Accord collectif 2025-2027 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’UES EFFIA STATIONNEMENT
Entre les soussignés, L’UES EFFIA STATIONNEMENT représentée par Madame …… en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part, Et
Ci -après dénommée les Organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT représenté par ….. en sa qualité de Déléguée syndicale désignée au niveau de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par ….. en sa qualité de Délégué syndical, désigné au niveau de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ;
Le syndicat CFTC représenté par … et par ….. en leur qualité de Délégué syndical et Délégué syndical supplémentaire, désignés au niveau de l’UES EFFIA STATIONNEMENT.
Le syndicat CGT représenté par ….. en sa qualité de Déléguée syndicale désignée au niveau de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ;
d'autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc170287640 \h 3 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170287641 \h 3 ARTICLE 2 : DEFINITION DE LA GEPP PAGEREF _Toc170287642 \h 3 ARTICLE 3 : ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET IMPACTS PAGEREF _Toc170287643 \h 4 ARTICLE 4 : TRANSITION ECOLOGIQUE PAGEREF _Toc170287644 \h 6 ARTICLE 5 : LES ACTEURS DE LA DEMARCHE PAGEREF _Toc170287645 \h 7 1.Les collaborateurs PAGEREF _Toc170287650 \h 7 2.La Direction PAGEREF _Toc170287653 \h 7 3.La Direction des Ressources Humaines et les RRH PAGEREF _Toc170287654 \h 7 4.Les managers PAGEREF _Toc170287655 \h 7 5.Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc170287656 \h 7 ARTICLE 6 : RECRUTEMENT ET INTEGRATION PAGEREF _Toc170287657 \h 7 1.Candidatures externes PAGEREF _Toc170287658 \h 8 2. Marque Employeur et attractivité PAGEREF _Toc170287659 \h 9 3. Partenariats écoles PAGEREF _Toc170287660 \h 9 4.Candidatures internes PAGEREF _Toc170287661 \h 10 5.Cooptation PAGEREF _Toc170287668 \h 11 6.Intégration PAGEREF _Toc170287669 \h 12 ARTICLE 7 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170287670 \h 13 ARTICLE 8 : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET GESTION DE CARRIERES PAGEREF _Toc170287671 \h 14 1.L’entretien annuel PAGEREF _Toc170287672 \h 14 2. L’entretien professionnel avec le manager PAGEREF _Toc170287673 \h 14 3. L’entretien de carrière avec le responsable RH PAGEREF _Toc170287674 \h 15 4. La formation AMPHI PAGEREF _Toc170287675 \h 15 5.La mobilité interne PAGEREF _Toc170287676 \h 15 ARTICLE 9 : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc170287677 \h 17 ARTICLE 10 : ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS DITS « SPECIFIQUES » PAGEREF _Toc170287678 \h 19 1.Les collaborateurs juniors PAGEREF _Toc170287679 \h 19 2.Les collaborateurs seniors PAGEREF _Toc170287680 \h 20 3.Les collaborateurs en situation de handicap, détenteurs d’une RQTH PAGEREF _Toc170287681 \h 25 4.Les collaborateurs détenteurs de mandat(s) de représentation du personnel PAGEREF _Toc170287682 \h 26 ARTICLE 11 : Information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. PAGEREF _Toc170287683 \h 27 ARTICLE 12 : Modalités de révision et de dénonciation PAGEREF _Toc170287684 \h 27 ARTICLE 13 : Dépôt et publicite PAGEREF _Toc170287685 \h 27 PREAMBULE La Direction a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), conformément aux articles L. 2242-2, L2242-13, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail.
La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées lors de réunions au cours desquelles elles ont pu faire part de leurs réflexions et propositions respectives sur ce thème.
A la suite d’un dialogue constructif et d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties sont convenues des dispositions ci-après.
L’UES EFFIA STATIONNEMENT :
Réaffirme l’importance accordée à l’accompagnement de ses équipes dans les changements (organisationnels, technologiques…) ainsi qu’au développement des compétences et de l’expertise de ses collaborateurs afin de garantir leur employabilité. Elle s’appuie déjà pour cela sur les principes généraux de sa politique de développement RH et sur les orientations stratégiques de l’entreprise,
Rappelle qu’elle accompagne de manière prévisionnelle ses évolutions, notamment liées au secteur d’activité, et ses collaborateurs par une démarche de GEPP construite et qualitative.
Par la signature du présent accord, les parties affirment leur volonté de continuer à promouvoir et à améliorer la gestion des emplois et des parcours professionnels des collaborateurs de l’entreprise ainsi que l’accompagnement de publics spécifiques (collaborations « juniors », « séniors », ayant le statut de salarié handicapé, représentants du personnel..) via des mesures particulières adaptées, qui sont des facteurs de réalisation professionnelle individuelle et collective dans une logique de cohésion sociale et d’efficacité économique. ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’article L.2242-2 du code du travail et s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs salariés de l’UES EFFIA STATIONNEMENT. ARTICLE 2 : DEFINITION DE LA GEPP En application de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, la GPEC (appelée désormais la GEPP) « a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles »
Selon le ministère du Travail, elle « vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique, réduire des difficultés de recrutement, faire face à un problème de pyramide des âges, résoudre une situation de sureffectif, optimiser les dispositifs de formation, développer la qualification des salariés »
L’objectif étant d’anticiper les évolutions auxquelles l’entreprise devra faire face, anticiper ses besoins en matière d’emplois et de compétences en lien avec ces évolutions, favoriser le maintien et le développement des compétences des collaborateurs voire leur reconversion éventuelle.
Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), les actions et cibles prioritaires qui ont été définies sont les suivantes :
Améliorer la qualité des recrutements, et notamment ceux des jeunes, par la connaissance de l'environnement pédagogique, juridique et financier des contrats d'alternance ;
Assurer le maintien de l'employabilité des salariés ;
Définir des parcours de mobilité ;
Favoriser le respect des dispositions réglementaires et législatives en vigueur en matière de formation professionnelle, d'égalité professionnelle homme/femme, d'insertion professionnelle, de seniors et de handicap ;
Améliorer les pratiques de gestion des emplois et des compétences ;
Faciliter l'accès aux actions de formation nécessaires ;
Appréhender les enjeux de la transition écologique pour les activités des entreprises et les compétences de leurs salariés.
ARTICLE 3 : ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET IMPACTS L’UES EFFIA STATIONNEMENT connait depuis plusieurs années des évolutions profondes tenant notamment :
A une dégradation générale du contexte économique ayant comme conséquence une réduction des dépenses de consommation, et notamment des dépenses afférentes à la mobilité automobile ;
A la réduction de la fréquentation automobile des grands centres urbains à la fois pour le motif évoqué précédemment, mais également du fait des enjeux environnementaux posés par la pollution ;
A l’érosion, pour les collectivités, des budgets publics, les contraignant à revoir leurs contrats dans des cadres financiers stricts, rendant plus complexe l’atteinte de l’équilibre financiers de nos contrats ;
A l’évolution du rôle d’internet et du digital dans les pratiques de consommation ainsi que dans les modes de travail et de production ;
A l’apparition de nouvelles formes de mobilité ;
A la publication de nombreuses lois en matière de transition écologique.
C’est dans ce contexte qu’EFFIA a fixé ses orientations stratégiques pour soutenir son développement et accroitre sa compétitivité. Les orientations sont définies chaque année et font l’objet d’une information consultation du CSE.
