Chapitre II : Accès à l’emploi et maintien dans l’emploi quels que soient l’âge et/ou le niveau de qualification PAGEREF _Toc215155574 \h 11
II-1 Insertion de jeunes PAGEREF _Toc215155575 \h 11
II-2 Promotion de la diversité et de l’égalité des chances PAGEREF _Toc215155576 \h 11
II-2-1: Accès à la formation et l’insertion durable des jeunes PAGEREF _Toc215155577 \h 11 II-2-2 Promotion interne PAGEREF _Toc215155578 \h 12 II-2-3 : Compte personnel Formation PAGEREF _Toc215155579 \h 12
II-3 Maintien dans l’emploi des séniors PAGEREF _Toc215155580 \h 13
II-3-1 : Accès des séniors à la formation professionnelle continue PAGEREF _Toc215155581 \h 13 II-3-2 : Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges PAGEREF _Toc215155582 \h 13 II-3-3 : Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc215155583 \h 14 II-3-4 : Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat PAGEREF _Toc215155584 \h 14 II-3-5 : Renforcer le réseau de formateurs internes occasionnels PAGEREF _Toc215155585 \h 14 II-3-6 : Tuteurs PAGEREF _Toc215155586 \h 14 II-3-7 : Entretien de 3ème partie de carrière PAGEREF _Toc215155587 \h 15 II-3-8 : Dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc215155588 \h 16
II-5 lutter contre l’illettrisme / illetronisme PAGEREF _Toc215155589 \h 17
Chapitre III : Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc215155590 \h 18
III-1 La protection de la santé au travail PAGEREF _Toc215155591 \h 18
III-1-1 : Suivi médical des salariés PAGEREF _Toc215155592 \h 19 III-1-2 : Plan d’action national prévention PAGEREF _Toc215155593 \h 19 III-1-3 : Le développement des équipements de sécurité et de l’ergonomie PAGEREF _Toc215155594 \h 20 III-1-4 : Les Savoirs Maîtrisés de Sécurité PAGEREF _Toc215155595 \h 20 III-1-5 : La Prévention du stress et des risques psychosociaux PAGEREF _Toc215155596 \h 21 III-1-6 : Mesures complémentaires PAGEREF _Toc215155597 \h 21
III-2 : Reconnaissance professionnelle et bien-être au travail PAGEREF _Toc215155598 \h 21
III-2-1 : Formation des managers PAGEREF _Toc215155599 \h 21 III-2-2 : Droit d’expression et d’information des salariés PAGEREF _Toc215155600 \h 22 III-2-3 : Enquête sur le bien-être au travail PAGEREF _Toc215155601 \h 23 III-2-4 : Organisation du travail PAGEREF _Toc215155602 \h 23 III-2-5 : Exposition aux ambiances thermiques spécifiques PAGEREF _Toc215155603 \h 24
III-3 Concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc215155604 \h 25
III-3-1 : Prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle PAGEREF _Toc215155605 \h 25 III-3-2 : Procréation médicalement assistée (PMA) et adoption PAGEREF _Toc215155606 \h 27 III-3-3 : Rentrée scolaire PAGEREF _Toc215155607 \h 27 III-3-4 : Don de jours de repos entre salariés PAGEREF _Toc215155608 \h 27 III-3-5 : Mise à disposition de places en crèches PAGEREF _Toc215155609 \h 28 III-3-6 : Endométriose et travail PAGEREF _Toc215155610 \h 29
III-4 : Principe de neutralité de la parentalité sur l’évolution de la rémunération PAGEREF _Toc215155611 \h 29
III-5 : Gestion de la carrière professionnelle des salariés victimes d’accidents de vie PAGEREF _Toc215155612 \h 29
III-6 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc215155613 \h 30
III-6-1 Les congés payés PAGEREF _Toc215155614 \h 30 III-6-2 Prise de congés PAGEREF _Toc215155615 \h 30 III-6-3 Report des congés PAGEREF _Toc215155616 \h 30 III-6-4 Congés par anticipation PAGEREF _Toc215155617 \h 30 III-6-5 Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc215155618 \h 30 III-6-6 : Aidants familiaux : PAGEREF _Toc215155619 \h 31 III-6-7 : Organisation des réunions PAGEREF _Toc215155620 \h 32 III-6-8 : Gestion des technologies de l’information PAGEREF _Toc215155621 \h 32 III-6-9 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc215155622 \h 33 III-6-10 Travail à distance PAGEREF _Toc215155623 \h 33 III 6-11 : Accès à la formation et prise en compte des contraintes familiales PAGEREF _Toc215155624 \h 33 III-6-12 : Préparation des périodes d’absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc215155625 \h 34 III-6-13 : Temps partiel PAGEREF _Toc215155626 \h 34 III-6-14 : Aides sociales PAGEREF _Toc215155627 \h 34
III-7 : Encourager la mobilité et le recours aux modes de transport alternatifs à la voiture PAGEREF _Toc215155628 \h 35
III-7-1 : Aide aux mobilités douces PAGEREF _Toc215155629 \h 35 III-7-2 : Prime Eco-mobilité PAGEREF _Toc215155630 \h 36
Chapitre IV : Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc215155631 \h 37
Chapitre V : Dispositions finales PAGEREF _Toc215155632 \h 38
Préambule La Direction d’Eiffage GCMR et les Organisations Syndicales Représentatives sont attachées au respect de l’égalité professionnelle incluant l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir la réalité de ce principe au sein d’Eiffage GCMR.
Par cet accord, les parties signataires souhaitent renouveler leur attachement au principe général figurant aux articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail en matière de discrimination. C’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer ces thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, succédant en ce sens au premier accord sur ce sujet signé le 7 juillet 2021.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’Eiffage GCMR, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, ainsi que sur l’ensemble des champs précisés dans la table des matières.
Chapitre I : Atteindre l’égalité professionnelle L’absence de toute discrimination participe de la qualité de vie au travail, que ce soit dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, dans la politique salariale ou dans les autres éléments impactant les conditions de travail.
Eiffage GCMR considère que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement et des chances constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social. I-1 Accès à l’emploi au sein d’Eiffage Génie Civil - Métal - Route
Il est rappelé au préalable qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. (Article L. 1132-1 du Code du travail).
Le principe de mixité d’égalité et en particulier entre femmes et hommes constitue un enjeu essentiel en faveur de la mixité professionnelle. Le processus de recrutement des entreprises est donc unique, et les critères de sélection, strictement identiques.
Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De bonnes conditions sanitaires font partie intégrante du respect dû à chaque salarié, ainsi que de bonnes conditions de vie au travail. Un état des lieux couvrant toutes nos installations stables sera engagé et fera l’objet d’une présentation aux instances locales. Par ailleurs, une campagne de communication sera effectuée pour sensibiliser les différents acteurs au respect et à la bonne utilisation de ces biens collectifs.
Eiffage GCMR s’engage en outre au respect des dispositions suivantes :
I-1-1 : Processus de recrutement Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en-dehors de toute considération fondée sur le genre. Ces dispositions s’appliquent également aux conditions d’accès aux stages ainsi qu’aux contrats en alternance.
Le processus de traitement des candidatures est fondé sur les seules aptitudes, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et qualifications des candidats.
Les informations écrites ou orales récoltées au cours de l’entretien d’embauche se limitent à apprécier les compétences du candidat à occuper l’emploi proposé. Il est donc nécessaire que la fiche de poste liste les compétences requises, les tâches inhérentes au poste, les aptitudes nécessaires ainsi que les éventuelles contraintes et nécessités liées à l’environnement de travail.
Pour ce faire, il est nécessaire de s’appuyer sur le référentiel emploi mis en place au sein du Groupe Eiffage, et notamment sur les Profils Emplois existants (niveau 3).
Le référentiel emploi est accessible via le bureau numérique du Groupe Eiffage.
Conformément aux engagements pris au niveau de la Branche du BTP, Eiffage GCMR s’engage à ce que chaque nouvel embauché impliqué dans le recrutement et la gestion des carrières (RH) suive la formation Essentiels Recrutement.
De même, le suivi initié sur le nombre de managers ayant participé à cette formation sera maintenu pendant la durée de l’accord, et renforcé afin d’améliorer significativement le nombre de managers formé.
I-1-2 : Offres d’emploi Eiffage GCMR s’engage à ce que la rédaction de toutes les offres d’emploi tant en interne qu’en externe (CDI, CDD, contrat en alternance), soit non sexuée, sans référence à l’âge et présente une formulation objective et non discriminante. Eiffage GCMR veille à conserver un équilibre reflétant la réalité et l’évolution de la société française dans le recrutement, quel que soit le type de contrat de travail, le statut et la catégorie socio-professionnelle des candidats mais également dans le cadre de sa politique de stages et de contrats en alternance.
Dans la mesure du possible, les noms de métiers et d’appellations professionnelles sont féminisés.
L’évolution des recrutements des personnels fait l’objet d’une présentation annuelle aux partenaires sociaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et au Comité de Branche.
Eiffage GCMR s’engage, dans la Famille d’Emploi Travaux, qui enregistre un déséquilibre quantitatif Femmes / Hommes le plus important, à embaucher des femmes dans la proportion des femmes fréquentant les écoles formant aux métiers d’Eiffage GCMR concernés. De façon générale, Eiffage GCMR s’engage à faire progresser son taux de féminisation afin d’avoir un taux d’encadrement féminin supérieur à 25%.
D’une manière plus générale, il est nécessaire de renforcer le nombre de femmes au sein d‘Eiffage GCMR.
