SET TYPEDOC "VA" VAaccord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD, Société en SAS au capital de 928 960,80 euros, identifiée au registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro 388 781 551 et dont le siège social est situé au 3 Zone porte d’Estaires route d’Estaires 59480 La Bassée, représentée par
, Directeur,
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de délégué syndical ; Le syndicat CGT, représenté par en sa qualité de délégué syndical ; Le syndicat FO, représenté par en sa qualité de délégué syndical ; Le syndicat CFTC, représenté par en sa qualité de délégué syndical ; Le syndicat CFE CGC, représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part.
PREAMBULE
La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD a pour activité la conception, la réalisation, l’exploitation et la maintenance de toutes installations publiques ou privées dans le domaine du génie électrique et des réseaux électriques.
A la suite de l’apport de l’agence de Nogent-sur-Oise par la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – ILE-DE-FRANCE (anciennement dénommée EIFFAGE ENERGIE ILE-DE-FRANCE) vers la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD, cette dernière comprend désormais les établissements suivants :
Agence de la Bassée, qui est également le siège de l’entreprise
Agence de Valenciennes,
Centre de travaux de Hautmont,
Agence de Beauvais,
Agence de Nogent-sur-Oise
Compte tenu d’un historique complexe et de la disparité des sites géographiques, les salariés de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD ont été soumis à différents modes d’aménagement de la durée du travail, en fonction des dispositions et des pratiques héritées du passé. Cette diversité répond pour partie aux contraintes organisationnelles propres à chaque site, mais résulte également de l’absence d’harmonisation à l’issue de chacune des opérations de rapprochement qui ont participé au développement de l’entreprise.
Dans ce contexte, la direction a fait le constat, partagé par les représentants du personnel, de la nécessité d’apporter davantage de cohérence aux différents modes d’organisation existants, tout en reconnaissant l’existence de spécificités propres à l’historique ou aux contraintes de chaque site ou activité.
Par conséquent, par décision en date du 22 mai 2018, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD a pris l’initiative de dénoncer les accords « Forclum Réseaux Nord » sur l’aménagement du temps de travail signé le 19 décembre 1999, applicable aux agences de la Bassée, de Valenciennes et de Hautmont et celui de « Forclum Sud Picardie » sur la réduction du temps de travail signé le 27 décembre 1999, ainsi que ses avenants du 29 juin 2000, du 16 octobre 2000 et du 29 janvier 2001, applicables à l’agence de Beauvais afin d’engager, par la voie de la négociation collective, une démarche d’harmonisation des modes d’organisation et d’aménagement de la durée du travail.
Des négociations ont ainsi été engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD, aux fins :
D’harmoniser les modalités d’aménagement de la durée du travail ;
De les adapter aux besoins actuels de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
Harmoniser les organisations de travail ;
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel en lien avec les exigences des activités de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD.
À l’issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Celui-ci porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 15 du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD, sous réserve des dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés. Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du Travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.
Définition des différentes catégories du personnel
Les salariés non cadres
La catégorie des salariés non cadres est constituée de l’ensemble des salariés relevant des catégories sociaux-professionnelles ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, selon la classification en vigueur. Au sein de cette catégorie existent deux types de salariés :
Le personnel sédentaire, qui recouvre essentiellement les fonctions dites supports et les bureaux d’études
Le personnel itinérant, dont la nature des fonctions conduit à se déplacer fréquemment sur des chantiers (et parfois sur plusieurs chantiers le même jour)
Les salariés cadres
Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle des cadres, ainsi que ceux ayant la qualité de technicien ou d’agent de maîtrise classés aux niveaux F, G ou H et ayant une convention de forfait jours selon la classification en vigueur. Au sein de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD, les salariés relevant de cette catégorie sont susceptibles de bénéficier dans l’exercice de leurs fonctions d’une large autonomie pour organiser leur emploi du temps que leur activité soit de nature sédentaire ou non. En particulier, les parties constatent que les salariés relevant de cette catégorie exercent des missions et des responsabilités leur permettant d’organiser leur temps de travail sans être conduits à suivre l’horaire collectif applicable aux équipes placées sous leur autorité.