Les axes principaux sont les suivants :
Consolider notre relation avec notre donneur d’ordre principal : Gares et connexions
Être sélectifs pour les appels d’offres offensifs et défensifs sur le triptyque : Les parkings /Les hôpitaux/Les contrats mixtes Parking & Voiries
Optimiser les recettes de nos sites à travers : Les activités nouvelles avec le pôle diversification / le pricing dynamique /Une gestion plus rigoureuse des ouvertures de barrières
Saisir à nouveau les opportunités de croissance externe : Parkings en pleine propriété/ sociétés ou privatisations de sociétés d’économie mixte (SEM)
Maitriser nos coûts en matière d’énergie et préserver notre compétitivité
Limiter notre impact carbone et accompagner les enjeux règlementaires
Poursuivre notre transformation numérique
Améliorer le parcours client et l’offre de services
En matière d’emplois et de compétences, plusieurs objectifs ont été définis en lien avec la stratégie de l’entreprise, à savoir :
Accompagner l’évolution des métiers et garantir l’employabilité
Adapter le niveau et la qualité de l’emploi au besoin de l’activité
Fidéliser les talents présents et en attirer des nouveaux et plus particulièrement sur les métiers émergeants (maintenance, technologie, numérique etc.)
Assurer une répartition efficiente entre la mobilité interne, le recrutement de nouvelles compétences et l’intégration des collaborateurs
Garantir la mise en œuvre des dispositifs permettant une réflexion réelle des salariés sur leur évolution tout au long de leur vie professionnelle
Accompagner les fins de parcours professionnels
ARTICLE 4 : TRANSITION ECOLOGIQUE L'objectif de la GEPP est également d'anticiper les conséquences de la transition écologique sur l’activité de l’entreprise. A ce titre, la Direction continuera de déployer une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) pour intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans ses activités opérationnelles et dans sa stratégie de management. L’attention portée à la qualité du service au client, le déploiement des bornes de recharge dans les parcs de stationnement, la généralisation de l’éclairage led ou les horodateurs à énergie solaire, les politiques de recrutement et la formation ou les initiatives en faveur des personnes en situation de handicap, sont autant d’exemples parmi d’autres de l’engagement RSE. Prendre en compte des enjeux de la transition écologique implique l’activation de plusieurs leviers et notamment :
Sensibiliser les salariés à ce sujet,
Valoriser la transition écologique comme une opportunité de donner plus de sens au travail,
Prendre en compte les enjeux liés à la transition écologique dans les déplacements (déplacements professionnels, organisation des réunions en présentiel/distanciel, …) ;
Apporter une vigilance accrue à notre consommation d’énergie (carburants, électricité…) en adaptant nos comportements vers une attitude responsable et respectueuse de l’environnement,
Adapter l'offre de formation à la transition écologique, notamment l'aménagement du contenu pédagogique pour inclure les enjeux de la transition écologique (digitalisation de la formation).
Intégrer le cadre normatif des exigences environnementales dans nos chantiers ainsi que celui portant sur la gestion des déchets (track déchets)
Obtention du label engagé RSE
ARTICLE 5 : LES ACTEURS DE LA DEMARCHE La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) mobilise de nombreux acteurs au sein de l’entreprise qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive.
Les collaborateurs
Les collaborateurs sont au cœur de la démarche GEPP. Ils sont les premiers acteurs de leur parcours professionnel et participent à travers les éventuelles actions définies avec leur manager, au développement de leurs compétences et de leur trajectoire professionnelle.
La Direction
Arès avoir consulté et informé le CSE, la Direction prend les décisions relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines et les RRH
La Direction des Ressources Humaines analyse les compétences existantes et nécessaires met en place les outils adaptés, informe et accompagne les collaborateurs ainsi que les managers dans leurs démarches. Elle est garante des mesures prises dans le cadre de cet accord et s’engage à en assurer la mise en œuvre et le suivi. Les RRH relaient la politique de la DRH auprès des managers opérationnels.
Les managers
Les managers jouent également un rôle important au contact de leurs équipes. Ils contribuent à l’anticipation en matière d’évolution de besoins en compétences, initient l’expression des projets professionnels des collaborateurs et garantissent l’accompagnement individuel nécessaire à la réussite du dispositif de la GEPP.
Les instances représentatives du personnel
La GEPP repose également sur une démarche partagée avec les instances représentatives du personnel et appuyée sur un dialogue social constructif. Les élus des CSE et les délégués syndicaux sont des acteurs de la GEPP dans : - la transmission de l’information aux salariés pour les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner dans leur démarche - la remontée à la Direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord. ARTICLE 6 : RECRUTEMENT ET INTEGRATION L’UES EFFIA STATIONNEMENT souhaite poursuivre une politique de recrutement ambitieuse à même de soutenir la croissance du périmètre de l’UES. Les moyens pour y parvenir sont détaillés dans le présent accord. Sur ce thème, les parties souhaitent notamment répondre aux enjeux suivants pour la période 2025-2027 :
Soutenir la stratégie de croissance de l’entreprise et attirer les talents,
Renforcer la marque employeur de l’entreprise et notre présence sur les réseaux sociaux,
Réussir l’intégration des nouveaux arrivants,
Utiliser des outils appropriés pour qualifier les candidats et accélérer le processus de recrutement.
Les engagements pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle concernant la féminisation des recrutements s’appliquent également sur la durée de l’accord GEPP. 1.Candidatures externes L’UES EFFIA STATIONNEMENT souhaite poursuivre l’amélioration du recrutement grâce à plusieurs initiatives afin d’identifier les meilleurs candidats dans un marché concurrentiel et améliorer l’expérience candidat et l’attractivité de l’UES EFFIA STATIONNEMENT. Il a ainsi été prévu de procéder à la refonte de la « page carrière » de recrutement externe du site internet « EFFIA.com » afin de le rendre plus facilement accessible et plus attractif. Chaque société s’attache à faire vivre aux candidats une expérience de qualité. Dans ce cadre, l’UES EFFIA STATIONNEMENT souhaite, autant que faire se peut, suivre les engagements suivants :
Apporter 100% de réponses aux candidatures externes,
Un délai d’un mois maximum pour effectuer une première prise de contact après la candidature (appel téléphonique, prise de rendez-vous) et recevoir une réponse (il ne s’agit pas nécessairement d’une réponse définitive),
Un objectif de retour personnalisé transmis au candidat idéalement dans les 15 jours (suivi ou réponse) suivant la réalisation d’un entretien physique.
L’UES EFFIA STATIONNEMENT continuera également de :
Procéder à la diffusion des offres via le site carrière de Keolis, sur une page dédiée à EFFIA, mais aussi via d’autres canaux traditionnels tels que France Travail ou Linkedin, Indeed, APEC, Hellowork…
Participer à des salons tels que Paris pour l’emploi ou Hello handicap
Enfin, afin de faciliter la démarche de recrutement et la sélection de futurs salariés au statut « employé », dans le respect du cadre légal et en utilisant des outils permettant de justifier d’un recrutement sur la base d’éléments objectifs et quantifiables, un guide d’aide au recrutement, disponible dans l’intranet « MAGELLAN », a été établi pour permettre aux managers de les accompagner dans ce processus. Celui-ci comprend notamment une grille d’évaluation avec un référentiel de compétences (professionnelles et comportementales) dont le manager peut se servir afin de mener son entretien dans les meilleures conditions et de manière parfaitement objective. Une charte du recrutement a également été mise en place. Celle-ci est également disponible dans l’intranet « MAGELLAN ». Elle garantit notamment :
Un parcours de recrutement court (pas plus de trois entretiens)
Une égalité de traitement pour tous les profils
Une transparence sur les conditions d’emploi, la rémunération, les avantages sociaux etc…
Un respect de la confidentialité des données personnelles
Un lien maintenu jusqu’au jour officiel d’arrivée du collaborateur
Une réponse apportée à tous les candidats
Un recrutement effectué par une équipe formée et déontologiquement aguerrie
Une amélioration continue de nos pratiques de recrutement
Un parcours d’intégration dédié par type de poste, le « ParKours »
2. Marque Employeur et attractivité Les parties s’entendent sur l’importance de renforcer la marque employeur de l’UES EFFIA STATIONNEMENT afin d’attirer de nouveaux talents. Le but étant de mettre en visibilité les postes ouverts sur les réseaux sociaux et répondre aux engagements suivants :
Sensibiliser les équipes RH et les Managers pour promouvoir et relayer les offres d’emploi sur les réseaux sociaux (Linkedin, welcome to the jungle...),
Sensibiliser les chargés de recrutement pour promouvoir et relayer toute information utile (participation à des forums, projets, ...)
