La société Elkem Silicones France SAS, dont le siège social est situé 9 rue Spécia – 69190 Saint-Fons, représentée par XXXXXX, Directrice des Relations Sociales dûment mandatée à cet effet, Ci-après dénommée l’ « Entreprise » D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Organisation syndicale représentative CFDT Représentée par Mme XXXXXX
Organisation syndicale représentative CGT Représentée par M. XXXXXX
Organisation syndicale représentative CFE-CGC Représentée par M. XXXXXX
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales » D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « parties ».
Préambule
Le Groupe Elkem s’engage à fournir un environnement de travail durable avec des conditions d'emploi équitables et de respect pour tous les salariés.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise. Cette diversité comporte de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation. Ainsi la garantie d’une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre et spécificités est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.
De manière plus générale, l’entreprise veille à éviter toute discrimination en matière d’embauche, d’accès à la formation, de rémunération et de déroulement de carrière. Elle applique une tolérance zéro à l'égard de toute forme de harcèlement ou de discrimination fondée sur le sexe, la religion, la race, l'origine nationale ou ethnique, l'origine culturelle, le groupe social, le handicap, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, l'âge ou l'opinion politique.
La volonté partagée des signataires du présent accord est donc de poursuivre et développer les mesures mises en place, tout en réalisant quelques ajustements et en renforçant certaines thématiques dans l’objectif de conserver une dynamique en faveur de l’égalité professionnelle. Les parties souhaitent au travers de ce nouvel accord :
Ancrer durablement les comportements en faveur de l'égalité professionnelle par la formation et la sensibilisation ;
Attirer et recruter de nouveaux talents pour une mixité plus équilibrée des emplois ;
Accompagner la dynamique d'évolution professionnelle des femmes et des hommes de l'entreprise ;
Veiller à l'égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel.
Les parties conviennent également de l’importance de renforcer la communication autour du sujet.
A titre liminaire, il est rappelé que :
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions des précédents accords collectifs et avenants signés et qui seraient en vigueur à date ayant le même objet et notamment celui de la Société Bluestar Silicones en date du 2 juillet 2013. Il n’a pas vocation à faire l’objet de déclinaison par voie conventionnelle à quelque niveau que ce soit.
Pour les dispositions qui ne seraient pas traitées dans le cadre du présent accord collectif, les dispositions légales et règlementaires en vigueur pourront s’appliquer.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour échanger sur la mise en place du présent accord au sein d’Elkem Silicones France SAS. Les réunions se sont déroulées en présence des Délégués Syndicaux Centraux présents dans l’entreprise accompagnés de leur délégation du personnel.
Ces discussions se sont déroulées sur 4 réunions du 17 juin au 30 juillet 2025 et ont conduit à la négociation du présent accord qui se substitue de plein droit à tous les accords et usages ayant le même objet.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc210045484 \h 1 Sommaire PAGEREF _Toc210045485 \h 2 Objet de l’accord PAGEREF _Toc210045486 \h 4 Champ d’application PAGEREF _Toc210045487 \h 4 Article I.Rôle des acteurs contribuant à la politique égalité professionnelle PAGEREF _Toc210045488 \h 4 a)Les managers PAGEREF _Toc210045489 \h 4 b)Les Ressources Humaines PAGEREF _Toc210045490 \h 5 c)Les organisations syndicales PAGEREF _Toc210045491 \h 5 d)Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc210045492 \h 5 Article II.Développement de la mixité professionnelle PAGEREF _Toc210045493 \h 5 1.Recrutement PAGEREF _Toc210045494 \h 5 a)Egalité de traitement PAGEREF _Toc210045495 \h 6 b)Mixité au sein des fonctions d’Elkem PAGEREF _Toc210045496 \h 6 c)Promouvoir nos métiers industriels PAGEREF _Toc210045497 \h 7 2.Formation PAGEREF _Toc210045498 \h 7 a)Absences longues durées PAGEREF _Toc210045499 \h 8 b)Temps partiel ou forfait réduit PAGEREF _Toc210045500 \h 8 c)Formations certifiantes ou qualifiantes PAGEREF _Toc210045501 \h 8 d)Organisation des sessions de formation PAGEREF _Toc210045502 \h 8 e)Indicateurs PAGEREF _Toc210045503 \h 8 3.Promotion et évolution professionnelle PAGEREF _Toc210045504 \h 8 a)Bourse à l’emploi PAGEREF _Toc210045505 \h 9 b)Plan de succession PAGEREF _Toc210045506 \h 9 c)Indicateurs PAGEREF _Toc210045507 \h 10 4.Rémunération PAGEREF _Toc210045508 \h 10 a)Non-discrimination PAGEREF _Toc210045509 \h 10 b)Parentalité PAGEREF _Toc210045510 \h 11 c)Classification PAGEREF _Toc210045511 \h 11 d)Transparence PAGEREF _Toc210045512 \h 12 e)Indicateurs PAGEREF _Toc210045513 \h 12 Article III.Promouvoir la diversité et l’égalité des chances PAGEREF _Toc210045514 \h 13 1.Diversité – inclusion PAGEREF _Toc210045515 \h 13 a)Améliorer les conditions de travail pour une meilleure mixité PAGEREF _Toc210045516 \h 13 b)Accompagner les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc210045517 \h 13 c)Egalité des chances PAGEREF _Toc210045518 \h 13 d)Principe de neutralité PAGEREF _Toc210045519 \h 13 e)Indicateurs PAGEREF _Toc210045520 \h 14 2.Agissements sexistes PAGEREF _Toc210045521 \h 14 a)Formation des référents PAGEREF _Toc210045522 \h 14 b)Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc210045523 \h 14 c)Indicateurs PAGEREF _Toc210045524 \h 14 3.Lutter contre les violences conjugales PAGEREF _Toc210045525 \h 15 Article IV.Équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc210045526 \h 15 1.L’horaire variable PAGEREF _Toc210045527 \h 15 2.Recours au temps partiel choisi PAGEREF _Toc210045528 \h 15 3.La charge de travail et le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210045529 \h 16 a)La charge de travail PAGEREF _Toc210045530 \h 16 b)Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210045531 \h 16 4.Parentalité PAGEREF _Toc210045532 \h 17 a)Harmoniser les règles de maintien de salaire pour les congés maternité et paternité PAGEREF _Toc210045533 \h 17 b)Prise du congé maternité PAGEREF _Toc210045534 \h 17 c)Harmoniser le droit à mutuelle et à la prévoyance pendant le congé parental PAGEREF _Toc210045535 \h 17 d)Harmoniser les droits en cas de congé adoption PAGEREF _Toc210045536 \h 17 e)Absence du salarié pour enfant malade PAGEREF _Toc210045537 \h 18 f)Rentrée scolaire PAGEREF _Toc210045538 \h 18 g)Evènements familiaux PAGEREF _Toc210045539 \h 18 5.Accompagnement et solidarité PAGEREF _Toc210045540 \h 18 a)Dons de jours PAGEREF _Toc210045541 \h 18 b)Accompagner les salariés aidants PAGEREF _Toc210045542 \h 21 c)Accompagner les salariés de retour après une longue absence PAGEREF _Toc210045543 \h 22 Article V.L’expression des salariés PAGEREF _Toc210045544 \h 23 Article VI.Dispositions finales PAGEREF _Toc210045545 \h 23 1.Durée, révision, dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc210045546 \h 23 2.Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc210045547 \h 24 3.Communication de l’accord PAGEREF _Toc210045548 \h 24 4.Interprétation de l’accord et règlement des litiges PAGEREF _Toc210045549 \h 24 5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc210045550 \h 24 ANNEXE 1 – Rapport d’études comparées PAGEREF _Toc210045551 \h 25 ANNEXE 2 – Tableau des familles professionnelles PAGEREF _Toc210045552 \h 27 ANNEXE 3 – Liste des coefficients PAGEREF _Toc210045553 \h 28 ANNEXE 4 – Contacts médecine du travail et assistante sociale PAGEREF _Toc210045554 \h 29 ANNEXE 5 – Tableau de synthèse de l’index égalité professionnelle des années 2024 PAGEREF _Toc210045555 \h 30
Objet de l’accord
Le présent accord se fixe pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre et d’en développer de nouveaux, notamment dans les domaines suivants concernant l’égalité professionnelle : –Le recrutement
Le développement de la mixité professionnelle
La promotion et l’évolution professionnelles
–La politique de rémunération et égalité salariale.
