ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES CLEMESSY
Entre La société EES - CLEMESSY, Société Anonyme au capital de de 19 281 029,06 € dont le siège social est à Mulhouse – 18 rue de Thann, immatriculée au RCS de Mulhouse sous le N° B 945 752 137 représentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines, Agissant en son nom et au nom de chacune des filiales de la société composant l’Unité Economique et Sociale Clemessy
d’une part,
et les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux de l’Unité Economique et Sociale Clemessy :
Article 1.Principe général d’égalité de traitement PAGEREF _Toc219314702 \h 4
Article 2.L’embauche PAGEREF _Toc219314703 \h 4
2.01Modes de sélection et de recrutement PAGEREF _Toc219314706 \h 4 2.02Description des postes et offres d'emploi PAGEREF _Toc219314707 \h 5 2.03Féminisation des recrutements PAGEREF _Toc219314708 \h 5 2.04Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219314709 \h 6
3.01Organisation et aménagement des formations PAGEREF _Toc219314712 \h 7 3.02Accès à la formation et gestion de la garde d’enfant PAGEREF _Toc219314713 \h 7 3.03Accès à la formation au retour d’un congé longue durée PAGEREF _Toc219314714 \h 7 3.04Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219314715 \h 7
4.01Parcours professionnel et mixité PAGEREF _Toc219314718 \h 8 4.02Réduction des inégalités dans l’accès aux postes à responsabilités PAGEREF _Toc219314719 \h 8 4.03Évolution professionnelle et temps partiel PAGEREF _Toc219314720 \h 9 4.04Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière PAGEREF _Toc219314721 \h 9 4.05Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219314722 \h 9
5.01Principe d’égalité de rémunération PAGEREF _Toc219314725 \h 10 5.02Mesures salariales individuelles PAGEREF _Toc219314726 \h 10 5.03Rémunération et parentalité PAGEREF _Toc219314727 \h 10 5.04Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219314728 \h 10
Article 6.Hygiène, santé et conditions de travail PAGEREF _Toc219314729 \h 10
6.01Participation à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences sexuelles PAGEREF _Toc219314731 \h 11 6.02Conditions de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc219314732 \h 11 6.03Hygiène PAGEREF _Toc219314733 \h 12
Article 7.Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales PAGEREF _Toc219314734 \h 12
Article 8.Sensibilisation des acteurs PAGEREF _Toc219314735 \h 12
Article 9.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc219314736 \h 12
Article 10.Durée de l’accord PAGEREF _Toc219314737 \h 13
Article 11.Révision PAGEREF _Toc219314738 \h 13
Article 12.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc219314739 \h 13
Annexe 1 : liste des sociétés de l’UES Clemessy PAGEREF _Toc219314740 \h 14
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est une préoccupation partagée par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives.
La mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties s'accordent pour considérer que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes malgré l’impact de certains phénomènes extérieurs : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…
C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont signé le 15 décembre 2022 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de EES – Clemessy SA.
L’accord ayant été conclu pour une durée de 4 ans, les parties se sont réunies pour examiner les conditions de son renouvellement au sein de l’UES Clemessy et déterminer les moyens de promouvoir plus encore le principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les parties sont donc convenues de la mise en place d’actions concrètes dans les domaines suivants : - L'embauche, - La formation, - L’évolution professionnelle, - La rémunération effective, Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
A ces domaines, s’ajoutent des actions relatives aux thématiques, hygiène, santé et conditions de travail ainsi que sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Principe général d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l’embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’embauche
Convaincue que la diversité est l’une de nos premières richesses, l’entreprise fait en sorte que l’ensemble de ses collaborateurs engagés dans les processus de recrutement fassent preuve d’ouverture d’esprit et soient activement engagés dans des démarches de mixité professionnelle et d’inclusion.
Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, rappelé notamment par l’article L. 1142-1 du Code du travail. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
Aujourd’hui, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de pourcentage de l’effectif femmes par rapport à l’effectif (hors stagiaires ou alternants) :
En 2022 : 12 % de femmes ;
En 2023 : 12,6 % de femmes ;
En 2024 : 12,6 % de femmes.
La répartition du taux d’emploi des femmes se répartit comme suit
En 2022 : 14,03 % de femmes parmi les cadres, 12,9 % de femmes parmi les ETAM et 2,6 % parmi les ouvriers ;
En 2023 : 15,15 % de femmes parmi les cadres, 13 % de femmes parmi les ETAM et 3,3 % parmi les ouvriers ;
En 2024 : 14,5 % de femmes parmi les cadres, 12,6 % de femmes parmi les ETAM et 6,2 % parmi les ouvriers.
