ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'UES EFFIA STATIONNEMENT
Application de l'accord Début : 08/04/2025 Fin : 08/04/2029
ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES EFFIA STATIONNEMENT
Entre les soussignés,
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale EFFIA STATIONNEMENT, dont la liste figure en annexe du présent accord (Annexe 1), représentées par Madame XXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société EFFIA STATIONNEMENT,
ci-après désignées « l’UES »
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de l’ensemble des salariés :
Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale, désignée au niveau de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical, désigné au sein de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ;
Le syndicat CGT représenté par XXXXXXXX en sa qualité de Déléguée syndicale désignée au sein de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ;
Le syndicat CFTC représenté par XXXXXXX et XXXXXX, en leur qualité de Délégué syndical et Délégué syndical supplémentaire désignés au sein de l’UES EFFIA STATIONNEMENT
d’autre part.
Préambule
L’UES EFFIA Stationnement, acteur majeur du stationnement, du contrôle en voirie et des fourrières, est attachée à refléter dans toutes ses Directions, la mixité de ses équipes et la diversité à laquelle les Collectivités territoriales et les clients donneurs d’ordre sont attentifs.
Dans le cadre d’une politique globale de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité, la Direction prône avec ses représentants du personnel une démarche de concertation et de négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La mixité des effectifs est donc un enjeu primordial de la gestion des ressources humaines.
Cependant il est constaté qu’une part importante des métiers, notamment ceux à dominante technique (au sein même des parcs de stationnement, entre autres exemples), demeure encore aujourd’hui exercée par des hommes. Pour autant, certains métiers de management et certains postes fonctionnels sont occupés par des femmes.
Cette situation traduit donc un déséquilibre structurel mais tenant fortement à l’activité même du parking, des voiries et de la fourrière, qu’il faut tenter de réduire.
A titre liminaire, la Direction Générale et les partenaires sociaux reconnaissent le principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes, tel qu’issu de l’article L.1132-1 du Code du travail.
En particulier les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord national en date du 26 janvier 2011 relatif à l’égalité professionnelle dans la branche des Services de l’Automobile.
Ainsi il est convenu ce qui suit :
Article 1 : Diagnostic L’élaboration du diagnostic repose sur les indicateurs issus des différents rapports présentés aux instances et inscrits dans la base de données économique et sociale et permet de faire apparaître les constats suivants :
Répartition de l’effectif total par catégorie professionnelle et par Direction régionale (au 31/12/2024)
Les femmes représentent 29% de l’effectif global.
Le taux de féminisation est plus important dans la catégorie « Agents de maîtrise » (50% de femmes) et la catégorie « Cadres » (32% de femmes) que sur la catégorie « Employés » qui concerne essentiellement les postes d’exploitation (24.5%).
Répartition par sexe des principales fonctions exploitation (au 31/12/2024)
On constate que les fonctions occupées au sein de l’exploitation restent majoritairement occupées par des hommes.
Répartition des embauches par CSP et par type de contrat (au 31/12/2024)
Les embauches intervenues en 2024 ont concerné des femmes pour 28% avec une féminisation des embauches plus forte sur les catégories Agents de maîtrises et Cadres (postes de management et fonctions supports).
Rémunération moyenne mensuelle (hors encadrement supérieur et alternants au 31/12/2024)
Concernant les rémunérations moyennes brutes annuelles, elles restent stables sans différence significative selon le sexe mis à part pour la catégorie des cadres, le différentiel de rémunération étant principalement dû à la moindre présence des femmes sur les postes de Direction.
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ayant bénéficié d'une promotion liée à une évolution de poste en 2024
Le taux de promotion reste équilibré selon les sexes ainsi que les catégories professionnelles.
Répartition des effectifs selon la durée du travail (au 31/12/2024)
Le recours au temps partiel concerne principalement les femmes quelle que soit la catégorie professionnelle. Sur la catégorie « Cadres », le temps partiel concerne uniquement les femmes.
Répartition du nombre de stagiaires par sexe et CSP (au 31/12/2024) Les femmes représentent 26% sur l’ensemble des stagiaires.
Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise « index » publié chaque année est pour l’année 2024 de 88/100 au sein de l’UES EFFIA Stationnement à la date du présent accord.
En conséquence de ce qui précède, les parties ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord qui s’articule, outre l’objectif global d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, autour des grands axes suivants :
-L’embauche -La rémunération -La formation -La promotion et mobilité interne - L’articulation entre la vie professionnelle et familiale -La qualité de vie et des conditions de travail
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 – Domaine d’action N°1 : L’embauche ► Objectif : Poursuivre le développement de la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi
Le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par les candidats. En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Eu égard aux activités de stationnement dans les parkings et les fourrières, la Direction et les partenaires sociaux constatent que les candidatures aux postes d’exploitation des statuts « Employé » et « Agent de maitrise » sont majoritairement masculines.
Les engagements pris ont donc pour objectif de rendre ces postes plus attractifs pour le sexe-sous représenté, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés, à savoir par exemple la fonction d’Agent d’exploitation.