Indicateurs de suivi :
Taux de l’effectif féminin en CDI ;
Taux de progression de l’effectif Femmes/Hommes ;
Répartition des embauches par genre, par CSP et par type de contrat (CDI / CDIC / contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) ;
Taux de femmes cadre en CDI ;
Nombre de nouveaux embauchés en charge du recrutement formés à l’Essentiel 0045 Pratiques du recrutement ;
Nombre de managers formés à l’Essentiel 0045 Pratiques du recrutement (formation proposée en 2025 par l’Université Eiffage).
I-2 : Principe d’égalité de rémunération En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels basés sur des mesures objectives.
Lors de l’embauche, Eiffage GCMR garantit un salaire équivalent pour un même niveau de poste, de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles sans distinction de genre et dans le respect du principe de non-discrimination.
I-2-1 : Répartition budgétaire des augmentations individuelles de salaire Eiffage GCMR s’engage à ce que chaque année, lors des augmentations de salaire, le principe d’un budget complémentaire soit mis en place pour les éventuels rattrapages d’écarts de salaire qui seraient constatés et qui, à conditions identiques ou d’équivalence au regard du poste occupé (niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles, …) ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.
La mise en œuvre de cette mesure fait l’objet de recommandations spécifiques dans les notes d’applications adressées à la hiérarchie, à l’occasion des négociations salariales.
Une analyse de ce sujet sera également faite lors des réunions de synthèse en fin de campagne de rémunération.
Indicateurs de suivi, qui seront adaptés conformément aux évolutions législatives le cas échéant
% d’augmentation des femmes par rapport au % d’augmentation des hommes par CSP (indicateur 2 de l’index égalité hommes-femmes pour les entreprises de 250 salariés et +, en vigueur au jour de la signature du présent accord) sauf évolution législative ;
% des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par CSP (indicateur 3 de l’index égalité hommes-femmes pour les entreprises de 250 salariés et plus, en vigueur au jour de la signature du présent accord) sauf évolution législative ;
% d’augmentation et de promotions des femmes par rapport au % d’augmentation et de promotions des hommes par CSP (indicateur 2 de l’index égalité hommes-femmes pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés, en vigueur au jour de la signature du présent accord) sauf évolution législative ;
Pour un même poste « mixte » (libellé, CSP, niveau, échelon,), % d’augmentation des femmes Vs % d’augmentation des hommes.
I-3 : Evolution de carrière Eiffage GCMR veille d’une façon générale à l’égalité de traitement pour l’ensemble de ses salariés, en ce qui concerne les possibilités d’évolution de carrière professionnelle.
La mixité des emplois suppose que tous les salariés aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.
Indicateurs de suivi
Comparaison des salaires hommes-femmes par CSP et/ou par qualification et par tranche d’âge (indicateur 1 de l’index égalité Hommes-femmes pour les entreprises de 50 salariés et +) ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
I-3-1 : Entretiens professionnels Les partenaires sociaux rappellent, au travers de l’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers au sein de la Branche GCMR du 6 décembre 2023 (accord GEPPMM), le descriptif des différents entretiens individuels mis en place au sein d’Eiffage GCMR (Cf. Art VII-I Entretien Individuel, en annexe)
Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité que les managers en charge des entretiens approfondissent désormais la qualité des entretiens individuels, et non plus de se tenir uniquement à l’aspect quantitatif du nombre d’entretien réalisés.
Afin de s’assurer de la bonne évolution des collaborateurs, un focus sera réalisé, notamment à l’occasion des revues annuelles de salaires sur tous les salariés n’ayant pas changé de qualification durant les 10 dernières années et parmi ces salariés, ceux ayant les qualifications les plus basses :
Travaux Publics :
Ouvriers : N1P1, N1P2, N2P1, N2P2 ;
Etam : A B et C ;
UNICEM :
Niveau 1 et 2 ;
Métallurgie
Groupe d’emplois A (classe d’emploi 1 et 2).
Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de veiller à ce que chaque collaborateur de la Branche GCMR puisse bénéficier d’une évolution de carrière.
Indicateurs de suivi qui seront adaptés conformément aux évolutions législatives le cas échéant
Comparaison des taux de réalisation des entretiens d’évaluation et entretiens professionnels Femmes/Hommes par CSP ;
Comparaison des taux de réalisation de bilan à 8 ans/entretien octenal total, par genre et par CSP ; Comparaison des taux de réalisation des bilans professionnels et entretiens individuels, par genre et par CSP
Nombre de bilans à 8 ans non conformes et mesures correctives mises en place.
I-4 : Accès à la formation au sein d’Eiffage GCMR Eiffage GCMR garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Il s’appuie sur l’entretien annuel ou professionnel de chaque salarié. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Eiffage GCMR s’engage ainsi à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes et entre CSP.
L’entreprise veillera à maintenir les acquis et niveaux initiaux obtenus par les salariés ou par le biais de la formation professionnelle, par des recyclages réguliers, afin de maintenir leur employabilité et leur polyvalence.
A ce titre, Eiffage GCMR s’attachera à garantir un volume de formation équivalent entre femmes et hommes.
Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité pour les managers en charge des entretiens individuels d’expliquer clairement les raisons amenant à un refus de formation demandée par le salarié.
Indicateur de suivi
Comparaison par CSP du ratio Femmes/Hommes Vs le % d’actions de formation Femmes /Hommes réalisé sur l’année ;
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation (hors SMS) depuis 3 ans.
I-4-1 : Retours d’absence parentale de longue durée Le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité, ou d’adoption pris dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du Code du travail, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).
Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité peuvent bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise, la question de l’orientation professionnelle est examinée. Ces salariés bénéficient dans le cas où leur absence aura été de longue durée (à partir d’un an), prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement technologique ou de méthodes de travail.
Il est rappelé que la durée des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la ou le salarié(e) tient de son ancienneté.
S’agissant du congé parental d’éducation, la durée de celui-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits.
En cas d’absence de plus d’une année, un point spécifique sera réalisé avec le salarié à son retour afin d’envisager ses éventuels besoins de formation spécifiques nécessaires à son retour à l’emploi (formation sur un nouveau logiciel, habilitations…).
Le nombre de salariés concernés par une absence de plus d’une année sera transmis aux représentants du personnel dans le cadre de la Commission Formation.
Le salarié peut s’il le souhaite se faire assister lors de l’entretien par un représentant du personnel.
Indicateurs de suivi :
Les indicateurs de suivi N°15 – Répartition des Formations intégrés au tableau de bord de l’Accord relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers du 6 décembre 2023 au sein d’Eiffage Génie Civil – Métal – Route seront intégralement repris dans le tableau de bord spécifique au présent accord.
Chapitre II : Accès à l’emploi et maintien dans l’emploi quels que soient l’âge et/ou le niveau de qualification Il est rappelé au préalable que la Direction d’Eiffage GCMR et les partenaires sociaux ont toujours été soucieux de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors.
Dans ces domaines d’action, les parties signataires conviennent de fixer les objectifs suivants :
II-1 Insertion de jeunes Eiffage GCMR souhaite maintenir sa politique en faveur de l’insertion et de la qualification des jeunes.
Eiffage GCMR veillera à ce qu’au moins 20% des recrutements sur les 3 prochaines années à venir, c’est-à-dire 2026, 2027, et 2028 concernent des jeunes de moins de 26 ans.
De même, il est nécessaire de s’assurer de la bonne intégration de ces jeunes de moins de 26 ans au moment de leur embauche en CDI.
Eiffage GCMR s’engage à ce que le taux de formation des collaborateurs de moins de 26 ans soit supérieur au taux de formation global.
Indicateur de suivi :
Nombre de jeunes de moins de 26 ans recrutés au cours de l’année en CDI sur le nombre total de recrutements de l’année ;
Nombre de jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au cours de l’année N-2, et présents dans les effectifs au 31/12 N ;
Taux de formation des jeunes de moins de 26 ans Vs taux de formation global.
II-2 Promotion de la diversité et de l’égalité des chances II-2-1: Accès à la formation et l’insertion durable des jeunes
Eiffage GCMR souhaite maintenir et renforcer sa mobilisation en faveur de l’intégration et la qualification des jeunes par la formation. Eiffage GCMR prévoit les engagements suivants, assortis à chaque fois :
D’un objectif concrétisant sa volonté dans ce domaine ;
D’un indicateur chiffré permettant de mesurer la réalisation de l’objectif.
Modalités d’accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés
Les parties signataires reconnaissent la nécessité d’accompagner les jeunes sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi et les prérequis de base. Il est rappelé à cette occasion que tout alternant doit être accompagné d’un tuteur formé, désigné à cet effet et en prise directe dans son environnement de travail quotidien.
Objectif :
Eiffage GCMR souhaite maintenir l’objectif minimum d’un taux annuel d’alternants de 5% des effectifs en équivalent temps plein.
Les partenaires sociaux rappellent l’article V-4 de l’accord GEPPMM qui précise leur souhait de faire progresser le taux d’embauche des alternants en CDI sur cette même période, afin de l’amener à un taux proche de 50%.
Indicateur de suivi :
Rapport du nombre de jeunes en alternance sur l’effectif annuel moyen ;
Taux d’embauche d’alternants en CDI à l’issue de leur période d’alternance ;
Analyse, au 31/12/N, du nombre d’alternants ayant été présents à l’effectif au moins un mois en tant qu’alternant sur l’année N-1 :
En poursuite d’étude ;
Embauchés en CDI ;
Partis de l’entreprise.
II-2-2 Promotion interne Eiffage GCMR s’engage à ce que les salariés qui auraient suivi une formation certifiante, diplômante ou qualifiante fassent l’objet d’un examen de leur situation professionnelle afin de tenir compte des derniers éléments de formation sanctionnés ou non par un diplôme ou par une certification.
