ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE
La société ELCIA, société à responsabilité limitée au capital de 60 000 € dont le siège social est situé 256 avenue Marcel Mérieux, 69530 BRIGNAIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro B 421 596 016 et représentée par M. XXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée la « société » ou l’« Entreprise ».
D’UNE PART,
ET
M. XXXXXX, Mme XXXXXX, M. XXXXXX, en leur qualité d’élus titulaires du CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 13 avril 2023.
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».
PREAMBULE Depuis près de 15 ans, la Société ELCIA a mis en œuvre diverses mesures afin de permettre à ses salariés de bénéficier de plus de souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, ceci afin de répondre à leur souhait de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Cette évolution s’est faite en plusieurs étapes et notamment : Le 1er janvier 2013, la Société a mis en place une annualisation du temps de travail sur le fondement des dispositions légales et conventionnelles. La durée du travail a été réduite, sur l’année, de 39 à 38 heures par l’attribution de 6 jours de repos (« JRTT »), dont 3 pouvaient être pris au choix du salarié. En mars 2019, la Société a accepté de mettre en place un règlement d’horaire variable afin de permettre aux salariés d’organiser leur temps de travail en tenant compte de leurs contraintes personnelles. En 2025, les salariés, par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel, ont sollicité la possibilité de bénéficier d’une nouvelle réduction de leur temps de travail sur l’année afin de disposer de d’avantage de jours de repos pouvant être posés à leur initiative. La Direction, après avoir recherché les solutions les plus adaptées aux aspirations des salariés, tout en tenant compte du marché et du contexte économique actuel, a proposé la négociation d’un accord d’aménagement du temps de travail permettant la remise à plat de l’ensemble des règles applicables en matière de durée du travail au sein de l’entreprise. C’est dans ce contexte qu’il a été convenu de conclure le présent accord, en application de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ELCIA, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise. Definitions et principes generaux Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail. Durée maximale du travail Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, par exemple en cas de mise en production d’une nouvelle version de logiciels ou d’évènements commerciaux, cette durée pourra être portée à 12 heures.
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Notion d’heures supplémentaires Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou doivent, au préalable, être autorisées expressément par le supérieur hiérarchique. Il est rappelé que les heures reportées au libre choix du salarié dans le cadre du règlement d’horaire variable du 31 juillet 2019 ne constituent pas des heures supplémentaires. Contingent d’heures supplémentaires Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à :
220
heures par an et par salarié pour les cadres
130 heures par an et par salarié pour les ETAM.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit. Journée de solidarité La journée de solidarité sera accomplie durant un jour férié de chaque année civile. La date sera déterminée par la Direction après information du CSE, au moins 2 mois avant ladite date, chaque année civile. Conformément aux articles L.3133-7 et L.3133-8 du code du travail, les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos. Astreintes
Définition de l’astreinte Conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».
Salaries concernés Au jour de signature du présent accord, seuls sont concernés les techniciens support et infrastructure, les DevSecOps et les Développeurs qui peuvent être d’astreinte certains samedi, à l’occasion de la mise en production d’une nouvelle version de logiciels, de migrations techniques avec coupures de services ou encore de retard de production. A ces occasions, les collaborateurs concernés doivent se tenir disponibles pour intervenir afin d’assurer un support technique auprès des clients. Cette intervention pourra avoir lieu depuis leur domicile ou, exceptionnellement, dans les locaux de l’entreprise. Modalités d’intervention pendant l’astreinte Pendant les temps d’astreinte, les salariés restent libres de vaquer à des occupations personnelles. Ils s’engagent néanmoins :
À conserver leur téléphone portable sur eux et à répondre en cas de sollicitation de la Société,
A rejoindre, sous 30 minutes après cet appel, leur domicile ou tout autre lieu disposant d’une connexion internet suffisante afin de réaliser l’intervention demandée. Exceptionnellement il pourra être prévu que l’intervention ait lieu dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas les salariés seront prévenus au moment de la fixation du planning d’astreinte.