Pour cela, la Société s’engage à continuer à veiller à ce que les offres d’emploi ne soient pas sexuées : elles s’adressent à tout candidat quel que soit le sexe (libellé H/F systématique), sont formulées de manière neutre et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Aussi, d’autres actions sont mises en place :
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
EFFIA a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Afin de poursuivre dans cette dynamique, les managers, les services RH, de recrutement, les partenaires sociaux, les représentants du personnel, ainsi que les managers continueront d’être formés et sensibilisés sur l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.
Par ailleurs, il est rappelé aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements. Pour agir en ce sens, des HR Talk (webinaire) seront organisés pour former et sensibiliser les managers sur ces thématiques. Aussi, afin de faciliter la démarche de recrutement et la sélection de futurs salariés au statut « employé » dans le respect du cadre légal et en utilisant des outils permettant de justifier d’un recrutement sur la base d’éléments objectifs et quantifiables, il est rappelé aux managers l’existence d’un guide d’aide au recrutement, disponible dans l’intranet « MAGELLAN », qui a été établi pour permettre aux managers de les accompagner dans ce processus. Celui-ci comprend notamment une grille d’évaluation avec un référentiel de compétences (professionnelles et comportementales) dont le manager peut se servir afin de mener son entretien dans les meilleures conditions et de manière parfaitement objective. Une charte du recrutement a également été mise en place. Celle-ci est également disponible dans l’intranet « MAGELLAN ». Elle garantit notamment :
Un parcours de recrutement court (pas plus de trois entretiens)
Une égalité de traitement pour tous les profils
Une transparence sur les conditions d’emploi, la rémunération, les avantages sociaux etc…
Un respect de la confidentialité des données personnelles
Un lien maintenu jusqu’au jour officiel d’arrivée du collaborateur
Une réponse apportée à tous les candidats
Un recrutement effectué par une équipe formée et déontologiquement aguerrie
Une amélioration continue de nos pratiques de recrutement
Un parcours d’intégration dédié par type de poste, le « ParKours »
Développement de la mixité des candidatures
Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers. Pour contribuer à cet objectif :
Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne ;
L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires ;
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs chiffrés
Un bilan annuel sera mis en œuvre sur le nombre d’actions, de formations et de sensibilisation mis en place.
Un bilan annuel sera établi sur le nombre de HR Talk réalisés.
Travailler sur la féminisation des métiers du stationnement à dominante masculine
EFFIA poursuit son engagement à mettre en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégiera les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte.
En ce sens, plusieurs objectifs ont été définis :
Marque employeur et attractivité
Les parties s’entendent sur l’importance de renforcer la marque employeur de l’UES EFFIA STATIONNEMENT afin d’attirer de nouveaux talents. Le but étant de mettre en visibilité les postes ouverts sur les réseaux sociaux et répondre aux engagements suivants :
Sensibiliser les équipes RH et les Managers pour promouvoir et relayer les offres d’emploi sur les réseaux sociaux (Linkedin, welcome to the jungle...),
Sensibiliser les chargés de recrutement pour promouvoir et relayer toute information utile (participation à des forums, projets, ...)
Chaque salarié est également invité à contribuer à relayer les offres d’emplois sur les réseaux sociaux sur la base du volontariat. Par ailleurs, l’UES EFFIA STATIONNEMENT rappelle être bénéficiaire du label GEEIS (Gender Equality European & International Standard).
Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité
Pour favoriser l’amélioration de la mixité, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés.
Le déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de différents métiers est une réalité qui, malgré l’accord des parties sur la non-existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins, concerne principalement l’exploitation, notre cœur de métier.
En ce sens, plusieurs actions sont mises en place :
Des campagnes publicitaires tendant à promouvoir les femmes sur les métiers sous représentés (photos, vidéos...)
Mise en avant via les réseaux sociaux ainsi que sur le site Internet de l’entreprise le cas échéant de contenus pour présenter nos métiers (AE, AEP, ACS, Superviseur, RS) en privilégiant les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers d’exploitation). Ces supports seront également alimentés d’éléments d’actualité en faveur de la politique égalité femmes/hommes (journée de la femme, évènements…)
Examen des candidatures
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et, à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Dès lors qu’au moins une candidature féminine correspond aux critères de l’offre, celle-ci devra être présentée au manager pour analyse.
Il en sera de même pour les métiers à prédominance féminine pour lesquels les candidatures masculines seront, à compétences égales, plus particulièrement étudiées.
Immersion professionnelle
Le dispositif d’immersion professionnelle a pour avantage de permettre à un demandeur d’emploi de découvrir le métier aux côtés d’un professionnel sur une période courte et non rémunérée. Ainsi, les femmes pourront découvrir le métier via cette option et se projeter si le poste les intéresse. Ce dispositif pourra encourager les femmes à dépasser les préjugés et à lever les freins sur l’aptitude d’une femme à exercer un métier d’exploitation. Une phase de test sera effectuée sur le périmètre de l’Ile-de-France.