Les formations certifiantes sont les formations sanctionnées par :
Une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
L’acquisition d’un bloc de compétences d’une formation RNCP ;
Une certification enregistrée au Répertoire spécifique.
Les formations diplômantes sont les formations sanctionnées par un diplôme ou un titre délivré au nom de l’Etat, des ministères ou des organismes certificateurs privés.
Les formations qualifiantes ne sont ni certifiantes ni diplômantes, et correspondent à la reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et compétences nécessaires à la tenue d’un poste de travail validée collectivement par la réussite d’une formation. Elles sont généralement moins longues qu’une formation certifiante ou diplômante.
Depuis 2006, Eiffage GCMR a ouvert plusieurs écoles en France pour promouvoir ses collaborateurs grâce à des formations qualifiantes.
Une liste non exhaustive des formations certifiantes et qualifiantes accessibles à la date de signature du présent accord dans les écoles Eiffage Infrastructure est joint en annexe.
Une analyse sur les « Ecoles Infra » est en cours afin de vérifier l’utilité et la bonne connaissance de ces dispositifs. Le résultat de cette analyse sera présenté aux membres de la Commission de suivi de l’accord, notamment en vue de relancer l’utilisation de ce dispositif.
Indicateurs de suivi :
Taux de formations qualifiantes par genre, par CSP.
II-2-3 : Compte personnel Formation La Direction et les organisations syndicales souhaitent, en complément de l’article VI-5 de l’accord GEPPMM (en annexe), que ce dispositif, qui permet au salarié de devenir acteur de son parcours professionnel, soit plus largement utilisé par les salariés et notamment par les seniors.
Objectif :
Les demandes de CPF dont l’objet est soit une action de formation définie par l’accord du BTP du 13 juillet 2004 au titre de ce dispositif, soit une formation préconisée dans le cadre de la note d’orientation de la Direction sur la formation continue, soit une initiation ou un perfectionnement aux logiciels bureautiques, soit une formation d’alphabétisation, seront étudiées et acceptés prioritairement sur le temps de travail. La Direction s’engage à refaire une communication sur l’existence et les modalités d’utilisation du CPF auprès des collaborateurs d’Eiffage GCMR.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de CPF ;
Nombre de demandes de CPF acceptées.
II-3 Maintien dans l’emploi des séniors Compte-tenu de l’allongement de la durée de vie active et des différentes réformes sur la retraite, Eiffage GCMR se fixe comme objectif de maintenir constant le taux d’activité des salariés de 50 ans et plus.
Indicateur de suivi
Rapport du nombre de salariés de 50 ans et plus présents au 31 décembre de chaque année sur le nombre total de salariés présents au 31 décembre de l’année N-1 ;
Taux d’emploi des salariés de 50 ans et plus au 31 décembre de chaque année Vs le taux d’emploi des séniors en France ;
Nombre de salariés, par CSP, licenciés pour inaptitude au 31/12/N.
II-3-1 : Accès des séniors à la formation professionnelle continue Eiffage GCMR s’est engagé résolument depuis plusieurs années dans les domaines suivants :
Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors en lien avec l’ensemble des acteurs internes et externes à la société, et notamment avec les Services de Santé au Travail, en charge du suivi et du maintien dans l’emploi des salariés ;
Encourager l’intégration des seniors en les accompagnant dans l’évolution de leur carrière ;
Assurer la transmission des connaissances et de l’expérience des seniors.
Les mesures qui suivent constituent un prolongement naturel de ces actions.
Indicateur de suivi
Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant suivi une formation de transmission des compétences et de l’expérience.
II-3-2 : Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges Les collaborateurs doivent faire l’objet d’un suivi de carrière y compris en fin de carrière ; à ce titre, il est important que les entretiens professionnels tout comme les entretiens annuels soient réalisés jusqu’au départ du collaborateur de l’entreprise.
Indicateur de suivi
Taux d’accès aux entretiens annuels et professionnels pour les salariés de 50 ans et plus (âge apprécié à la date de l’entretien).
II-3-3 : Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Eiffage GCMR souhaite maintenir un taux élevé d’accès à la formation quelle que soit la tranche d’âge et maintenir l’employabilité des salariés les plus âgés.
Dans ce cadre, la formation des seniors doit notamment avoir les objectifs suivants :
Une actualisation de leurs connaissances et savoir-faire ;
Un accompagnement dans le cadre d’une évolution professionnelle ;
L’acquisition des méthodes pédagogiques et des techniques d’animation lorsqu’ils sont en situation de transfert de compétences : formation de tuteur, de formateur occasionnel notamment.
Indicateur de suivi :
Taux d’accès à la formation des salariés de 50 ans et plus Vs le taux d’accès à la formation des salariés de moins de 50 ans.
II-3-4 : Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Eiffage GCMR souhaite poursuivre de manière efficiente la transmission des savoirs et des compétences pour favoriser au maximum les coopérations intergénérationnelles. Pour cela, les filiales d’Eiffage GCMR organisent, dans la mesure du possible, les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés et des jeunes.
Pour faciliter cette nécessaire transmission de savoirs et de compétences, Eiffage GCMR s’appuie sur les deux outils existants dont elle dispose en menant les deux actions ci-après :
II-3-5 : Renforcer le réseau de formateurs internes occasionnels
Objectif :
Eiffage GCMR identifie et développe un réseau de formateurs occasionnels internes avec une attention particulière pour les plus de 50 ans, dont l’expérience et la compétence technique sont reconnues, volontaires et formés aux techniques pédagogiques afin d’animer des sessions de formation à destination des salariés du Groupe et notamment des plus jeunes, favoriser et faire partager des retours d’expérience. Ces acquis pourront s’inscrire dans le cadre d’une reconnaissance de polyvalence.
Indicateur de suivi
Nombre de formateurs internes ;
Rapport du nombre de formateurs internes occasionnels de 50 ans et plus sur le nombre total de formateurs occasionnels.
II-3-6 : Tuteurs En complément de l’article V-4 : L’Alternance de l’Accord GEPPMM, la Direction d’Eiffage GCMR souhaite amplifier la pratique du tutorat auprès des salariés d’au moins 50 ans.
Le tuteur doit disposer d’une certaine expérience pour transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences (expérience minimale de 5 ans). Le tuteur appartient au même service ou à la même équipe que le jeune encadré et exerce sur le même site pour être accessible en cas de besoin. Le temps qu’il consacre à l’accueil et à l’accompagnement des jeunes est valorisé par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de son entretien annuel ou professionnel.
Objectif :
Eiffage GCMR souhaite disposer chaque année de 1.000 tuteurs formés dont 50% de tuteurs d’au moins 50 ans. Une campagne de formation des tuteurs est prévue à cet effet.
Chaque nouveau tuteur sera formé à la fonction tutorale.
A l’issue de sa première période de tutorat, le tuteur recevra une prime de 650€ brut. Il pourra être ensuite inscrit à l’Ordre des Tuteurs des Travaux Publics s’il a suivi une formation agréée par la FNTP, et recevra un certificat d’adhésion à l’Ordre des Tuteurs afin de reconnaître son investissement dans la transmission de son savoir.
Afin de reconnaître, dans la durée, l’implication des tuteurs formés dans leur rôle d’accompagnement et de suivi des jeunes en formation, il est décidé de mettre en place une prime mensuelle (PR TUTEUR EN EXERCICE) de 30€ brut (sauf pratique locale plus favorable) pour chaque tuteur qui a en charge un alternant, et ce, pendant toute la durée de l’alternance, que ce soit pendant le temps scolaire ou en entreprise.
Une prime exceptionnelle de 200€ brut sera versée au tuteur en exercice dès lors que l’alternant suivi par ce dernier aura validé son diplôme préparé au sein d’Eiffage GCMR.
De même, une prime exceptionnelle de 200€ brut sera versée au tuteur en exercice dès lors et uniquement lorsque l’alternant suivi par ce dernier est embauché en CDI.
La prime PR TUTEUR EN EXERCICE cessera d’être versée dès lors que le tuteur n’a plus la charge du suivi d’un alternant.
Indicateurs de suivi
Nombre de tuteurs formés à la fonction tutorale ;
Rapport du nombre de tuteurs de 50 ans et plus formés à la fonction tutorale sur le nombre total de tuteurs formés à la même fonction.
II-3-7 : Entretien de 3ème partie de carrière Les entretiens des salariés de plus de 55 ans seront approfondis. Seront en particulier abordés les souhaits d’évolution de carrière ou de mobilité professionnelle. Un plan d’action pouvant mobiliser des dispositifs tels que le bilan de compétences, le congé formation, le plan de formation, le CPF, la VAE..., peut être élaboré conjointement par le salarié senior et son responsable hiérarchique ou le Responsable Ressources Humaines afin d’accompagner au mieux son nouveau projet professionnel. Cet entretien permettra :
De faire un bilan sur le parcours professionnel du salarié ;
De prolonger l'employabilité du salarié jusqu'à la retraite ;
De valoriser son expérience tout en œuvrant à la réduction de la pénibilité au poste de travail ;
D’envisager une mission de tuteur afin que ses savoir-faire acquis perdurent dans l’entreprise tout- en valorisant les compétences du salarié ;
D’améliorer, si nécessaire, les conditions de travail (aménagement du poste, d’horaires…) ;
D’évoquer les projets de départ en retraite, les anticiper dans l’organisation de la société et d’aider le salarié dans ses démarches.
II-3-8 : Dispositif de retraite progressive
Il est aujourd’hui possible de gérer la transition entre vie active et retraite grâce au dispositif de la retraite progressive. Celui-ci permet, à partir de 60 ans, de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant son activité à temps partiel sous réserve de deux conditions cumulatives :
Avoir au moins 60 ans ;
Réunir au moins 150 trimestres dans tous les régimes de retraite de base.