Chaque salarié est également invité à contribuer à relayer les offres d’emplois sur les réseaux sociaux sur la base du volontariat. En matière de recrutement externe, et en sa qualité d’employeur responsable, l’entreprise réaffirme également :
Autant que faire se peut, sa volonté de recruter en priorité en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et à limiter de fait le recours à l’emploi en contrats temporaires
En cas d’impossibilité de remplacement en CDI, la possibilité d’embaucher en CDD à terme précis avec, en cas de besoin, une éventuelle poursuite du CDD à terme imprécis si le salarié est jugé compétent à son poste de travail.
Son engagement auprès de publics dits spécifiques, dont :
Les personnes détentrices d’une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés (RQTH), à travers par exemple la participation à des forums de recrutements spécialisés,
Les jeunes, notamment en prévoyant des partenariats écoles ou en communiquant sur la possibilité de prendre des stages de découverte de 3ème.
3. Partenariats écoles Les parties réaffirment le rôle essentiel des relations écoles et universités dans nos enjeux de recrutement ainsi que la nécessité de développer des partenariats entre l’UES EFFIA STATIONNEMENT et plusieurs écoles cibles permettant ainsi de communiquer sur nos projets et métiers. Ces partenariats écoles répondent à plusieurs objectifs :
Agir auprès des candidats potentiels au plus tôt et diminuer la concurrence des profils juniors sur certains métiers,
Agir en tant qu’acteur dans la transmission de savoirs, notamment en organisant des ateliers, en invitant des étudiants à visiter les sites, en développant le parrainage d’étudiant,
Accueillir de jeunes talents au cours du cursus scolaire notamment via des stages ou de l’alternance.
Dans ce cadre, l’UES EFFIA STATIONNEMENT s’engage à :
Lister des écoles cibles et, si cela est possible, déployer d’éventuels partenariats notamment pour certains emplois spécifiques
Encourager les salariés à partager leur parcours professionnel aux étudiants et leur proposer de poster les annonces d’offres d’emplois,
Nouer des relations plus particulières avec les écoles qui forment les profils pénuriques.
4.Candidatures internes L’UES EFFIA STATIONNEMENT s’engage également à valoriser le recrutement interne. Tout comme pour les recrutements externes, l’UES EFFIA STATIONNEMENT souhaite, autant que faire se peut, suivre les engagements suivants :
Apporter 100% de réponses aux candidatures internes,
Un délai d’un mois maximum pour effectuer une première prise de contact après la candidature (appel téléphonique, prise de rendez-vous) et recevoir une réponse (il ne s’agit pas nécessairement d’une réponse définitive),
Un objectif de retour personnalisé transmis au candidat idéalement dans les 15 jours (suivi ou réponse) suivant la réalisation d’un entretien physique ou distanciel.
Pour cela, plusieurs actions sont mises en place :
La diffusion de toutes les offres d’emploi du groupe Keolis via l’outil interne Talent.
La diffusion, par Keolis, de la bourse à l’emploi listant les postes disponibles au sein du Groupe.
La création d’« EFFIA RECRUTE
», espace accessible sur MAGELLAN visant à rendre le processus de recrutement plus efficace et transparent. Cet espace est le point central pour toutes les opportunités professionnelles au sein de l’entreprise. Celui-ci offre un accès instantané à toutes les nouvelles offres d’emploi et opportunités de mobilité interne. Il est dès lors possible de consulter en temps réel les postes disponibles dès leur publication.
Aussi, un lien figure sur cet espace avec accès vers la page EFFIA du site carrière de Keolis permettant de consulter l’ensemble des postes ouverts et éventuellement d’y candidater.
L’UES EFFIA STATIONNEMENT est attachée au principe de non-discrimination. Cela peut notamment être le cas vis-à-vis des femmes. Ainsi, lors d’un recrutement certains postes ne seront pas proposés à des femmes, considérant qu’elles seront moins disponibles en raison de leur rôle parental. Il convient de noter que cette pratique relève de la discrimination. La Direction rappelle qu’un accord sur l’égalité professionnelle a été conclu le 16 octobre 2020 et prohibe de telles pratiques. Tout salarié auteur d’une discrimination pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Par ailleurs, chaque acte discriminatoire est sanctionné par la loi (pénal et civil).
Cooptation
La cooptation consiste pour le collaborateur interne à l’entreprise (le coopteur) à présenter un candidat externe (le coopté). Les parties conviennent que le dispositif de cooptation s’inscrit comme une démarche efficace pour trouver de nouveaux talents. La cooptation permet de recruter et d’engager les salariés dans la réussite de l’entreprise à travers leur contribution au processus de recrutement. L’UES EFFIA STATIONNEMENT s’engage à réaliser un retour systématique aux salariés amenés à coopter (sans nécessairement que le processus de recrutement ait abouti). Actuellement, ce dispositif est ouvert au salarié en CDI, au statut agent de maitrise ou cadre, et permet au salarié coopteur d’obtenir une prime pouvant aller jusqu’à 800 euros. La communication faite auprès des salariés de l’UES EFFIA STATIONNEMENT afin les informer du dispositif et des modalités de la cooptation est disponible dans l’intranet « MAGELLAN ». En effet, actuellement, le salarié en CDI a la possibilité de coopter un candidat :
Pour un poste ouvert en CDI à temps plein.
Sur un poste en management au sein de l’exploitation, ou fonctions supports EFFIA.
Sur tous les postes ouverts au sein de Keolis.
Sans aucune relation hiérarchique avec le candidat coopté.
Possibilité de coopter tout membre de son entourage, sauf famille si le poste est à pourvoir au sein d’EFFIA-même.
Les parties conviennent d’élargir - dans le cadre d’une expérimentation d’une année se terminant fin 2025 - ce dispositif de cooptation aux agents d’exploitation (AE/AEP) d’EFFIA Stationnement et d’octroyer une prime de 300€ à chaque collaborateur qui aura coopté un candidat dans les conditions suivantes :
Cooptation pour un poste ouvert en CDI à temps plein ou temps partiel minimum de 80%
Sur un poste au sein de l’exploitation ;
Sans aucune relation hiérarchique avec le candidat coopté ;
Possibilité de coopter tout membre de son entourage, sauf membre de sa famille.
Un suivi qualitatif de la cooptation sera réalisé afin de mesurer la fiabilité du dispositif du recrutement issu d’une cooptation avant d’envisager de prolonger cette expérimentation.
Intégration
Les parties réaffirment le rôle essentiel de l’intégration des nouveaux arrivants comme un facteur clé de succès du défi de l’attraction et de la fidélisation de talents. L’UES EFFIA STATIONNEMENT souhaite poursuivre le développement d’un parcours attractif d’intégration pour les nouveaux arrivants afin d’assurer une bonne intégration dans leur métier ou dans les collectifs de travail. Pour cela, l’UES EFFIA STATIONNEMENT met notamment à disposition de tous les managers un guide d’intégration disponible sur MAGELLAN leur permettant notamment de connaitre les étapes clés de l’intégration et ainsi accueillir au mieux les nouveaux arrivants. En complément, les RRH interviennent en soutien des managers pour garantir la mise en place et la qualité des parcours d’intégration. Ils sensibilisent les managers, les informent de leur rôle et les soutiennent dans la mise en place des parcours. Les RRH sont les garants de la mise en œuvre des parcours d’intégration. Ce parcours est adapté en fonction du poste du nouvel embauché mais il comprend notamment les mesures suivantes :
Le jour de son arrivée : remise du livret d’accueil, de la welcome box de la feuille de route, et de ses éventuels outils de travail, badge, etc.