Indicateurs chiffrés
Un bilan semestriel sera réalisé afin d’assurer le suivi des actions mises en place en faveur de la mixité au sein des équipes
Article 3 – Domaine d’action N°2 : La rémunération
L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Les rémunérations sont fixées selon les compétences nécessaires pour le poste sans prise en compte du sexe des collaborateurs et ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
►Objectif : Egalité du niveau des rémunérations par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Politique de rémunération
A l’embauche, EFFIA garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience.
La Direction s’assurera notamment lors des campagnes NAO, qu’à postes équivalents, les augmentations générales de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.
Un rattrapage des écarts sera effectué s’il y a lieu.
La Direction mobilisera les managers avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales et les engagements des sociétés en matière d’égalité salariale.
EFFIA Stationnement s’engage à poursuivre le suivi et prendre les mesures nécessaires afin d’équilibrer le niveau de rémunération par catégorie professionnelle et notamment au sein des catégories Agents de Maitrise et Cadres lorsque celui-ci est trop important ainsi que par sexe, sans aucune distinction.
L’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou paternité ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour son niveau de classification, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique, de paternité ou d’adoption est constatée au cours de la période de mise en œuvre de ces mesures.
Indicateurs
Le suivi annuel sera assuré au moment des NAO portant sur les salaires effectifs auprès des partenaires sociaux et par la présentation chaque année au Comité social et économique d’un tableau de suivi du niveau des rémunérations par catégorie socio-professionnelle et par sexe (bilan social, rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…).
Autres éléments de rémunération contingents
D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s d’EFFIA (primes, indemnités, majorations, etc.). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.
Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Une attention particulière sera portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.
Article 4 : Domaine d’action n°3 : la formation professionnelle
►Objectif : Accès égal à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés au sein de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.
L’entreprise continuera donc à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Dans un souci d’égalité, la Direction s’assurera que la proportion du nombre de femmes formées par rapport à l’effectif total de femmes, soit au moins égal à la proportion du nombre d’hommes formés par rapport à l’effectif total d’hommes, et portera une attention particulière aux demandes individuelles de formation.
La Commission formation est en charge du suivi des formations par genre sur la répartition des heures réalisées et du nombre de stagiaires par domaine.
Formation et durée du travail
Tous les salariés bénéficieront de conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur durée du travail.
Formation et vie familiale
L’UES EFFIA STATIONNEMENT s’engage à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui auront bénéficié d’un congé familial de plus de six mois.
Aussi, les salariés chargés de famille bénéficieront, autant que faire se peut, d’un accès et une participation à la formation facilités notamment en évitant les déplacements et en favorisant les formations en e-learning.
Indicateurs chiffrés
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
La formation des managers sur le processus de recrutement
Les managers seront formés pour assurer au mieux la neutralité et l’égalité dans les recrutements effectués.
Pour cela, une formation en droit du travail intégrant les obligations légales en matière de non-discrimination sera dispensée à chaque manager par l’équipe RH dans l’année suivant son embauche ou saune promotion interne.
Afin de faciliter la démarche de recrutement et la sélection de futurs salariés au statut « employé », dans le respect du cadre légal et en utilisant des outils permettant de justifier d’un recrutement sur la base d’éléments objectifs et quantifiables, un guide d’aide au recrutement, disponible dans l’intranet « MAGELLAN », a été établi pour permettre aux managers de les accompagner dans ce processus. Celui-ci comprend notamment une grille d’évaluation avec un référentiel de compétences (professionnelles et comportementales) dont le manager peut se servir afin de mener son entretien dans les meilleures conditions et de manière parfaitement objective. Une charte du recrutement a également été mise en place. Celle-ci est également disponible dans l’intranet « MAGELLAN ». Elle garantit notamment :
Un parcours de recrutement court (pas plus de trois entretiens)
Une égalité de traitement pour tous les profils
Une transparence sur les conditions d’emploi, la rémunération, les avantages sociaux etc…
Un respect de la confidentialité des données personnelles
Un lien maintenu jusqu’au jour officiel d’arrivée du collaborateur
Une réponse apportée à tous les candidats
Un recrutement effectué par une équipe formée et déontologiquement aguerrie
Une amélioration continue de nos pratiques de recrutement
Un parcours d’intégration dédié par type de poste, le « ParKours »
Indicateurs chiffrés
Nombre de managers ayant bénéficié d’une formation en droit du travail sur la gestion des recrutements.
La formation des nouveaux collaborateurs
Tous les nouveaux collaborateurs, sans exceptions, bénéficieront d’un parcours d’intégration lors de leur prise de poste (explications sur l’activité de l’entreprise, e-learning, remise d’un livret d’accueil …). L’outil numérique AMPHI, accessible à tous les salariés et proposant une vision globale de l’activité et des métiers de l’entreprise, complètera le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs.
Indicateurs chiffrés
Nombre et part de nouveaux embauchés ayant suivi le parcours d’intégration interne à EFFIA (AMPHI).
Article 5 – Domaine d’action N°4 : la promotion et mobilité professionnelle
►Objectif 1 : Garantir l’égalité d’accès à la promotion et mobilité professionnelle
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes.
Les entretiens individuels, ainsi que les entretiens professionnels, sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leurs possibilités en matière d’évolution. L’entreprise veille et rappelle que l’absence pour congés de maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Pour cela, la Direction s’assurera chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque CSP.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de mobilités au sein du Groupe (vers EFFIA et vers KEOLIS et ses filiales).