CHAPITRE Iprincipes géneraux de durée du travail
Définition du temps de travail effectif et des temps de pause
Conformément aux dispositions du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Temps de repos
En application du Code du Travail le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de situation de surcroît d’activité ponctuel liée à la réalisation de travaux permettant d’assurer la finalisation d’un chantier dans un délai imposé par un client ou un maitre d’ouvrage. En application du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus. Les parties rappellent également le repos de 48 heures consécutives prévu par les dispositions conventionnelles de branche actuellement applicables aux ETAM et aux Ouvriers.
Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe et sous réserve des dispositions conventionnelles de branche, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales. Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures.
Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.
Contingent d’heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Conformément à l’opportunité offerte par le Code du Travail d’aménager conventionnellement le contingent d’heures supplémentaires, les parties fixent à 300 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de prise de repos.
Chapitre IIModalités d’organisation de la durée du travail
Organisation du temps de travail en heures sur l’année sous forme de R.T.T.
Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables à la population sédentaire telle que définie à l’article 3.1, à l’exception des salariés visés par l’article 10.1.
Durée du travail et horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail sera de 37.50 heures par semaine (soit 7.50 heures / jour). En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, dans un délai normal de 7 jours avant la mise en place, ce délai ne pouvant être inférieur à 48h. Horaires collectifs indicatifs : 8h00-12h00 / 13h30-17h00 du lundi au vendredi Des dérogations individuelles peuvent être envisagées suivant les services sous réserve de l’accord de la hiérarchie suivant les mêmes modalités d’acquisition prévues par le présent accord. Des dérogations collectives peuvent être envisagées, après consultation préalable du CE ou CSE, le cas échéant être adaptés dans un établissement pour une même communauté de travail en fonction des besoins de service.
Octroi de jours de repos dits « JRTT »
Principe
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « JRTT », tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de jours RTT par an est de 15 jours pour un salarié travaillant à temps plein sur une année civile complète. En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine. Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de RTT est calculé prorata temporis.
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. L’impact des absences sur l’acquisition des JRTT est précisé à l’article 8.4 du présent accord.
Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées complètes
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par demi-journées complètes ou journées entières. Les dates de ces JRTT seront fixées par les salariés :
après validation expresse de leur hiérarchie,
en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Il est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles. Ils ne pourront en tout état de cause être accolés aux congés payés légaux ou conventionnels, sauf dérogation expresse accordée par la hiérarchie. Ils ne pourront en tout état de cause être pris sur les mois de juillet et août, sauf jours de ponts ou dérogation expresse accordée par la hiérarchie.
Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année et dans la mesure du possible au mois le mois et dans la limite de 5 JRTT consécutifs dans le mois. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 5 JRTT sur l’exercice suivant (avec une date limite fixée au 31/01 de l’année N+1 de l’acquisition) sur accord de la direction. Sauf dérogation exceptionnelle validée par la direction, le compteur JRTT sera remis à 0 à la fin de chaque exercice.
Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. La finalité des JRTT est de procurer du repos aux salariés. C’est pourquoi, la Direction mettra tout en œuvre pour garantir le droit à repos des salariés.
Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde…) ne permettent pas l’acquisition de JRTT, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
Heures supplémentaires
Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 37.50 heures. En cas de dépassement de ce seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées à la fin du mois considéré (compte de tenu des délais d’établissement de la paie). Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Contrepartie
Les heures supplémentaires feront l’objet de majorations conformément au taux légal.
Organisation du temps de travail en heures sur l’année sous forme de modulation saisonnière
Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables à la population itinérante telle que définie à l’article 3.1, à l’exception des salariés visés par l’article 10.1.