Les deux premières semaines du collaborateur : parcours à réaliser sur l’Amphi, notre outil de formation interne en e-learning. Le Passeport EFFIA puis un parcours métier (rencontre des acteurs clés dans le cadre de son entrée dans l’entreprise) doivent être réalisés dans le premier mois de la prise de poste.
Par ailleurs, différents modules de formation en lien avec l’activité d’EFFIA sont également proposés aux collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle.
A la prise de poste : travail en binôme sur une durée minimum de 5 jours
Une visite d’un site à minima pour les responsables de sites
La réalisation d’un entretien pour faire le point sur l’intégration
Pour les responsables (RS/RZ) et salariés travaillant au siège, un Vis ma vie au CPAD (Centre de Pilotage à Distance) et au service client afin de mieux connaitre ces métiers et comprendre l’activité. L’entreprise envisage également de mettre en place un vis ma vie au sein d’un parking, d’une voirie ou d’une fourrière pour les nouveaux embauchés au sein du CPAD et du service client
Demande de rapport d’étonnement à tous les nouveaux salariés. Celui-ci est à envoyer lors de la fin de période d’essai ou de période d’intégration. Ce rapport d’étonnement a pour objectif de recueillir les impressions et suggestions des nouveaux arrivants afin si besoin de faire évoluer nos pratiques. Ce rapport pourra être simplifié via le récapitulatif par mail des principaux étonnements du salarié, consigné par le manager et adressé au RRH
L’UES EFFIA STATIONNEMENT envisage également de mettre en place des référents pour les nouveaux embauchés afin de leur permettre d’être accompagnés dans le cadre de leur prise de poste. La mise en place d’un programme de « tutorat » est à l’étude. En effet, pour les jeunes embauchés, un référent, autre que le manager direct, pourra éventuellement être désigné par le service ressources humaines de la région concernée. Le référent, choisi sur la base du volontariat, sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission ainsi que de sa durée. Il sera chargé d’aider le jeune à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Le choix se fera notamment au regard de l’organisation du site/poste sur lequel le jeune sera affecté. Il est souligné que le manager demeure le seul responsable avec le soutien de son RRH de l’intégration du jeune. Un référent ne peut parrainer au maximum deux jeunes à la fois. Par ailleurs, il est rappelé le rôle important de la période d’essai qui, en complément de la période d’intégration, doit permettre au manager de confirmer l’adéquation du profil de la personne récemment recrutée aux attendus du poste. Le RRH doit pouvoir accompagner le manager dans son rôle au cours de la période d’essai. ARTICLE 7 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL L’UES EFFIA STATIONNEMENT réaffirme son souhait de privilégier le recours aux contrats de travail à durée indéterminée. Toutefois, concernant le travail à temps partiel, il est rappelé que les contrats à durée déterminée et le travail temporaire sont encadrés par des dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs :
Le travail à temps partiel au sein de l’UES EFFIA STATIONNEMENT est un temps partiel choisi et n’est pas imposé aux salariés, hors cas prévus dans nos appels d’offres ;
La société s’engage à répondre favorablement, dans la mesure du possible, aux demandes de passage à temps partiel, en préservant les nécessités de service et l’équité entre les salariés ;
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée ou au travail temporaire ne peuvent en en aucun cas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ;
En raison de l’activité soumise à des périodes de plus forte activité, des contrats saisonniers peuvent être conclus afin d’assurer la continuité de service ;
Le recours à l’intérim sera, dans la mesure du possible, limité aux cas d’absences de très courte durée sauf contraintes fixées dans la Réponse à Appel d’Offre (exemple : intérim d’insertion)
l’UES EFFIA STATIONNEMENT entend maintenir voire développer, autant que faire se peut, le recours aux contrats en alternance et aux stages, en cohérence avec l’évolution des besoins en compétences et expertises afin de soutenir la croissance des effectifs ;
La société étudiera la mise en place de partenariats avec les écoles ou les missions locales.
Pour rappel, chaque année, le CSE est consulté sur le bilan social qui retrace l’évolution des effectifs sur les trois dernières années. ARTICLE 8 : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET GESTION DE CARRIERES L’UES EFFIA STATIONNEMENT souhaite accompagner ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle dans la Société. Cela débute par leur intégration et se poursuit par leurs différents entretiens de carrière. Ces moments d’échanges entre les managers et les collaborateurs permettent de fixer des objectifs de performance et d’évaluer les perspectives d’évolution de carrière des collaborateurs. Ces différents entretiens permettent également d’anticiper les éventuelles reconversions et réorientations professionnelles. Afin de répondre à ces objectifs, la Société s’appuie sur différents outils : 1.L’entretien annuel L’entretien annuel constitue un moment privilégié pour permettre un échange entre le salarié et son manager. Il doit être l’occasion de faire le point sur les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure performance. L’entretien a lieu chaque année. Il a pour but d’évaluer la maîtrise du poste ainsi que les compétences techniques et comportementales acquises ou à acquérir, de valider l’atteinte des objectifs, d’expliquer les raisons en cas d’objectifs non atteints, de définir des axes de progrès. L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, via l’outil Talent (pour les agents de maitrise et cadres) et Sphynx (pour les employés) dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (manager, salarié). Il est important que chacun des acteurs : collaborateur et manager conserve un exemplaire de l’entretien annuel.
2. L’entretien professionnel avec le manager L’entretien professionnel a pour but d’aborder les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, d’accompagner le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au regard des besoins de la Société, prenant notamment en compte ses souhaits d’évolution et son degré de mobilité géographique. L’entretien professionnel a de ce fait pour but de faire le point avec son manager sur son projet professionnel, son bilan de formation et de prévoir les formations nécessaires pour l’année à venir. Il est à noter que les collaborateurs qui le souhaitent, peuvent également, via cet entretien formalisé, solliciter un entretien de carrière avec un RRH pour faire le point sur leurs compétences et/ou leur projet professionnel. L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, via l’outil Talent (pour les agents de maitrise et cadres) et Sphynx (pour les employeurs) dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (supérieur hiérarchique, salarié). Les managers sont formés à la conduite de ces entretiens. Ces entretiens sont également l’occasion pour les collaborateurs de s’exprimer et de partager avec leur manager sur leur charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre leur vie professionnelle et personnelle, la déconnexion ou encore leur rémunération.
3. L’entretien de carrière avec le responsable RH Indépendamment de l’entretien professionnel et de l’entretien de performance et de développement, chaque salarié, lors de son entretien professionnel, peut solliciter son Responsable Ressources Humaines pour un entretien carrière, afin d’être accompagné dans la construction de son parcours professionnel et en vue de définir, le cas échéant, un accompagnement personnalisé. Avant tout entretien RH, le salarié devra avoir commencé à formaliser des pistes d’évolution professionnelles.
Par la suite, le RRH pourra, dans la mesure du possible avoir un premier contact téléphonique avec le salarié pour confirmer sa demande d’entretien et ses premières pistes de réflexions ;
Le recevoir en entretien idéalement lors du premier semestre de l’année en cours.
4. La formation AMPHI Plusieurs formations sont proposées par un outil d’e-learning, « l’AMPHI » accessible via notre intranet MAGELLAN. Des formations obligatoires en lien avec le poste du collaborateur sont à effectuer tout au long de sa carrière chez EFFIA. Il existe également un catalogue avec des formations facultatives. Ces formations peuvent être effectuées à la demande du collaborateur.