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif total.
► Objectif 2 : Accompagner les promotions internes
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité est un investissement indispensable.
Pour cela, l’entreprise s’engage à prévoir un accompagnement individualisé en mettant en œuvre des actions de formations pour les collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion dans l’année qui suit, dès lors que cela s’avère nécessaire.
Les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité seront identifiés conjointement entre le nouveau manager, le salarié et le RRH.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de collaborateurs promus / nombre de formations réalisées suite à une promotion.
Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe
► Objectif 3 : Favoriser la mobilité interne
La mobilité interne permet de répondre aux besoins de l’entreprise tout en favorisant le développement de l’employabilité des salariés et le transfert d’expériences et/ou compétences entre les différents sites. Les parties signataires considèrent la mobilité interne comme une opportunité d’évolution professionnelle et de développement des parcours professionnels des salariés. Il est rappelé que les postes à pourvoir sont communiqués prioritairement, via « EFFIA RECRUTE » accessible sur MAGELLAN, aux salariés de l’entreprise avant d’envisager un recrutement externe. La direction des ressources humaines se réserve, néanmoins, le droit de déroger à ce principe, dès lors qu’elle juge indispensable l’apport de compétences externes sur un poste ou qu’un candidat interne est déjà identifié. La Société s’engage à ce que toute candidature interne soit étudiée et à apporter un retour au collaborateur pour donner suite à l’entretien. L’UES EFFIA STATIONNEMMENT réaffirme son engagement à neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (naissances, adoption, etc.).
Il est également rappelé que plusieurs actions sont mises en place en vue de favoriser la mobilité intra-groupe :
La diffusion de toutes les offres d’emploi du groupe Keolis via l’outil interne Talent.
La diffusion, par Keolis, de la bourse à l’emploi listant les postes disponibles au sein du Groupe.
La création d’« EFFIA RECRUTE », espace accessible sur MAGELLAN visant à rendre le processus de recrutement plus efficace et transparent. Cet espace est le point central pour toutes les opportunités professionnelles au sein de l’entreprise. Celui-ci offre un accès instantané à toutes les nouvelles offres d’emploi et opportunités de mobilité interne. Il est dès lors possible de consulter en temps réel les postes disponibles dès leur publication.
Aussi, un lien figure sur cet espace avec accès vers la page EFFIA du site carrière de Keolis permettant de consulter l’ensemble des postes ouverts et éventuellement d’y candidater.
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle permet notamment au salarié d’être promu à de nouvelles responsabilités, d’évoluer au sein d’un nouvel environnement professionnel, et/ou d’engager une démarche de changement de métier. Cela peut se matérialiser à la fois par l’exercice de missions temporaires sur un poste ou sur une partie des missions du poste avec une prime de mission venant reconnaître l’accroissement de responsabilités effectivement pris en charge par le salarié.
La mobilité géographique
La mobilité géographique se traduit par une prise de poste sur un site géographique distinct et notablement distant de son lieu de travail initial. La réussite d’un projet de mobilité géographique suppose une bonne coopération entre les différents responsables des différents sites, les salariés et la direction des ressources humaines. Les managers et la DRH doivent apporter leur appui dans l’élaboration et la mise en œuvre des projets professionnels des salariés et faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation. Les salariés de l’UES EFFIA STATIONNEMENT amenés à réaliser une mobilité géographique dans le cadre de leur mobilité interne, pourront bénéficier d’une aide en vue du déménagement entre leurs résidence actuelle et le futur domicile. Celle-ci est en principe prise en charge par l’entité ou le service d’accueil du salarié en cours de mobilité. Le salarié peut bénéficier de cette prise en charge sous certaines conditions :
Être en CDI.
Le changement de domicile doit être la conséquence d’une mutation géographique répondant à un besoin de l’entreprise
La distance entre le lieu de résidence actuelle et le futur domicile doit être supérieure à 70km
Le déménagement doit intervenir au plus tard dans l’année qui suit la mutation.
Ainsi, cette aide comprend. :
La prise en charge du coût relatif à la prestation de déménagement. Le collaborateur concerné adressera 3 devis de prestataires de déménagement. Le paiement se fera directement auprès de la société de déménagement dans la limite d’un montant de 1800 euros hors taxes.
Une journée d’absence autorisée rémunérée pour permettre la réinstallation. Cette journée devra être prise au plus tard dans le mois suivant le déménagement.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de mobilités au sein du Groupe (vers EFFIA et vers KEOLIS et ses filiales).
Article 6 : Domaine d’action N°5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
► Objectif 1 : Promouvoir les dispositifs en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires réaffirment leur engagement à soutenir les collaborateurs (trices) dans l'équilibre entre leur vie professionnelle, personnelle et familiale. La parentalité et l'organisation du travail font partie intégrante de la politique de l'entreprise. La prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas uniquement aux périodes de suspension de contrat (maternité, adoption, congé parental), mais s'étend à l'ensemble des enjeux d'articulation entre le travail, la famille et la vie personnelle. Cette conciliation représente une préoccupation majeure pour les salariés et constitue un levier de compétitivité et de fidélisation pour l'entreprise. Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux se sont engagés à mettre en place des dispositifs favorisant l'équilibre entre ces différentes sphères de vie.