La Direction se fixe l’objectif de faire progresser le nombre de femmes présentes dans l’effectif et d’arriver au terme de l’application du présent accord à 25 % de femmes cadre et 20 % de femmes parmi les ETAM et 5 % de femmes parmi les ouvriers. Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.
Modes de sélection et de recrutement
Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.
Ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les perspectives d'évolution professionnelle sont identiques pour les femmes et les hommes.
Pour leur permettre d’acquérir des compétences clés en matière de recrutement et les connaissances suffisantes en matière de non-discrimination, l’ensemble des collaborateurs en charge du recrutement bénéficient dans les douze mois de la signature de présent accord d’une formation dispensée par l’Université Eiffage intitulée « Essentiel Recrutement et non-discrimination ».
La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
Description des postes et offres d'emploi
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de description de postes par les acteurs du recrutement ne sera pas discriminante et permettra ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Dans ce cadre, les offres d'emploi ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises.
Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit explicitement être ouvert aux deux sexes (ex : responsable d'affaires F/H) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).
Afin d’élargir son vivier de candidatures, l’entreprise diffusera les offres d’emploi sur divers canaux de recrutement. Elles seront visibles sur l’onglet carrière du site internet Eiffage et pour les collaborateurs dans le cadre de la mobilité interne, via « Eiffage connexions ».
Féminisation des recrutements
Les déséquilibres structurels existants au sein de l’entreprise tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire.
Aussi, pour combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions d'information et de communication sur l’ouverture de nos métiers aux jeunes femmes auprès des établissements et organismes de formation partenaires.
La participation à des forums sur les carrières au féminin, à des événements à destination des lycéennes et les partenariats avec les associations ayant pour objet de susciter des vocations dans les métiers de l’industrie seront développées.
L’entreprise fera en sorte d’avoir le plus souvent possible lors de ces forums une représentation mixte et encouragera les femmes exerçant des métiers opérationnels à se rendre sur ces forums.
Cette ouverture de nos métiers aux femmes sera également relayée par le biais de témoignages de salariées de l’entreprise.
Des vidéos valorisant les métiers occupés par des collaboratrices de l’entreprise seront diffusées sur les réseaux sociaux.
Dans le cadre de recrutement de collaborateurs en alternance, notamment par le biais de mise en place de classes de formation comme cela a été le cas dans le cadre de l’accord sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’entreprise s’engage à compétences égales à privilégier le recrutement de femmes.
Les candidatures féminines seront également examinées en priorité concernant les demandes de stages découvertes des élèves de classes de troisième et de seconde.
En outre, l’ensemble des candidates répondant à des offres d’emploi émises par l’entreprise sur des postes hors fonctions supports seront reçues en entretien de recrutement.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Par Direction Régionale (*) : Effectif, par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD hors stagiaires ou alternants) au 31/12 ;
Par Direction Régionale (*) : Répartition des embauches par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD hors stagiaires ou alternants)
Par Direction Régionale (*) : Répartition des départs par sexe, par CSP et par contrat (CDI, CDD hors stagiaires ou alternants)
Par Direction Régionale (*) : % des femmes recrutées ;
Lieux et nombre de participations à des forums ou autres évènements assimilés ayant pour but de promouvoir les métiers de l’entreprise auprès d’un public féminin
Nombre et proportion de personnes ayant suivi la formation « recrutement et non-discrimination »
(*) Seules les sociétés de l’UES seront prises en compte pour déterminer la Direction Régionale
La formation professionnelle
La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.