Et d’autres, pour l’amélioration de la qualité de vie au travail : –L’équilibre des temps de vie –La lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail –L’expression des salariés
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle. S’agissant d’un processus d’amélioration continue, cet accord n’est pas exclusif d’initiatives locales visant le même objectif et pouvant être mises en œuvre au cours de l’accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel quel que soit son contrat de travail au sein de l’Entreprise ELKEM Silicones France SAS et de ses établissements :
50 Impasse du PILAT – 38150 SALAISE SUR SANNE SIRET : 420 611 386 00103
Rôle des acteurs contribuant à la politique égalité professionnelle
Les managers
Les managers comme les Ressources Humaines jouent un rôle clé dans le recrutement, l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes. Ils sont les garants de la politique égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise.
Ils seront sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion, des stéréotypes et des biais inconscients via des formations dédiées tous les 3 ans. Les managers agissent en lien direct avec le Responsable RH (RRH) de leur établissement.
Les Ressources Humaines
Les acteurs RH sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils concourent au suivi et à l’évolution professionnelle des salariés femmes ou hommes pendant toute leur carrière au sein de l’entreprise.
Les organisations syndicales
Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique égalité professionnelle femmes/hommes. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique égalité professionnelle femmes/hommes, notamment dans le cadre des instances : comité de suivi de l’accord, CSE-E, CSE-C (notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise).
Indicateurs de suivi
Pourcentage de managers ayant suivi la formation de non-discrimination dans l’année dans le cadre d’un suivi digital via Corner RH possible.
Développement de la mixité professionnelle
Bilan :
La répartition des effectifs de l’entreprise est en légère évolution sur les trois dernières années civiles et s'explique notamment par son activité industrielle avec 3 établissements de production sur ses 4 établissements.
Sur les 12 familles professionnelles que comptent Elkem Silicones France, 8 familles peuvent être considérées comme mixtes à fin 2024. Les quatre familles professionnelles disposant des taux de mixité les plus faibles sont :
Les familles « Opérations » et « Maintenance » avec un effectif féminin respectif de 6,47% et 1,25% ;
Les familles « Finance » et « Ressources Humaines » avec un effectif masculin respectif de 30% et 22%.
Le taux de mixité toutes familles professionnelles confondues est de 29% de femmes et 71% d’hommes.
Objectif :
Favoriser la mixité dans les familles professionnelles et plus particulièrement au sein de la famille professionnelle « opérations » actuellement sous-représentée au niveau des femmes.
Afin de promouvoir et développer la mixité dans l’entreprise et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu de retenir plus particulièrement les leviers que sont le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion et la promotion des personnes.
Recrutement
Bilan :
La féminisation des métiers d’Elkem Silicones France est complexe de par son milieu industriel. Cependant, on note une amélioration sur la répartition globale H/F au sein de l’entreprise en 2024 (+7% par rapport à 2023).
Objectifs :
Rechercher l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de recrutement.
Agir pour un recrutement non discriminant.
Développer la mixité dans l’emploi en promouvant des partenariats sur ce thème.
Egalité de traitement
II est préalablement rappelé que l’entreprise s'assure du respect des principes fondamentaux du recrutement en favorisant la diversité et la non-discrimination.
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité ou ses aptitudes professionnelles à occuper l'emploi proposé. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes ou activités.
L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique avant tout le respect du principe d'interdiction de discrimination à l'embauche. Ainsi les procédures de recrutement et d'offres d'emploi de l'entreprise doivent respecter les dispositions de l'article L.1132-1 du Code du Travail au titre duquel il est notamment interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ou de prendre en compte l'appartenance du candidat à l'un ou l'autre sexe comme critère de recrutement.
A cette fin, les recruteurs et les managers qui recrutent suivent une formation relative à la discrimination.
Mixité au sein des fonctions d’Elkem
Elkem Silicones France réaffirme que le processus de recrutement est fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle uniquement, notamment via la diffusion d’offres d’emploi sans indication de genre. Le processus doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, Alternance, Stage).
Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes, doivent se conformer à ces dispositions. De même, le traitement des candidatures devra suivre le même principe.
Par ailleurs, la Direction des ressources humaines développe l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des carrières et professions de l’entreprise quelles que soient les caractéristiques de l’exercice de ces métiers. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue en effet un facteur fondamental de mixité.
A ce titre, dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, Elkem recherchera l'équilibre et la mixité dans les recrutements pour l'ensemble des métiers de l'entreprise, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, Alternance, Stages), et s'efforcera à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalentes.
L’entreprise a défini des actions pour mobiliser son écosystème visant à enrichir ses filières de recrutement qui sont à poursuivre. Il est ainsi demandé aux entreprises de travail temporaire de promouvoir la diversité en accroissant le vivier des candidatures du sexe sous représenté pour les missions d'intérim. A cette fin, une clause spécifique sur les actions engagées par les agences d'intérim pour mieux promouvoir les candidatures du sexe sous-représenté sera introduite dans les contrats cadres.
Afin de faire progresser le taux de recrutement de femmes dans des métiers occupés principalement par des hommes (familles Maintenance et Opérations) et le taux d’hommes dans les métiers occupés principalement par des femmes (familles Finance et RH), l’entreprise développera des campagnes de recrutement à l'aide de visuels tels que des affiches ou des vidéos mettant en avant des rôles modèles de femmes/d’hommes afin de promouvoir la mixité des emplois.
Promouvoir nos métiers industriels
Les parties pensent qu’il est important de favoriser une meilleure communication sur la mixité portant sur les métiers de la chimie plus spécifiquement vers les jeunes via l'appui, notamment, du réseau interne des marraines « Elles bougent » ou « Industri’elles » représenté par des collaboratrices qui ont suivi une formation scientifique. Par leurs témoignages, elles viennent en appui auprès des jeunes femmes dans leur choix d'orientation professionnelle afin de leur donner envie d'oser les métiers scientifiques et techniques.
L’entreprise poursuivra ses actions avec ses partenaires tels que Job/sport dans ma ville, Mairie de Saint-Fons.
Elle maintiendra ses participations aux différents forums de l’emploi, aux actions de sensibilisation lors de la semaine en Industrie que ce soit en interne ou en externe.
Dans l’objectif de favoriser la découverte des métiers de la chimie, l’entreprise poursuivra son investissement par l’intervention de ses experts au sein des écoles. Elle pourra mettre en place des journées portes ouvertes, des classes en entreprise pour sensibiliser les collégiens ou lycéens en insistant sur le principe selon lequel les emplois sont mixtes. Enfin, l’entreprise poursuivra l'accueil de jeunes stagiaires et apprentis.
d) Indicateurs de suivi
Nombre de stagiaires par genre.
Répartition par genre des contrats d'alternance. Le pourcentage cible est 50%.
Taux de mixité par famille professionnelle. Le pourcentage cible est de 30% d’ici la fin du présent accord.
Nombre de présentations des métiers réalisées auprès d'élèves, lycéens, étudiants par type d'évènements (forums emplois, intervention dans les écoles, ou sur sites, événements spécifiques...).
Formation
L’entreprise réaffirme le principe selon lequel la formation professionnelle est un outil essentiel dans l'accompagnement de l'évolution de carrière des salariés et qu'elle contribue également à la promotion de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'équité de l'accès à la formation a pour objectif de garantir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolutions professionnelles comparables.
Bilan 2024 :
Toutes catégories de salariés confondues, 52% des femmes ont eu accès à au moins une action de formation contre 58% des hommes. Néanmoins, nous constatons que les femmes ont bénéficié de plus d’heures de formation que les hommes au regard de leur proportion au sein de l’entreprise : en moyenne chaque femme a reçu 46h de formation et chaque homme 28h de formation.