Télétravail et développement des réunions en visioconférences
Lorsque la nature du poste le permet, le recours au télétravail est accessible selon les dispositions prévues par l’accord d’entreprise signé le 9 juillet 2019 ainsi qu’à son avenant du 17 décembre 2020 à la date du présent accord.
L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence. Cette décision s’inscrit dans le but de réduire la fatigue liée aux déplacements, pouvant empiéter sur le temps personnel et constituer également un facteur de risque ainsi que de stress pour le collaborateur.
Il appartient aux managers, en fonction de l’objet de chaque réunion, de déterminer la possibilité d’une présence à distance ou non. Pour cela, il devra expressément l’indiquer lors de l’envoi de l’ordre du jour. Le salarié devra par ailleurs être technologiquement équipé en conséquence.
Poursuite du dispositif de "temps partiel parental" au-delà des 3 ans de l'enfant.
Tout parent peut bénéficier d’un congé parental d’éducation, à temps complet ou à temps partiel, et ce jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.
Conscient des difficultés rencontrées, notamment dans le mode de garde des enfants et au-delà des possibilités offertes en matière d’œuvres sociales par le CASCI-SCETA, la Société a souhaité mettre en œuvre un dispositif plus large que ne le permet la loi.
Ainsi, le salarié qui aura bénéficié d’un congé parental jusqu’aux 3 ans de l’enfant, aura la possibilité de demander une reprise à temps partiel ou une prolongation du temps partiel déjà mis en place, et cela jusqu’au sixième anniversaire de l’enfant.
Le salarié devra en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre un mois avant la date de fin du congé parental.
La durée initiale de ce temps partiel ne pourra excéder un an et il pourra être renouvelé deux fois.
La Société sera tenue d’accepter les demandes de temps partiel parental et d’accepter la durée du travail choisie qui devra cependant être limité à 80% (soit 4/5ème) pour un salarié à temps plein.
A l’issue du temps partiel parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente dans le même bassin d’emploi.
Indicateur chiffré
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de temps partiel parental par statut
Dispositif de crèche inter-entreprise
L’UES EFFIA STATIONNEMENT a mis en place un dispositif de crèche inter-entreprises en partenariat avec La Maison Bleue, dans le but de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour ses salariés ayant des enfants en bas âge. Dans ce cadre, la Direction propose à ses salariés, sur la base du volontariat, l'accès à des places réservées dans un réseau de plus de 2 000 crèches en France. Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :
Être futur parent ou parent d’un enfant de moins de 3 ans
Être salarié(e) d'EFFIA de l’UES EFFIA STATIONNEMENT en CDI (période d’essai validée)
Les modalités détaillées, y compris l'inscription des enfants, les critères d'attribution des places et les modalités de participation financière de l'entreprise et des salariés, sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise, Magellan.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés bénéficiant du dispositif de crèche inter-entreprise
Guide de parentalité et procréation médicalement assistée (PMA)
L’UES EFFIA STATIONNEMENT met à disposition des salariés un guide de parentalité accessible via l’intranet de l’entreprise, Magellan. Ce guide vise à informer les collaborateurs sur leurs droits notamment ceux relatifs aux congés maternité, paternité, ainsi qu’aux parcours de procréation médicalement assistée (PMA), dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le guide détaille les droits des salariées en matière de congé maternité, notamment en ce qui concerne le maintien de salaire pendant cette période, conformément à la législation en vigueur. Il en va de même pour les congés paternité, avec un maintien de salaire selon les conditions prévues par l’entreprise. Pour rappel, dans le cadre de la procréation médicalement assistée (PMA), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. Par ailleurs, l’UES EFFIA STATIONNEMENT s'engage à faciliter l'organisation du travail des salariés concernés en accordant des autorisations d'absence pour les actes médicaux nécessaires à ce parcours. Ces absences seront considérées comme des congés exceptionnels, et le maintien de salaire sera assuré conformément aux pratiques de l'entreprise.
Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire
Afin de mieux concilier vie professionnelle et familiale, et dans la mesure du possible en raison des contraintes du service, des aménagements d’horaires pourront être accordés aux parents à l'occasion de la rentrée scolaire de leurs enfants en bas âge (jusqu’à l’entrée au collège/ 12 ans maximum). Le temps ainsi passé est récupéré avant la fin de la semaine suivante. Une demande écrite devra être faite au responsable de service minimum 15 jours avant.
