L’entreprise MERELEC de la Société ELEC TERTIAIRE HABITAT, SAS au capital de 200 000 €uros, située 11 rue de Pinçonlieu à BEAUVAIS (60000), immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro B 323 801 514, et représentée par
Monsieur Pascal DARAGON en sa qualité de Président,
D’une part,
Et,
Mme POTTIER Peggy, membre titulaire du collège TAM-CADRES établissement MERELEC
Mme PIVIDORI Sandrine, membre titulaire du collège TAM-CADRES établissement ELEC
du CSE Central d’E.T.H.
D’autre part,
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, issues de la loi du 20 Août 2008, les parties au présent accord sont convenues d’un aménagement du temps de travail réparti sur l’année.
Le présent accord fixe ainsi les modalités d'aménagement du temps de travail et prévoit notamment les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; les limites pour le décompte des heures supplémentaires ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Article 1 – Définition du temps de travail effectif
La durée légale du travail est une durée de travail effectif, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. L’article L 3121-27 du Code du travail fixe à 35 heures, par semaine civile, la durée légale du travail effectif des salariés.
Il est rappelé que la société veillera à respecter les durées maximales de travail, qu’elles soient fixées par des dispositions légales et/ou conventionnelles, à savoir : - 48 heures maximum au cours d’une même semaine ; - 10 heures quotidiennes maximum (sauf dérogation maintenance) ;
- 46 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
- 44 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur un semestre civil.
Conformément aux dispositions légales, des dérogations exceptionnelles aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ainsi que des modifications d’horaires resteront toujours possibles.
Les salariés bénéficieront d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ELEC TERTIAIRE HABITAT présent et à venir, à l’exclusion du Chef d’Entreprise (considéré comme cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail).
Cet accord est valable en cas de détachement temporaire dans une autre entreprise. Cependant, dans ce cas, c’est l’horaire de l’entreprise d’accueil qui sera appliqué. Cet accord est applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée.
Les salariés à temps partiel et les alternants ne sont pas concernés par le présent accord.
Le personnel de la société est réparti en 3 catégories, pour lesquelles des dispositions spécifiques d’aménagement du temps de travail sont prévues. Les catégories sont les suivantes :
Le « personnel non sédentaire » : les Ouvriers et les ETAM normalement affectés à un chantier ;
Le personnel ETAM « sédentaire » ;
Le personnel des Cadres et ETAM dits « autonomes ».
Article 3 – Année de référence
L’aménagement du temps de travail s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs appelée année de référence. Cette période de 12 mois consécutifs débute le 1er Janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Article 4 – Aménagement du temps de travail du personnel non sédentaire Ouvrier et ETAM chantier.
Afin de faire face aux fluctuations de l’activité et de faire coïncider, au mieux, les disponibilités des effectifs et la charge de travail, le temps de travail effectif du personnel non sédentaire Ouvrier et ETAM chantier ne peut être déterminé de manière fixe, il est donc convenu de l’annualiser.
L’amplitude par semaine, dans le cadre de cette annualisation, est de 0 à 43 heures.
En cas de forte activité, la durée du travail augmentera alors qu’elle baissera en cas de diminution de l’activité. L’année sera composée de : - Périodes de forte activité, durant lesquelles les horaires hebdomadaires sont compris entre 39 et 43 heures. - Périodes de faible activité, durant lesquelles il n’est pas prévu de durée minimale hebdomadaire. Ce seuil minimum fluctuera en fonction de l’activité des chantiers.
En tout état de cause, la durée de travail, sur l’année de référence, n’excèdera pas 37 heures hebdomadaires en moyenne, soit 1700 heures sur l’année (Journée de solidarité incluse). Cette durée annuelle s’entend hors congés payés et jours fériés, et comprend les jours d'absences légales ou conventionnelles. Les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire hebdomadaire moyen de 37 heures se compensent dans le cadre de l’année.