L’activité à temps partiel doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise. La durée légale du travail doit être exprimée en heures ou en jours répartis sur la semaine ou le mois. Un salarié quittant volontairement son entreprise pour prendre sa retraite a droit à une indemnité. Son montant est fixé par la convention collective applicable dans son entreprise et tient compte des salaires des 12 mois précédant son départ à la retraite ; or précisément, en cas de retraite progressive, les salaires perçus sont basés sur un salaire à temps partiel ce qui pénalise les salariés.
A sa demande, chaque salarié peut bénéficier d’un entretien avec un membre de la fonction RH afin que ce dispositif, permettant d’organiser au mieux la transmission de savoirs, lui soit présenté (règles générales et spécificités d’Eiffage GCMR).
Les partenaires sociaux rappellent l’existence du site www.info-retraite.fr permettant à chacun de vérifier son éligibilité à ce dispositif.
Afin d’encourager ce dispositif, les salaires pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite (départ en retraite à l’initiative du salarié) seront reconstitués à hauteur d’un temps plein pour les salariés bénéficiant de la retraite progressive, pour en déterminer son montant auquel il sera déduit l’indemnité éventuelle de retraite servie par les organismes de retraite et prévoyance (Pro-BTP pour les ouvriers de la CCN des TP).
L’article VII-5 Accompagner la fin de carrière de nos collaborateurs de l’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers du 6 décembre 2023 permet aux salariés de 60 ans et plus qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au dispositif de préretraite progressive, de demander un passage à temps partiel jusqu’à ce que le salarié puisse entrer dans ce dispositif. La durée de ce temps partiel avant le démarrage du dispositif de la préretraite progressive est fixée à 6 mois maximum. Pendant cette période de 6 mois maximum, le salaire sera maintenu à hauteur de 80% du salaire à temps plein du salarié concerné, que le temps partiel soit compris entre 40% et 80%, étant entendu que le collaborateur s’engage à conserver le même temps de travail à temps partiel une fois intégré au dispositif de préretraite progressive.
Pour les salariés bénéficiant d’une indemnité de fonction, le « salaire à temps plein du salarié concerné » correspondra à la somme du salaire de base mensuel du salarié concerné et de ladite indemnité de fonction.
Cette disposition, applicable à la date de signature du présent accord, sera reprise in extenso dans un avenant à l’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers du 6 décembre 2023, et ce, au plus tard le 31 mars 2026.
II-5 lutter contre l’illettrisme / illetronisme Nous vivons dans une société de l’écrit. Les actes du quotidien sont jalonnés d’écrits. Nos rapports sociaux, nos liens avec l’administration, avec le monde du travail, les services que nous utilisons à longueur de journée, il n’y a pratiquement plus aucun domaine de la vie sociale qui ne s’appuie, d’une manière ou d’une autre, sur l’écrit.
Aussi, et afin d’assurer aux personnes illettrées de meilleures chances d’assurer leur sécurité, de veiller à leur santé, de s’instruire, de se cultiver, mais aussi et surtout de se développer professionnellement au sein de nos différentes organisations, la Direction d’Eiffage GCMR , consciente de cette forme de discrimination indirecte, s’engage à développer pendant la durée de cet accord, son offre de formation en matière d’alphabétisation et renforcer ainsi le principe de l’égalité des chances dans le cadre professionnel. Une réflexion spécifique sera conduite afin de lutter contre une nouvelle forme d’illettrisme : l’illettrisme numérique devenu un sujet sensible avec la dématérialisation engagée par le Groupe. Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de détecter le plus en amont possible (entretien d’embauche, entretien professionnel…) les personnes ayant besoin de ce type de formation afin qu’il puisse leur être proposer rapidement de suivre un cursus adapté à leurs situations, avec autorisation de l’entreprise.
Les sessions de formation d'alphabétisation et ambition numérique doivent être réalisées sur le temps de travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes formées à la formation d’alphabétisation ;
Nombre de personnes formées à la formation ambition numérique.
Chapitre III : Qualité de vie au travail La qualité de vie au travail passe par le bien-être au travail des salariés, par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de son entreprise ou de son établissement.
Pour ce faire, elle nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise, que ce soit dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, dans la politique salariale et dans les autres déterminants des conditions de travail.
Investir sur la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité. C’est la raison pour lesquels ont été rappelés les objectifs des chapitres précédents. La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;
La qualité du contenu du travail ;
La qualité des relations de travail ;
La qualité des relations sociales ;
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
La qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise.
III-1 La protection de la santé au travail La prévention est un axe majeur du présent accord. Anticiper, c’est se mettre en situation d’éviter les situations à risques et de minimiser les dangers possibles, ainsi que d’en prévenir les conséquences.
Pour ce faire, les rôles et responsabilités de chaque acteur sont rappelés :
L’employeur, en raison de son pouvoir de direction qu’il exerce, est responsable de la préservation de la sécurité et prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs placés sous son autorité, conformément à l’article L. 4121.1 du code du travail. Il doit s’entourer le cas échéant des conseils compétents (médecine du travail, OPPBTP, CARSAT, CSSCTC, CSSCT, CSEC, CSE …).
Le médecin du travail, pouvant proposer des actions correctives à la définition d’une politique dans ce domaine. A ce titre, la hiérarchie veillera à ce que, chaque année, la médecine du travail ait établi son rapport d’activité ;
Conformément à l’article L. 4122-1 aux instructions qui sont données aux salariés par l'employeur (Cf article L.4122-1 du Code du travail), dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur.
III-1-1 : Suivi médical des salariés Afin de préserver la santé physique, compte-tenu des effets du vieillissement et l’exposition des salariés à des tâches parfois difficiles à accomplir, la préservation de la santé des salariés dans nos entreprises doit commencer dès leur embauche jusqu’à leur départ (visite médicale de fin de carrière telle que mise en place par le décret n° 2021-1065 du 9 août 2021 pour les salariés bénéficiant du dispositif de suivi individuel renforcé, ou ayant bénéficié d’un tel dispositif au cours de leur carrière professionnelle).
Les partenaires sociaux sollicitent le partenariat du service de santé au travail, dans le cadre de la promotion de la santé au travail. L’expertise du service de santé au travail est particulièrement souhaitée pour :
Promouvoir, en lien notamment avec l’OPPBTP, les techniques de prévention et de protection issues, entres autres, du module « Santé au travail » du cursus des Savoirs Maitrisés de Sécurité (SMS), auprès du personnel de l’entreprise ;
Favoriser un suivi individuel annuel de l’état de santé pour tous les salariés affectés sur chantier, sans distinction du poste de travail occupé ;
Proposer à l’entreprise et/ou au salarié concerné par des pathologies professionnelles ou non, un accompagnement personnalisé.
Concernant ce dernier point, la Direction rappelle que les personnes inaptes ou aptes avec réserve doivent bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans leurs démarches d’aménagement de poste, d’aménagement d’horaire ou de reclassement en liaison avec les services de médecine du Travail. La priorité sera toujours donnée au maintien dans l’emploi du salarié, en premier lieu dans l’établissement ou l’entreprise. Un suivi de ces salariés sera réalisé périodiquement par les référents handicap désignés dans chaque entité et sera présenté en CSE / CSEC.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés déclarés inaptes sur une année, en différenciant les salariés déclarés inaptes d’origine non professionnelle de ceux d’origine professionnelle ;
Nombre de propositions de reclassements effectuées par l’entreprise sur une année ;
Nombre de salariés reclassés à la suite d’une proposition de reclassement.
III-1-2 : Plan d’action national prévention Les salariés de l’entreprise, et plus particulièrement les CSE / CSEC, sont régulièrement questionnés pour proposer des actions de prévention. Un plan d’actions national peut être établi sur la base de leurs propositions et mis en œuvre.
Il s’agit, au travers de ce plan d’actions, de favoriser et développer toutes les formes de mesure de prévention et de protection visant à :
L’amélioration des situations de travail ;
La diminution des affections et maladies professionnelles ;
La protection du capital-santé des salariés jusqu’à leur départ à la retraite ;
Le bien-être des salariés : concernant l’amélioration des situations de travail, il est rappelé à cette occasion que la propreté des vestiaires, des réfectoires, des sanitaires et tout espace de vie commune (Femmes/Hommes) font partie inhérente des plans d’audit des CSE / CSSCT lors de leurs visites de chantier.
Les CSE / CSSCT contribuent aussi à l’évaluation de la maîtrise des mesures de prévention notamment, s’ils le souhaitent, au travers de l’outil Safety-Force.
Les partenaires sociaux insistent sur la nécessité que toutes les entreprises d’Eiffage GCMR disposent d’un DUERP et d’un PAPRIPACT à jour, et revus au moins une fois par an.
III-1-3 : Le développement des équipements de sécurité et de l’ergonomie L’entreprise s’engage à ce que tous les membres des CSSCT soient formés au secourisme s’ils le souhaitent. De même, elle s’engage à améliorer le maillage des sauveteurs secouristes sur les différents chantiers et leur parfaite identification.
Des défibrillateurs cardiaques doivent être dotés en quantité suffisante, et d’accès facile et immédiat dans chaque agence, ainsi que sur tous les chantiers d’une durée supérieure à 4 mois, et de prévoir une formation spécifique à leur utilisation.
Pour rappel, l’application « staying alive » permet de disposer d’une cartographie des défibrillateurs cardiaques disponibles et accessibles. D’autres systèmes basés sur un QR Code peuvent également être étudiés.