A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de formation de la population des femmes :
Sur les 3 dernières années, les taux d’accès globaux à la formation (règlementaire ou non) dans l’entreprise sont les suivants :
2022 : 61,2 % pour les femmes et 82,3 % pour les hommes soit un écart de 21,1 % en faveur des hommes
2023 : 76,8 % pour les femmes et 86,2 % pour les hommes soit un écart de 9,4 % en faveur des hommes
2024 : 56,2 % pour les femmes et 78,3 % pour les hommes soit un écart de 22,1 % en faveur des hommes
Les taux d’accès globaux par catégories professionnelles se répartissent comme suit :
2022 :
Cadres : 75 % pour les femmes et 76,2 % pour les hommes
ETAM : 55,3 % pour les femmes et 84,9 % pour les hommes
Ouvriers : 50 % pour les femmes et 82,8 % pour les hommes
2023 :
Cadres : 95,8 % pour les femmes et 91 % pour les hommes
ETAM : 64,9 % pour les femmes et 79,8 % pour les hommes
Ouvriers : 111,1 % pour les femmes et 103,5 % pour les hommes
2024 :
Cadres : 74,5 % pour les femmes et 76 % pour les hommes
ETAM : 45,3 % pour les femmes et 80,1 % pour les hommes
Ouvriers : 53,4 % pour les femmes et 76,2 % pour les hommes
Les taux d’accès à la formation non réglementaire par catégories professionnelles se répartissent comme suit :
2022 :
Cadres : 70,9 % pour les femmes et 59,4 % pour les hommes
ETAM : 45 % pour les femmes et 43.9 % pour les hommes
Ouvriers : 7,2 % pour les femmes et 36,1 % pour les hommes
2023 :
Cadres : 47,3 % pour les femmes et 40,5 % pour les hommes
ETAM : 21,6 % pour les femmes et 32,4 % pour les hommes
Ouvriers : 122,3 % pour les femmes et 46,9 % pour les hommes
2024 :
Cadres : 66 % pour les femmes et 63,1 % pour les hommes
ETAM : 35,9 % pour les femmes et 42,6 % pour les hommes
Ouvriers : 13,4 % pour les femmes et 25,3 % pour les hommes
La Direction se fixe comme objectif d’atteindre un taux d’accès à la formation non réglementaire équivalent entre les femmes et les hommes au terme du présent accord.
Organisation et aménagement des formations
Pour permettre à l’ensemble des collaborateurs de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, et pour limiter les déplacements, l’entreprise améliorera l’accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées à des horaires respectant l’équilibre vie privée – vie professionnelles, sur les plages horaires habituelles des salariés concernés, à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail du collaborateur et à ce que les convocations soient adressées aux collaborateurs concernés au minimum 15 jours avant le début de la formation.
En complément du présentiel, la Direction s’engage à développer le recours à la formation à distance (vidéo avec partage des données de l’animateur sur l’ordinateur de chaque participant, classe virtuelle, module de formation e-learning) pour les formations qui s’y prêtent.
Il est rappelé l’existence de la plateforme de formation en ligne du groupe Eiffage (« My University ») ouverte en libre accès à l’ensemble des collaborateurs, qui propose des modules de formation.
Une information régulière sur l’existence et les contenus des formations présentes sur la plateforme sera effectuée auprès des collaborateurs de l’entreprise. Par principe, toutes ces modalités pédagogiques sont accessibles en travail à distance.
Accès à la formation et gestion de la garde d’enfant
Pour permettre aux salariés parents isolés d’enfant(s) de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif de leur situation, et aux salariés parents isolés d’enfant(s) en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif, de pouvoir bénéficier dans les mêmes conditions que les autres salariés, de formations éloignées de leur lieu de travail, l’entreprise s’engage à soutenir financièrement ces derniers pour la garde de leur(s) enfant(s).
Pour ce faire, elle remboursera, pour chaque journée de formation nécessitant une nuit d’hôtel, sur présentation d’une facture, les frais de garde d’enfant dans la limite de 100 €.
Pour les parents isolés ne pouvant se déplacer pour des raisons familiales impérieuses, le recours à la formation à distance selon les modalités prévues à l’article 3.01 sera favorisé.
Accès à la formation au retour d’un congé longue durée
Suite à un congé longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parental, congé d’adoption), une action de mise à niveau sera proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette action de mise à niveau est mise en œuvre au plus tard dans les 6 mois du retour du collaborateur.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Par Direction Régionale (*) : Nombre de salariés formés par sexe et par CSP ;
Par Direction Régionale (*) : Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP ;
Par Direction Régionale (*) : Taux d’accès global à la formation par sexe et par CSP ;
Par Direction Régionale (*) : Taux d’accès à la formation non règlementaire par sexe et par CSP ;
Par Direction Régionale (*) : Nombre de salariés ayant suivi une formation en libre accès sur le portail de formation en ligne du Groupe par sexe et par CSP ;
Par Direction Régionale (*) : Durée moyenne des formations par sexe et par CSP ;
Nombre de collaborateurs formés au retour d’un congé longue durée.