Les formations qualifiantes ou diplômantes comme les formations « développement des compétences » sont majoritairement dispensées auprès des salariés hommes appartenant à la famille « Opérations » où les femmes représentent 6% de cette famille.
Objectif :
L’objectif est l’obtention d’un même taux de participation aux actions de formations pour les hommes et les femmes en proportion de leur effectif. Si un écart supérieur à 5% est constaté, les raisons expliquant cette différence seront analysées et un plan d'actions mis en œuvre par le responsable formation dans le cadre du processus d'accès aux formations en lien avec la commission formation, emploi et développement des compétences.
Les parties au présent accord s'engagent à promouvoir et à faciliter l'accès à la formation professionnelle selon plusieurs actions :
Absences longues durées
Afin que les salariés absents pendant une longue durée (congé maternité, congé d'adoption, congé parental) et dont la durée d’absence est prévisible au moment du recueil des besoins de formation ne soient pas lésés dans l’élaboration du plan prévisionnel, une mention explicite sera insérée dans le formulaire de recueil des besoins destiné aux managers leur rappelant la nécessité de prendre en compte ces situations. De plus, en cas de changement de techniques, d'outils ou de méthodes de travail, ces salariés bénéficient prioritairement d'un droit à une formation.
Les entretiens de départ et/ou de retour après une longue absence donnent l'opportunité d'évoquer les besoins de formation, mais également de redéfinir les objectifs au regard de la suspension du contrat à envisager sur la période.
Temps partiel ou forfait réduit
Afin de s'assurer que le temps partiel ou le forfait jour réduit n'est pas un frein à l'accès à la formation, les parties conviennent de suivre avec la Commission formation, emploi et développement des compétences, le nombre de salariés à temps partiel ou au forfait réduit ayant bénéficié d'une formation dans l'année, rapporté au nombre de salariés à temps partiel ou au forfait réduit.
Dans la mesure du possible, le service de formation prendra aussi en compte les contraintes liées aux horaires des personnes à temps partiel dans l'organisation des formations et apporteront des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, de durée ou du lieu de formation.
Formations certifiantes ou qualifiantes
Afin de s’assurer que ces formations soient accessibles à tous les salariés, quel que soit leur genre, les parties conviennent de suivre dans le bilan formation, celles donnant lieu à une certification, par genre, en proportion des effectifs de chaque genre.
Organisation des sessions de formation
Afin de favoriser la participation de tous les salariés, hommes ou femmes, aux actions de formation, la convocation avec la communication des dates de formation sera envoyée suffisamment à l'avance.
Afin de rendre les formations plus facilement accessibles, l'horaire de travail ne doit pas être un frein à l'accès à la formation professionnelle. L’entreprise affirme sa volonté de privilégier, lorsque cela est possible, l'organisation de formations à distance (e-learning), ou de formations mixtes (présentiel, situations apprenantes et à distance).
Indicateurs
Répartition par type d'action : adaptation au poste, développement des compétences dont les formations qualifiantes ;
Proportion de salariés ayant eu un congé maternité, d’adoption ou parental ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année.
Proportion de salariés étant à temps partiel ou à forfait jour réduit ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année.
Promotion et évolution professionnelle
Bilan :
En 2024, 10.2% des salariées femmes en contrat de travail à durée indéterminée ont changé de coefficient contre 14.3% des salariés hommes. En 2024, 32% de femmes ont une responsabilité de management contre 68% d’hommes.
L’index égalité professionnelle montre que les femmes ont des difficultés à être sur des fonctions permettant d’atteindre les 10 plus hautes rémunérations de la société.
L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel.
Objectifs :
Assurer le même taux de promotion aux femmes et aux hommes dans leur famille professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles selon les besoins de l’entreprise à court et à plus long terme.
Garantir aux salariés à temps partiel un égal accès aux promotions.
L’entreprise s'engage à ce que les mêmes règles de gestion et de détection de potentiel soient appliquées pour les femmes et pour les hommes.
Bourse à l’emploi
L’entreprise met à disposition depuis plusieurs années une bourse à l’emploi qui contribue au développement de la mixité. Elle permet de susciter des candidatures à tous niveaux et dans tous les métiers en mettant en visibilité les postes à pourvoir à l'ensemble des salariés. A cet effet, une attention particulière est portée sur la rédaction du descriptif de poste pour qu’il respecte la mixité. Ainsi, chaque salarié peut postuler, en toute autonomie, à des postes, y compris en dehors de son métier.
Les parties conviennent que pour encourager la féminisation de certains métiers, il convient de favoriser, lorsque cela est possible, des passerelles entre les différents métiers afin de promouvoir la diversité des parcours.
Les outils à disposition pour travailler avec les salariés sur leur parcours professionnel sont :
DD (Discussion Développement) ;
Entretien professionnel ;
Entretien de départ et de retour après une longue absence. 100% des entretiens de retour devront être réalisés dans le mois suivant la reprise du travail.
Ainsi, les parties conviennent que la majorité des offres apparaitront à la bourse à l’emploi, cependant, certaines d’entre elles pourraient ne pas être diffusées en raison de leur confidentialité ou besoin de discrétion ou dès lors qu’une solution de mobilité interne est déjà prévue, notamment issue des souhaits de mobilité inscrits par le salarié lors d’un précédent entretien ou« DD ».
Plan de succession
Les Comités Plan de succession (CPPS) et les Comité de carrière (Talent management) sont l'occasion de veiller à la mixité des emplois par famille professionnelle.
Le second axe de travail pour renforcer la mixité dans l’entreprise consiste à accroître la proportion de femmes dans les fonctions à responsabilités que ce soit dans les fonctions de managers, de cadres dirigeants ou dans les instances dirigeantes. A cette fin, l’entreprise travaille sur la gestion des hauts potentiels notamment dans le cadre des plans de successions.
Les parties au présent accord reconnaissent l'importance des réseaux internes et s'engagent à soutenir l'initiative des salariés qui souhaiteraient créer un réseau interne mixte et/ou une structure de mentorat dont l'objectif est d'organiser le partage d'expérience et de connaissances par des salariés expérimentés au bénéfice d'autres qui le sont moins.
Dans le cadre de l'entretien annuel (DD), les perspectives de développement, de mobilité et d'évolution professionnelle sont nécessairement abordées.
L'entretien de départ est organisé le plus en amont possible et est l'occasion d'aborder à minima les conditions de remplacement du ou de la salarié(e).
Indicateurs
Le pourcentage de femmes managers. La cible de cet indicateur est d'atteindre un taux supérieur ou égal à 35% avec l’indication du nombre de managés ;
Nombre d'entretiens de départ en congés maternité, adoption et parental par rapport au nombre de départ en congés liés à la parentalité ;
Nombre d'entretiens de retour en congé maternité, adoption et parental par rapport au nombre de départs en congé ;
Nombre de changements d’avenant et de coefficient pour les salariés à temps plein et à temps partiel par genre ;
Rémunération
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, à l'embauche, comme au cours de la carrière, l’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience, de performance et de compétence requis pour le poste.
La performance est notamment évaluée par rapport à un niveau d'atteinte des objectifs, les résultats et la manière de les atteindre. Les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.
Bilan :
L'indicateur de l'Index Egalité professionnelle sur les écarts de salaires au sein d’Elkem est stable sur les trois dernières années (2022 à 2024). Sa note est de 37 sur 40. Celui du taux d'augmentations individuelles au sein d’Elkem est également stable sur les trois dernières années (2022 à 2024). Sa note est de 20 sur 20.
La direction s’est attachée à assurer une égalité salariale entre tous les salariés, notamment entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique.
Objectif :
Les salaires d’embauche des femmes et des hommes ne comportent pas d’inégalité de traitement pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience.
Garantir pour les salariés à temps partiel un égal accès aux augmentations individuelles de salaire.
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base de compétences et de performances.