5.La mobilité interne La mobilité interne permet de répondre aux besoins de l’entreprise tout en favorisant le développement de l’employabilité des salariés et le transfert d’expériences et/ou compétences entre les différents sites. Les parties signataires considèrent la mobilité interne comme une opportunité d’évolution professionnelle et de développement des parcours professionnels des salariés. Il est rappelé que les postes à pourvoir sont communiqués prioritairement, via « EFFIA RECRUTE » accessible sur MAGELLAN, aux salariés de l’entreprise avant d’envisager un recrutement externe. La direction des ressources humaines se réserve, néanmoins, le droit de déroger à ce principe, dès lors qu’elle juge indispensable l’apport de compétences externes sur un poste ou qu’un candidat interne est déjà identifié. La Société s’engage à ce que toute candidature interne soit étudiée et à apporter un retour au collaborateur pour donner suite à l’entretien. Il est également rappelé que plusieurs actions sont mises en place en vue de favoriser la mobilité intra-groupe :
La diffusion de toutes les offres d’emploi du groupe Keolis via l’outil interne Talent.
La diffusion, par Keolis, de la bourse à l’emploi listant les postes disponibles au sein du Groupe.
La création d’« EFFIA RECRUTE
», espace accessible sur MAGELLAN visant à rendre le processus de recrutement plus efficace et transparent. Cet espace est le point central pour toutes les opportunités professionnelles au sein de l’entreprise. Celui-ci offre un accès instantané à toutes les nouvelles offres d’emploi et opportunités de mobilité interne. Il est dès lors possible de consulter en temps réel les postes disponibles dès leur publication.
Aussi, un lien figure sur cet espace avec accès vers la page EFFIA du site carrière de Keolis permettant de consulter l’ensemble des postes ouverts et éventuellement d’y candidater.
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle permet notamment au salarié d’être promu à de nouvelles responsabilités, d’évoluer au sein d’un nouvel environnement professionnel, et/ou d’engager une démarche de changement de métier. Cela peut se matérialiser à la fois par l’exercice de missions temporaires sur un poste ou sur une partie des missions du poste avec une prime de mission venant reconnaître l’accroissement de responsabilités effectivement pris en charge par le salarié.
La mobilité géographique
La mobilité géographique se traduit par une prise de poste sur un site géographique distinct et notablement distant de son lieu de travail initial. La réussite d’un projet de mobilité géographique suppose une bonne coopération entre les différents responsables des différents sites, les salariés et la direction des ressources humaines. Les managers et la DRH doivent apporter leur appui dans l’élaboration et la mise en œuvre des projets professionnels des salariés et faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation. Les salariés de l’UES EFFIA STATIONNEMENT amenés à réaliser une mobilité géographique dans le cadre de leur mobilité interne, pourront bénéficier d’une aide en vue du déménagement entre leurs résidence actuelle et le futur domicile. Celle-ci est en principe prise en charge par l’entité ou le service d’accueil du salarié en cours de mobilité. Le salarié peut bénéficier de cette prise en charge sous certaines conditions :
Être en CDI.
Le changement de domicile doit être la conséquence d’une mutation géographique répondant à un besoin de l’entreprise
La distance entre le lieu de résidence actuelle et le futur domicile doit être supérieure à 70km
Le déménagement doit intervenir au plus tard dans l’année qui suit la mutation.
Ainsi, cette aide comprend. :
La prise en charge du coût relatif à la prestation de déménagement. Le collaborateur concerné adressera 3 devis de prestataires de déménagement. Le paiement se fera directement auprès de la société de déménagement dans la limite d’un montant de 1800 euros hors taxes.
Une journée d’absence autorisée rémunérée pour permettre la réinstallation. Cette journée devra être prise au plus tard dans le mois suivant le déménagement.
ARTICLE 9 : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE L’UES EFFIA STATIONNEMENT dispose d’un certain nombre d’outils pour mener à bien sa politique de formation, essentielle à la démarche GEPP.
Il s’agit notamment du plan de développement des compétences qui permet de définir les actions prioritaires pour l’année en cours répondant aux besoins tant individuels que collectifs dans le cadre des orientations prioritaires définies.
L'employeur inscrit dans le
plan de développement des compétences l’ensemble des actions de formation qu'il prévoit pour les salariés et notamment :
Les actions de formation obligatoires et non obligatoires ;
Les actions permettant un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience
Les actions de formation par apprentissage.
Le CSE est consulté annuellement sur ce plan de développement des compétences. Il en est de même en ce qui concerne les orientations stratégiques de la formation professionnelle.
A cela, s’ajoutent des dispositifs complémentaires, détaillés ci-dessous :
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) : il s’agit d’une certification créée et délivrée par une ou plusieurs branches professionnelles – on parle dans ce second cas de certificat de qualification professionnelle interbranche (CQPI). Un CQP est une qualification opérationnelle « 100 % métier qui atteste qu’un salarié possède les compétences nécessaires pour exercer le métier visé. Le candidat à un CQP peut avoir besoin d’être formé pour l’obtenir.
Les titulaires de ces CQP peuvent les faire valoir auprès d’entreprises d’autres branches que la ou les branches porteuses du CQP.
Depuis le 1er janvier 2019, l’enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles des CQP, selon la nouvelle procédure prévue par la loi du 5 septembre 2018, permet l’attribution au titulaire du CQP d’un niveau de qualification, à l’instar des diplômes et titres à finalité professionnelle enregistrés à ce même répertoire.
Le CQP responsable d’exploitation et adjoint au responsable d’exploitation de stationnement. Seules les actions de formation sanctionnées par des CQP ayant fait l’objet d’un enregistrement au RNCP ou au répertoire spécifique sont éligibles au compte personnel de formation.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle.
Toute personne est désormais en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, à condition de justifier d’une activité en rapport avec le contenu de la certification visée.
Le parcours de VAE comprend :
Des actions d’accompagnement du candidat
Des actions de formation ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel
La durée du congé de VAE est de 48h par session de validation. Le salarié doit transmettre sa demande d’autorisation d’absence à l’employeur au plus tard 30 jours avant le début des actions VAE.
Les heures correspondant à des actions de VAE se déroulant pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les personnes souhaitant s’engager dans un parcours de VAE doivent procéder à leur inscription sur le portail « France VAE » en sélectionnant la certification professionnelle ou le bloc de compétences visés.
Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier de validation et de son entretien avec le jury en vue de la VAE, cette personne étant choisie au sein d’une liste mise à disposition sur le portail « France VAE ».
Le bilan de compétences (BC) permet à tout salarié au cours de sa vie professionnelle d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan
Il se déroule en trois phases qui débouchent sur l'élaboration de résultats détaillés et d'un document de synthèse à destination du salarié.
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CÉP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, réalisé par des acteurs externes à l’entreprise.
Il permet à chacun de faire le point sur sa situation professionnelle, si besoin d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant notamment l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité etc.
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à chaque salarié ou demandeur d'emploi, dès son entrée sur le marché du travail, d'accumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment d’éventuels changements d’employeur ou de statut (activité salariée, chômage, etc.)
Le titulaire du compte peut ensuite utiliser les droits acquis pour financer une formation. C’est en principe à lui de mobiliser son CPF, mais l’initiative peut aussi venir de l’employeur, l’utilisation du CPF étant alors subordonnée à l’accord exprès de son titulaire
Concrètement, grâce aux droits acquis, le titulaire peut mobiliser son CPF pour couvrir, par l’intermédiaire de la Caisse des dépôts et des consignations, tout ou partie des frais pédagogiques et des frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation. Une mécanique d’abondement peut aussi être mise en place, sous certaines conditions, lorsque le coût de la formation excède le montant des droits inscrits sur le compte du titulaire. Depuis le 2 mai 2024, hormis quatre cas d’exemption, le titulaire d’un CPF devra s’acquitter d’un « reste à charge » en cas d’utilisation de son compte pour financer une formation. Ce « reste à charge » prend la forme d'une somme forfaitaire de 100 €, qui sera relevée chaque 1er janvier en fonction de l'évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac des ménages. La valeur ainsi revalorisée sera officialisée par arrêté publié au JO.