Programme indicatif pour le personnel Ouvriers et ETAM chantier
Les salariés travailleront selon un horaire hebdomadaire collectif de principe qui fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de l’entreprise ainsi que sur le lieu où est effectué le travail.
En fonction de la charge de travail, cet horaire collectif de principe déterminé pour chaque catégorie de personnel pourra être modifié pour ajuster les variations des horaires à la conjoncture économique. Dans ce cas, les salariés seront informés des changements d’horaires au minimum 7 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l’entreprise, auquel cas ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Suivi de la durée du travail La durée du travail de chaque salarié sera suivie grâce à un compteur individuel d’annualisation. Celui-ci sera crédité des heures effectuées par le salarié. Chaque salarié sera informé mensuellement de l’évolution de son compteur d’annualisation par le biais de l’annexe à son bulletin de paie.
Les compteurs sont soldés à l’issue de la période de référence :
Si la moyenne des heures effectuées par le salarié pendant cette période est supérieure à 37 heures, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1700 heures seront payées en heures supplémentaires sur la paie de décembre. Les majorations seront calculées sur la base du taux horaire et appliquées avec un taux de 25%.
Si la moyenne des heures effectuées par le salarié pendant cette période est inférieure à 37 heures, le salarié commencera la nouvelle période avec ce compteur négatif.
Il est également précisé que les heures qui seraient éventuellement effectuées un sixième jour de travail dans la semaine (en principe le samedi) seront comprises dans le décompte de la durée du travail répartie sur l’année et feront l’objet d’une imputation sur le compteur individuel du salarié si leur réalisation n’entraine pas un dépassement de la limite haute hebdomadaire applicable. Pour les heures qui seraient réalisées au-delà de cette limite haute hebdomadaire, elles feront l’objet d’un paiement immédiat selon le régime des heures supplémentaires et seront imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En tout état de cause, il est expressément convenu que toutes les heures effectuées le samedi ne donneront pas lieu à l’attribution d’un repos compensateur conventionnel prévu à l’article 3.22 de la convention collective des Ouvriers employés par les entreprises du Bâtiment du 08/10/1990 et par l’accord d’entreprise du 16/10/2017 qui devient sans objet.
En revanche, il est précisé que certaines heures ne rentrent pas dans le compteur individuel et seront payées dans le mois d’exécution : les heures de travail effectif pour travail exceptionnel de nuit, de dimanche et de jours fériés. Les majorations dues pour ces heures seront également payées sur le mois au cours duquel elles auront été effectuées.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est plafonné à 180 heures par salarié.
Rémunération et absences
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 37 heures, soit 160.33 heures mensuelles se décomposant comme suit : 151,67 heures rémunérées au taux normal + 8.66 heures supplémentaires rémunérées au taux majoré selon les dispositions légales.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ou d’accord d’entreprise, les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
L’horaire à considérer pour le décompte de ces absences est l’horaire hebdomadaire moyen résultant de cet accord, soit 37h ou 7,4 heures par jour.
Entrées d’effectifs au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail, le salarié ne peut travailler pendant l’intégralité de la période de référence.
En cas d’embauche :
A la fin de la période de référence, deux situations sont envisageables :
Le compteur individuel de suivi de la durée du travail est positif : Dans ce cas, les heures excédentaires sont payées au taux majoré en vigueur.
Le compteur individuel de suivi de la durée du travail est négatif : Le salarié commence la nouvelle période de référence avec ce compteur négatif.
En cas de rupture du contrat de travail :
En cas de démission, faute grave ou lourde, la rémunération du salarié, qui est calculée en fonction de son temps de travail réel, fera l’objet d’une déduction sur salaire s’il existe un solde négatif dans le compteur du salarié.