Lorsque des écarts de rémunération sur les salaires de base sont constatés, ils sont nécessairement liés à des différences reposant sur des critères objectifs tels que le niveau de formation initiale, l’expérience professionnelle, le parcours professionnel, la performance individuelle, le niveau des responsabilités confiées…
L’objectif retenu est que les écarts de rémunération constatés, lors de l’analyse tous les 2 ans, ne reposant pas sur des critères objectifs soient corrigés.
Non-discrimination
Le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles est réaffirmé et ce, quelle que soit la durée du travail des salariés.
Parentalité
La parentalité ne doit avoir aucune incidence sur l’évolution des rémunérations des salariés concernés. Le congé maternité et paternité n’ont pas d’impact sur les primes d’intéressement, de vacances, 13ème mois.
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par cette même catégorie pendant cette période ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Il est précisé que cette garantie légale s'applique sur les augmentations générales et individuelles réellement perçues par les salariés relevant de la même catégorie et du même coefficient professionnel, indépendamment des tranches d’augmentations arrêtées lors de la négociation annuelle de salaire.
Lors de chaque campagne d’augmentations individuelles et d’attribution de parts variables, la Direction diffusera une note d’information à destination des managers afin de leur rappeler de prendre en compte la durée du congé maternité dans leur appréciation de l’atteinte des objectifs du salarié sur l’exercice.
Les salariés en congé parental total, quelle qu’en soit la durée, bénéficient, à leur retour, des augmentations générales déterminées pour leur catégorie socioprofessionnelle dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
L’augmentation automatique des salariés revenant de congés liés à la parentalité ne doit pas avoir pour effet de priver les autres salariés du service d’une augmentation individuelle.
Classification
La classification garantit l’égalité de rémunération, puisqu’elles servent à déterminer le salaire minimum conventionnel des emplois. A cet égard, l’entreprise fait le choix, après la consultation du CSE-C, de faire l’analyse des écarts de rémunération selon la répartition par coefficient, tel qu’expliqué ci-après plus en détail.
Calcul de l’indicateur de l’Index sur les écarts de rémunération
Les informations réglementaires relatives à l’index de l’égalité professionnelle peuvent être retrouvées sous l’adresse : https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro et en annexe du présent accord avec le détail concernant Elkem Silicones France SAS, pour l’année 2024.
Analysant le calcul du premier indicateur de l’Index sur les dernières années, les parties constatent que la répartition des salariés selon les quatre Catégories Socioprofessionnelles (CSP) n’est pas la plus adéquate pour apprécier avec pertinence les écarts de salaires et déterminer les actions correctives à mettre en œuvre. Ainsi, les écarts les plus significatifs sur les trois derniers exercices sont constatés au sein de la CSP Ingénieurs et Cadres. Or, une répartition uniquement par tranche d’âge au sein de cette CSP ne tient pas compte de la variété des coefficients existants et des responsabilités qui y sont associées, pouvant justifier objectivement un écart de rémunération.
Aussi, conformément à l’article 4.1 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail ; les parties décident, dans le cadre du Présent Accord, d’ajouter à compter de l’Index 2026 (sur l’année 2025) le coefficient hiérarchique pour comparer les catégories de postes équivalents.
Les coefficients hiérarchiques sont ceux définis au niveau de la branche par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et connexes en vigueur au moment de la signature du présent accord.
En conséquence, pour le calcul du premier indicateur de l’Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés seront répartis successivement :
1. Par Catégorie Socioprofessionnelle (CSP) ;
Ouvriers
Employés
Techniciens et Agents de maîtrise
Ingénieurs et Cadres
2. Par coefficients hiérarchiques tels que définis dans la Convention Collective Chimie précitée et repris en annexe du présent Accord ;
3. Par tranche d’âge
Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus.
II est par ailleurs rappelé que seuls les groupes comportant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte dans le calcul de cet indicateur. Enfin, le seuil de pertinence retenu pour le calcul du premier indicateur est de 2% dans les groupes constitués par coefficient hiérarchique (contre 5% dans un calcul uniquement par catégorie socioprofessionnelle).
Le nombre de points obtenus au titre du premier indicateur de l’Index reste déterminé conformément à l’article 4.1 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019, tel que repris ci-dessous :
Objectif : Favoriser une égalité de traitement de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à âge comparable.
Action : Suivre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Indicateur : Article 4.1 de l’Annexe 1 du Décret d’application du 8 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D1142-2 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 250 salariés ; modifié par le Présent Accord pour ajouter le coefficient hiérarchique à la définition des catégories de poste.
En cas de modifications législatives futures, notamment sur l’index, celles-ci seront prises en compte et viendront en remplacement des mesures prévues dans le présent accord pour être conformes aux nouvelles dispositions réglementaires. Dans cette éventualité, le CSE-C et la commission égalité professionnelle seront informés.
Transparence
L’entreprise procédera à un examen tous les 2 ans de sa population sur l’analyse des écarts de rémunération. Cette analyse est différente du calcul de l’index car les données analysées seront en lien notamment avec l’âge, le sexe, l’ancienneté, le coefficient, la fonction exercée et métier sera établie par l’entreprise. La synthèse de cette analyse sera diffusée et expliquée au CSE-C et à la commission égalité professionnelle.
Cet examen tous les 2 ans, associé à l’index sur les écarts de rémunération permet de respecter les indications de la directive européenne sur la transparence des systèmes de rémunérations.
La publication de l’index égalité professionnelle sur l’intranet d’Elkem est réalisé tous les 1er mars, conformément aux dispositions réglementaires. Il est communiqué et expliqué aux membres du CSE-C et de la commission égalité professionnelle une fois par an.
Indicateurs
Les indicateurs annuels de l’index égalité professionnelle.
L’analyse des écarts de rémunérations tous les 2 ans.
Pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiaires d’une augmentation individuelle, par genre.
Promouvoir la diversité et l’égalité des chances
Diversité – inclusion
Le respect de la personne dans sa singularité est un des fondements de la promotion des diversités.
Améliorer les conditions de travail pour une meilleure mixité
En matière d’équipements de protection individuelle, la Direction s’engage à mettre à la disposition des équipements adaptés aux hommes et aux femmes.
Les salariés hommes et femmes doivent être traités équitablement en termes d’accès aux locaux de vie, aux vestiaires et sanitaires. Un travail sera initié sur les sites industriels sur 2026.
Accompagner les salariés en situation de handicap
L’entreprise a mis en place une politique de handicap basée sur 4 axes qui sont la sensibilisation et la communication, le maintien dans l’emploi, le développement avec les entreprises adaptées, le recrutement.
Dans ce cadre, et particulièrement au titre de l’axe maintien dans l’emploi, elle étudiera toute possibilité d’aménagement de poste, rythme de travail et des conditions de travail pour accompagner le salarié en situation de handicap.
Les situations de handicap peuvent intervenir à tout moment de la vie professionnelle et doivent être prises en compte afin de ne pas pénaliser le parcours professionnel du salarié. Le handicap ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle.
L’entreprise garantit une égalité de traitement et des perspectives de carrière comparables, pour des compétences et aptitudes équivalentes, à celles des autres salariés.
Pour atteindre cet objectif dans les meilleures conditions et pour bénéficier des aides et des dispositifs spécifiques tout au long de leur carrière, les différents acteurs de l’entreprise doivent informer les salariés en situation de handicap de l’existence des différentes formes de reconnaissance de leur handicap.
Le handicap est un sujet pour lequel il est important que tous les salariés puissent être sensibilisés. Des communications sur le sujet seront mises en place dans le cadre du déploiement de la politique handicap. Des actions de sensibilisations, de partage autour du sujet pourront être proposées aux salariés.
Egalité des chances
L’entreprise souhaite pouvoir offrir un environnement adapté permettant à tous les profils d’avoir les mêmes opportunités de réussite afin d’attirer des talents divers.