Le Projet de transition professionnelle (PTP) permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé par l'employeur sur demande. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Les règles diffèrent selon que le salarié est en CDI ou en CDD.
Le dispositif « Transitions collectives » (« Transco ») a pour objectif de permettre à des salariés peu qualifiés dont l’emploi est menacé de s’engager dans un cycle de formation long pour se reconvertir vers des métiers porteurs localement en évitant un licenciement.
La Pro-A vise, par une formation en alternance, à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
Elle est mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Le niveau de qualification du salarié doit être inférieur à celui correspondant au grade de la licence (bac+3). ARTICLE 10 : ACCOMPAGNEMENT DES PUBLICS DITS « SPECIFIQUES » Les parties partagent la conviction qu’une attention particulière doit être portée à l’accompagnement de publics dits « spécifiques » : juniors, séniors, personnes en situation de handicap et représentants du personnel.
Il a ainsi été convenu, concernant ces publics, de la poursuite et/ou de la mise en place de mesures spécifiques suivantes :
1.Les collaborateurs juniors
Les parties conviennent que le thème des collaborateurs juniors est un enjeu de GEPP, qui plus est dans un contexte de tension du marché de l’emploi où il est nécessaire d’attirer et de conserver de jeunes talents. Ainsi, la qualité de l’intégration et de l’accompagnement des collaborateurs juniors est également un enjeu important de fidélisation.
Les collaborateurs juniors dans l’entreprise et dans le cadre de l’accord s’entendent des collaborateurs âgés de moins de 26 ans.
L’UES EFFIA STATIONNEMENT rappelle le principe de non-discrimination en raison de l’âge. L’UES EFFIA STATIONNEMENT prend l’engagement de :
Ouvrir la possibilité aux jeunes d’apprendre nos métiers via des contrats d’alternance, d’apprentissage, ou des stages.
Travailler sur de possibles partenariats écoles ;
Créer du lien avec nos équipes via un encadrement de ces jeunes dans la prise de leur fonction par un salarié de l’entreprise.
En effet, afin de faciliter la bonne intégration dans l’entreprise, le jeune bénéficiera d’un accueil qui lui permettra d’appréhender rapidement les éléments indispensables à une bonne compréhension de l’entreprise et du poste.
Un parcours d’intégration personnalisé sera défini à son arrivée dont le RRH se portera garant.
Pour les jeunes embauchés, un référent, dit « tuteur », autre que le manager direct, pourra éventuellement être désigné par le manager, en collaboration avec le RRH local.
Le référent, choisi sur la base du volontariat, sera informé par le manager de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission ainsi que de sa durée. Il sera chargé d’aider le jeune à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Le choix se fera notamment au regard de l’organisation du site/poste sur lequel le jeune sera affecté. Il est souligné que le manager demeure le seul responsable de l’intégration du jeune.
L’entreprise s’engage à ce que le référent soit dans la mesure du possible choisi parmi les salariés volontaires et ayant une ancienneté suffisante dans l’entreprise, ceci afin de faciliter la coopération intergénérationnelle. Les publics séniors seront privilégiés.
Un référent ne peut parrainer que deux jeunes à la fois.
En fonction des besoins de chacun, et indépendamment de l’entretien de fin de période d’essai, un entretien de suivi sera instauré entre le jeune, son responsable hiérarchique et/ou son référent, adapté selon son parcours portant notamment sur son intégration, mais également sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.
En complément, cette occasion sera mise à profit pour rédiger un rapport d’étonnement (collaborateur ou manager), même succinct qui sera adressé au RRH.
2.Les collaborateurs seniors Les parties conviennent que le thème des collaborateurs séniors est un enjeu de GEPP, qui plus est dans un contexte de transmission des savoir, de la perte de certaines compétences et du vieillissement de la pyramide des âges.
Elles rappellent que face à un effectif dont la part des collaborateurs âgés de 50 ans et plus augmente régulièrement, le sujet des futurs départs en retraite est à anticiper avec des enjeux en termes de perte de compétences et de transmission des connaissances.
Dans le cadre de cet accord, il est donc convenu de mesures spécifiques à destination des collaborateurs dits « séniors », au travers de 5 volets : Prévenir, Accompagner, valoriser, transmettre et aménager.
Les collaborateurs séniors dans l’entreprise s’entendent des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, étant précisé que les nouvelles mesures prévues dans le cadre de l’accord visent plus particulièrement les collaborateurs âgés de 60 ans et plus sauf autre précision.
PREVENIR La prévention étant un facteur clé, des dispositifs obligatoires sont mis en place :
Une formation premiers secours : Cette formation sera obligatoirement proposée. Les salariés souhaitant faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d’une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. La formation aux gestes de premiers secours est dispensée pendant le temps de travail du salarié et peut être adaptée en fonction des acquis des salariés.
Formation « gestes qui sauvent » obligatoirement proposée par l’employeur. Le salarié devra en informer son RRH dans un délai raisonnable pour que celui-ci puisse se rapprocher du service Formation afin d’organiser cette formation.
Une visite médicale obligatoire avant le départ en retraite pour certains salariés :
Cette nouvelle visite médicale concerne :
Les salariés bénéficiant ou ayant bénéficié au cours de leur carrière d’un suivi individuel renforcé (SIR) de leur état de santé en raison de leur occupation d’un poste à risques
Les travailleurs qui, antérieurement à la mise en œuvre du dispositif de suivi individuel renforcé, ont bénéficié d’un suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs des risques (amiante, plomb, agents cancérogènes ou biologiques, rayonnements ionisants, risque de chute de hauteur, etc.)
ACCOMPAGNER
Le départ à la retraite étant un vrai changement de vie, cela peut même être un bouleversement dans l’organisation de la vie quotidienne du collaborateur concerné. Il peut donc être totalement bénéfique de préparer sa retraite et/ou de se faire accompagner dans cette perspective.
Pour cela, les parties conviennent de la poursuite et/ou de la mise en place de mesures spécifiques visant à accompagner les collaborateurs dit séniors, à savoir :
La mise en place d’un guide du départ à la retraite répertoriant les informations pratiques et conseils pour préparer sereinement son départ à la retraite. Celui-ci est disponible sur l’intranet « MAGELLAN ».
Lorsque cela est possible, la mise en place d’un dispositif information retraite avec l’Assurance Retraite, facultatif, accessible à tous les collaborateurs à partir de 55 ans :
Une réunion d’information collective
Un entretien « information retraite conseil » individuel
Ce dispositif a notamment été déployé en Ile-de-France. Une réunion d’information « retraites-mode d’emploi » a été tenue et un entretien individuel a été proposé sur demande, pour les salariés âgés de 60 ans et plus, résidant en Ile-de-France et n’ayant jamais bénéficié de ce service au préalable ou à compter de 54 ans pour les salariés en situation de handicap.
Pour les salariés hors Ile-de-France, l’UES EFFIA STATIONNEMENT envisage de se renseigner pour d’éventuelles réunions d’information sur le sujet en distanciel.
Des formations pour un accompagnement en vue de la préparation de la retraite
IRP AUTO, en partenariat avec l’Agirc-Arrco, propose des formations d'un ou deux jour(s) en présentiel ou une sensibilisation en distanciel :
Formation 2 jours : « Anticiper et préparer sa retraite »
Pour en bénéficier, il faut avoir formalisé sa décision de départ à la retraite et s’adresser à la direction des ressources humaines ou au service de formation de l’entreprise.