Il est rappelé l’existence de dispositifs d’aide au massage cardiaque afin de permettre notamment aux Sauveteurs Secouristes au Travail d’exercer dans les meilleures conditions le massage cardiaque.
En cas de besoin, il est nécessaire d’appeler le 15 (SAMU) ou le 112 pour les salariés qui ont un abonnement téléphonique étranger.
Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut exercer son travail de manière isolée, sauf à l’équiper du système « homme mort ».
Par ailleurs, l’entreprise poursuivra, en vue d’une mise à disposition auprès de ses salariés, le développement d’équipements permettant de soulager les salariés à leur poste de travail et le développement ergonomique des matériels et équipements existants en particulier pour les travailleurs handicapés et pour les salariés ayant des restrictions médicales.
Dans les 6 mois suivant la signature de l’accord, une présentation du nombre de salariés formés SST sera faite en CSE afin de s’assurer de la bonne « couverture », pour les salariés, du périmètre concerné.
Indicateurs de suivi
Nombre de formations initiales secourisme (nombre de salariés) ;
Nombre d’élus CSSCT formés SST (initial et/ou recyclage) ;
Nombre de salariés ayant perdu leur habilitation SST sur une année.
III-1-4 : Les Savoirs Maîtrisés de Sécurité Eiffage GCMR a institué un cursus de formation obligatoire pour tout son personnel des fonctions travaux aux savoirs maîtrisés de sécurité (S.M.S) avec un recyclage permanent au minimum tous les 3 ans, dans lequel figure un module « Santé en milieu professionnel ».
Ce module permet d’aborder l’ensemble des mesures de prévention et de protection concourant au maintien de la santé dans le cadre de l’activité professionnelle et notamment :
L’évolution de la santé humaine ;
L’équilibre alimentaire ;
Les conditions climatiques ;
Les microbes ;
L’activité physique ;
Le bruit ;
Les vibrations ;
Les produits chimiques ;
Les addictions ;
Le bien-être au travail ;
L’accompagnement.
L’entreprise s’engage à maintenir le principe de ces formations.
III-1-5 : La Prévention du stress et des risques psychosociaux Les partenaires sociaux considèrent la prévention du stress et des risques psychosociaux comme un facteur déterminant pour une meilleure qualité de vie au travail. En ce sens, et compte-tenu de l’importance du sujet, l’ensemble des mesures figurant dans l’accord Groupe RPS s’appliquera de facto.
Les Assistantes Sociales présentes au sein des sociétés couvertes par le présent accord, seront systématiquement destinataires de l’accord groupe sur le sujet et informées de tous les cas connus, ainsi que la commission RPS au niveau d’Eiffage GCMR.
Une cellule d’écoute psychologique, anonyme et gratuite est à la disposition des salariés.
La Direction s’engage à rappeler l’existence de ce dispositif aux salariés par tout moyen et à diffuser cette information à tous les nouveaux embauchés. A ce titre, le flyer cellule d’écoute, en annexe du présent accord, sera systématiquement affiché sur l’ensemble des sites/chantiers des sociétés d’Eiffage GCMR.
III-1-6 : Mesures complémentaires La Direction souhaite avancer sur les points suivants :
Construire et proposer une action de sensibilisation sur le management intergénérationnel afin de permettre aux managers concernés une meilleure prise en compte des attentes des nouvelles générations (Z, ALPHA…) ;
Formaliser un contenu de formation permettant de comprendre, détecter et reconnaître les signes précurseurs (signaux faibles) de burn-out, bore-out, brown-out au sein d’une équipe ;
Favoriser l’insertion professionnelle des enfants des salariés d’Eiffage GCMR en encourageant l’accueil de ceux-ci en stage durant leur parcours lycéen ou étudiant.
III-2 : Reconnaissance professionnelle et bien-être au travail III-2-1 : Formation des managers Les interactions humaines ont une part fondamentale dans la qualité de vie au travail. Le degré de participation, le rôle dans le collectif, le soutien de ses pairs et de ses managers, sont des éléments indispensables à une bonne QVT. Trop souvent, des salariés remontent un mal être, un manque de considération, et l’absence de dialogue.
La QVT, au final, c’est avant tout un principe managérial, car la QVT relève surtout de l’intégration du salarié dans son intégralité au sein de l’entreprise et, en ce sens, le rôle des responsables hiérarchiques est primordial. C’est pourquoi, les nouveaux encadrants (à la suite d’une promotion, ou à une embauche externe) de l’ensemble d’Eiffage GCMR, entendu comme toute personne ayant sous sa responsabilité directe plusieurs salariés (dans un premier temps ayant sous leur responsabilité au moins 5 collaborateurs) seront obligatoirement formés au management au travers des différents modules de formation proposés au sein de l’Université. A l’issue de ces différents modules, il sera envoyé aux stagiaires les fiches de synthèse des différents accords d’Eiffage GCMR dans ce domaine :
Accord sur le dialogue social du 17 septembre 2013 ;
Accord sur la base de données économique et sociale du 1er septembre 2014 ou tout autre accord portant sur le même objet qui s’y substituerait ;
Accord sur la mise en place des CSE du 11-02-2019 ;
Accord sur la GEPPMM du 6 décembre 2023 ;
Accord agréé en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap pour les années 2025-2026-2027 du 18 décembre 2024.
La direction continuera de rappeler à l’ensemble des Managers d’Eiffage GCMR l’existence de ces accords, ainsi que l’obligation de les appliquer.
Enfin, il est rappelé que les salariés qui accèdent au métier de chef d’équipe ou chef de chantier doivent avoir, dans leur parcours de formation, un module réservé au management d’équipe.
Indicateurs de suivi
Taux d’accès des nouveaux managers aux formations Essentiels Management (rapport du nombre de nouveaux managers formés sur nombre de nouveaux managers en activité) :
Essentiel Management d’équipe ;
Essentiel Management individuel ;
Essentiel Entretien individuel et professionnel.
Par ailleurs, l’action de déclinaison au-delà des membres des différents Comités de Direction de la formation Essentiel Management : valeurs, exigence et bienveillance, sera poursuivie. III-2-2 : Droit d’expression et d’information des salariés La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité de ce qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants. C’est pourquoi, à minima, il sera demandé aux managers de proximité, dans la mesure où la situation sanitaire le permet, d’organiser au sein de chaque établissement, agence ou chantier (de façon à ce que chaque salarié de l’entreprise soit concerné) une réunion annuelle, à l’occasion d’un petit déjeuner ou de festivités de type galette des rois ou fête de fin d’année ou autre, lors de laquelle la Direction abordera les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques définis en Comité de Direction pour la période à venir. De même, les managers de proximité seront incités à mettre en place des réunions d’information avec leur équipe afin de la tenir informée des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes. Ces réunions devront être l’occasion d’un échange avec les collaborateurs et leur permettre d’exercer leur droit d’expression.
Ces réunions doivent permettent d’améliorer la qualité de vie au travail de tous les salariés.
III-2-3 : Enquête sur le bien-être au travail Parce que les effets des mesures ci-avant doivent être mesurables dans le temps, la Direction s’engage à renouveler régulièrement le baromètre Infra mise en place de façon anonyme en fin d’année 2020, et à en communiquer les résultats aux CSE/CSEC/Comité de branche, ainsi qu’aux salariés sous forme de synthèse.
Cette enquête sera réalisée tous les 2 ans afin de permettre aux plans d’actions mis en place au niveau de chaque Direction de donner des résultats.
Une fois la présentation des résultats faite en CSEC/CSE, une bonne pratique est de définir un ou deux sujets d’amélioration prioritaires afin qu’ils soient concrètement analysés et traités avant la prochaine enquête.
III-2-4 : Organisation du travail L’organisation du travail fait partie intégrante de la perception qu’ont les salariés de la qualité de vie au travail.
Sans que les partenaires sociaux aient la prétention de couvrir l’ensemble des thèmes rattachés à l’organisation du travail, compte-tenu de la variété des différents accords d’entreprise ou d’établissement abordant ce sujet, la Direction réaffirme que les modifications d’organisation du travail et du temps de travail ne doivent pas être des facteurs anxiogènes.
Ainsi, sont rappelés les principes suivants :
Les délais de prévenance dans le cadre d’horaires atypiques : nuit, dimanche, jours fériés ou d’astreinte nécessitent, sauf urgence exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable de 7 jours minimum sauf accord d’entreprise ou d’établissement plus favorable ;
Tout changement de lieu de travail, sauf cas exceptionnels, nécessite un délai de prévenance identique.
La Direction rappelle son attachement à ce que chaque salarié puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle.
III-2-5 : Exposition aux ambiances thermiques spécifiques Il est rappelé que ce chapitre concerne l’ensemble du personnel, qu’il soit sur les chantiers ou dans les bureaux. Il doit être adapté en fonction des différentes situations et des métiers.
Parce que la protection des salariés est un point majeur dans l’organisation du travail, les règles de travail en situation de grand froid comme en cas de fortes chaleurs se doivent d’être respectées. C’est la raison pour laquelle un rappel des mesures mobilisables sera fait chaque année par la voie hiérarchique à l’ensemble des salariés potentiellement exposés.
L’arrêté du 27 mai 2025 relatif à la détermination des seuils de vigilance pour canicule définit, département par département :
Les épisodes de chaleur intenses sur la base des seuils de vigilance de Météo-France (Cf. article R.4463-1 du Code du travail) ;
La notion de canicule (Cf. article D.5424-7-1 du Code du travail).