(*) Seules les sociétés de l’UES seront prises en compte pour déterminer la Direction Régionale
L’évolution professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
L’appréciation individuelle des salariés dans leur poste est fondée sur le travail accompli et la mise en œuvre effective de l’ensemble des compétences attendues, notamment à l’occasion des entretiens individuels, sans distinction de sexe, d’organisation du temps de travail et de congés pour raisons familiales.
A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants :
En 2022 : L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 0,3 % en faveur des femmes ;
En 2023 : L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 0,14 % en faveur des hommes
En 2024 : l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes était de 0,42 % en faveur des femmes.
La Direction se fixe, à niveaux de technicité et de performance comparables, un objectif de parité en matière de promotion professionnelle. Le pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année sera équivalent. Il est rappelé qu’une promotion s’entend de toute évolution professionnelle (niveau de classification, changement de poste avec accroissement de responsabilités, …).
Parcours professionnel et mixité
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
A ce titre, le collaborateur peut agir sur l’évolution de son parcours professionnel par exemple par la mobilisation de son CPF. Par ailleurs, la gestion des carrières via notamment les bilans de compétences, les VAE… , doit conduire à une meilleure évolution des parcours professionnels des collaborateurs. La Direction s’engage à favoriser et à valoriser ces outils aussi bien pour les femmes que pour les hommes ; et en particulier dans les fonctions support où la proportion de femmes est plus importante.
Par ailleurs, il est rappelé que l'entretien professionnel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle et de ses compétences actuelles, afin d’envisager les actions de développement éventuelles.
A cet égard, l’entreprise est dotée d’un outil informatique permettant de dématérialiser les entretiens individuels et professionnels et d’en améliorer le suivi et l’exploitation.
Des tutoriels sont mis à disposition des collaborateurs et des managers sur le portail de formation en ligne du Groupe.
Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles, la motivation, les capacités d’apprentissage et de développement personnel. La Direction sera attentive à cette évaluation ne soit pas influencée par le sexe du salarié.
Réduction des inégalités dans l’accès aux postes à responsabilités
Il est mis en place, au sein de l’entreprise, un parcours destiné à accompagner les managers ou experts dans leur prise de poste, avec un focus sur le leadership au féminin via un coaching particulier.
Afin de leur permettre d’échanger sur leur intégration et leur parcours au sein de l’entreprise, cette dernière privilégiera les initiatives, au sein des différentes entités, mettant en place des moments de convivialité entre collaboratrices féminines notamment par le biais de cafés partage.
Évolution professionnelle et temps partiel
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait, ou font à cette occasion, la demande de passer à temps complet.
Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière
L’entreprise s’engage à ce que les congés longue durée pour raisons familiales ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Pour faciliter la reprise du travail à la suite de ces congés et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant sont retour ou, le cas échéant, dès que le salarié en fait la demande, en vue d’examiner les conditions de son retour l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau. En tout état de cause, la personne retrouvera son poste, si le poste est toujours actif, ou elle sera accompagnée vers un nouveau poste, si le poste n’existe plus.
Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Un formulaire d’entretien professionnel spécifique suite à une longue absence sera mis à disposition dans les 6 mois suivant la signature de l’accord.
Il sera proposé aux salariés en congé longue durée pour raisons familiales, au moment de leur départ, de rester en contact avec leurs collègues et leur responsable au cours de leurs absences, notamment pour se tenir régulièrement informés des évolutions de leurs services et de l’entreprise et préparer leur retour. En cas d’évolution significative pouvant impacter les conditions de retour au travail au terme du congés, le responsable hiérarchique prendra contact avec le salarié pour préparer sa reprise.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Par Direction Régionale (*) : Nombre de collaborateurs promus par sexe et par CSP ;
Par Direction Régionale (*) : Taux de collaborateurs promus par sexe et par CSP ;
Par Direction Régionale (*) : Ecarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
Par Direction Régionale (*) : Durée moyenne entre deux promotions ;
Nombre et proportion d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés longue durée pour raisons familiales.
(*) Seules les sociétés de l’UES seront prises en compte pour déterminer la Direction Régionale
La rémunération effective
L'équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement de l'égalité professionnelle, conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail.
L’observation des éléments chiffrés sur les dernières années fait ressortir les éléments suivants :
2022 : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 58,35 € en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 0,02 % en faveur des hommes ;
2023 : l’écart de rémunération mensuelle entre les femmes et les hommes était de 72,26 € en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 0,04 % en faveur des hommes ;
2024 : l’écart de rémunération mensuelle entre les femmes et les hommes était de 74,80 € en faveur des hommes et l’écart de taux d’augmentation individuelle de 0,17 % en faveur des hommes.