Elle reconnaît l’utilité sociale de pouvoir offrir des opportunités à des personnes peu ou pas qualifiées. Elle met en place des partenariats avec la mairie de Saint-Fons, l’école de la seconde chance afin de faciliter l’intégration de jeunes par le biais de stages ou d’embauche leur permettant de bénéficier d’un accompagnement et d’acquérir une formation professionnelle.
Principe de neutralité
L’entreprise est un lieu de travail qui doit préserver les droits fondamentaux de tous les salariés. Cette harmonie implique un respect mutuel des convictions politiques, philosophiques ou religieuses de chacun. Toutefois, cette liberté ne peut en aucun cas nuire à la bonne exécution du travail et aux impératifs de service ou à l’image de neutralité envers les clients de l’entreprise.
Toutefois, la liberté religieuse en entreprise n’est pas un principe absolu et elle peut faire l’objet de restriction notamment lorsque son expression ne permet pas d’assurer le respect des conditions d’hygiène et de sécurité, la prohibition du prosélytisme, le respect des missions du contrat de travail, la protection du bon fonctionnement de l’entreprise et celle de ses intérêts économiques.
Pour accompagner les managers, des sessions de sensibilisation seront régulièrement réalisées, dans le cadre de la formation sur la non-discrimination.
Indicateurs
Bilan annuel des actions mises en place pour garantir que les équipements sont adaptés aux hommes et aux femmes.
Bilan des actions avec les partenaires locaux.
Agissements sexistes
Prévenir toute pratique discriminatoire contribue à la motivation des collaborateurs. L’entreprise garantit le respect des diversités et interdit tout sexisme au travail mais aussi toutes les formes de harcèlement et de discrimination. Aucune tolérance sur des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de discrimination ne sera tolérée.
Pour bannir les agissements sexistes, l’entreprise privilégiera une approche globale, proactive et structurée, qui combine prévention, sensibilisation, sanction et accompagnement.
Formation des référents
Conformément à la réglementation, il existe deux types de référents agissements sexistes et harcèlement : les référents Entreprise et les membres du CSE.
La mission du réfèrent Entreprise est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La volonté de l’Entreprise est d’associer les référents désignés par le CSE à la mission du réfèrent Entreprise. Il est prévu de poursuivre la mise en réseau des référents et le partage d’expérience, ainsi que la montée en compétence des référents via des interventions externes et des actions de sensibilisation du réseau de référents.
Dispositif d’alerte
Des procédures de recours interne et d’alerte permettent aux salariés de signaler une situation de manquements à l’éthique vécue ou observée ou toute situation professionnelle ne respectant pas les valeurs du Groupe Elkem.
Afin de rendre ce recours accessible et facile, il peut être exercé auprès d’un de ces canaux :
La ligne d’alerte éthique comme Speak Up ;
Son manager ;
Le Service RH ;
Le Service de Santé et Prévention au Travail ;
L’assistante sociale ;
La psychologue du travail ;
Un représentant des Instances Représentatives du Personnel.
Les coordonnées de la médecine du travail, l’assistante sociale et la psychologue du travail sont en annexe.
Indicateurs
Nombre de référents agissements sexistes et harcèlement.
Pourcentage de référents formés à cette thématique.
Bilan annuel des actions menées par les référents (sensibilisation).
Nombre de signalements avérés relatifs aux harcèlement et agissements sexistes
Nombre de signalements traités via le dispositif d’alerte.
Lutter contre les violences conjugales
S’il est vrai que les violences conjugales relèvent principalement de la vie privée, les parties considèrent qu’elles peuvent entraîner des répercussions sur le travail des salariés.
L’entreprise peut être un espace privilégié où trouver une aide pour les salariés victimes de violences conjugales. Ainsi, le service de prévention et de santé au travail et les assistantes sociales sont clés dans la détection de ces situations et peuvent accompagner ces salariés en leur prodiguant des conseils et des informations pertinentes.
Pour apporter son soutien aux victimes de telles violences et contribuer à la libération de la parole, l’entreprise s’engage à signer la Charte du réseau « One in three women » qui est le premier réseau européen d’entreprises engagées contre les violences faites aux femmes.
L’entreprise a également mis en place un partenariat avec l’association VIFFIL https://www.viffil.com/ sur notre secteur géographique (accueil téléphonique, permanence sans rendez-vous, mise à l’abri d’urgence pour la famille, accompagnement social, ateliers pour les enfants témoins ou victimes, formations …).
Équilibre des temps de vie
Bilan :
Les congés paternités selon les années ne sont pas tous pris par les salariés. En revanche en 2024, 100% des jours ont été pris. Le congé maternité a un maintien de salaire différent du congé paternité. 6,1% de femmes sont à temps partiel contre 3 % d’hommes sur l’effectif total de l’entreprise. 7 femmes et 4 hommes sont revenus à temps complet en 2024.
Objectif :
Offrir un environnement adapté permettant d’attirer et de retenir les talents divers.
L’horaire variable
L’horaire variable est mis en place sous réserve que l’organisation du service et/ou du poste le permette et que cela ne soit pas contraire aux impératifs de l’entreprise et de chaque établissement et conformément à l’accord « Notre temps chez Elkem » et ses avenants. L’horaire variable comporte dans la journée des plages de temps où la présence est obligatoire, d’autres où elle ne l’est pas. Dans les plages où la présence n’est pas obligatoire, les salariés ont la latitude d’organiser leurs horaires pour répondre à leurs besoins d’ordre professionnel ou personnel.Pour rappel, l’horaire variable n’est pas soumis à la seule discrétion du salarié. Il a été mis en place pour permettre plus de flexibilité du temps de travail. De ce fait, la direction se réserve la possibilité d’utiliser cette flexibilité en cas de nécessité de service et de fixer les horaires adéquats au bon fonctionnement des services. Cet horaire permet en effet de cumuler un crédit d’heures qui ne peut être comptabilisé qu’en cas de forte activité et selon les nécessités de service.
Recours au temps partiel choisi
Le travail à temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle.
L’entreprise encourage le temps partiel pour les hommes et à le faciliter dans la mesure du possible sur les emplois postés notamment dans le cadre du dispositif C2P.
Toutes les demandes de passage à temps partiel sont étudiées. Elles sont concomitamment adressées au responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines. La direction s’engage à favoriser la modification effective du temps de travail, si la nature de l’emploi et l’organisation du service le permettent. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra motiver son refus. Le travail à temps partiel au sein de l’entreprise est mis en place soit pour des raisons médicales demandées par le médecin du travail (temps partiel thérapeutique, invalidité, handicap…) soit pour des raisons personnelles demandées par les salariés. L’entreprise n’impose pas le temps partiel, c’est donc un temps partiel choisi. En revanche, l’entreprise n’accepte le temps partiel que s’il correspond à un temps de travail à 50 %, 80 % ou 90 %. Il est accordé à tous les temps partiels ayant l’un de ces pourcentages (50%, 80% ou 90%) un droit à RTT calculé en fonction de la durée de leur temps de travail.
Au moment du passage à temps partiel, en concertation avec le salarié, le manager adapte la charge de travail ainsi que les objectifs au temps de travail ainsi réduit.
De la même façon et dans les mêmes conditions que ci-dessus, toutes les demandes de retour à temps plein sont étudiées, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants est portée à la connaissance des salariés via la bourse à l’emploi.
La charge de travail et le droit à la déconnexion
L’entreprise rappelle les bonnes pratiques qui contribuent à un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle :
Organiser les réunions entre 9h et 17h,
Respecter les temps de pause durant la journée de travail et notamment éviter les réunions sur le temps dédié au déjeuner de 45 minutes,
Eviter, sauf impératif, de solliciter les salariés par e-mails, teams, téléphone, en dehors des heures de travail et notamment le week-end et pendant les congés.
La charge de travail
Le sujet de la charge de travail doit être abordé régulièrement entre le manager et chaque salarié. Ces échanges réalisés lors des entretiens, notamment celui du DD, doivent permettre d’échanger sur la situation et de déterminer, si nécessaire, des mesures à mettre en œuvre pour réguler la charge de travail. Le taux de réalisation du deuxième entretien sur la charge de travail et les équilibres des temps de vie sera présenté en CSE-C/E.