Le dispositif de vigilance spécifique élaboré par Météo-France comprend 4 seuils :
Vigilance verte : correspond à la veille saisonnière sans vigilance particulière ;
Vigilance jaune : correspond à 1 pic de chaleur, soit une exposition de courte durée (1 à 2 jours) à une chaleur intense ;
Vigilance orange : correspond à une période de canicule, soit à une période de chaleur intense et durable ;
Vigilance rouge : correspond à une période de canicule extrême, soit à une canicule exceptionnelle par sa durée, son intensité.
Les épisodes de chaleur intense se caractérisent par l’atteinte du seuil des niveaux de vigilance :
Jaune ;
Orange ;
Rouge.
Les périodes de canicule se caractérisent par l’atteinte du seuil des niveaux de vigilance :
Orange ;
Rouge.
et, en complément d’arrêtés préfectoraux ordonnant de suspendre toute activité professionnelle, ouvre droit, sur la période du 1er juin N au 15 septembre N, au bénéficie de l’indemnisation des arrêts de travail en raison des intempéries dans le BTP.
En amont des épisodes de chaleurs intenses, et en application du décret N° 2025-482 du 27 mai 2025, et selon les types d’organisations et réalités opérationnelles dans nos bureaux, exploitations et chantier, il est nécessaire de :
Veiller à ce que les locaux de travail soient maintenus à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent ;
Aménager les postes de travail extérieurs fixes de telle sorte que nos collaborateurs soient protégés contre les effets des conditions atmosphériques ;
Prévoir la mise à disposition d’EPI et vêtements de travail adaptés aux conditions atmosphériques (EPI et Vêtement de travail été/hiver) ;
Prendre en compte les risques liées à l’exposition aux épisodes de chaleur intense, notamment dans les plans de prévention, PGC et PPSPS ;
Définir des mesures de prévention adaptées à l’âge et à l’état de santé de nos collaborateurs, et notamment les plus vulnérables, en raison notamment de leur âge ou de leur état de santé ;
Définir des modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse afin de pouvoir porter secours dans les meilleurs délais, notamment aux travailleurs isolés ou éloignés ;
Prévoir la mise à disposition d’eau potable fraiche en quantité suffisante, ainsi qu’un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson ;
Modifier si nécessaire l’aménagement et l’agencement des lieux et postes de travail.
En cas de période de chaleur intense (vigilance jaune ou vigilance orange ou vigilance rouge), il est nécessaire de réduire au maximum les risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleurs intenses, en, selon les possibilités liées aux spécificités de nos métiers et de nos chantiers, :
Informant le personnel aux différents risques inhérents à ces période (1/4 heure sécurité) ;
Mettant en œuvre si possible des procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
Aménageant la journée de travail via, notamment :
La réduction de l’horaire initialement prévu : la charge de travail sera adaptée pour tenir compte de la réduction horaire de cette journée ;
Selon l’environnement du chantier (chantier rural Vs chantier urbain), le décalage de l’heure de début et de fin de journée afin d’optimiser le temps de travail sur les heures les moins chaudes de la journée ;
La mise en place du télétravail ;
L’augmentation de la fréquence de pauses de récupération pendant les périodes les plus chaudes de la journée : ces temps de pause sont rémunérés ;
Mettant à disposition de l’eau potable et fraîche et, lorsqu’il est impossible de mettre en place de l’eau courante, en mettant à disposition de chacun au moins 3 litres par jour.
Selon le guide Préparation et Gestion Sanitaire des Fortes Chaleurs et Canicules de juin 2025 de l’OPPBTP, le temps d’acclimatation de l’organisme à la chaleur est estimé entre 8 et 12 jours selon les personnes.
Par suite des résultats partagés du Groupe de Travail sur les fortes chaleurs, un inventaire des bonnes pratiques et équipements sera réalisé en vue de cerner et généraliser par la suite les plus adaptées afin de gérer au mieux les épisodes de forte chaleur.
A ce titre, il est nécessaire d’anticiper la préparation des périodes des fortes chaleur.
III-3 Concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises. III-3-1 : Prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle Eiffage GCMR réaffirme que les absences liées au congé maternité ou d’adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental… ne doivent en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
III-3-1-1 : Congés paternité et d’accueil de l’enfant : Afin de faciliter l’exercice des responsabilités parentales lors de la naissance d’un enfant, et, donc, de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salaire des salariés en congés de paternité et d’accueil de l’enfant est intégralement maintenu, quelle que soit la durée du congés, dans le cadre de la subrogation, sous réserve de leur correcte déclaration par les salariés auprès de la sécurité sociale et des conditions d’ancienneté prévues par les conventions collectives applicables au sein d’Eiffage GCMR.
III-3-1-2 : Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant : Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé de trois jours par an en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Ce congé est porté à 5 jours dans les mêmes conditions, si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
A partir de la signature de l’accord, les jours de congés listés dans le paragraphe III-3-1-2 du présent accord seront rémunérés
uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 4 jours par année civile.
Le père ou la mère, ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, obligatoirement salarié(e) d’une des sociétés d’Eiffage GCMR, devra nécessairement fournir un bulletin d’hospitalisation.
En cas de présence au sein de l’entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, le congé en cas d’hospitalisation d’un enfant ne pourra pas être exercé par les 2 salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire.
Ce droit est ouvert pour chaque salarié à partir d’un an d’ancienneté au sein d’Eiffage GCMR.
III-3-1-3 : Congé maternité : Afin de faciliter l’exercice des responsabilités parentales lors de la naissance d’un enfant, le salaire des salariées en congés maternité est intégralement maintenu, y compris en cas de congés légal supérieur à 16 semaines (34 semaines pour des naissances multiples et 26 semaines à partir du 3ème enfant), dans le cadre de la subrogation, sous réserve de leur déclaration par les salariées auprès de la sécurité sociale et des conditions d’ancienneté prévues par les convention collectives nationales applicables au sein d’Eiffage GCMR.
De plus, et à titre de rappel, l’accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans le Bâtiment et les Travaux Publics prévoit qu’à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’un temps de pause. Cette pause payée est d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, ou groupée à raison de trente minutes le matin ou trente minutes l’après-midi. Au-delà de ces temps de pause, il est convenu que les Directions s’engagent à faciliter les aménagements d’horaire et de travail des salariées dès le 3ème mois de grossesse.
En fonction des contraintes locales et des aménagements de bureau déjà en place, un lieu de repos adapté pourra être proposé aux femmes enceintes.
Enfin, conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, les femmes enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à leurs examens médicaux obligatoires prévus par l’article. L2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences sont de droit et ne peuvent pas être refusées.
La salariée doit fournir au préalable tous les justificatifs nécessaires concernant ses rendez-vous obligatoires.
Dans l’année qui suit la naissance, les journées de RTT peuvent être regroupées.
Les dispositions de cet article s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Eiffage GCMR. III-3-2 : Procréation médicalement assistée (PMA) et adoption Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence. Les femmes enceintes et les salariés en couple avec une femme enceinte ou ayant recours à la PMA bénéficient d’autorisations d’absences autorisées rémunérées pour se rendre aux examens ou actes médicaux obligatoires dans les conditions prévues par l’article L. 1225-16 du Code du travail. Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du Code civil bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
III-3-3 : Rentrée scolaire Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires et 2 heures d’absence seront rémunérées. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) jusqu’à la 6ème incluse, devra être établi en concertation avec la hiérarchie.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés en maternelle, la durée de l’absence autorisée rémunérée est de 3 heures par an.
Pour une bonne organisation, les salariés intéressés sont invités à faire connaître leur demande le plus en amont possible.
III-3-4 : Don de jours de repos entre salariés La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permet désormais le don de jours de repos à un parent d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ces critères devant être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Les parties conviennent d’élargir ce droit au salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale
Un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
Dans chacun des cas, des justificatifs attestant de la réalité de la situation vécue par le salarié bénéficiaire seront exigés avant d’organiser une procédure de don de jours de repos.
Le don porte sur les jours de RTT ou d’heures d’avance non pris. Les congés payés peuvent également être donnés mais leur don ne peut porter que sur les jours excédant 24 jours ouvrables. Le bénéficiaire du don a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits qu’il tient de son ancienneté.
Pour le bénéficiaire d’un don de jours, aucune condition de type de contrat ou d’ancienneté n’est nécessaire dans le cas d’un don pour s’occuper d’un enfant gravement malade. Cependant, un an d’ancienneté est nécessaire dans le cas d’un don de jours pour un proche aidant.
Chaque souhait de don de jours de congés d’un salarié « donateur » à un salarié « bénéficiaire » est soumis à l’acceptation de l’employeur.
Enfin, et toujours dans le même cadre, il est possible de faire un don de RTT ou de congés à un salarié :
Engagé dans la réserve militaire opérationnelle afin que le transfert de ces jours en plus lui permette de réaliser ses activités en tant, et uniquement, que réserviste ;
Engagé en tant que sapeur-pompier volontaire afin de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours ;
Dont l’enfant de moins de 25 ans, ou la personne de moins de 25 ans qui est à sa charge permanente et effective est décédée. Dans ce cas, le don de jours peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Indicateur de suivi
Nombre de jours de repos donnés pour chaque demande.
III-3-5 : Mise à disposition de places en crèches
Afin de soutenir la parentalité et favoriser la continuité de la carrière professionnelle de ses collaborateurs, les partenaires sociaux souhaitent tester la réservation de places en crèches pour les enfants des salariés.
Pour ce faire, il est rappelé l’existence d’un dispositif au sein du BTP, via PROBTP, permettant à chaque société d’Eiffage GCMR qui le souhaiterait de faire bénéficier, via la mise en place d’un partenariat avec la Maison Bleue, d’un accès privilégié à un réseau de crèches interentreprises.
