Avenant de prorogation de l’accord 2017-2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF SA.
Préambule
L’accord 2017-2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF SA du 20 juin 2017 a été conclu pour une durée déterminée de 3 ans et arrive à échéance le 7 juillet 2020.
Eu égard aux réflexions des pouvoirs publics en cours sur le sujet de l’égalité professionnelle et à la densité de l’agenda social dans le contexte de crise sanitaire, les parties signataires du présent avenant conviennent, dans les conditions décrites ci-après, de prolonger la durée d’application de l’accord 2017-2020 conformément à son article 8.3 et d’ouvrir la négociation d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2021 afin de négocier avec une meilleure visibilité sur les évolutions légales et réglementaires à venir.
Article 1 – Prorogation de la durée de l’Accord
Les parties signataires conviennent de proroger les dispositions de l’Accord 2017-2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF SA pour une durée déterminée de 12 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant. En conséquence, l’intitulé de l’Accord est modifié comme suit : « Accord 2017-2021 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF SA ».
Article 2 – Adaptation du plan d’actions pour la période 2020-2021
Les stratégies d’actions ainsi que les objectifs et indicateurs associés initialement prévus dans l’accord, et enrichis des dispositions prévues par l’accord Egalité Professionnelle F/H 2019-2023 de la Branche des Industries Electriques et Gazières, sont prolongés pendant la durée de l’application du présent avenant de prorogation.
Une attention particulière est portée sur la période 2020-2021 sur certaines actions de progrès, définies en annexe 1 du présent avenant de prorogation.
Article 3- Engagement d’ouverture des négociations d’un nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Une première réunion de négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord se substituant à l’accord prorogé, sera organisée au plus tard 4 mois avant le terme du présent avenant de prorogation.
Article 4 – Champ d’application
Le champ d’application du présent avenant de prorogation est identique à celui prévu à l’article 8.1 de l’Accord 2017-2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF SA.
Article 5 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant de prorogation est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Le présent avenant de prorogation et l’accord qu’il révise cesseront automatiquement de produire tout effet à l’arrivée du terme du présent avenant ou de manière anticipée, dès l’entrée en vigueur d’un nouvel accord d’entreprise portant sur le même objet.
Article 6 – Révision
Le présent avenant de prorogation pourra être révisé dans les mêmes conditions que l’Accord initial.
Article 7- Dépôt
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction d’EDF SA procèdera aux formalités de dépôt du présent avenant de prorogation auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 26 juin
Pour EDF SA :
Pour les représentants des organisations syndicales:
CFDT
CFE-CGC CGT CGT-FO
Annexe 1 : Ajustement du Plan d’actions d’EDF SA pour la période 2020-2021
En complément et dans le prolongement de l’accord initial et de l’accord Egalité Professionnelle F/H 2019-2023 de la Branche des Industries Electriques et Gazières, sont définies ci-après les actions de progrès sur lesquelles il sera porté une attention particulière sur la période 2020-2021.
Chapitre 1 : Mesurer les écarts de rémunération & garantir l’égalité salariale.
Article Thème Objectif Indicateur(s) N/L Cible
1.1
Rémunération principale & globale
Suppression des écarts de rémunération F/H conformément aux obligations portées par l'Index de l’égalité F/H Pilotage accru de la distribution sexuée des AIC, de la rémunération variable, et dans l’analyse de l’accès aux rémunérations complémentaires. N + L Transparence (national/local) sur les proportions F/H sur les AIC, sur la rémunération variable, sur les traitements de NR Ega Pro (y compris dispositif post parentalité). Index > ou = 90 points.
1.2
Rémunération principale
Correction des écarts salariaux injustifiés au titre de l’égalité professionnelle (qui ne substitue en aucun cas à la reconnaissance du professionnalisme et de l’investissement professionnel des salarié-e-s). Attributions de NR Ega Pro sur contingent national, après examen local/national des situations individuelles. N Poursuite des ateliers de formation « NR Ega Pro » (à l’attention des RH, managers, représentants du personnel) + aide méthodologique aux unités pour la détection et le traitement des situations.
