ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE EGLE THERAPEUTICS
ENTRE
La Société EGLE THERAPEUTICS,
Dont le siège social est à 29 rue du Faubourg Saint Jacques, 75014 PARIS, Immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 88137376500026
Représentée par son Président,
Ci-après nommée la « Société » ou la « société EGLE THERAPEUTICS »
d’une part,
ET
La membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimées en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
d’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \u PREAMBULE PAGEREF _Toc161331992 \h 2 CHAPITRE 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc161331993 \h 4 CHAPITRE 2.CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc161331994 \h 4 Article 1.Salariés concernés PAGEREF _Toc161331995 \h 4 Article 2.Détermination de la durée du travail PAGEREF _Toc161331996 \h 6 Article 3.Prise des jours de RTT PAGEREF _Toc161331997 \h 6 Article 4.Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161331998 \h 7 Article 5.Prise en compte des entrées, sorties et absences en cours de période PAGEREF _Toc161331999 \h 8 Article 6.Rémunération PAGEREF _Toc161332000 \h 8 Article 7.Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc161332001 \h 8 Article 8.Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc161332002 \h 9 CHAPITRE 3.DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc161332003 \h 11 Le présent chapitre a pour objectif de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de la société EGLE THERAPEUTICS dont bénéficie l’ensemble des salariés. PAGEREF _Toc161332004 \h 11 Article 1.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161332005 \h 11 Article 2.Planification des réunions professionnelles PAGEREF _Toc161332006 \h 12 CHAPITRE 4.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc161332007 \h 12 Article 1.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc161332008 \h 12 Article 2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc161332009 \h 12 Article 3.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc161332010 \h 12 Article 4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc161332011 \h 12
PREAMBULE
En l’absence de dispositions étendues au sein de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (IDCC 176) applicable à l’entreprise sur la mise en place de forfait annuels en jours, et compte tenu de l’autonomie des salariés de la société EGLE THERAPEUTICS dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire de conclure un accord sur ce thème, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail.
Le présent accord aura donc pour objet de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail de la société EGLE THERAPEUTICS en déterminant le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur travail et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Il a également vocation à répondre à la nécessité de souplesse d’organisation et à la volonté de préserver les activités et les intérêts de la société EGLE THERAPEUTICS, tout en assurant des garanties aux salariés concernés relatives notamment au droit au repos, à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et au droit à la déconnexion.
IL A DONC ETE CONVENU LES DISPOSITIONS SUIVANTES :
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions antérieures, accords, usages, décisions ou pratiques en matière de forfait jours annuel et de droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent chapitre a pour objet de définir le cadre juridique de la mise en place du forfait jours ainsi que de fixer les garanties assurées aux salariés concernés relatives notamment au droit au repos ainsi qu’à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Il est précisé à titre liminaire que, au titre de ce chapitre, il est fait une distinction entre les jours de congés payés (dont l'intégralité des salariés bénéficient et qui obéissent à des règles légales issues du code du travail) et les jours de repos (également dénommés « RTT »), qui sont propres aux salariés en forfait en jours et qui obéissent aux règles fixées dans le présent accord. A ce titre, lorsqu’il est fait référence à des jours de repos ou des « RTT », cela n’inclut jamais les congés payés. Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, la modalité d’organisation du temps de travail en forfait en jours concerne les salariés suivants :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.»
Les salariés autonomes gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos (ou « RTT »), en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique.
Au sein de la Société, répondent à cette définition l’ensemble des salariés au statut Cadre ou assimilés Cadre. A titre indicatif, cela correspond au groupe 5 et plus de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Le fait que les salariés concernés ne soient pas tenus de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, nécessité de présence pour certaines expériences) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d’une collectivité de travail.
La mise en œuvre de cette modalité d’aménagement du temps de travail nécessite l’accord des salariés concernés, formalisé par une convention individuelle de forfait. Cette convention peut être prévue dans un contrat de travail ou avenant. Les salariés éligibles au forfait annuel en jours, qui refuseraient la signature d’une telle convention, se verront appliquer la durée légale de travail, sauf clauses contraires dans le contrat de travail.
Détermination de la durée du travail
Le nombre de jours maximum de travail pour les salariés entrant dans le champ d’application des présentes dispositions est fixé à
218 jours par période annuelle de référence (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour un salarié à temps complet présent sur la totalité de l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.