Rémunération
Il faut distinguer les temps d’intervention et les temps d’astreinte. Les heures d’intervention (temps passé au téléphone et temps consacré à l’intervention) constituent du temps de travail effectif. A titre plus favorable, elles seront rémunérées au minimum sur la base du taux horaire du salarié majoré de 25% (même si le salarié n’a pas effectué d’heure supplémentaire sur la semaine). Elles pourront être majorés à 50% si le salarié a effectué plus de 8 heures supplémentaires dans la semaine (cf. article 3.5 concernant les heures supplémentaires et leurs taux de majoration). Les temps d’astreinte (temps d’attente, pendant lesquels le salarié est tenu de rester disponible en dehors de ses horaires de travail, en vue d’une intervention possible) ne constituent pas du temps de travail effectif mais doivent faire l’objet d’une contrepartie. A ce titre, le salarié se verra attribuer une demi-heure de repos pour chaque heure d’astreinte effectuée. Ce repos pourra être pris, au choix du salarié et après validation de son supérieur hiérarchique, dans le délai de 1 mois suivant la réalisation de l’astreinte. Chaque salarié intéressé se verra remettre un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par lui au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. La période d’astreinte (exception faite de la durée d’intervention), est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire. En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (soit pour le repos quotidien : 11 heures consécutives et pour le repos hebdomadaire : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives).
Organisation de l’astreinte
La Direction définira la liste des personnes concernées en privilégiant le volontariat et en tenant compte de leur aptitude et de leur qualification technique. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. En l’absence de volontaires, il est rappelé que le présent accord a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d'être dispensé temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de leur situation personnelle. Cette dispense sera accordée de droit pour les salariés suivants : femmes enceintes ou dans les 6 mois suivants le retour d’un congé maternité, personne élevant seule un enfant de moins de 10 ans. Le planning sera transmis aux salariés concernés par les astreintes un mois avant la date d’effet dudit planning. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (urgence avérée, absence de collaborateurs …), ce délai pourra être réduit à un jour franc. Dans ce dernier cas, la Direction de la Société privilégiera le volontariat. Dispositions applicables aux salariés en poste au jour de signature de l’accord La Direction recevra chacun des salariés, visés à l’article 2.6.2, en poste au jour de signature du présent accord. Un exemplaire du présent accord leur sera remis et les modalités de fonctionnement de l’astreinte leur sera expliquée. A titre plus favorable, la Direction s’engage à leur proposer la signature d’un avenant à leur contrat de travail mentionnant la possibilité de réaliser des astreintes dans les conditions visées par le présent accord. Les salariés refusant la signature de cet avenant ne se verront pas proposer d’astreintes. Les contrats de travail des salariés qui seront recrutés sur les postes visés à l’article 2.6.2 postérieurement à la signature du présent accord, mentionneront l’existence du présent accord et la possibilité de réaliser des astreintes. Travail exceptionnel de nuit Justificatifs du recours au travail de nuit et salariés concernés Il n’y a pas de travail habituel de nuit au sein de la Société ELCIA, celui-ci devant rester exceptionnel et ponctuel. Néanmoins, les techniciens support et infrastructure, les DevSecOps et les Développeurs peuvent être amenés, à la demande de leur supérieur hiérarchique et à l’occasion, de la mise en production d’une nouvelle version de logiciel, à travailler exceptionnellement de nuit, afin de permettre d’assurer la continuité des services de l’entreprise et répondre à des impératifs de qualité de productivité. Définition de la période de travail de nuit Sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué par les salariés visés ci-dessus entre 21 heures et 7 heures du matin. Organisation du travail de nuit La Direction définira la liste des salariés amenés à intervenir exceptionnellement de nuit dans le cadre des travaux visés ci-dessus, en privilégiant le volontariat et en tenant compte de leur aptitude et de leur qualification technique. En l’absence de volontaires, la Direction pourra désigner les salariés devant intervenir. La Société tiendra compte des contraintes des parents isolés ainsi que des éventuelles difficultés d’accès aux transports. Les salariés concernés pourront demander à leur responsable hiérarchique d'être dispensé temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de leur situation personnelle. Cette dispense sera accordée de droit pour les salariés suivants : femmes enceintes ou dans les 6 mois suivants le retour d’un congé maternité, personne élevant seule un enfant de moins de 10 ans. Les salariés pourront être désignés pour intervenir exceptionnellement de nuit au maximum une fois par année civile, afin de limiter l’impact sur leur vie personnelle et familiale. Le planning sera transmis aux salariés concernés un mois avant la date d’effet dudit planning. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (urgence avérée, absence de collaborateurs …), ce délai pourra être réduit à un jour franc. Dans ce dernier cas, la Direction de la Société privilégiera le volontariat. Contreparties accordées aux salariés et temps de pause Les salariés ne pourront travailler plus de 8 heures de nuit et devront bénéficier d’au moins 20 minutes de pause après 4 heures effectuées de nuit. Le salarié ne pourra travailler de nuit plus d’un jour au cours de la même semaine. Le salarié et son supérieur hiérarchique devront également veiller au respect des dispositions relatives au repos quotidien ou hebdomadaire (soit pour le repos quotidien : 11 heures consécutives et pour le repos hebdomadaire : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives). Les heures effectuées exceptionnellement de nuit dans le cadre des travaux visées ci-dessus, seront rémunérées sur la base du taux horaire du salarié majoré de 25%. Cette majoration se cumulera avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires (cf. article 3.5). Afin de limiter l’impact sur sa vie personnelle et familiale, le salarié bénéficiera en outre d’une heure de repos compensateur pour chaque heure travaillée de nuit dans le cadre des opérations visées ci-dessus. Ce repos compensateur pourra être pris, au choix du salarié et après validation de son supérieur hiérarchique, dans le délai de 1 mois suivant la réalisation de l’intervention de nuit. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et à assurer l’égalité professionnelle
Au-delà des mesures d’ores et déjà détaillées ci-dessus, la Direction mettra en place les mesures supplémentaires suivantes : Le médecin du travail sera consulté préalablement à la mise en place du travail exceptionnel de nuit au sein de la Société. Un exemplaire du présent accord lui sera remis et il sera informé des salariés concernés. L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés pendant leur travail exceptionnel de nuit, la Société s’engage à permettre aux salariés concernés de travailler depuis leur domicile. Si exceptionnellement le travail de nuit devait avoir lieu dans les locaux de l’entreprise, le salarié serait préalablement informé et les mesures seraient prises pour qu’il ne soit jamais seul dans les locaux.
Champ d’application Le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord s'applique aux salariés embauchés à temps plein sous CDI ou CDD. En revanche, cet aménagement ne s'applique pas aux salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation, qui se verront appliquer un décompte hebdomadaire de leur temps de travail, sur la base d’un horaire de 35 heures. Enfin, la durée de travail des salariés intérimaires sera en principe de 39 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service auxquels ils sont affectés. Durée du travail La durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année, actuellement de 38 heures, est réduite à 37 heures et 40 minutes (soit 37,67 heures). En revanche, l’horaire hebdomadaire de travail effectif reste fixé à 39 heures avec l’octroi de jours de repos supplémentaires (« JRTT ») sur l’année. Les heures effectuées chaque semaine entre 35h et 37h67 (2,67 heures par semaine) constituent des heures supplémentaires et seront rémunérées et majorées mensuellement avec le salaire du mois concerné. Les heures effectuées chaque semaine entre 37h67et 39h00 (1,33 heures par semaine) seront compensées sur l’année par l’octroi de jours de repos (« JRTT »). période de référence La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année civile. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année. horaire hebdomadaire de travail effectif L’horaire hebdomadaire de travail effectif reste fixé à 39 heures. Cet horaire s’organise dans le cadre du règlement d’horaires variables du 31 juillet 2019 pour l’ensemble des salariés exerçant leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise. Pour les autres salariés, notamment les formateurs, les commerciaux terrains et les consultants, la durée du travail s’organise, compte tenu des contraintes propres à leur emploi, dans le cadre d’horaires individualisés. Tous les salariés procèdent à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies. Ce décompte est effectué au moyen de l’outil informatique « Timmi » mis à disposition de chaque salarié. heures supplémentaires Taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions légales qui sont actuellement les suivantes :
Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25%,
Les heures suivantes sont majorées au taux de 50%.