Don de jours :
Les parties signataires rappellent l’existence du dispositif de don de jours. Tout salarié peut volontairement, à certaines conditions, renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou qui s'occupe d'un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie ou dont l'enfant de moins de 25 ans ou la personne à charge de moins de 25 ans est décédé. Selon la législation en vigueur, une maladie grave désigne une maladie, un handicap ou un accident d'une gravité particulière nécessitant une présence continue et des soins lourds, lesquels doivent être justifiés par un certificat médical. Pour bénéficier de ce don de jours, le salarié demandeur doit avoir épuisé toutes ses possibilités d'absences rémunérées. Le don de jours se fait de manière anonyme, ne donne lieu à aucune contrepartie, notamment financière, et est irrévocable. Un formulaire sera mis à disposition des salariés, disponible sur demande, pour toute demande de don de jours ainsi que pour la prise de jours donnés. Ainsi, le salarié bénéficiaire des jours de repos aura droit au maintien de sa rémunération pendant la période d’absence.
Objectif 2 : Améliorer les conditions de retour à l'emploi après un congé lié à la parentalité
Maintenir le lien pendant les congés de parentalité
Les congés liés à la parentalité sont par définition des périodes où les collaborateurs se consacrent à leur vie personnelle.
Pour autant, afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, la Société souhaite permettre aux salariés qui le désirent, de garder le lien avec l’entreprise.
Les parties reprennent la disposition conventionnelle de branche selon laquelle avant son départ, le collaborateur qui souhaite maintenir le contact avec la Société pendant la durée de suspension de son contrat de travail devra en faire la demande à son manager avant son départ. Il sera ainsi destinataire de toutes communications internes, au même titre que les salariés présents.
Ainsi les modalités pratiques devront être définies en amont à son départ, notamment les coordonnées pour communiquer avec lui (téléphone ou adresse mail), les moyens d’accès à l’Intranet
Les entretiens de reprise
La Société souhaite maintenir les dispositions de l’accord précédent relatives à la reprise d’activité dans le cadre du congé maternité, paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation.
Ainsi, à l’issue du congé maternité, paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique au plus tôt un mois avant son retour et au plus tard dans les 15 jours qui suivent la reprise. Outre le fait d’accueillir le collaborateur, cet entretien aura pour objectif d’échanger sur son orientation professionnelle et de définir ses besoins en formation en cas de besoin identifié par les parties. Cet entretien pourra être complété par un entretien RH dans les 30 jours suivants, à la demande du collaborateur.
Pour les salariés bénéficiant d’une partie de rémunération variable, les objectifs devront, le cas échéant, être réadaptés en fonction du temps de présence sur l’exercice.
Indicateur chiffré
Un suivi annuel du nombre d’entretiens sera réalisé par statut par rapport au nombre des absences pour congé de maternité, paternité, adoption et congé parental (entretien avec le manager et entretiens RH)
► Objectif 3 : Renforcement de la lutte contre les violences, agissements sexistes ou discriminatoires
Sensibilisation et communication sur les violences, agissements sexistes ou discriminatoires
Dans ce cadre de la lutte contre les violences conjugales, des mesures sont envisagées visant à protéger les personnes victimes de violences dont certaines intéressent aussi les entreprises.
Ces violences, si elles relèvent de faits de la vie privée, peuvent néanmoins intervenir ou se prolonger dans le cadre de l’entreprise (harcèlement, conjoint violent travaillant dans la même entreprise, cas d’un conjoint venant épier la/le salarié(e)travaillant, par exemple, dans un lieu ouvert recevant du public, etc.).
Les violences conjugales désignent tous les actes de violences physiques, sexuelles, psychologiques, verbales ou économiques qui surviennent au sein de la famille ou du foyer.
La législation ne prévoit pas de véritables obligations pour les entreprises à agir sur le sujet.
Néanmoins, certaines mesures s’orientent vers davantage d’implication des entreprises sur ces problématiques. En effet, le décret n°2020-683 du 4 juin 2020 autorise le déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violence conjugale.
Pour autant, ces violences constituent une violation des droits humains fondamentaux et un problème sociétal contre lequel la Société souhaite se mobiliser pour protéger les collaborateurs qui en seraient victime.
A ce titre, des actions de sensibilisation au niveau national seront mises en place par la Direction et les partenaires sociaux, notamment en communiquant sur les dispositifs d’accompagnement existants tels que :
-Les dispositifs d’écoute et d’alerte -Les structures d’accompagnement
L’entreprise relayera également les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
Enfin, dès lors que la Direction ou les partenaires sociaux ont connaissance qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, ils s’engagent d’une part à la confidentialité des éléments qui lui seraient remontés, et d’autre part à accueillir, écouter et orienter le collaborateur vers les structures dédiées, et notamment les services de santé au travail qui disposent d’un service social pour l’accompagner.
Sensibilisation aux stéréotypes
Les parties signataires reconnaissent que les stéréotypes de genre influencent profondément les attitudes et comportements individuels, contribuant ainsi à la persistance d’inégalités entre femmes et hommes. En particulier, les stéréotypes associés aux qualités et compétences « masculines » ou « féminines » demeurent un obstacle majeur à la promotion de la mixité au sein de l’entreprise.
Afin de lutter contre ces stéréotypes et de favoriser une prise de conscience collective et individuelle, la Direction engage une réflexion sur la mise en application des mesures suivantes : •Mise en place de formation visant à sensibiliser et prévenir les agissements sexistes, conformément aux principes d'égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations.