Keolis a mis en place un service d’écoute WPO auquel EFFIA a accès qui peut aider et mettre des séances en place sur l’aide à la préparation à la retraite. La DRH d’EFFIA se renseignera sur les possibilités offertes par ce service.
La mise en place d’un entretien de fin de carrière facultatif pour tous les collaborateurs à partir de 57 ans à leur demande ;
A la demande du collaborateur, un entretien avant départ en retraite facultatif avec le manager et la RH au besoin, à l'annonce de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite ;
TRANSMETTRE L’UES EFFIA STATIONNEMENT s’engage à mettre en place le tutorat séniors pour tout salarié intégrant l’entreprise :
Les parties soulignent l’importance du tutorat et du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. L’entreprise entend confier cette mission à des salariés volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
Les modalités restent les mêmes que pour le tutorat des collaborateurs dits « juniors ».
Les salariés séniors détenant des compétences critiques (forte expertise et peu présente au sein de la société) pour l’entreprise sont identifiés par la DRH. Dans le but de favoriser la transmission de ces compétences et d’éviter ainsi la perte de cette expertise, la DRH conçoit dans les 6 mois (minimum) avant le départ de la personne concernée une organisation permettant au détenteur des compétences critiques de les transmettre à un collaborateur identifié.
AMENAGER Les parties conviennent de la mise en place de mesures spécifiques visant à aménager l’activité des collaborateurs séniors (60 ans et plus), à savoir :
2.4.1 La retraite progressive : Les parties rappellent l'existence du dispositif de retraite progressive, qui permet aux salariés éligibles de réduire leur durée de travail hebdomadaire dans une logique de cessation progressive d'activité.
Ce dispositif permet au salarié d’exercer une activité à temps partiel et de percevoir une portion de sa pension de retraite correspondant au pourcentage de temps non travaillé (exemple, pour 80% d'activité, un salarié en retraite progressive percevra 20% de sa pension de retraite).
Pendant la période en retraite progressive, le salarié continue de cotiser, au prorata de son temps de travail, aux régimes de retraite obligatoire, constituant ainsi de nouveaux droits qui seront pris en compte lors de la liquidation totale des droits, c'est-à-dire au moment du départ en retraite.
À la date de conclusion du présent accord, au moment du démarrage de la retraite progressive, le salarié doit :
Être à 2 ans au maximum de votre âge légal de départ (relevé de 62 à 64 ans par la dernière réforme des retraites). On accède donc à la retraite progressive à un âge variant de 60 à 62 ans.
Avoir validé 150 trimestres (tous les trimestres sont pris en compte, même ceux pour les enfants).
Travailler à temps partiel, à un taux compris entre 40 et 80 % du temps plein.
Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié doit obtenir l’accord d’EFFIA. Sans réponse dans les 2 mois suivant sa demande, elle est considérée comme acceptée. Ce dispositif est ouvert aux salariés en forfait jours.
Le passage à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive est formalisé par un avenant au contrat de travail.
2.4.2 Le cumul emploi/retraite Il est possible de travailler une fois à la retraite. Cumuler une activité et une retraite est un moyen de continuer à conserver un lien social, de continuer à transmettre son expérience et d’améliorer ses revenus Selon la situation du salarié, deux cas de figure sont possibles :
Le cumul intégral
Il est possible de cumuler intégralement sa retraite et un revenu d’activité. A la date de conclusion du présent accord, ce cumul est possible :
À partir de l’âge légal si le collaborateur totalise la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux maximum ;
À défaut, à partir de l’âge d’obtention du taux maximum automatique (entre 65 et 67 ans).
Le salarié doit avoir obtenu toutes ses retraites personnelles de base et complémentaires.
Pour les salariés, cette activité peut être effectuée chez le dernier employeur ou chez un nouvel employeur. Depuis le 1er septembre 2023, le cumul emploi retraite permet d’acquérir de nouveaux droits. Une seconde retraite sera calculée, mais la retraite initiale ne sera pas modifiée.
Le cumul plafonné
Si le salarié ne peut pas cumuler intégralement son revenu et ses retraites, le cumul ne doit pas dépasser un certain plafond. Sinon, la retraite sera réduite du montant de ce dépassement. Contrairement au cumul intégral, le salarié devra attendre six mois après le point de départ de sa retraite s’il travaille chez son dernier employeur. Si le salarié reprend son activité avant ce délai, le paiement de sa retraite est suspendu.
En revanche, il est possible de reprendre immédiatement un emploi chez un nouvel employeur.
VALORISER Les parties conviennent de la poursuite et/ou de la mise en place de mesures spécifiques visant à valoriser les collaborateurs séniors, à savoir :
2.5.1. La conservation de son PEG et/ou PERCOL-G si besoin. La seule différence étant que le retraité ne pourra pas bénéficier de l’abondement de l’entreprise et que les frais de tenue de compte seront à la charge du salarié.
2.5.2. Les indemnités de fin de carrière Les indemnités de fin de carrière sont composées de l’indemnité légale due par l’employeur à laquelle s’ajoute le capital de fin de carrière mis en place par la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile (CCNSA) sous réserve de remplir des conditions d’âge et d’ancienneté dans l’entreprise et dans la profession.
A la date de conclusion du présent accord, le salarié peut percevoir des indemnités de fin de carrière en cas de :
mise à la retraite à partir de 65 ans ;
départ volontaire à la retraite à partir de 60 ans ;
licenciement à partir de 60 ans ;
licenciement à partir de 50 ans, si celui-ci est consécutif à une inaptitude définitive résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
L’indemnité légale :
A la date de conclusion du présent accord, l’indemnité légale est versée sous conditions :
10 ans d’ancienneté en cas de départ volontaire à la retraite
8 mois d’ancienneté en cas de licenciement hors accident du travail ou maladie professionnelle
Sans condition d’ancienneté dans le cas d’une mise à la retraite ou d’un licenciement pour inaptitude professionnelle
Le capital de fin de carrière
A la date de conclusion du présent accord, tout salarié achevant sa carrière en CDI dans une entreprise relevant de la CCNSA peut prétendre à un Capital de Fin de Carrière (CFC), sous conditions :
Si le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, d’une mise à la retraite ou d’un licenciement ;
Le salarié doit avoir au moins 20 ans d’ancienneté au sein d’entreprise relevant de la CCNSA au terme de son préavis dont au moins 1 an continu au sein de la société avant le terme de son préavis y compris pour les départs à la retraite avant 60 ans ;
Et si le montant de l’indemnité légale à laquelle il a droit est inférieur à l’assiette forfaitaire de calcul du Capital de Fin de Carrière .
Pour obtenir les indemnités de fin de carrière, le salarié devra se rapprocher du service paie.
Par ailleurs, la direction confirme sa volonté de poursuivre la réflexion déjà entamée visant à prendre en compte dans le calcul du CFC des salariés d’EFFIA partant à la retraite, les années d’ancienneté effectuées au sein de la société SCETA Parc antérieures au 1er juillet 2005. Cela fera l’objet d’une négociation ultérieure.
2.5.3. Des séjours négociés via l’APASCA
Les salariés séniors peuvent bénéficier de formules vacances à des prix préférentiels via l’APASCA.
2.5.4. La médaille du travail Les modalités pour en bénéficier sont, à la date de conclusion du présent accord, définies par une décision unilatérale du 19 avril 2010.
3.Les collaborateurs en situation de handicap, détenteurs d’une RQTH A travers cet accord, l’UES EFFIA STATIONNEMENT souhaite réaffirmer sa sensibilité et son implication quant aux personnes en situation d’handicap et ainsi sa volonté de poursuivre sa politique en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus en situation de handicap.