La Direction se fixe pour objectif de réduire les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes.
Principe d’égalité de rémunération
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
À l'embauche, l’entreprise garantira des salaires équivalents entre les femmes et les hommes d’un même bassin d’emploi, pour chaque emploi et pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Tout au long du parcours professionnel des salariés, l’entreprise s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps à emploi, classification, âge, ancienneté et performance comparables et fera en sorte de maintenir des taux d’augmentation individuelles similaires entre les femmes et les hommes.
Mesures salariales individuelles
La Direction s’engage à étudier, chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, la possibilité de réserver un budget complémentaire pour les rattrapages d’écarts salariaux constatés et qui, à conditions identiques (niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles, d’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste), ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
Rémunération et parentalité
Les parties réaffirment leur volonté de préserver la progression salariale des collaborateurs durant les périodes de congé maternité et d’adoption.
A la suite d’un retour de congé de maternité ou d’adoption, le salarié concerné verra sa rémunération majorée de la moyenne en pourcentage des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise qui l’emploie.
Pour développer la prise des congés paternité, la durée de ces absences n’est pas prise en compte dans l’abattement du calcul du 13ème mois.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants
Par Direction Régionale (*) : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et par tranche d’âge ;
Par Direction Régionale (*) : Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire, hors promotions, entre les femmes et les hommes ;
Par Direction Régionale (*) : Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
(*) Seules les sociétés de l’UES seront prises en compte pour déterminer la Direction Régionale
Hygiène, santé et conditions de travail
Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Les parties rappellent également que chacun des collaborateurs de l’entreprise, quelque soit sa position hiérarchique, doit dans son comportement quotidien s’abstenir de tout comportement portant atteinte à la santé et à la dignité des autres salariés de l’entreprise.
Participation à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences sexuelles
Les parties rappellent qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun salarié ne doit subir d’agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dès qu’elle en aurait connaissance, la Direction diligentera une enquête et prendra les mesures appropriées pour faire cesser de tels agissements, s’ils sont avérés.
Dans les établissements concernés par la mise en place d’un règlement intérieur, celui-ci rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, conformément à l’article L. 1321-2 du Code du travail.
Pour orienter, informer et accompagner les salariés victimes de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, un référent, dont les coordonnées seront mises à disposition du salarié, est désigné dans chacune des sociétés de l’UES Clemessy employant au moins 250 salariés. Dans les sociétés de moins de 250 salariés, les services ressources humaines seront à l’écoute des salariés victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Chaque CSE doit également, quels que soient les effectifs de la société, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, désigner en son sein un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les Organisations Syndicales souhaitent, dans la mesure du possible, que les élus favorisent la désignation d’une femme.
Si ce référent n’est pas celui en charge de la prévention des risques psychosociaux, il bénéficiera de la même formation que ces derniers.
Il est également rappelé que dans le cadre de l’accord sur la prévention du stress, des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion au sein du groupe Eiffage, a été mise en place une Cellule d’écoute accessible 7 jours/7, 24h/24 à destination des salariés (0800 100336) et des managers dans le cadre de l’exercice de leurs missions (0800 100 337). Cette cellule est destinée à apporter aide et assistance aux salariés pour les problèmes, que ce soit dans leur vie professionnelle ou personnelle.
Les responsables de chacun des établissements et lieux dans lesquels les salariés exercent leur activité professionnelle, veilleront aussi à ce que l’environnement de travail soit neutre (suppression d’images portant atteinte à la dignité et à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague » sexiste).
Il sera mis en place dans les différentes entités de l’UES Clemessy au moins une fois par an des ¼ heures prévention sur la diversité et le bien vivre ensemble ou des réunions sur la prévention des comportements sexistes.
En outre, une sensibilisation des managers des différentes filiales de l’UES Clemessy à l’égalité professionnelle avec un focus sur les agissements sexistes et harcèlement sexuel sera expérimentée. En fonction des retours d’expérience, sa généralisation et son extension à d’autres catégories de personnel sera déclinée.
Les salariés victimes de violences conjugales peuvent également bénéficier des services d’accompagnement mis en place par Action Logement et des services d’assistance sociale mis en place. Les éventuelles brochures d’information éditées par l’organisme seront mises à disposition des salariés.
La Direction fera en sorte que ces salariés soient, dans la mesure du possible, prioritaires pour accéder à un logement social.