Article 5 – Aménagement du temps de travail du personnel ETAM « sédentaire »
Sont concernés par les dispositions du présent article les salariés relevant de la CSP des ETAM et occupant des fonctions administratives, d’études et techniques qui sont exercées au sein des locaux de l’entreprise. Les postes relevant de cette catégorie sont notamment les suivants : Techniciens B.E., assistant(e)s de gestion, …
Ce personnel ETAM « sédentaire » effectue un horaire effectif de 39 heures par semaine répartie sur 5 jours qui, moyennant l’attribution de 11 jours de réduction du temps de travail (« droits RTT »), le conduira à une durée moyenne hebdomadaire de 37 heures soit un total de 1700 heures maximum de travail effectif sur une période annuelle de référence qui s’étend du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.
Ainsi, les salariés se verront attribuer 11 jours de réduction du temps de travail dans un compteur dédié pour une année complète qui se créditeront progressivement au cours des mois de Janvier à Novembre.
Il est expressément convenu qu’une absence de 30 jours consécutifs calendaires non assimilée à travail effectif par les dispositions légales entrainera la déduction d’1 jour de RTT.
La prise des droits doit se faire entre le 1er Janvier de l’année en cours et 31 Décembre Il est expressément convenu que la prise anticipée des droits à repos ne pourra être pratiquée sauf accord écrit du Chef d’Entreprise.
Les droits RTT pourront être mobilisés pour moitié par journée ou demi-journée sur demande de l’intéressé après accord du chef d’entreprise. De plus, les droits RTT correspondant à l’autre moitié seront mobilisables à la convenance de l’employeur notamment pour favoriser les ponts.
Chacune des parties devra respecter un délai de prévenance d’une semaine pour la prise de ses jours RTT sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles où le délai de prévenance sera réduit à 1 jour calendaire.
Le décompte des horaires de ce personnel sera effectué selon le principe déclaratif permettant d’assurer le suivi nécessaire.
Au 31 décembre de chaque année, le compteur des droits à repos devra être soldé.
Les droits à repos pourront être payés avec la majoration conventionnelle ou légale correspondante uniquement en cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ou d’accord d’entreprise, les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
L’horaire à considérer pour le décompte de ces absences est l’horaire hebdomadaire moyen résultant de cet accord, soit 37 heures ou 7.4 heures par jour.
Article 6 – Aménagement du temps de travail spécifique au personnel Cadre et ETAM « autonome »
Bénéficient d’une convention de forfait en jours sur l’année, sans qu’il ne soit exigé aucun niveau minimum de classification et/ou de rémunération, les salariés cadres et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’activité à laquelle ils sont intégrés.
A ce titre, les parties au présent accord, après analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie des cadres autonomes les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Responsable d’Affaires, Assistant Responsable d’Affaires, Ingénieur d’Etudes et de Développement, Responsable Bureau d’Etudes, Chef de Projet, Responsable Administratif et Financier, Responsable achats, Correspondant QSE, …
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.
En outre, peuvent également bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés ETAM dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie pour l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces ETAM autonomes doivent être classés au minimum au niveau F. A ce titre, les parties au présent accord, après analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie des ETAM autonomes les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : Acheteur, gestionnaire de paie, …
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus. Durée annuelle du travail
Nombre maximal de jours travaillés
Les cadres et ETAM visés à l’article 6 se voient appliquer un forfait de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés (25 jours ouvrés). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement seront également déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
Période de référence applicable
La période de référence s’apprécie sur douze mois, en l’occurrence du début du mois janvier de l’année en cours à la fin du mois de décembre de l’année. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
En application des dispositions légales en vigueur, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos.
Repos quotidien et hebdomadaire Les Cadres et ETAM en forfait-jours ne bénéficient pas des dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires.
Ces salariés bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Jours de repos
Définition et acquisition des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés bénéficient de jours de repos.
Le nombre de jours de repos est fixé chaque année en fonction du nombre de jours fériés qui tombent les jours ouvrés.
Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des jours de repos.
Prise des jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait sont pris par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos pourront être mobilisés pour moitié par journée ou demi-journée sur demande de l’intéressé après accord du chef d’entreprise. De plus, les jours de repos correspondant à l’autre moitié seront mobilisables à la convenance de l’employeur notamment pour favoriser les ponts.
