ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La société Elemens, société anonyme à responsabilité limitée au capital de 15 300 euros dont le siège social est Paris (75011) – 33 rue du Faubourg Saint Antoine, représentée par Monsieur en qualité de gérant d’une part,
Et les salariés représentant 100% des effectifs 29 février 2020 d’autre part :
PREAMBULE
Au cours de ces dernières années, l'intégration de salariés issus de précédentes entreprises ainsi que l'évolution des normes collectives applicables ont modifié le statut collectif de la société. Dans ce contexte, les dirigeants et salariés ont souhaité mettre en place le présent accord d'harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail. Les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des salariés de la société Elemens à compter du 1er janvier 2020 et mis en application dans le courant du 1er semestre 2020 avec rétroactivité au 1er janvier 2020. Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l'objet d'une information et consultation du Personnel.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société Elemens, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement a des occupations personnelles". Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le responsable et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage. En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail. Ce thème est renvoyé à l’article 9 du présent accord.
2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : - La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail). - La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail). - La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL
Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein d'Elemens sont les suivantes : - Modalité 1 de la convention collective SYNTEC avec une réduction du temps de travail par l'octroi de JRTT sur l'année (article 3) - Modalité 3 de la convention collective SYNTEC : conventions annuelles de forfait jours (article 4). La modalité 2 de la convention collective SYNTEC n’est pas applicable au sein de la société.
3.1. Champ d'application.
Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif vise à l'article L3122-2 du Code du travail, indépendamment de leur corps d’origine et des usages existant antérieurement.
3.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel.
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an. Le principe général est que les salariés effectueront 36 heures 30 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi.
A titre particulier, la catégorie des salariés travaillant en mission chez les clients peut être soumise à un horaire distinct compte tenu des conditions spécifiques de leur activité. La durée de travail applicable à chaque mission est définie pour cette catégorie de personnel, et pour chaque intervention, par l'ordre de mission établi pour les collaborateurs concernés, sans pouvoir excéder 39 heures par semaine.
3.3. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT ».
3.3.1. Principe.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 3 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.
3.3.2. Acquisition des JRTT.
Période d'acquisition
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 36 heures 30 minutes. La formule retenue est la suivante : 365 ou 366 jours ̶̶ nombre de samedis et dimanches ̶̶ nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d’exercice ̶̶ 25 jours de congés annuels payés = nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés). Ainsi, à titre d'exemple en 2020, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 9 et le nombre de samedis et dimanches à 104 ce qui porte à 228 le nombre de jours travaillés dans l'année. En 2020, le nombre de semaines de travail est égal à 45,6 (228 jours / 5 jours hebdomadaires). Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure 30 par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36 heures 30. Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 45,6 (semaines théoriquement travaillées) × 1, 5 = 68,4 heures sur l'année La durée quotidienne de travail est égale à 36,50 heures / 5 = 7,30 heures Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2020 est égal à : 68,4 heures annuelles / 7, 30 heures quotidiennes = 9, 36 arrondis à 10 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité visée à l'article 5 du présent accord, soit 9 jours. Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures. Pour l’année 2020, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à : (36, 5 heures × 45,6) ̶̶ (9 × 7, 30) = 1 598,70heures.
Mode d'acquisition.
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle. Par ailleurs, les salariés en mission dont l'ordre de mission déterminerait un horaire distinct de 36h30 par semaine (conformément au dernier paragraphe de l’article 3.2 du présent accord), bénéficieront du nombre de JRTT calculé en fonction de l’horaire de travail mentionné sur l’ordre de mission. La mention de ce nombre de JRTT sera portée sur l’ordre de mission. Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel. De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.
3.3.3. Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés.
Prise par journées ou demi-journées.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates.