Ce partenariat permet notamment aux collaborateurs de bénéficier de places disponibles dans le réseau de crèche sur l’ensemble du territoire. Une communication dédiée aux modalités de mise en œuvre sera réalisée dans les deux mois de la conclusion de l’accord. Cette communication se fera également auprès de chacune des salariées concernées au moment de la déclaration de grossesse ainsi qu’auprès de chaque salarié, lorsqu’il portera à la connaissance de l’employeur la future naissance ou adoption de son enfant.
III-3-6 : Endométriose et travail En France, on estime qu’une femme sur 10 est atteinte d’endométriose. Cette maladie peut affecter la qualité de vie au travail des femmes concernées, et ce, dans toutes ses dimensions.
Sans créer d’obligations (employeur) ou de droits spécifiques (salariées), les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’existence du guide de l’ANACT « Endométriose et travail : comprendre et agir » présentant un certain nombre de recommandations afin de mieux prendre en compte certaines situations spécifiques et de favoriser l’accompagnement des salariées touchées par cette maladie.
Les partenaires sociaux conviennent de se retrouver au plus tard mi 2027 afin d’étudier plus en détail les mesures d’accompagnement proposées dans le guide de l’ANACT. Cette thématique sera intégrée dans la note de synthèse de l’accord à l’attention des principaux managers d’Eiffage GCMR.
III-4 : Principe de neutralité de la parentalité sur l’évolution de la rémunération Eiffage GCMR considère que les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou parental ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.
Les évolutions de rémunération résultant de mesures applicables aux salariés ne peuvent donc être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du code du travail.
Ainsi, lorsqu’il est décidé des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen hors promotions des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant du même emploi ou de la même classification (hors contrats en alternance) dans l’entreprise à laquelle ils appartiennent.
Indicateur de suivi
Rapport du nombre de salariées augmentées durant l’année de leur congé de maternité sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité (indicateur 4 de l’index égalité Femmes/Hommes des entreprises de 250 salariés et plus, indicateur 3 de l’index égalité Femmes/Hommes des entreprises de 50 à moins de 250 salariés) ;
Moyenne des augmentations attribuées à ces salariées Vs la moyenne des augmentations attribuées à leur CSP.
III-5 : Gestion de la carrière professionnelle des salariés victimes d’accidents de vie Les absences liées aux accidents de vie (domestiques, survenus dans le cadre de loisirs, à la suite d’une catastrophe naturelle, médicaux ou à la suite d’une agression ou un attentat) ne peuvent conduire au gel de la rémunération des salariés. C’est pourquoi, après une absence de longue durée (au moins 1 an) et afin de faciliter leur retour à l’emploi, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d’un entretien afin d’anticiper leur reprise d’emploi. Cet entretien permettra à l’employeur et au salarié d’organiser le retour à l’emploi et d’anticiper les éventuels besoins de formation. La rémunération sera ajustée aux mesures salariales prises durant l’absence et seront examinées les conséquences sur son évolution de carrière.
III-6 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale III-6-1 Les congés payés Le droit aux congés payés est reconnu par la loi à tous les salariés. Les congés payés doivent être pris chaque année durant la période conventionnelle prévue à cet effet.
III-6-2 Prise de congés Les dates de départ en congés sont arrêtées dès que possible, et ne peuvent être modifiées sauf accord des parties, moins de deux mois avant le départ. Les congés sont fixés en tenant compte autant que possible des souhaits des salariés et de leurs contraintes familiales.
III-6-3 Report des congés
Les congés payés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet d’un report d’un mois suivant la date de fin de période conventionnelle de prise de congés dans le cadre habituel d’une demande de congés ;
À la suite d’un arrêt maternité, d’adoption, un retour de congé parental, une maladie… le report des soldes de congés payés acquis est autorisé, conformément notamment (Directive Européenne) à la Loi DDADUE du 22 avril 2024 en cas d’arrêt maladie.
III-6-4 Congés par anticipation Le salarié peut prendre les congés payés acquis dès l’ouverture des droits sans attendre la période normale de prise de congés suivant l’année d’acquisition des congés. La prise des congés payés par anticipation nécessite l’accord express du salarié et de l’employeur. Ce dernier ne peut donc l’imposer au salarié.
III-6-5 Congés pour événements familiaux Tout salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux (naissance d’un enfant, décès du conjoint, mariage d’un enfant, décès du père, de la mère, etc.) d’autorisations exceptionnelles d’absence non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de la rémunération. Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Sauf dispositions plus favorables prévues par accord collectif ou par convention collective nationale applicable, chaque salarié d’Eiffage GCMR bénéficie d’une absence rémunérée d’une durée définie selon les types d’absence listée ci-dessous :
Evènements
Nombres de jours d’absence (jours ouvrables)
Mariage 4 jours Pacs 4 jours Mariage d’un enfant 1 jour Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne ou la personne liée à elle par un PACS 3 jours Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours Décès d’un de ses petits-enfants 1 jours Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans* 14 jours Décès d’un enfant âgé de 25 ans ou plus qui n’était pas lui-même parent au moment de son décès 12 jours Décès d’un enfant de 25 ans ou plus qui était lui-même parent au moment de son décès 14 jours Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié* 14 jours Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, ou du concubin 5 jours Décès du père, de la mère, du beau-père, ou de la belle-mère 3 jours Décès d’un de ses grands parents 1 jour Décès d’un frère ou d’une sœur 3 jours Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur 1 jour L’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant 5 jours L’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez son enfant 5 jours
* Cette autorisation d’absence peut se cumuler avec le congé de deuil de 8 jours, conformément à l’Art. L3142-1-1 du Code du travail.
III-6-6 : Aidants familiaux : Un accompagnement particulier pour les aidants familiaux est proposé par PROBTP incluant un portail téléphonique d’accueil et d’accompagnement personnalisé ainsi que l’accès à des aides sociales sur la base d’un examen de situation personnalisé.
Eiffage GCMR souhaite favoriser l’accès et la mise en place du congé de proche aidant en prenant les mesures suivantes à la demande du salarié :
Ce congé pourra être fractionné ou mis en place à temps partiel pour maintenir la continuité de l’activité professionnelle ;
Le télétravail sera privilégié si le poste le permet ;
Le salarié pourra cumuler jusqu’à 4 semaines de congés payés.
Les mesures associées à PRO BTP ne sont mobilisables que dans la mesure où PRO-BTP a la charge des couvertures sociales de l’Entreprise (prévoyance et/ou frais de santé), et sont principalement de 2 types (sous conditions) :
Aide financière pour faciliter le recours à des prestataires de services à la personne (Cesu préfinancé) ;
Financement de travaux d’aménagement du domicile liés à des situations de handicap ou de perte d’autonomie (au domicile du salarié ou de la personne aidé).
III-6-7 : Organisation des réunions Eiffage GCMR veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales, tardives doivent être évitées. Sauf organisation du travail particulière (exemple travail posté ou travail de nuit), aucune réunion ne doit débuter et se terminer en dehors de l’horaire collectif. Ces dispositions s’appliquent également aux salariés ayant conclus une convention de forfaits-jours. L’organisateur de la réunion veillera à :
Inviter les bons participants ;
Définir un ordre du jour précis envoyés aux participants en amont de la réunion ;
Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus ;
Présenter en début de réunion l’objectif des échanges du jour ;
Formaliser en fin de réunion un relevé de décisions.
Il est rappelé que les réunions doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser. Lorsqu’elles sont connues, les contraintes de la vie personnelle ou familiale seront systématiquement prises en compte dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Pour faciliter la participation des salariés, un lien permettant la participation en visioconférence (ex : Teams) sera proposé à chaque fois que c’est possible. Une attention particulière sera portée à chaque demande de changement ou d’aménagement d’horaire liée à des contraintes familiales, y compris pour les salariés de chantier, qui devra être prise en compte dans la mesure du possible.
Une équipe de chantier pourra, en accord avec le supérieur hiérarchique, aménager collectivement ses horaires de travail sous réserve de ne pas perturber l’organisation globale et le bon fonctionnement de l’entreprise.
III-6-8 : Gestion des technologies de l’information Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile…) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. Leur utilisation doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect de temps de vie privée du salarié.
III-6-9 : Droit à la déconnexion Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l’article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi travail » a introduit un droit à la déconnexion et repris dans l’accord RPS Groupe du 14 avril 2021.
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Cependant, l’usage intensif des outils numériques peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et peut représenter un Risque Psycho Social. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés que les parties signataires inscrivent le droit à la déconnexion dans le présent accord.
En dehors des heures de travail, pendant les congés, week-end, RTT…, l’entreprise recommande au salarié de s’abstenir d’utiliser ces outils, celui-ci ne pouvant être contraint à lire et/ou répondre à des sollicitations des outils technologiques de l’information et de téléphonie, le personnel d’encadrement et la Direction n’étant invités à solliciter le salarié que dans les cas d’urgences prévus par la règlementation. Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut exercer un droit d’alerte auprès de ses représentants aux CSE et/ou de son référent RPS qui pourra saisir le comité de suivi des risques psychosociaux. Il est rappelé à cette occasion que l’utilisation du droit à la déconnexion ne peut porter préjudice au salarié sur le plan professionnel.
Afin d’éviter la sur-connexion, l’entreprise recommande fortement d’envoyer les courriels pendant les horaires collectifs de travail.
L’efficience du droit à la déconnexion implique une responsabilité collective et la ligne managériale doit s’assurer du respect de ce droit. Des campagnes de communication seront réalisées périodiquement rappelant ce droit à la déconnexion et l’utilisation des fonctions « d’envoi différé » ou de « gestion des messages en cas d’absence » même pour les salariés en forfait jours dont le contrat n’induit pas pour autant une disponibilité constante.