Ces jours à l’initiative de l’employeur seront communiqués au CSE, dès qu’ils seront connues, et en toute hypothèse au plus tard le 31 Mars. Les jours pour lesquels aucune date n’aura été communiquée au 31 Mars seront utilisés à l’initiative des intéressés.
Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris pendant la période pour laquelle ils ont été attribués.
Rémunération des salariés Les salariés au forfaits-jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui constitue la contrepartie de la mission qui leur a été confiée dans le cadre de leur forfait jours. Les absences du salarié pendant la période seront traitées en paie conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est calculée au prorata du nombre de mois de présence au sein de la période de référence avec un prorata du nombre de jours ouvrés de présence au titre du mois d’entrée ou de sortie.
Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.
Gestion des absences, entrée et sorties en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les années d’entrée ou de sortie de la Société, ou en cas d’absence du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.
L’année d’arrivée du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
L’année de départ du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée
Modalités de suivi du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables et permettre au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulée.
Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son Responsable hiérarchique et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Un entretien annuel de suivi du forfait sera mis en œuvre et formalisé. Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de vérifier la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie professionnelle et familiale et, le cas échéant de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager si nécessaire.
Dans le cas où la charge de travail du salarié soumis au forfait en jours deviendrait trop importante, il incombera au salarié d’alerter immédiatement le supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le supérieur hiérarchique, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Article 7 – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés et notamment aux cadres et soumis à un forfait en jours qui sont également tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur société.
La « CHARTE DU BON USAGE DES RESSOURCES INFORMATIQUES » élaborée par VINCI Energies en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de la société.
Cette charte peut être consultée par les salariés dans l’espace Myview.
Chaque salarié disposant, pour l’exercice de ses fonctions, d’outils issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication ou plus généralement amené à utiliser les Ressources du Système d’information, et plus particulièrement les Cadres soumis à un forfait en jours, doit en prendre connaissance.
Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.
La direction et les représentants du personnel rappellent que, comme tout salarié de la société, les cadres soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes :
ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ;
ne pas s’obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …)
lls considèrent par ailleurs que le management est responsable de l’effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion ; il doit veiller à ce que les salariés de la société, et en particulier les Cadres soumis au forfait en jours, ne soient pas placés dans des situations ne leurs permettant pas de déconnecter.
Ce sujet peut également être évoqué, entre le salarié et son manager, lors d’un l’entretien individuel.
Article 8 – Les modalités de recours à l’activité partielle
En cas d’indisponibilité momentanée d’assurer le plein emploi dans l’entreprise, pour quelque cause que ce soit, il serait procédé d’abord à l’apurement des jours de repos et des compteurs individuels.
La société pourra être amenée, après consultation des membres du CSE, à envisager le recours à l’activité partielle dans le cas où elle serait contrainte, temporairement, de réduire voire de cesser l’activité de tout ou partie de son personnel, pour l’une des raisons suivantes :
sous activité,
intempéries ou sinistre exceptionnels,
difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie,
transformation,
restructuration ou modernisation de l’entreprise,
ou toute autre circonstance extraordinaire.
Article 9 – Modalités de suivi de l’accord
Le CSE sera informé/consulté chaque année sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Un bilan sera présenté par la Direction aux élus.
Les élus feront part de leurs avis et souhaits d’évolution de l’accord.
Article 10 – Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à partir du 1er janvier 2024.
Si des dispositions conventionnelles ou légales nouvelles susceptibles d’affecter l’application des présentes, venaient à entrer en vigueur en cours de période, les membres du CSE seraient informés/consultés sur ces nouvelles dispositions.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 du code du travail.
Article 11 – Dépôt et publicité
Mention de cet accord sera affichée sur les panneaux destinés à l’information du personnel.
Le présent accord sera déposé :
auprès de la DREETS de Beauvais via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces légalement obligatoires,
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais (1 exemplaire),
auprès du Service du Personnel (1 exemplaire),
auprès de chacune des parties signataires (3 exemplaires).