•Mise en valeur de témoignages et de portraits de femmes et d’hommes mettant en lumière des parcours professionnels défiant les stéréotypes de genre, notamment à travers des récits de réussite et d'accès à des métiers traditionnellement perçus comme « masculins » ou « féminins ».
•Campagnes de sensibilisation sur les stéréotypes de genre, diffusées via des affichages dans les espaces communs, tels que les parcs de stationnement et les locaux de travail ainsi que les réseaux sociaux professionnels.
Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
La Direction désigne un référent chargé de l’orientation, de l’information et de l’accompagnement des salariés dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes.
Ce référent sera un salarié appartenant au service des ressources humaines, disposant des compétences nécessaires en matière de prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
Concrètement, les salariés se considérant victimes de harcèlement sexuel ou de comportements sexistes pourront s’adresser en priorité à ce référent, dûment désigné et identifié, qui pourra également prendre l’initiative de fournir des informations sur ces problématiques.
Le rôle du référent est limité aux actions de prévention. Il a pour mission d’orienter, d'informer et de conseiller les salariés sur ces sujets.
Par ailleurs, un autre référent, désigné par le Comité Social et Économique (CSE) parmi ses membres, est nommé pour la durée de son mandat. Ce dernier exerce également une mission de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au sein de l’entreprise.
Article 7 – Domaine d’action N°6 : qualité de vie au travail et conditions de travail
Valorisation de la reconnaissance des travailleurs handicapés
L’UES EFFIA STATIONNEMMENT réaffirme son engagement pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Ainsi, elle s’engage à ce que tout collaborateur perçoive une prime annuelle d’un montant brut de 300 € dès la première reconnaissance du statut de travailleur handicapé et chaque année sur présentation préalable des justificatif afférents.
Aussi, conscients que les démarches à engager peuvent être complexes pour un certain nombre de salariés, tout collaborateur qui en manifesterait le souhait pourra obtenir une aide administrative de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, les services de médecine du travail pourront être également sollicités.
Le cas échéant, les aménagements de poste qui pourraient être consécutifs à la démarche précitée seront conduits conjointement entre le responsable hiérarchique, les services d’ergonomie de la médecine du travail et le salarié concerné.
Il est par ailleurs rappelé que l’UES EFFIA STATIONNEMENT octroie une journée de congé supplémentaire par an aux salariés disposant d’une reconnaissance RQTH sur présentation des justificatifs en cours de validité.
Environnement physique et mental de travail
Aménagement des conditions de travail
L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent les salariés dans l’exécution de leur travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.
En ce sens, les parties réaffirment notamment leur volonté de prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les recommandations des services de santé dans l’aménagement de nos locaux.
L’UES EFFIA STATIONNEMENT souhaite équiper de façon efficace ses différents sites d’outils de travail adaptés afin de préserver la santé des salariés. Des modules de formation « sensibilisation aux gestes et postures de manutention », « prévention gestes et postures pour le travail sur écran » sont disponibles sur l’AMPHI (inscriptions volontaires) afin de sensibiliser les salariés sur les postures qui permettent la préservation de bonnes conditions physiques. Des documents sur ces sujets sont également disponibles sur MAGELLAN.
Par ailleurs, la Direction veille à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap et à faire les adaptions nécessaires à leur intégration et à leur évolution professionnelle.
Dispositif de soutien psychologique
Par ailleurs, concernant l’environnement mental de travail. Les parties signataires valorisent les actions en interne et en externe.
Il faut qu’en interne les salariés puissent trouver une attention, une écoute auprès de différents interlocuteurs, que ce soit auprès de leur manager, de la direction des ressources humaines ou encore des représentants du personnel. En externe, l’UES EFFIA STATIONNEMENT s’engage à communiquer régulièrement sur les organismes existants. Sur chaque site le numéro de la médecine du travail est affiché.
De même, un dispositif d’accompagnement psychologique est mis à disposition des salariés. Ce numéro vert permet au salarié d’évoquer confidentiellement des difficultés rencontrées personnellement ou professionnellement, leurs causes et les impacts en découlant.
L’ensemble de ces dispositifs vise à éviter toute situation d’isolement, surcharge anormale de travail… et donne un cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de l’UES EFFIA STATIONNEMENT.
Mesure d’amélioration de la qualité de vie au travail des femmes
Aussi, l'entreprise a décidé, à titre expérimental, de mettre à la disposition des collaboratrices des protections périodiques.
Engagement professionnel des collaborateurs
L’UES EFFIA STATIONNEMENT travaille au bien être des collaborateurs et à favoriser l’engagement professionnel des collaborateurs.
En effet, l’engagement est un pilier fondamental de notre succès collectif.
Ainsi, un baromètre d’engagement annuel a été mis en place. Celui-ci est un questionnaire en ligne visant à évaluer l’engagement des collaborateurs. Cette enquête représente une étape importante de notre démarche d’amélioration continue de notre environnement de travail et de notre culture d’entreprise. Elle s’inscrit dans notre projet d’entreprise EFFIA Way.
L’objectif principal est de recueillir les perceptions des salariés sur plusieurs indices essentiels.