Chapitre 2 : Non-discrimination, mixité des métiers et égalité des chances dans les parcours professionnels
Article Thème Objectif Indicateur(s) N/L Cible
2.2
Recrutements
Des engagements sur nos recrutements pour contribuer à une plus grande mixité de l’entreprise.
Garantir des taux de recrutements F/H (cadres et non cadres) supérieurs à la répartition existante à la sortie du système éducatif. L + N > à la répartition F/H existante (nationale/locale) selon les collèges.
2.2
Mixité des métiers
Faire progresser la mixité de tous les métiers (techniques et tertiaires) en s’appuyant sur les compétences existantes sur notre marché interne de l’emploi. Agir pour la présence accrue de candidatures féminines/masculines sur les postulations internes (sur des postulations ciblées définies par les plans d’actions métiers). N+L Action de sensibilisation des CPP pour systématiser la proposition de métiers techniques au personnel féminin en reconversion. Mixité des promotions dans les cursus de reconversion vers des métiers techniques (ex : chaudronnerie, robinetterie, IT,…) Mixité des cursus de formation promotionnelle.
Chapitre 3 : Respecter les équilibres des temps de vie.
Article Thème Objectif Indicateur(s) N/L Cible
3.2
Parentalité
Expérimenter une offre de soutien scolaire au sein d’une Direction Métier. Dernière année de l’expérimentation DCO sur l’année scolaire 2020/2021
L+N REX de l’opération conduite à la DCO avant fin mars 2021.
Chapitre 4 : faire évoluer les mentalités, lutter contre les stéréotypes et le sexisme.
Article Thème Objectif Indicateur(s) N/L Cible
4.1
Discrimination
Un management exemplaire et une offre de formation pour les salarié.e.s.
Développer un parcours de formation digitale sur e-campus.
N
Communication renforcée sur l’offre de sensibilisation et de formation existante (salariés, managers, RH, représentants du personnel) + formation/sensibilisation managers à déployer dès septembre 2020.
4.1
Stéréotypes & évolution durable des mentalités
Déployer les ambitions Mixité Groupe
% de féminisation des CODIR par rapport au % de féminisation du collège cadre. L+N >ou = 28,7% à fin 2021 (cible 28% au niveau Groupe en 2023)
Chapitre 5 : conditions de travail, santé et sécurité au travail.
Article Thème Objectif Indicateur(s) N/L Cible
5.2
Conditions de travail
Formation, animation des référent-e-s sexisme et harcèlement sexuel désigné-e-s en CSE
Déploiement d’une formation en 2020/2021 Création d’une « boite à outils » (outils de prévention, affichage, contacts) pour les référent-e-s en lien avec les travaux engagés à la Branche des IEG.
N
Offre de formation opérationnelle dès la rentrée 2020 + professionnalisation & échanges de bonnes pratiques (travaux accord de Branche)
5.2
Conditions de travail
Formation/prévention /sensibilisation
Prévention du sexisme et du harcèlement sexuel (tolérance zéro) N+L Déploiement d’un e-learning « sexisme, pas notre genre » sur e-campus en 2020. Canaux et circuits de traitements des alertes identifiés. Guide pour l’action de la filière prévention (RI, DUER, Plan de prévention) dans l’ensemble des directions.
Chapitre 6 : agir contre les violences faites aux femmes.
Article Thème Objectif Indicateur(s) N/L Cible
6.2
Violences faites aux femmes
Amélioration de l’offre de soutien et de sensibilisation existante. Rapport annuel RESSIF + TB suivi DRH groupe
N
Poursuite des formations multidisciplinaires + Communication renouvelée et visible en unités sur le sujet & organisation d’un REX fin 2020 (suite GT 2019) pour enrichir l’offre mise en place.
Objectifs chiffrés 2020-2021 :
En conséquence, les objectifs chiffrés sont adaptés comme suit pour la période 2020-21 :
