pas précéder la pause obligatoire, ni être accolée à celle-ci, afin de fractionner la journée de travail. Elle est gérée par le(la) responsable de service.
7.5.3 – Indicateurs
Nombre de plans canicules déclenchés, en précisant la date de début et date de fin.
Nombre d’actions menées.
Article 8 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
8.1 – Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur au 1er août 2022 et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
8.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra fin le 31 juillet 2026.
8.3 – Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type pdf. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
8.4 – Suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, la direction présentera, une fois par an, aux membres du comité d’entreprise, au cours d’une réunion ordinaire, les indicateurs et la synthèse des actions menées au regard des objectifs fixés.
8.5 – Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Fait à Habsheim, le 24 août 2022, en 5 exemplaires originaux