En 2024, 4 indices ont été retenus :
• L’engagement : afin de comprendre dans quelle mesure nos collaborateurs se sentent connectés à notre projet d’entreprise, nos valeurs et nos objectifs.
• Le management : nous sommes également intéressés par leurs retours sur la qualité du management au sein d’EFFIA, en particulier en ce qui concerne la communication, la prise de décision et la gestion des équipes.
• La marque employeur : afin de savoir ce qui les a attirés chez EFFIA et ce que nous pourrions faire pour améliorer notre image.
• La qualité de vie au travail : évaluer leur bien-être au travail, y compris les conditions de travail, l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, et les initiatives que nous pourrions mettre en place pour favoriser un environnement de travail épanouissant.
Une fois les résultats obtenus, une restitution est faite auprès des membres du CSE et des plans d’action sont éventuellement élaborés.
Télétravail
Comme énoncé ci-dessus, l’UES EFFIA STATIONNEMMENT rappelle l’existence du dispositif de télétravail pour les collaborateurs éligibles dont les conditions sont fixées par l’accord collectif entré en vigueur le 1er septembre 2019 et reconduit par avenant du 17 décembre 2020.
Droit à la déconnexion
L’UES EFFIA STATIONNEMENT réaffirme le droit à la déconnexion dont les règles sont également définies dans l’avenant de révision à l’accord télétravail du 17 décembre 2020. Celui-ci rappelle l’ensemble des actions menées par l’entreprise afin de s’assurer du respect de ce droit.
Aussi, afin de préserver la vie personnelle de ses collègues de travail, chaque salarié doit s’interroger sur le moment propice pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur. Il est demandé d’éviter de solliciter un collaborateur en dehors de ses heures de travail, sur ses congés…
Par ailleurs, il est demandé à chaque salarié en congé de mettre un message d’absence sur sa messagerie électronique et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Article 8– Modalité de suivi de l’accord
Les parties conviennent que la commission égalité professionnelle du CSE sera en charge du suivi du présent accord. Elle établira avant l’échéance du terme du présent accord, un bilan reprenant les différents objectifs et indicateurs et le présentera en réunion CSE.
Article 9 – Dispositions finales
Durée et effet de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il prend effet à compter du 8 avril 2025.
Révision
Toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord.
Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.
Dépôt et Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DRIEETS de Paris, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Une version sur support électronique sera également communiquée à l’Unité Territoriale de la DRIEETS de Paris.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non.
Fait à Paris, le 16 avril 2025
Pour l’UES EFFIA Stationnement, Madame XXXXXXX , Directrice des Ressources Humaines
La société EFFIA STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 435 272 596 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT LYON, dont le siège social est situé 50 cours de la république 69100 VILLEURBANNE- immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 529 526 113 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT LILLE, dont le siège social est situé parking de la gare Lille Flandres rue de Tournai – 59000 LILLE immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 531 648 269 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT SAINT ETIENNE, dont le siège social est situé Place Jean Jaurès – 42 000 SAINT ETIENNE immatriculée au RCS de Saint Etienne sous le numéro 789 992 856 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT CASSIS, dont le siège social est situé parking des Mimosas – Avenue Augustin Isnard – 13260 CASSIS immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 801 293 283.
La société EFFIA STATIONNEMENT MARSEILLE, dont le siège social est situé au Parking de la gare Saint Charles, Avenue Pierre Sémard – 13001 MARSEILLE immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 814 273 777 ;
La société Enlèvement et Gardiennage Services (E.G.S) et ses filiales, dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 808 391 882 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT CHAMBERY, dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 824 536 429 ;
La société SBES, dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 808 585 855.
La société EFFIA STATIONNEMENT VINCENNES, dont le siège social est situé 1 rue du Midi – 94300 VINCENNES immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 833 970 635 ;
La société EFFIA CANNES dont le siège social est 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au de Paris sous le numéro 750 635 427 ;
La société EFFIA LE HAVRE, dont le siège social est situé 52 Quai Frissard – 76600 LE HAVRE immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 834 024 150.
La société EFFIA ROUEN GARE dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 750 635 427 ;
La société EFFIA CHARENTON dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 128 768.
La société EFFIA LIMOGES dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 567032.
La société EFFIA CERGY-PONTOISE dont le siège social est situé 3 boulevards des merveilles parking des 3 gares – 95 800 CERGY immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 844 503 128.
La société EFFIA ASNIERES-SUR-SEINE dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 503 094.
La société EFFIA Park dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 521 847 434.
La société EFFIA Concessions dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 387 921 281.
La société L2O dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 795 319 136.
La société EFFIA CHU Rouen dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 824 566 996.
La société EFFIA BOURG LA REINE dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 834 044 281
La société EFFIA YERRES dont le siège social est situé au 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 503 219
La société EFFIA STATIONNEMENT EZE dont le siège social est situé au 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 824 514 228
La société EFFIA CITE PHOCEENNE dont le siège est situé au 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 922 615 877
La société EFFIA CH ROUBAIX dont le siège est situé au 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 922 559 737
La société EFFIA CHU SAINT ETIENNE dont le siège est situé au 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro de 981 967 235.