Par ailleurs, la saisie des heures de travail via l’outil GTA donne aussi l’occasion aux salariés concernés d’alerter sur une charge de travail qu’ils jugeraient excessive. Le manager veille à ce que les durées du travail et les temps de repos soient respectés.
Le droit à la déconnexion
Avec le développement des technologies de l’information et du télétravail, les salariés disposent d’outils collaboratifs leur permettant d’être connectés en permanence.
Compte tenu de son activité internationale, l’entreprise ne peut mettre en œuvre aucune mesure visant à déconnecter les serveurs de l’entreprise et d’une manière plus générale à interdire les contacts (courriel, téléphone…) en dehors des horaires de journée.
Pour autant, l’entreprise rappelle que :
Les règles en matière de temps de travail doivent être respectées afin de préserver la santé et l’équilibre de vie des salariés.
Les salariés ne doivent pas être sollicités durant leurs périodes de repos, congés ou maladie et que l’absence de réponse à ces éventuelles sollicitations ne pourra faire l’objet de sanction.
Il est conseillé de désactiver les notifications en dehors des heures de travail et d’utiliser des outils de planification différée des emails (ex. : envoi programmé).
Les salariés doivent respecter les règles de déconnexion.
Par cela, Elkem souligne l’importance du droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés et réaffirme les dispositions prises dans le cadre de l’accord d’entreprise « Notre temps chez Elkem » sur le sujet. Ce droit à la déconnexion devra être rappelé au salarié lors des entretiens annuels (DD) par le manager.
Parentalité
Harmoniser les règles de maintien de salaire pour les congés maternité et paternité
Les salaires sont maintenus à 100% sans condition d’ancienneté, pendant la durée des congés de paternité et de maternité.
Prise du congé maternité
Conformément à l’article L.1225-17 du Code du travail, à la demande de la salariée et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement peut être réduite d’une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l’accouchement est alors augmentée d’autant.
Harmoniser le droit à mutuelle et à la prévoyance pendant le congé parental
Les salariés en congé parental bénéficient du droit au maintien de la mutuelle d’entreprise. Le maintien du droit à la mutuelle et à la prévoyance est ouvert pendant toute la durée légale de ce congé parental, à tout salarié qui en ferait la demande : il offre les mêmes garanties. Le coût (part salariale et cotisations patronales) reste à la charge du salarié.
Harmoniser les droits en cas de congé adoption
Contrairement à la situation de grossesse ou de parcours PMA, le salarié engagé dans un parcours d’adoption ne bénéficie pas légalement de dispositions permettant de concilier son projet et son activité professionnelle.
Pour autant, le parcours d’adoption est long, exigeant et entraîne une enquête sociale et psychologique pendant laquelle le demandeur devra suivre plusieurs rendez-vous avec des travailleurs sociaux, des psychologues ou psychiatres.
Souhaitant faciliter la conciliation de cet engagement personnel avec l’activité professionnelle, les parties décident, par le présent accord, de créer des autorisations d’absence, au nombre de 5, pour que les salariés engagés dans un parcours d’adoption puissent se rendre aux entretiens obligatoires préalables à l’obtention d’un agrément en vue d’une adoption.
Ces autorisations d’absence, qui correspondent au temps du rendez-vous, suivent le même principe que celles prévues pour les femmes enceintes ou les co-parents et n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
Le salarié demandant une telle autorisation d’absence devra justifier d’une convocation à un rendez-vous dans le cadre du parcours d’adoption. Il devra en informer sa hiérarchie préalablement qui validera l’absence, afin de permettre une bonne organisation du service.
Absence du salarié pour enfant malade
En cas d’enfant malade, pour les enfants de moins de 15 ans, 2 jours d’absence autorisée payée sont accordés au salarié ayant un an d’ancienneté, sous réserve d’une justification médicale mentionnant la nécessité de la présence du parent-salarié auprès de son enfant. Cette journée peut être prise par demi-journée. Pour les enfants ayant un handicap, aucune limite d’âge n’est imposée.
Dans le cas où le salarié aurait épuisé les droits ci-dessus, en cas d’enfant malade pour les enfants de moins de 15 ans, le management veille à prendre en considération cette situation lorsqu’il apparaît qu’elle occasionne des difficultés importantes d’organisation pour le salarié. Il accorde dans la mesure du possible des facilités temporaires (horaires, prise de congés et RTT, travail à domicile ponctuel).
Pour rappel, l’accord Notre Temps Chez Elkem, sous article I.16.4 prévoit 1 jour ouvré avec un maximum de 2 jours en cas de nuitée à l’hôpital pour l’hospitalisation de son conjoint ou d’un enfant jusqu’à l’âge de 18 ans.
Rentrée scolaire
Si le poste et l’organisation de travail le permettent, les salariés qui le souhaitent pourront aménager, avec leur manager, leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes à l’école maternelle, primaire ou en 6ème de collège. Une souplesse sur l’arrivée de la plage variable pourra être possible le matin jusqu’à 1h maximum. Le retard éventuel sur cette journée sera pris sur le compteur de report.
Evènements familiaux
La loi et la convention collective accordent des autorisations d’absence, rémunérées pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès, etc.). Elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Il est rappelé que lorsque l’évènement survient alors que le salarié est déjà dans une situation d’absence, l’évènement familial ne s’applique pas en raison de la première cause d’absence. Dans le cas où l’évènement survient dans une période de travail, ce dernier se prendra autour de l’évènement dans un délai de 8 jours calendaires. L’évènement étant le jour 0. En fonction des circonstances de l’évènement, une adaptation de ce délai est possible, conformément à l’accord Notre Temps Chez Elkem.
Accompagnement et solidarité
Dons de jours
Le don de jours de repos au bénéfice des salariés se trouvant dans une situation d’accompagnement familial ou de proche aidant permet d’inscrire de manière concrète et utile l’entraide et la solidarité entre collaborateurs au sein de la communauté de travail d’Elkem.
Le dispositif s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 qui a initié l’encadrement juridique d’un dispositif permettant le don de jours de repos à un collaborateur parent d’un enfant gravement malade. Il permet à tout salarié de renoncer anonymement sans contrepartie à une part de ses jours de repos au profit d’un autre salarié ayant un enfant gravement malade (article L.1225-65-1 du Code du Travail). Enfin, par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, le dispositif a été étendu au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (article L.3142-25-1 du Code du Travail), puis par la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 au bénéfice des salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé (article L.1225-65-1 du Code du Travail).
Ce dispositif permet le maintien de la rémunération pendant tout ou partie des absences.
Les parties font le constat que ce dispositif bien qu’utile n’est pas assez connu des salariés car non-utilisé.
C’est pourquoi, les parties ont convenu de renforcer la communication sur son existence et de réécrire le « Sous-art. IX.7.4 Conversion au bénéfice d’un autre salarié » de l’accord « Notre Temps chez Elkem » du 26 juillet 2021 qui est substitué par les dispositions du présent accord.
Donateurs
Le donateur est un salarié en CDI ou CDD (hors contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ayant au minimum un an d’ancienneté au moment du don de jours de repos.
Bénéficiaires
Le bénéficiaire est un salarié en CDI ou CDD (hors contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Situation particulière des deux parents salariés d’Elkem :
Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Aussi, lorsque les parents travaillent tous les deux au sein d’Elkem, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement. Dans ce cas, le certificat médical doit mentionner les noms des deux parents concernés. Le nombre de jours est partagé à parts égales entre les deux parents, sauf demande conjointe d’une répartition différente.
Salarié qui assumait la charge d’un enfant décédé, âgé de moins de 25 ans ou une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Le don au profit du bénéficiaire intervient au cours de l’année suivant la date du décès.