Pour une année où le nombre de RTT est égal à 9, les dates de prise de repos sont fixées comme suit : - 1 jour de repos fixe collectivement pour l'ensemble des salariés, dit RTT collectif (RTTC) Ce jour de repos sera fixé chaque année par la Direction. - 3 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, dits RTT Employeur (RTTE) Le responsable hiérarchique devra aviser, par écrit, le salarié de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 7 jours calendaires à l'avance. - 5 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits RTT Salarié (RTTS) Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Le manager devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. - Aménagement de la répartition Dans l'hypothèse où le nombre de JRTT serait inférieur ou supérieur à 9 jours au cours des années suivantes, la même proportion dans la répartition sera adoptée, étant précisé que sera prioritairement décompté le jour de repos collectif. Il en est de même : - en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet a congés payés - pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile. Par ailleurs, les parties conviennent que, dans certaines conditions définies ci-après, des jours de RTTE pourront être utilisés comme des jours de RTTS. Ainsi, dès lors qu’au 30 septembre de l’année au cours de laquelle les jours de repos sont acquis, l’employeur n’a pas utilisé, en tout ou partie, les RTTE, les trois quarts du solde de ces derniers pourront être utilisés comme des RTTS, c’est-à-dire a la libre disposition du salarié sur le dernier trimestre de l’année civile. Le dernier quart restera à la disposition de l’employeur jusqu’au 31 décembre de l’année pour devenir un RTTS reportable dans les conditions définies dans le paragraphe ci-dessous relatif à la prise des RTT sur l’année civile. En outre, la totalité des RTTE pourront être utilisés comme des RTTS s’il est acquis par avance que le salarié consultant sera en mission jusqu’à la fin de l’année civile. Cette dernière possibilité sera néanmoins conditionnée à l’accord express du responsable qui est le seul habilité à estimer la durée effective d’une mission.
Prise sur l'année civile.
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période (à l’exception d’une RTT à utiliser sur le trimestre suivant) ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les premiers jours de janvier inclus dans la période de vacances scolaires. Par ailleurs, les JRTTS peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies. Dans ce cas, les JRTTS feront, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte. En revanche, l’entreprise assumera le coût des JRTTE, non acquis à la date du départ de l’entreprise, mais pris par anticipation sur la demande du responsable. Les JRTTS ne peuvent être cumulés à des jours de congés légaux. Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.
3.5. Heures supplémentaires.
Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de : - 36h30 par semaine. - 1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36h30. Ces deux limites peuvent être adaptées au regard soit d’un horaire hebdomadaire de travail différent sur l’ordre de mission, soit d’un plafond annuel d’heures de travail augmenté en raison d’un droit à congés payés non complet. Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le responsable après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Le cas échéant, le point doit être traité directement entre le responsable et le client. Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.
Contreparties
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail.
Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes : 1/ Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires. 2/ Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit au paiement, sauf si le salarié opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur. En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé). Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire. Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois. En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. Les statistiques des heures ainsi payées seront transmises à la commission de suivi.
Contingent d'heures supplémentaires.
Conformément à l'article L3121-11 du Code du travail, les parties fixent à 90 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié. Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou a du repos compensateur. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction des Affaires Sociales devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires. Le dépassement du contingent, pour autant que les 90 premières heures supplémentaires aient fait l’objet d’une prise de repos compensateur d’au moins 2 jours, se fera dans la limite de 40 heures par an par salarié. Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
3.6. Horaires de travail.
L'horaire de travail est reparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail. Il est précisé qu'il pourra être différent pour les salariés travaillant en mission chez le client. A titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés en annexe1 du présent accord. En tout état de cause, il est de la responsabilité du responsable de s’assurer préalablement à la proposition d’un ordre de mission au consultant, et tout au long de la mission, de la compatibilité de l’horaire de travail indiqué sur l’ordre de mission avec les conditions réelles d’exercice de la mission. Le cas échéant, le manager doit traiter, en lien avec le responsable opérationnel de la mission, toute alerte étayée sur le sujet dans les 30 jours.
3.7. Suivi et décompte du temps de travail.
Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés. Un système déclaratif est mis en place via les rapports d'activité remis mensuellement à leur responsable hiérarchique. Les salariés y indiquent leur durée quotidienne de travail.
3.8. Aménagements horaires ponctuels
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants. Il est ainsi convenu ce qui suit : -Le salarié et son responsable peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail, en application de l’article 5 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail. Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. Un tel aménagement horaire, des lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié. - Une procédure sera mise en place, dès l’entrée en vigueur du présent accord, afin de permettre aux salariés se retrouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.) de faire part à leur responsable de leur absence.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES
ASSIMILES CADRES ET CADRES AUTONOMES
4.1. Salariés concernés
L'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés. Il s'agit des assimilés cadres ou cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée. Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent : - Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions, - Assurer ou non l’encadrement effectif d’une équipe. Ils doivent de plus : - être classés aux positions 3.2 et 3.3, voire en position 3.1 (Annexe II de la classification Ingénieurs et Cadres de la Convention Collective Nationale applicable), ou percevoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (condition d’entrée).