III-6-10 Travail à distance Les partenaires sociaux tiennent simplement à rappeler l’existence d’un avenant à l’accord du 12 septembre relatif à l’organisation du travail à distance au sein du Groupe Eiffage – Nouvel accord de télétravail.
III 6-11 : Accès à la formation et prise en compte des contraintes familiales Pour l’organisation des stages de formation, Eiffage GCMR examine les contraintes familiales exprimées par les salariés lors des inscriptions en stage nécessitant un déplacement géographique et recherchera les solutions les plus adaptées.
Afin d’éviter les déplacements importants et de répondre aux contraintes personnelles des salariés, la formation à distance de type e-learning, en particulier sur le poste de travail, sont étudiées pour les formations qui s’y prêtent, dans la mesure où les salariés ont la possibilité de s’extraire et de différer leur travail quotidien.
Eiffage GCMR s’engage également à ce que toutes les actions de formation (sauf exceptions liés à des modules de formation spécifiques type formation illettrisme numérique) soient dispensées pendant les horaires de travail. Il en est de même des formations prévues à l’accord sur le développement du dialogue social. III-6-12 : Préparation des périodes d’absences liées à la parentalité Eiffage GCMR réaffirme que la vie de famille ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Dans le cadre des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, et parental, un entretien avec la hiérarchie peut être mis en place à la demande du salarié ou de la salariée avant le départ et au moment du retour de congé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour à l’emploi ainsi que les éventuelles formations à mettre en place pour faciliter ce retour.
Pendant ces périodes de congés, le salarié ou la salariée qui le souhaite peut recevoir les principales communications émises par l’entreprise sur la vie de celle-ci (journaux, notes générales,) afin de conserver un lien avec l’entreprise durant son absence.
III-6-13 : Temps partiel Il n’existe pas de temps partiel imposé, mais Eiffage GCMR entend permettre aux salariés intéressés de mieux concilier les impératifs professionnels et personnels en favorisant le temps partiel choisi.
A ce titre, Eiffage GCMR s’engage à adapter les contenus de poste pour les salariés à temps partiel en instaurant une procédure de suivi. Un entretien avec la hiérarchie doit ainsi être organisé afin d’examiner la manière dont le poste est organisé dans le cadre d’un temps partiel.
En accord avec leur hiérarchie, les salariés de 55 ans et plus peuvent bénéficier d’aménagements du temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. De même, la candidature des seniors ayant le statut d’horaire d’équipe est étudiée prioritairement pour les postes à pourvoir en horaire normal.
Les salariés à temps partiel doivent par ailleurs être traités comme les salariés à temps complet en matière d’évolution de salaire, de formation et d’évolution professionnelle. Le travail à temps partiel ne saurait en particulier être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité d’accès pour l’attribution d’un emploi de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. III-6-14 : Aides sociales Une multitude d’organismes publics ou parapublics propose des services d’aide sociale qui dans les faits sont rarement mobilisés car peu connus.
C’est le cas de PRO BTP, organisme de retraite et de prévoyance d’Eiffage GCMR qui s’emploie depuis plusieurs années à améliorer les conditions de vie de ses adhérents à toutes les étapes de leur vie de l’apprentissage à la retraite.
Parmi les actions proposées par PRO-BTP, citons :
Les aides et les actions contribuant à l’attractivité de la branche du BTP ;
Les aides de premier secours ;
Les aides à la santé ;
Les aides à la préparation à la retraite ;
Les services à destination des aidants familiaux ;
Le relayage (prise en charge d’un proche à son domicile pendant l’absence du proche aidant, via l’intervention d’un « relayeur » sur place).
La Direction s’engage à communiquer de manière la plus large possible, la gamme des aides sociales proposée par PRO-BTP, sous la forme d’un livret à destination de l’ensemble des salariés.
De même, le réseau des assistantes sociales de l’APAS, USBTP ou autres n’étant réservé qu’aux sociétés adhérentes, la Direction s’engage à appuyer PRO-BTP dans sa démarche de création d’un réseau de professionnels de l’assistance sociale en liaison avec les services d’aide sociale régionaux de cet organisme.
La Direction impulsera une communication au niveau des CSE et des services RH sur ces sujets.
III-7 : Encourager la mobilité et le recours aux modes de transport alternatifs à la voiture Les partenaires sociaux souhaitent soutenir la politique du Groupe Eiffage en matière de réduction de l’empreinte carbone, en favorisant la limitation des déplacements les plus polluants, et en encourageant les moins polluants et les plus économiques.
III-7-1 : Aide aux mobilités douces La Direction souhaite encourager la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par des pratiques respectueuses de l’environnement et durables.
Afin de favoriser des modes de déplacement alternatifs à la voiture ou aux transports en commun, qui sont plus écologiques, une indemnité forfaitaire et annuelle d’un montant de 300€ brut sera attribuée aux salariés qui font de la bicyclette leur premier moyen de transport (y compris à assistance électrique) pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel.
Afin de faciliter l’accès aux lieux de travail, cette prime pourra être exceptionnellement étendue aux utilisateurs de trottinettes électriques dès lors que leur trajet entre leur domicile et leur lieu de travail pourra s’effectuer intégralement sur une piste cyclable.
Cette indemnité sera versée une fois dans l’année, avec la paie de décembre.
Pour obtenir le versement de cette indemnité, chaque salarié devra être en mesure de fournir à son employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport susvisés.
Ce forfait est cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun (abondement de transport collectif ou de service public de location de vélo), lorsque les deux moyens de transport sont utilisés pour se rendre au travail, et se substitue aux indemnités kilométriques vélo et à d’éventuelles indemnités forfaitaires de covoiturage.
Dans le cadre de la politique véhicule du Groupe Eiffage, la Direction d’Eiffage GCMR s’engage à continuer de favoriser la mise en place de borne pour voiture électrique dans les agences.
III-7-2 : Prime Eco-mobilité Conformément à la note de M… du 27 septembre 2022 Sobriété Energétique, les partenaires sociaux souhaitent rappeler et encourager la possibilité offerte, pour chaque collaborateur éligible à un véhicule de fonction et qui y renonce, de bénéficier d’une prime ECO MOBILITE d’un montant de 300€ brut.
Chapitre IV : Suivi et interprétation de l’accord La Commission de suivi au niveau de la Branche GCMR (un maximum de 4 membres par Organisations Syndicales représentatives) est chargée du suivi et de l’interprétation de cet accord avec la participation de la Direction.
La commission de suivi est une instance de partage d’informations, d’échanges et d’analyse sur la démarche QVT. Pour ce faire, la Direction de la Branche GCMR enverra 15 jours avant la commission à l’ensemble des membres désignés la liste des indicateurs mis à jour tel définis en annexe du présent accord.
La commission de suivi se réunira une fois par an, à l’issue de la réunion ordinaire du Comité de Branche de mi- année.
La commission de suivi établira, via son rapporteur désigné, un compte rendu au Comité de Branche.
La commission d’interprétation (4 représentants maximum par Organisations Syndicales représentatives) se réunira chaque fois qu’elle sera saisie dans son rôle d’interprétation de l’accord à la demande de la Direction, d’Organisations Syndicales ; d’un CSE d’entreprise (ou établissement) ou d’un CSEC. Toute demande d’interprétation de l’accord doit être adressée au Secrétaire du Comité de Branche et conjointement à la Direction RH de la Branche GCMR.
Les représentants assisteront à ces différentes commissions sur le temps de travail effectif pour les réunions plénières et préparatoires systématiquement organisées la veille. Les déplacements seront pris en charge par l’entreprise.
Chapitre V : Dispositions finales Le présent accord est conclu au sens de l’article L. 2232-30 du Code du travail et a valeur d’accord de groupe.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés d’Eiffage GCMR détenues à 100% par la Société Eiffage Infrastructures SAS. En vue du déploiement et du respect des engagements pris, la promotion de cet accord est indispensable.
La volonté au plus haut niveau d’Eiffage GCMR est une des conditions de son application. C’est pourquoi une présentation de cet accord et de ses enjeux sera organisée au sein des Comités Sociaux et Economiques Centraux et des CSE d’entreprise ou d’établissement au plus tard dans les 6 mois suivant sa signature.
Les actions prévues au présent accord ne sont pas susceptibles d’être amendées, modifiées ou reportées par les filiales.
Si des avantages résultant d’accords d’entreprise, d’usages ou d’engagements unilatéraux étaient plus favorables que les avantages issus du présent accord, seules les dispositions les plus favorables s’appliqueraient dans ce cas.
Les sociétés qui viendraient à entrer dans le champ d’application du présent accord après la date de son entrée en vigueur seront tenues d’en appliquer les dispositions à compter du jour où la Société Eiffage SAS détiendra directement ou indirectement 100% du capital de ces sociétés.
Le présent accord cesserait de s’appliquer aux sociétés venant à sortir du champ d’application du présent accord trois mois après la date à laquelle la Société Eiffage Infrastructures SAS détiendrait directement ou indirectement moins de 100% de leur capital.
Il prendra effet à compter de la date de signature pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ayant démontré sa représentativité au niveau d’Eiffage GCMR. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Fait à Vélizy-Villacoublay, le 1er décembre 2025 En 7 exemplaires
Pour la Direction :
M…
M…
M…
Agissant en qualité de Président d’Eiffage Métal, Eiffage International et d’Eiffage Génie Civil Agissant en qualité de Directeur Général d’Eiffage Route
Agissant en qualité de DRH
d’Eiffage Génie-Civil, Eiffage Métal et d’Eiffage Route