Durée du travail et information des salariés
La durée normale de travail effectif du personnel itinérant est appréciée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Cette durée annuelle est de 1 607 heures. L’amplitude hebdomadaire de la durée de travail effectif pourra varier entre 0 et 48 heures. Il est toutefois précisé que le nombre de journées dont la durée du travail est équivalente à 0 est limité, sur la durée d’un exercice, à 22 (soit l’équivalent à peu près d’un mois de travail civil). La mise en place de cette modulation sera soumise à la validation du CE ou CSE. Un suivi du compteur et de son utilisation sera effectué trimestriellement avec le CE ou CSE. Horaires collectifs indicatifs : 8h00-12h00 / 13h00-16h20 du lundi au vendredi – 7.33 heures/jour (soit 36.65 heures hebdomadaires) Des dérogations individuelles peuvent être envisagées suivant les services sous réserve de l’accord de la hiérarchie suivant les mêmes modalités d’acquisition prévues par le présent accord. Des dérogations collectives peuvent être envisagées, après consultation préalable du CE ou CSE, le cas échéant être adaptés dans un établissement pour une même communauté de travail en fonction des besoins de service. Le calendrier prévisionnel de la période d'annualisation est établi selon une programmation indicative annuelle qui fera l'objet d'une consultation des représentants du personnel ainsi que d'un affichage sur les sites de la Société, dans les tableaux de la Direction au plus tard le 20 décembre de l’année N-1, lorsque les données permettent de connaître avec suffisamment de précisions les volumes d'activités nécessaires. Cette programmation indicative initiale est un préalable à l'ouverture de la période de modulation et comporte des périodes prévisibles de forte activité, d'activité normale et des périodes de faible activité, voire d'absence totale d'activité pour le personnel des chantiers et d’atelier. Toutefois, cette programmation peut évoluer en fonction des chantiers, de leurs aléas, du climat ou de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, cette programmation pourra être affinée après consultation des représentants du personnel. Il est convenu que les salariés devront être informés en cas de modification de cette dernière par voie d'affichage de l'horaire pour une semaine, au moins 7 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas d’absence imprévue du personnel de baisse non prévisible ou d’accroissement exceptionnel des commandes, dans ce cas le délai est abaissé à 2 jours. Cette programmation indicative n'exclut pas la possibilité que certaines équipes ou catégories de salariés travaillent selon des horaires différents selon le volume, la nature et les conditions d’exécution des travaux de commande. Le programme peut donc être différent selon les services mais dans tous les cas il devra être communiqué suivant les délais visés au présent article et devra être affiché.
Octroi de jours de repos dits « JRTT »
Principe
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « JRTT », tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de jours RTT par an est de 11 jours pour un salarié travaillant à temps plein sur une année civile complète. En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine. Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de RTT est calculé prorata temporis.
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. L’impact des absences sur l’acquisition des JRTT est précisé à l’article 9.4 du présent accord.
Prise des JRTT
Prise par journées complètes
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
Jours « ponts »
Les dates de ces jours de « ponts » (jours de RTT positionnés entre un jour férié et un des jours de repos hebdomadaires) seront fixées en début de chaque année par l’employeur en fonction du calendrier des jours fériés de l’année.
Jours fixés par l’employeur
La moitié des JRTT acquis, sans déduction faite des jours de « ponts », est fixée à l’initiative de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires pouvant être réduits à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Jours fixés par le salarié
Le solde des JRTT est fixé à l’initiative des salariés selon les modalités définies ci-après. Les dates de ces JRTT seront fixées par les salariés :
après validation expresse de leur hiérarchie,
en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Il est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles. Ils ne pourront en tout état de cause être accolés aux congés payés légaux ou conventionnels, sauf dérogation expresse accordée par la hiérarchie. Ils ne pourront en tout état de cause être pris sur les mois de juillet et août, sauf jours de ponts ou dérogation expresse accordée par la hiérarchie.
Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année et dans la mesure du possible au mois le mois et dans la limite de 5 JRTT consécutifs dans le mois. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 5 JRTT sur l’exercice suivant (avec une date limite fixée au 31/01 de l’année N+1 de l’acquisition) sur accord de la direction. Sauf dérogation exceptionnelle validée par la direction, le compteur JRTT sera remis à 0 à la fin de chaque exercice.
Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. La finalité des JRTT est de procurer du repos aux salariés. C’est pourquoi, la Direction mettra tout en œuvre pour garantir le droit à repos des salariés.
Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde…) ne permettent pas l’acquisition de JRTT, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
Heures supplémentaires
Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures. En cas de dépassement de ce seuil annuel, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées à l’échéance de paie du mois de janvier de l’année suivant l’exercice considéré (compte de tenu des délais d’établissement de la paie). Par exception à ce paiement annuel des heures supplémentaires, les heures effectuées à partir de 36.65 heures pour une semaine donnée seront rémunérées à l’échéance de paie pour le mois au cours duquel elles auront été réalisées (compte de tenu des délais d’établissement de la paie). Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Contrepartie
Les heures supplémentaires feront l’objet de majorations conformément au taux légal.