4.2. Durée annuelle de travail.
La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel. La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année. La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.
4.3. Octroi de jours de repos.
4.3.1. Principe.
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Il est calculé comme suit :
365 ou 366 jours ̶ nombre de samedis et dimanches ̶ nombre de jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice ̶ 25 jours de congés annuels payés ̶ nombre de jours d’ancienneté acquis (article 23 de la Convention Collective Nationale applicable) – 218 jours de travail : 10 jours desquels il convient de déduire la journée de solidarité visée à l'article 5 du présent accord, soit 9 jours.
4.3.2. Acquisition des jours de repos.
En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
4.3.3. Prise des jours de repos.
Ces journées sont prises dans les mêmes conditions que les JRTT accordés aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, définies à l'article 3.3.3.
4.3.4. Rémunération des jours de repos.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin.
4.4. Rémunération.
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
4.5. Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur la rémunération et situation des CDD.
Les principes applicables sont identiques à ceux déterminés à l'article 3.4 pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. Ainsi le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
4.6. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernes, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.
4.7. Repos quotidien et hebdomadaire.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables, tel que précisé à l’article 2.1.
4.8. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de travail
Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque assimilé cadre ou cadre concerné par le présent article ainsi que, le cas échéant, à une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l'accord et, notamment, à l'occasion de la signature des conventions individuelles de forfait. Afin de s'assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux assimilés cadres ou cadres sera effectué de la façon suivante :
Contrôles statistiques opérés par la Direction :
Des contrôles individuels réguliers seront opérés par la Direction de la société par des moyens statistiques pour mesurer la charge et l'amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Entretiens individuels :
A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jour et son responsable. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s'il s'avère que celle-ci est à l'origine d'une charge de travail incompatible avec la durée du travail. Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son responsable afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.
Décompte du temps de travail :
Chaque cadre devra chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis à disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoule. Cette déclaration fera apparaitre, d'une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises au cours du mois. La Direction présentera à la commission de suivi un rapport de synthèse sur le résultat des contrôles opérés sur l’organisation et la charge de travail des cadres autonomes.
ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompte en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. -Les salariés dont le temps de travail est décompte en heures, visés à l'article 3, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité. -Les salariés dont le temps de travail est décompte en jours, visés à l'article 4, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité. -Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. Au titre de la journée de solidarité, les salariés dont le temps de travail est décompte en heures renoncent à un JRTT et les salariés sous forfaits jours verront leur forfait annuel du nombre de jours travaillés augmenté d’une journée travaillée.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
6.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
6.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. Il s’agit principalement du travail à temps partiel : - Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ; - Pour raisons médicales, encore appelé ≪ mi-temps thérapeutique ≫. Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
6.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel. A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
6.4. Information des salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.
6.5. Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
6.6. Heures complémentaires
A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.
6.7. Octroi de jours de RTT
Les salariés, et étant à temps partiel, effectuant des journées de travail complètes, basées sur les horaires de référence Elemens, se verront attribuer un nombre d’heures de RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour travaillé.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Les modalités de suivi de cet accord suivent les modalités décrites dans l’accord collectif d’harmonisation du statut des salariés d’Elemen, en son article 5.
ARTICLE 8— DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD
8.1. Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibre qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
8.2. Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord
Le présent accord, qui prend effet au 1er janvier 2020 et sera mis en application dans le courant du premier semestre 2020 avec rétroactivité au 1er janvier 2020, est institué pour une durée indéterminée. Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial. En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
8.4. Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) du siège administratif d’Elemens et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le _12/06/2020__________
Pour la Direction
Monsieur agissant en qualité de gérant left
Pour les salariés :
Annexe 1 : Horaires collectifs applicables au sein de la société Elemens
Les horaires collectifs ci-dessous indiqués sont les horaires appliqués au jour de la signature du Présent accord. Leur modification est soumise aux dispositions légales prévues en la matière.
Horaires collectifs appliqués :
Du lundi au jeudi : 9h30-13h00 / 14h00-18h00 Vendredi : 9h30-13h00 / 14h00-17h00