Conditions de travail des salariés à temps partiel
L’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Hygiène
Les installations sanitaires (cabinets d’aisance ainsi que vestiaires le cas échéant) sont mises en place sur les agences et les implantations de l’entreprise conformément aux dispositions légales. Notamment, ces locaux sont séparés entre les femmes et les hommes.
Afin de favoriser la mixité sur les chantiers où l’accès à des sanitaires « en dur » ne sont pas présents, des expérimentations seront mises en place afin de développer des solutions modulaires et éco-responsables pour l’installation des sanitaires. Si ces dernières s’avéraient concluantes, elles seront développées au sein de l’entreprise.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Les parties réaffirment leur préoccupation d’aider les collaborateurs de l’entreprise à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, et que ceux-ci puissent faire évoluer leur carrière.
Elles rappellent qu’à été signé le 29 janvier 2025, un accord sur la qualité de vie au travail dont le chapitre 6 a pour objet de favoriser l’équilibre des temps de vies professionnelle et privée. Les dispositions de cet accord permettent aussi d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Sensibilisation des acteurs
L’efficacité de cet accord repose en grande partie sur l’implication de tous les acteurs. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par l’ensemble des parties prenantes à tous les niveaux. Il sera plus particulièrement demandé à la ligne Hiérarchique et à la ligne Ressources Humaines de prendre en compte la réalisation des actions découlant du présent accord. Le présent accord fera donc l’objet d’une présentation dans tous les comités de direction et CSE. Par ailleurs, une communication sur le contenu de l’accord sera établie et sera diffusées à l’ensemble des salariés. Cette communication aura vocation à faire connaître les dispositions essentielles de l’accord.
Suivi de l’accord
Le présent accord sera suivi par la commission égalité professionnelle du CSEC de l’UES Clemessy. Elle comprend 2 membres par organisation syndicale. Ils sont obligatoirement choisis parmi les membres titulaires du CSE Central et sont désignés par la voie des délégués syndicaux centraux de l’UES Clemessy.
Cette commission se réunira une fois par an. Pour ce faire, elle se verra communiquer une fois par an l’ensemble des éléments statistiques permettant l’analyse de l’évolution de la situation comparée des Femmes et des Hommes.
En complément du suivi de l’accord, elle sera une force de proposition pour l’identification d’actions complémentaires qui contribueraient à l’atteinte des objectifs poursuivis (possibilité d’alerte sur des écarts importants et/ou persistants,…). Elle participera à l’élaboration des futurs objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Afin de permettre aux membres de la Représentation du Personnel de la commission « Egalité Professionnelle Femmes/Hommes » de travailler dans les meilleures conditions possibles au sein de cette instance, il est convenu de leur donner des moyens spécifiques. Chaque membre de la commission de concertation disposera du temps de réunion plénière ainsi que des temps de déplacement associés, des frais de déplacement associés qui seront réglés dans le cadre des usages/accords en vigueur et de l’équivalent d’une journée de travail par an pour le travail préparatoire.
Enfin, la dernière année de l’application de l’accord, la commission se réunira en juin au plus tard.
Les parties conviennent également qu’un échange se tiendra entre la Direction et les DSC dans les 6 mois suivant la publication de la loi transposant en droit Français la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations.
Durée de l’accord
Le présent accord à durée déterminée est conclu pour une durée de 4 ans. Il prend effet au 1er janvier 2026 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2029.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Formalités de dépôt
Le présent accord, dont un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires, sera déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du Ministère du Travail et au secrétariat greffe du Conseil Prud’hommes de Mulhouse conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Fait à Mulhouse, le 22 janvier 2026
Pour la Direction de la société Pour les Organisations Syndicales EES - CLEMESSY S.A
Pour l’UNSA :
Pour la CFDT :
Pour la C.F.E.-C.G.C. :
Pour la C.G.T. :
Annexe 1 : liste des sociétés de l’UES Clemessy
EES – CLEMESSY SA – SIREN 945 752 137
EES – AERONAUTIQUE SPATIAL & TRANSPORT – SIREN 945 020 074
EES – AUTOMATION DEFENSE SYSTEMES – SIREN 945 026 631
EES – NUCLEAIRE – SIREN 945 184 083
EES – PROCESS INDUSTRIEL & INGENIERIE – SIREN 938 196 466
EES – SUD ALSACE – SIREN 988 487 302
EES – ENSEMBLIER MAINTENANCE EXPERTISE – SIREN 988 489 167