Lissage de la rémunération
Compte-tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Par conséquent, elle sera lissée sur l’année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours
Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre, tels que définis à l’article 3.2 du présent accord, ainsi que ceux ayant la qualité de technicien ou d’agent de maîtrise classés aux niveaux F, G ou H. Il s’agit donc de salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. En application du Code du Travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. Chaque salarié concerné verra proposer la signature d’une convention de forfait qui comprendra notamment le nombre annuel de jours de travail, les modalités de prise des jours de repos ainsi que le rappel des temps minimum de repos quotidien et hebdomadaire.
Durée annuelle décomptée en jours
La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail sur une année civile. Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l’article 3.2 du présent accord est égale à
216 jours par année civile.
Ce nombre de jours de travail a été fixé en tenant compte de la journée de solidarité.
Octroi de jours de repos
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. Il est calculé comme suit : Nombre de jours calendaires du 1/01/N au 31/12/N – nombre de samedi et dimanche du 1/05/N au 30/04/N+1– nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (hors Lundi de Pentecôte, travaillé au titre de la journée de solidarité)– nombre de jours de congés annuels payés du 1/01/N au 31/12/N – nombre de jours travaillés au titre du forfait. À titre d’exemple, sur l’année 2019, le calcul est le suivant :
365 – 104 – 9 – 25 – 216 = 11 jours de repos
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. Ces jours de repos seront acquis au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Période d’acquisition des jours de repos
Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos est une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de repos acquis au début de chaque période est égal à 0 et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Prise des jours de repos
Prise par journées
Les repos acquis par salariés concernés dans les conditions prévues au présent article sont pris par journées entières.
Fixation des dates
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de repos, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.
Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 5 jours de repos sur l’exercice suivant (avec une date limite fixée au 31/01 de l’année N+1 de l’acquisition) sur accord de la direction. Sauf dérogation exceptionnelle validée par la direction, le compteur sera remis à 0 à la fin de chaque exercice.
Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de formation professionnelle continue
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent bénéficier du temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal fixé par la loi. Des dérogations pourront être apportées à ces durées, en cas de circonstances exceptionnelles, dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord. Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales.
Contrôle de la charge de travail, du nombre de jour travaillés et des jours de repos
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Si les salariés visés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas formellement soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire. L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps. Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre des réunions périodiques et par tous moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés.
Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique. Il est tenu pour chaque salarié un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu’il estime que sa charge de travail doit être adaptée. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.
Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
CHAPITRE IIIMISE EN œuvre DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et en intégralité, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique aux dispositions et pratiques existantes, dont ceux fixés en référence aux accords collectifs antérieurs. L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord, sous réserve de la situation des salariés dont leur contrat de travail prévoit une convention individuelle de forfait en jours d’une durée différente à 216 jours travaillés par année civile. Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit d’ores et déjà une convention de forfait en jours portant sur l’exécution de 216 jours de travail sur l’année, la mise en œuvre du présent accord s’effectuera sans modification de leur contrat de travail. Par ailleurs, il est précisé que pour les salariés à temps partiel, leur durée du travail et leurs horaires de travail restent inchangés du fait de l’entrée en vigueur du présent accord.
CHAPITRE IVDISPOSITIONS FINALES
Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er septembre 2018.
Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer après 1 exercice d’application complet de l’accord pour faire le bilan sur ses dispositions.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ou à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord suivant les dispositions légales.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire ou remise en main propre contre récépissé.
Dénonciation de l’accord
La dénonciation peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ou à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord suivant les dispositions légales La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions du Code du travail.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera numériquement déposé auprès des services en ligne de l’administration du travail, tandis qu’un exemplaire de l’accord sera transmis par courrier au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à La Bassée, le 4 juillet 2018,
Pour la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA NORD – Directeur de filiale
Pour le syndicat CFDT en qualité de Délégué syndical Pour le syndicat CGT en qualité de Délégué syndical Pour le syndicat FO en qualité de Délégué syndical Pour le syndicat CFTC en qualité de Délégué syndical Pour le syndicat CFE CGC en qualité de Délégué syndical