A travers sa politique handicap, de nombreuses actions et engagements ont été actés, dont :
Mise en place d’un Référent handicap au sein de l’entreprise dont le nom figure sur l’affichage obligatoire,
Formation et sensibilisation des recruteurs, formateurs et managers au handicap,
Charte de recrutement rappelant l’égalité de traitement pour tous les profils, indépendamment des différences ou ressemblances de chacun.
Communications RH sur le sujet comprenant notamment les organismes pouvant venir en aide aux personnes en situation de handicap
Mise en place d’un guide handicap « recrutement/déclaration/maintien dans l’emploi »
Module de formation obligatoire disponible dans l’Amphi afin de sensibiliser les salariés sur le sujet
Un jour de congé supplémentaire par an pour les salariés affectés par un handicap
Possibilités d’organisation et d’aménagement du travail, en lien avec les préconisations de la médecine du travail afin de permettre aux collaborateurs détenteurs d’une RQTH d’exercer leur travail dans des conditions optimales adaptées spécifiquement à leurs cas.
Mise en place d’une procédure renforcée de suivi des aménagements sur proposition de la médecine du travail,
Potentielles aides octroyées aux salariés détenteurs d’une RQTH selon les dispositions de l’organisme de prévoyance en vigueur
Les parties au présent accord sont ainsi convaincues de la nécessité de poursuivre la promotion de la politique handicap. C’est pourquoi, l’UES EFFIA STATIONNEMENT, s’engage à poursuivre régulièrement ses actions de communications autour des mesures et engagements pris en ce sens.
En conséquence, la direction étudiera la mise en place des actions suivantes :
Un accompagnement par IRP Auto ou un autre organisme pour favoriser l'intégration des personnes en situation de handicap et une aide en matière d’aménagement des postes ;
La mise en place d’actions de sensibilisation des managers aux personnes placées en situation de handicap ;
L’élaboration d’un guide du handicap a destination des RRH et des managers.
Dans tous les cas, la direction attire l’attention de tous sur les inévitables contraintes posées par l’intégration de personnes en situation de handicap au sein des équipes. Ainsi les managers de proximité directement concernés (RS, RSC notamment) pourront évoquer leur situation avec leur hiérarchie pour que ces situations soient comprises et prises en compte.
4.Les collaborateurs détenteurs de mandat(s) de représentation du personnel Au travers de cet accord, les parties souhaitent réaffirmer le principe de non-discrimination s’agissant de la possibilité pour les salariés élus et/ou mandatés de concilier l’exercice de leur mission ainsi que leur(s) mandat(s) de représentation.
De même, la direction rappelle les dispositions contenues dans le cadre de l’accord sur le dialogue social du 12 juillet 2017 et de l’avenant de révision de l’accord de mise en place du CSE du 16 novembre 2022.
Outre les entretiens précités (annuel, professionnel, de carrière/RH), il est rappelé la possibilité d’organiser :
Un entretien dit de début de mandat afin d’examiner les conditions générales d’exercice d’une activité professionnelle et des mandats représentatifs ; d’informer le responsable hiérarchique de la nature du ou des mandat(s) et des responsabilités associées, ainsi que du volume de crédit d’heures afférant auquel peuvent s’ajouter les temps de réunions ; de déterminer les aménagements à apporter au poste de travail ou plus généralement à son emploi afin de permettre au collaborateur concerné d’exercer son mandat dans le cadre de son crédit d’heures de délégation ; de recueillir les remarques et les interrogations relatives aux perspectives de carrière et de rémunération ;
Un entretien de fin de mandat organisé à la demande du collaborateur et ayant pour objectif d’échanger sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation et d’étudier les modalités de retour du salarié à son poste de travail.
En complément, un travail approfondi sera mené par la Direction et les RRH sur les actions de sensibilisation qui devront être effectuées auprès des managers concernés ayant pour but d’expliquer le rôle et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel et des représentants du personnel ainsi que les règles à respecter dans le cadre de la prise d’heures de délégation.
Ces points seront notamment rappelés dans le module de formation droit du travail à destination des managers.
Il est à toute fin utile rappelé qu’il ne peut être fait obstacle aux représentants du personnel de participer aux réunions obligatoires en lien avec leur mandat, en bonne entente avec le manager pour organiser au mieux la continuité du service. ARTICLE 11 : Information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. L’UES EFFIA STATIONNEMENT s’engage à présenter, pour la partie qui les concernent directement, les orientations stratégiques aux différentes entreprises sous-traitantes dès lors que ces informations auront un effet sur leur activité. ARTICLE 12 : Modalités de révision et de dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée déterminée débutant le 1er janvier 2025 et dont le terme est le 31 décembre 2027. En conséquence, la dénonciation de celui-ci ne peut intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris. En cas de nécessité et sur demande de l’une des parties signataires, les parties auront la possibilité de se réunir dans les deux ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application.
Toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord. Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial. ARTICLE 13 : Dépôt et publicite Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS de Paris, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Une version sur support électronique sera également communiquée. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A Paris, le 10 juillet 2024 Pour l’UES EFFIA Stationnement,
Au jour du présent accord, l’UES EFFIA Stationnement comporte les entités suivantes :
La société EFFIA STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 435 272 596 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT LYON, dont le siège social est situé 50 cours de la république 69100 VILLEURBANNE- immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 529 526 113 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT LILLE, dont le siège social est situé parking de la gare Lille Flandres rue de Tournai – 59000 LILLE immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 531 648 269 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT SAINT ETIENNE, dont le siège social est situé Place Jean Jaurès – 42 000 SAINT ETIENNE immatriculée au RCS de Saint Etienne sous le numéro 789 992 856 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT CASSIS, dont le siège social est situé parking des Mimosas – Avenue Augustin Isnard – 13260 CASSIS immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 801 293 283.
La société EFFIA STATIONNEMENT MARSEILLE, dont le siège social est situé au Parking de la gare Saint Charles, Avenue Pierre Sémard – 13001 MARSEILLE immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 814 273 777 ;
La société Enlèvement et Gardiennage Services (E.G.S) et ses filiales, dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 808 391 882 ;
La société EFFIA STATIONNEMENT CHAMBERY, dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 824 536 429 ;
La société SBES, dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 808 585 855.
La société EFFIA STATIONNEMENT VINCENNES, dont le siège social est situé 1 rue du Midi – 94300 VINCENNES immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 833 970 635 ;
La société EFFIA CANNES dont le siège social est 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au de Paris sous le numéro 750 635 427 ;
La société EFFIA LE HAVRE, dont le siège social est situé 52 Quai Frissard – 76600 LE HAVRE immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 834 024 150.
La société EFFIA ROUEN GARE dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 750 635 427 ;
La société EFFIA CHARENTON dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 128 768.
La société EFFIA LIMOGES dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 567032.
La société EFFIA CERGY-PONTOISE dont le siège social est situé 3 boulevards des merveilles parking des 3 gares – 95 800 CERGY immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 844 503 128.
La société EFFIA ASNIERES-SUR-SEINE dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 503 094.
La société EFFIA Park dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 521 847 434.
La société EFFIA Concessions dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot - 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 387 921 281.
La société L2O dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 795 319 136.
La société EFFIA CHU Rouen dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 824 566 996.
La société EFFIA BOURG LA REINE dont le siège social est situé 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 834 044 281
La société EFFIA YERRES dont le siège social est situé au 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 503 219
La société EFFIA STATIONNEMENT EZE dont le siège social est situé au 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 824 514 228
La société EFFIA CITE PHOCEENNE dont le siège est situé au 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 922 615 877
La société EFFIA CH ROUBAIX dont le siège est situé au 20 rue Hector Malot – 75012 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 922 559 737