Au sein de la Société ELCIA, au regard de l’aménagement du temps de travail appliqué, la situation est la suivante : Les heures effectuées entre 35h et 37h67 par semaine Les heures effectuées chaque semaine entre 35h et 37h67 (2,67 heures) constituent des heures supplémentaires et seront rémunérées et majorées mensuellement avec le salaire du mois concerné. Les heures effectuées entre 37h67 et 39 h par semaine Les heures effectuées chaque semaine entre 37h67 et 39h n’ont pas la nature d’heures supplémentaires et ouvrent droit au bénéfice de JRTT sur l’année. Il est convenu entre les parties que pour une année complète d’activité,
le nombre de JRTT est fixé à 8 pour chaque année civile.
3.5.4 Les heures effectuées exceptionnellement au-delà de 39 heures par semaine
Sont des heures supplémentaires les heures qui seraient effectuées exceptionnellement au-delà de 39 heures par semaine. Ces heures seront rémunérées avec le salaire du mois au cours duquel elles auront été effectuées.
Il est rappelé que ces heures ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse ou après validation de la hiérarchie. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer ces heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures reportées au libre choix du salarié dans le cadre du règlement d’horaire variable du 31 juillet 2019 ne constituent pas des heures supplémentaires.
3.5.5 Les heures effectuées en fin d’année au-delà de 1607 heures
Constituent des heures supplémentaires en fin d’année les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées en cours d’année. Conformément aux dispositions de l’article L.3141-22 du code du travail, les congés payés exceptionnellement reportés pourront majorer ce plafond de 1607 heures proportionnellement au nombre de jours reportés. Il est rappelé que ces reports de congés payés peuvent intervenir conformément à l’usage actuellement en vigueur dans l’entreprise, c’est-à-dire uniquement au choix du salarié, pour un maximum de 5 jours ouvrés de congés et si et seulement si ceux-ci sont accolés avec 3 semaines de congés payés au mois d’août suivant la fin de la période de prise. Ces congés payés reportés sont rémunérés conformément aux dispositions légales (L3141-24 code du travail). Octroi et modalités de prise des jours de repos Octroi des jours de repos A l'intérieur de la période annuelle de référence (année civile), les jours de RTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 37h67 et dans la limite de 39h. Ces jours de repos s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié.
Le nombre de jours de repos théorique pour une année complète de présence étant fixé à 8 jours, ces jours seront acquis à raison de 0.67 jours par mois de travail effectif (8/12).
Les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos (à l’exception des congés payés et conventionnels, des jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation),
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de jours de repos, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois (soit 21,67 jours par mois).
En cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos octroyés sera calculé au prorata de la durée du travail effective accomplie par rapport à la durée annuelle fixée par le présent accord. En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos effectivement acquis sera calculé au prorata de la durée du travail effectuée depuis le début de la période de référence et la date du départ, par rapport à la durée annuelle fixée par le présent accord. Lorsque le nombre de jours pris est excédentaire ou déficitaire, soit le temps de préavis pourra être utilisé pour régulariser la situation de l’intéressé soit une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte. Modalités de prise des jours de repos Les jours de repos acquis sont pris :
dans la limite de
3 jours, aux dates fixées par l’Entreprise au début de chaque période annuelle de référence et après information du CSE,
pour le solde des jours de repos, librement par le salarié, avec l’accord du responsable hiérarchique sous réserve de l’acquisition d’un nombre de jours suffisant et du respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d'un commun accord.