La période de référence du forfait jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de « jours de repos forfait », habituellement appelés « RTT », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos (ou « RTT ») est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés (dans l’entreprise) tombant un jour ouvré (hors samedi et dimanche) - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés selon le forfait = Nombre de jours de repos (ou « RTT ») par an.
Exemple : Année 2024 : 366 – 104 – 9– 25 – 218 = 10 jours de repos (ou « RTT ») Année 2025 : 365 – 104 – 9 – 25 – 218 = 9 jours de repos (ou « RTT »)
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les règles de décompte du forfait annuel en jours sont identiques pour les salariés en présentiel et ceux en télétravail.
Des forfaits annuels en jours dit « réduits » inférieurs à 218 jours par an pourront également être conclus avec certains salariés. Dans le cadre de ce « forfait jours réduit », le nombre de jours travaillés et le nombre de « RTT » dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile seront définis dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Prise des jours de RTT
La prise des « RTT » s’effectue après acquisition, sans possibilité de prise anticipée, par journée complète ou demi-journée.
Au titre du présent accord et dans l’optique de distinguer entre un demi-« RTT » et un « RTT » posé en journée entière, est considéré comme une journée entière toute période de travail dépassant quatre heures.
Le positionnement des jours de repos (« RTT ») s’effectue par journée complète ou demi-journée, au choix du salarié, en accord avec sa hiérarchie ou le service RH, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans le cadre de ce positionnement des jours de RTT, les salariés auront l’autorisation de poser jusqu’à 2 jours de repos (« RTT ») d’affilée et/ou d’accoler jusqu’à 2 jours de repos (« RTT ») à des congés payés.
Sauf accord exceptionnel accordé par la hiérarchie ou le service RH – et dans l’optique d’assurer une prise régulière des RTT ayant pour objet de garantir le repos effectif des salariés – il ne sera pas autorisé de poser plus de 2 jours de repos (« RTT ») d’affilée ni d’accoler plus de 2 jours de repos (« RTT ») à des congés payés.
Chaque année, un jour de repos (« RTT ») sera positionné au choix de l’employeur, habituellement le Lundi de Pentecôte.
Les jours de repos (« RTT ») devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Les jours non pris au 31 décembre d’une année seront donc perdus. Par exception, les jours de repos (« RTT ») acquis en décembre d’une année N pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année N+1. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours est conditionnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, laquelle convention est intégrée au contrat de travail ou à un avenant.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, dans la limite du nombre de jours fixés par le présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Prise en compte des entrées, sorties et absences en cours de période
4.1. Prise en compte des entrées et des sorties en cours de période
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours théorique à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours théoriques travaillés = nombre de jours forfait x nombre de semaines travaillées/47* _________________________________ * Correspond au nombre de semaine de travail dans une année (52 semaines – 5 semaines de CP)
Cela signifie que le nombre de jours de repos (« RTT »)est calculé selon le temps de travail effectif, en prenant en compte l’entrée ou la sortie en cours de période.
4.2. Prise en compte des absences
La (ou les) journée(s) d'absence indemnisées ou rémunérées, les congés ou autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences pour maladie sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le calcul des jours de repos (« RTT »). Une absence significative peut ainsi conduire à une diminution du nombre de jours de repos (« RTT »).
En cas d’absence non rémunérée (justifiée ou non), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Cela signifie que la rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera donc forfaitaire.
Il est précisé que la rémunération octroyée aux salariés en forfait annuel en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. D’un commun accord entre le salarié et la Société, le salarié en forfait jours peut travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos (« RTT »), en contrepartie d’une majoration de son salaire annuel.
Un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est uniquement valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail
8.1. Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés concernés par le forfait en jours ne sont pas soumis aux règles légales concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils gèrent librement le temps nécessaire à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés en forfait jours sont soumis aux règles légales relatives au repos obligatoire et bénéficient ainsi d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Ils sont également soumis à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine. Les salariés concernés seront interrogés chaque année, dans le cadre de leur déclaration sur le nombre de jours travaillés, sur leur respect de ces dispositions au cours de l’année passée.