Aidant d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap et être lié à ce proche en qualité de conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, ascendant, descendant, enfant ou collatéral jusqu’au 4ème degré
Aidant d’une personne âgée ou handicapée avec qui il réside ou entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non-professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Les conditions d’accès :
Le bénéficiaire doit avoir au moment de la demande un solde de congés inférieur ou égal à 12 jours comprenant les congés annuels, les RTT, les jours épargnés sur son CET, les compteurs qu’ils soient en jours ou en heures rétablies en journée selon l’horaire individuel du salarié.
Justificatifs à fournir par le bénéficiaire
En fonction de la situation dans laquelle se trouve le bénéficiaire, celui-ci devra fournir au moment de sa demande :
Certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l’enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat mentionne le nom du salarié bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’enfant.
Déclaration sur l’honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l’honneur précisant soit qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s’il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d’une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
Certificat de décès de l’enfant
Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
Après mise à disposition des jours de repos, le bénéficiaire dispose d’un délai maximal de 6 mois pour les prendre. Les jours non pris dans ce délai font l’objet d’un dépôt sur un Fonds de Solidarité dédié.
En cas de rupture du contrat de travail du bénéficiaire, les jours de repos reçus dans le cadre du présent dispositif et non pris sont restitués d’un dépôt sur un Fonds de Solidarité dédié. Ces jours ne peuvent donc pas faire l’objet d’une indemnisation monétaire.
Le bénéficiaire peut utiliser ses jours de manière non consécutive et sous la forme de demi-journées, sous réserve que l’organisation du travail puisse permettre l’absence par demi-journée ou journées entières.
Neutralisation de la période d’absence
La prise des jours de repos par le bénéficiaire a pour effet de maintenir sa rémunération, la couverture frais de santé et prévoyance pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement reçus, de conserver le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence, d’assimiler sa période d’absence à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté. Elle n’ouvre pas droit à acquisition de jours RTT.
L’absence du salarié bénéficiaire est traitée de la même manière que s’il s’agissait d’une absence du salarié cédant au titre du CET. Le salaire perçu par le salarié bénéficiaire sert de base au calcul de l’indemnisation qu’il perçoit.
Nature et nombre de jours de repos cessibles
Le salarié donateur peut faire un ou plusieurs dons par période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Conformément à la législation en vigueur, le don se fait de manière anonyme et sans contrepartie de quelque nature que ce soit.
Un jour affecté sur le CET donné par un salarié correspond à un jour d’absence rémunéré alloué à un salarié bénéficiaire, sur la base de la rémunération de ce dernier.
Le donateur peut effectuer un don de jours de repos dans la limite de 3 jours par période de référence. Le donateur effectue son don de jours de repos au moyen du logiciel « Mon ADP ». Le don est volontaire, anonyme y compris vis-à-vis du manager, sans contrepartie, définitif et irrévocable et les jours donnés sont réputés pris à la date du don.
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail.
Procédure de don
Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites en tant que bénéficiaire et souhaitant bénéficier du dispositif doit effectuer une demande auprès de l’assistante sociale du site de Saint Fons qui s’occupera de tous les sites Elkem, afin de préserver la confidentialité des informations et notamment des justificatifs requis et précisés ci-dessus.
Il est précisé que les demandes doivent respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours de repos. A noter que d’autres types de congés peuvent être utilisés dans l’attente de l’étude du dossier.
La direction, dès la réception de la demande, lance un appel aux dons auprès des salariés.
La direction avec le soutien de l’assistante sociale étudie le dossier, veille à l’équité de traitement des situations individuelles et attribue un nombre de jours de repos selon la demande du salarié dans la limite de 30 jours par période de référence. Une information est transmise au salarié l’informant de la validation ou non de sa demande et du nombre de jours qui lui est attribué.
Le droit au répit
Les parties rappellent que les jours de repos issus du don de jours permettent de couvrir la situation rencontrée par le proche aidant et le cas échéant, ses suites immédiates. Dans ce cas, il est admis que les salariés ayant bénéficié du dispositif de don de jours peuvent éprouver le besoin d’un temps de répit à l’issue de la situation qu’ils auront traversée. Dans ce cas, les salariés considérés pourront disposer, après échange et validation de leur manager, des jours de congés restés disponibles selon l’application des conditions d’accès citées plus avant.
Retour du salarié
A l’issue de la consommation du don, il sera proposé au bénéficiaire, un entretien avec le médecin du travail et/ou l’assistante sociale afin de faire le point sur sa situation. Le service RH veille à ce que le médecin du travail soit informé de la reprise d’activité du salarié concerné.
Accompagner les salariés aidants
L’accompagnement d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie peut constituer un frein important à la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Afin de préserver un équilibre entre les exigences personnelles et professionnelles, le salarié aidant peut bénéficier de congés spécifiques tels le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale, le congé proche aidant qui sont des dispositifs prévus par la réglementation en vigueur. En outre, il peut souhaiter bénéficier d’aménagements exceptionnels et temporaires de son poste de travail.
Ces aménagements peuvent inclure des ajustements d’horaires, des modalités de télétravail sous réserve de la compatibilité du poste, ou d’autres adaptations visant à alléger les contraintes professionnelles dans les périodes critiques d’accompagnement.
Ainsi, chaque salarié aidant pourra solliciter un entretien avec son manager, accompagné si nécessaire par le Responsable RH, pour discuter de sa situation et étudier l’opportunité de mettre en place un aménagement temporaire de son poste et de ses horaires de travail.
Cet échange vise à faciliter la prise en compte de la situation particulière du salarié.
Par ailleurs, la situation des aidants de personnes âgées en perte d’autonomie, confrontés à des démarches administratives et logistiques complexes (aide à domicile, soins médicaux, etc.), nécessite un accompagnement spécifique.
A cette fin, au sein de la Commission Mutuelle / prévoyance, les parties conviennent de travailler à la mise en place d’un dispositif d’accompagnement via l’organisme assureur et l’organisme gestionnaire de la couverture santé et prévoyance de l’entreprise.
Ce service offrirait aux salariés aidants, ainsi qu’à leur conjoint, un accompagnement personnalisé, confidentiel et gratuit.
Ce soutien permettrait aux aidants de bénéficier d’un appui dans les démarches, de conseils adaptés à leur situation et d’un suivi associé à leurs responsabilités d’aidants.
CESU préfinancé
Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) pré-financé est un moyen de paiement pour rémunérer un intervenant à domicile dans le cadre de services à la personne, à la vie quotidienne, aux seniors ou aux handicapés.
L’entreprise souhaite accompagner particulièrement les salariés proche aidants et les salariés en situation de handicap. A ce titre, elle co-financera, 1 fois par an et par salarié, les tickets CESU selon les conditions maximales suivantes :
50€ d’abondement Employeur par an pour un financement volontaire du salarié de 50€.
50€ d’abondement Employeur par an pour un jour de CET utilisé par le salarié pour le dispositif.
Pour obtenir l’abondement maximum annuel de l’entreprise de 100€, le salarié devra donc co-financer l’achat de CESU par un financement volontaire de 50€ et 1 jour de CET. Il n’est alors pas possible de proportionner l’abondement et le co-financement (par exemple cofinancer 25€ pour obtenir 50€ d’abondement). La mesure est ouverte aux salariés ayant une ancienneté de 2 ans. Afin de rendre le dispositif lisible et simple, la monétisation du CET sera inscrite sur le bulletin de paie et transformée en tickets CESU pour une valeur par multiple de 10. Le reliquat éventuel sera versé dans le net à payer du mois de versement. Le suivi du dispositif se fera lors des NAO. Il est convenu que dans le cas d’une perte identifiée équivalente ou supérieure à 15%, le dispositif sera supprimé au terme du présent accord.
Accompagner les salariés de retour après une longue absence
Le retour après une longue absence peut être source d’anxiété pour les salariés. Au-delà de la reprise de l’activité et des automatismes à retrouver, le salarié a besoin de connaître les évolutions et les actualités survenues en son absence.
Anticiper et accompagner ces retours permet de limiter l’impact d’une longue absence sur l’employabilité interne du salarié et d’améliorer la qualité de vie au travail.