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Toutefois, pour des raisons liées aux impératifs de l'Entreprise (notamment en cas de travaux urgents, circonstances et/ou évènements exceptionnels ou dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), le responsable hiérarchique pourra être contraint de reporter la date des jours de repos. L'employeur avisera les salariés concernés de ce report 10 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des jours de repos. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels, ce délai est ramené à 7 jours calendaires. Les jours de repos acquis au cours d'une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Modalités de suivi des jours de repos Le nombre de jours de repos acquis et le nombre de jours de repos pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié. A ce jour ce suivi se fait via le logiciel « Timmi absences ». A la fin de la période annuelle de référence, un document récapitulatif du nombre de jours pris et du nombre total des heures travaillées au cours de la période de référence sera établi. Ce document sera annexé au bulletin de paie.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée, de façon à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos. Les salariés seront rémunérés à hauteur de 37h67 minutes par semaine, soit 2,67 heures supplémentaires par semaine et 11,57 heures par mois (2,67 x 52/12). La durée du travail rémunérée chaque mois s’élèvera donc à 163,24 heures mensuelles (151,67 heures +11,57 heures supplémentaires). Les bulletins de salaire se présenteront de la façon suivante : Salaire de base : 151,67 heures x taux horaire Heures mensuelles majorées à 25% :11,57 heures x (taux horaire + 25%) Sous total salaire de base :163,24 heures
Pour rappel, précédemment à l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés d’ELCIA étaient rémunérés sur la base de 164,67 heures mensuelles (3 heures supplémentaires par semaine, soit 38 heures par semaine). La Direction s’engage, à titre plus favorable, à maintenir le salaire brut des salariés à l’occasion de cette réduction du temps de travail. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L3121-43 du code du travail, la mise en place de ce nouvel aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. Les dispositions du présent accord seront donc directement applicables et opposables aux salariés concernés.
Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences Absences Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. La valeur d’une journée complète d’absence est égale à l’horaire hebdomadaire moyen / nombre de jours normalement travaillés dans la semaine, soit 7,534 heures pour un horaire moyen de 37,67 heures réparties sur 5 jours. Entrées et départs en cours de période annuelle de référence Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel. Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année. SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les dispositions ci-dessous s’entendent sous réserve des textes réglementant spécifiquement certains congés à temps partiel (congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, congé pour création d’entreprise, retraite progressive, activité partielle, temps partiel thérapeutique…). Définitions Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Mise en œuvre du travail à temps partiel Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Le salarié doit préciser la durée du travail souhaitée, l’horaire de travail souhaité et la date envisagée pour la mise en œuvre de ce nouvel horaire. La Direction dispose d’un délai de 4 mois pour répondre de façon motivée à cette demande. Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement de durée du travail demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche du service. Modalités d’organisation du travail à temps partiel La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres. La durée de travail contractuellement convenue des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine ou sur le mois. Toute modification de la répartition de la durée du travail (entre les jours de la semaine en cas de base hebdomadaire ou entre les semaines du mois en cas de base mensuelle) est notifiée au salarié dans un délai de 3 jours ouvrés minimum. Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, le salarié bénéficie de la possibilité de refuser cette demande à partir de la deuxième fois. Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail. Garanties accordées aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions. De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité. Les salariés à temps partiel se sont pas soumis à des interruptions d’activité autres que la pause déjeuner et les pauses quotidiennes des salariés à temps plein.
Dispositions finales HYPERLINK \l "_Toc318888337"Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'Entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique. Il se substitue notamment aux dispositions de la note de service du 14 décembre 2012 ainsi qu’aux dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques ayant le même objet. Modalités de suivi de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2312-26 du code du travail. A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'Entreprise,
le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'Entreprise.
Clause de rendez-vous En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de 2 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions légales (articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail). Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés Le présent accord sera présenté à tous les salariés dans les trois mois suivant sa signature. Il sera également accessible sur I‘Intranet à la rubrique « Ressources Humaines ELCIA ». Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet. Dépôt et publicité Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Conformément à l’article L.2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues.
Fait à Brignais, le 4 novembre 2025,
En deux exemplaires, dont une version anonymisée
Pour la Société
M. XXXXXX
Pour le CSE les élus titulaires non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