L’attention des salariés est attirée sur la nécessité de respecter ces règles dans le cadre de déplacements d’affaires ou de congrès. A ce titre et dans l’hypothèse d’un événement se tenant le week-end, il appartiendra au salarié concerné d’anticiper et d’organiser sa semaine de travail dans le respect de ces règles, en sollicitant l’appui en tant que besoin du service des ressources humaines. A défaut, la direction se réserve le droit d’interdire toute participation à des déplacements d’affaires ou à des congrès pour les salariés concernés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, émettre à tout moment un signalement à son employeur afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée (cf infra point 8.3).
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion énoncé au Chapitre 3 du présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés en forfait-jours. 8.2. Suivi et contrôle de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, au moyen d’un document auto-déclaratif rempli mensuellement par le salarié :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (congés payés, RTT, congé exceptionnel, etc.).
Il appartient au salarié, s’il n’a pas bénéficié de ses repos quotidiens et hebdomadaires, de l’indiquer dans ce document dans l’onglet commentaires.
Les déclarations sont transmises chaque mois par la plate-forme au supérieur hiérarchique, qui valide le document ainsi transmis, et pour information au service RH. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons des anomalies et décident des mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
8.3. Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut signaler par tout moyen auprès de son responsable hiérarchique et/ou au service RH ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur ses difficultés d'organisation de son activité au regard de sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel mentionné à l’article 8.4 du présent chapitre.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir ses repos effectifs.
Il est rappelé que le signalement ne peut entrainer aucune sanction disciplinaire.
8.4. Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie d’au moins un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail du salarié ;
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
L’organisation du travail dans le service auquel le salarié appartient ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage des tâches sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Le présent chapitre a pour objectif de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein de la société EGLE THERAPEUTICS dont bénéficie l’ensemble des salariés.
Droit à la déconnexion
Les signataires définissent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des articles L.2242-17 et L.3121-64 du code du travail.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, notamment pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de :
ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
de prévoir un message automatique d’absence pour les absences d’une durée supérieure à deux jours, avec le cas échéant les coordonnées du salarié à joindre en son absence, et
de se déconnecter de tous les outils de communication numériques, ou de désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel professionnel, pendant ces périodes.
Il est également recommandé de ne pas libeller le message comme urgent et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, de veiller à la pertinence des destinataires du courriel (modération des fonctions « répondre à tous » et « cc » et « cci ») et de veiller à la précision de l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’en identifier facilement le contenu.
Chaque manager pourra alerter le service RH s’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.
Les salariés peuvent également alerter leurs supérieurs hiérarchiques ou le service RH s’ils se trouvent confronté à des difficultés dans la gestion des sollicitations via les outils numériques.
Planification des réunions professionnelles
La conciliation de la vie privée et familiale avec la vie professionnelle ne peut exister que par une vigilance permanente quant au bien-être des collaborateurs et en veillant à prévenir d’éventuels abus dans l’organisation des semaines de travail et des plannings.
C’est la raison pour laquelle il est convenu que la planification des réunions collectives doit se faire pendant les horaires de travail et que sauf, urgence particulière ou impératif de service, les parties devront toujours se mettre d’accord sur l’horaire de la réunion en fonction de leurs disponibilités respectives.
Sauf exceptions (réunion avec des personnes situées à l’étranger, par exemple Etats-Unis, Asie), le début des réunions ne doit pas être programmé avant 8h30 et la fin des réunions ne doit pas être programmée après 19h00. En outre, les réunions ne doivent pas empiéter de façon excessive sur les horaires de déjeuner. DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 19 avril 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Si ces dernières sont postérieures à cette date, l’accord prend effet au lendemain du jour de son dépôt auprès de la DRIEETS (anciennement DIRECCTE).
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société EGLE THERAPEUTICS.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision à tout moment dans les mêmes formes que sa conclusion dans les conditions prévues par le Code du travail. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société ou par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimées en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, par courrier recommandé avec accusé de réception notifié à l’autre partie, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois. Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords », dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, avec les annexes nécessaires. Il sera également publié dans la base de données nationale en application de l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera également transmis, dans une version anonymisée, auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche, dans les conditions prévues par la convention collective nationale.
Le présent accord fera l’objet des formalités d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel. Il en sera également fait mention sur le sharepoint de la Société.