Afin d’accompagner au mieux les salariés revenant d’une longue absence, telle que définie ci-dessus, les parties conviennent de mettre en place d’un « entretien de reprise » au profit des salariés concernés.
Cet entretien de reprise doit obligatoirement aborder les sujets d’actualité survenus en l’absence du salarié et concernant l’entreprise, l’activité à laquelle il est rattaché, l’établissement ou le service du salarié. Il sera l’occasion de faire un point notamment sur les conditions de travail et, le cas échéant, pourra faire l’objet d’actions et de suivi.
Dans la mesure du possible, cet entretien sera planifié dans les 15 jours suivant le retour du salarié.
La Direction proposera un guide à destination des managers pour mener cet entretien de reprise.
Indicateurs :
Proportion par avenant de salariés ayant pris leur congé de paternité complet par rapport au nombre de salariés remplissant les conditions pour en bénéficier,
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi sur l’année considérée par avenant et genre,
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par avenant et genre,
Nombre de jours enfants malades pris par les salariés,
Bilan sur les CESU,
Bilan sur le nombre de dons de jours et le nombre de dons refusés.
L’expression des salariés
Elkem considère que l’environnement de travail doit favoriser la responsabilisation, l’intelligence collective, la diversité et permettre à chacun de s’exprimer en toute sécurité. L’entreprise souhaite ainsi encourager et favoriser l’expression directe des salariés sur leur lieu de travail notamment par l’organisation de réunions de service ou de temps d’échange au sein des équipes
Conformément à la législation, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective qui a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre afin d’améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité, la qualité de la production du service et de l’établissement ou de la société auquel ils appartiennent.
Ce droit reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre un échange des salariés entre eux et avec leur manager qui sera favorisé avec le développement des réunions d’équipe.
Ce droit d’expression directe et collective s’exerce librement, sous réserve du respect des personnes et des dispositions légales.
L’évolution des modes de fonctionnement et l’apparition de nouveaux outils numériques ont intensifié et diversifié les différentes formes d’expression des salariés. Néanmoins, si l’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser et de faciliter l’expression de ses salariés, celle-ci doit se faire dans le respect de chacun.
Les formes d’expression peuvent s’exercer à travers les moyens comme les réunions d’équipe, les réunions d’échange avec la direction, les outils collaboratifs, les enquêtes.
Dispositions finales
Durée, révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2026. Il prendra fin de plein droit au 31 décembre 2029. Il se substitue à toutes les dispositions issues d’accords collectifs portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le suivi de l’accord
La commission égalité professionnelle, mise en place au niveau central, suivra l’application du présent accord.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement signataires ou non.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Interprétation de l’accord et règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et d’ouverture. En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires à un règlement amiable du différend.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur le site dédié pour la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du siège de l’Entreprise.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Lyon, le 30 septembre 2025
Directrice des relations sociales, pour la Société Elkem Silicones France
XXXXXX
Les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT :
XXXXXX
Déléguée Syndicale Centrale
CFE/CGC :
XXXXXX
Délégué Syndical central
CGT :
XXXXXX
Délégué Syndical central
ANNEXE 1 – Rapport d’études comparées
CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
Effectif
Effectif au 31/12 de l’année par type de contrat de travail, genre et catégorie professionnelle
Age
Age moyen par catégorie professionnelle
Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique
Répartition des seniors par catégorie professionnelle
Répartition des juniors par catégorie professionnelle
Ancienneté
Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail
Effectif selon la durée du travail, par genre et catégorie professionnelle
Effectif selon l’organisation du travail, par genre et catégorie professionnelle
Positionnement dans l’entreprise par genre
Effectifs par catégorie professionnelle
Effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique
Données sur les mouvements de personnel
Embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
Départs par catégorie professionnelle et motif
DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE PROFESSIONNELLE
Recrutement
Nombre de stagiaires par genre
Répartition par genre des contrats d’alternance. Le pourcentage cible est 50%.
Taux de mixité par famille professionnelle. Le pourcentage cible est de 30% d’ici la fin de l’accord.
Nombre de présentations des métiers réalisés auprès d’élèves, lycéens, étudiants par type d’évènements (forums emplois, intervention dans les écoles, ou sur sites, événements spécifiques…).
Pourcentage de managers ayant suivi la formation de non-discrimination par an dans le cadre d’un suivi digital via Corner RH possible.
Bilan des actions avec les partenaires locaux
Formation
Nombre moyen d’heures de formation par salarié, par genre et par an
Nombre moyen d’heures de formation par type d’action par genre
Répartition par type d’action : adaptation au poste, développement des compétences dont les formations qualifiantes ;
Proportion de salariés ayant eu un congé maternité, d’adoption ou parental ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année ;
Proportion de salariés étant à temps partiel ou à forfait jour réduit ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année.
Promotion et évolution professionnelle
Le pourcentage de femmes managers. La cible de cet indicateur est d’atteindre un taux supérieur ou égal à 35% avec l’indication du nombre de managés.
Nombre de changements d’avenant et de coefficient pour les salariés à temps plein et temps partiel, par genre
REMUNERATION
Rémunération
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle, par genre
Rémunération moyenne par coefficient hiérarchique, par genre
Rémunération moyenne par tranche d’âge, par genre
Rémunération moyenne par tranche d’ancienneté, par genre
Analyse des écarts
Les indicateurs de l’index égalité professionnelle
Présentation de l’analyse sur les écarts de rémunérations (tous les 2 ans)
Nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires d’une augmentation individuelle, par genre
CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Conditions de travail, santé et sécurité au travail
Exposition à des risques professionnels
Exposition à la pénibilité
Nombre de référents agissements sexistes et harcèlement.
Pourcentage de référents formés à cette thématique.
Bilan annuel des actions menées par les référents (sensibilisation).
Nombre de signalements avérés relatifs aux harcèlement et agissements sexistes
Nombre de signalements traités via le dispositif d’alerte.
Bilan annuel des actions mises en place pour garantir que les équipements sont adaptés aux hommes et aux femmes.
Sécurité au travail
Accidents de travail, de trajet et maladies professionnelles par genre
Nombre d’AT ayant entraîné un arrêt de travail
Nombre d’AJ ayant entraîné un arrêt de travail
Répartition des accidents par éléments matériels par genre
Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l’année par genre
Nombre de journées d’absence pour AT/AJ/MP par genre
Santé au travail
Nombre d’arrêt de travail pour maladies par genre
Nombre de journées d’absence pour maladie
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Congés liés à la parentalité
Proportion par avenant de salariés ayant pris leur congé de paternité complet par rapport au nombre de salariés remplissant les conditions pour en bénéficier,
Nombre d’entretiens de départ en congés maternité, adoption et parental par rapport au nombre de départ en congés liés à la parentalité,
Nombre d’entretiens de retour en congé maternité, adoption et parental par rapport au nombre de départs en congé,
Autres congés
Nombre et type d’absences > 6 mois (hors congé maternité et maladie/AT/MP) par catégorie
Temps partiel
Temps partiel par genre
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi sur l’année considérée par avenant et genre
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par avenant et genre par rapport au nombre de demandes.
Accompagnement des salariés
Nombre de jours enfants malades pris par les salariés.
Bilan sur les CESU
Bilan sur le nombre de dons de jours obtenus et le nombre de dons refusés.
ANNEXE 2 – Tableau des familles professionnelles
ANNEXE 3 – Liste des coefficients
Avenant 1 – CCNIC
175
190
205
215
Avenant 2 – CCNIC
225
235
250
275
300
325
360
380
Avenant 3 – CCNIC
350
400
460
480
510
550
660 770 880
ANNEXE 4 – Contacts médecine du travail et assistante sociale
Roussillon et Salaise
Médecin du travail
Assistante sociale
Saint-Fons – Atrion
Médecin du travail
Assistante sociale
Psychologue du travail
ANNEXE 5 – Tableau de synthèse de l’index égalité professionnelle des années 2024
Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. L’index avec le détail des différents indicateurs est communiqué au Comité social et économique Central (CSE-C) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Depuis 2022, en cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ; En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.
