Dont le siège social est sis au 21, place Vendôme - 75001 Paris, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 572 161 123 000 11, Représentée par la Directrice Générale, XXXXXXX dûment mandatée par son Président, XXXXXXXXXXI
, Représentant légal domicilié audit siège.
Ci-après dénommée «la Société »,
D’UNE PART,
ET
Madame XXXXXX, en sa qualité d'élue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 11 décembre 2019.
Ci-après dénommé « le CSE »,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation du temps de travail tout en affirmant certains principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :
à simplifier et à améliorer le fonctionnement de la Société ;
à garantir la santé et la sécurité des salariés en s’assurant que leur charge de travail est raisonnable et que l’amplitude de leur journée de travail est conforme aux exigences légales ;
à donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.
A cette fin, les salariés sont répartis en 2 catégories :
les cadres dits autonomes ou cadres au forfait-jours ;
les autres salariés (autres cadres - cadres dits intégrés dont la durée de travail est décomptée en heures - et les non cadres).
Article 1. Champ d’application
Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel cadre et non cadre de la société Schiaparelli, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.
Article 2. Primauté ET DATE D’APPLICATION Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, avenants, usages, engagements unilatéraux), portant sur le même objet. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
TITRE 1
SITUATION DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
ARTICLE 1 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Sont concernés par le présent titre tous les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures et ne relevant pas du régime de la convention individuelle de forfait visé à l'article 7 du présent accord.
ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35h00, réparties sur 5 jours (soit 7h00 de travail effectif par jour).
A la date de signature du présent accord, et sans préjudice des dispositions légales autorisant leur dépassement à certaines conditions, les durées légales maximales de travail sont les suivantes :
10 heures de travail effectif quotidien ;
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
De même, il est rappelé que les temps de repos suivants doivent être respecter :
repos quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail).
Interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine (L.3123-1 et L.3132-2 du code du travail).
Il est enfin rappelé que le travail le samedi ne donne lieu ni à majoration d’heure, ni à repos compensateur.
ARTICLE 3 - HORAIRES COLLECTIFS
Les salariés relevant du présent titre sont soumis à l'horaire collectif applicable au sein de leur atelier, de leur équipe, de leur service ou de l'entreprise. Ces horaires leur sont communiqués au moyen de tout support adapté.
ARTICLE 4 - PAUSE DEJEUNER
Le temps de pause minimum de référence est fixé à 1h00.
ARTICLE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires peuvent être effectuées exclusivement et à la demande expresse du responsable hiérarchique et doivent faire l'objet d'une autorisation préalable.
La réalisation d'heures supplémentaires doit par ailleurs respecter les limites fixées par les dispositions légales d'ordre public en vigueur.
Les heures supplémentaires font l'objet d'une majoration selon les modalités suivantes :
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures), soit de 36 à 43 heures, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires.
Les heures suivantes - soit à compter de la 44ème heure - donnent lieu à une majoration de 50 %.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur sur décision de l’employeur, tenant compte des souhaits des salariés concernés et du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable. Etant précisé que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 205 heures.
ARTICLE 6 -TEMPS PARTIEL ET HEURES COMPLEMENTAIRES
La durée du travail en temps partiel est fixée contractuellement en conformité avec les dispositions légales d'ordre public applicables.
Le passage vers un horaire de travail à temps partiel fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail telle que prévue dans le contrat de travail sont qualifiées d'heures complémentaires. Ces heures complémentaires peuvent être effectuées, à la demande du responsable hiérarchique, en fonction des nécessités de service.
La limite maximale des heures complémentaires est portée à 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail. Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé à :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixé dans le contrat.
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 (et dans la limite de 1/3).
Tout salarié est en droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
S'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
Ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
TITRE Il
SITUATION DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L'ANNEE
Le présent titre vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises, dits « cadres autonomes dits cadres au forfait-jours », qu’il convient de distinguer des « cadres dirigeants ». En effet, compte tenu des niveaux de responsabilité, d’autonomie et de rémunération, seuls les salariés membres du Comité de Direction et qui au surplus sont classifiés dans le Groupe 9 de la classification de la convention collective de la couture parisienne pourraient bénéficier du statut « Cadres Dirigeants », et ne se verraient dès lors pas appliquer les dispositions relatives à la durée du travail.
ARTICLE 7 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES ET ORGINATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Plus globalement, il s’agit de salariés dits « cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés devront relever au minimum du groupe 6 de la grille de classifications de la Convention Collective de la Couture Parisienne.
ARTICLE 8 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
La comptabilisation du temps de travail du salarié relevant du statut de cadre se fait en forfait jours sur une période de référence annuelle avec un maximum fixé à 217 jours par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, en ne tenant pas compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté tels que définis au niveau de la convention collective ou des dispositions statutaires présentes dans l’entreprise.
A titre d’exemple pour l’année 2024, le nombre de jours travaillés par an dans le cadre du forfait annuel sera de 217 jours, soit : Nombre de jours dans l’année : 366 jours - 104 jours de week-end (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés (hors jour de solidarité) - 1 jour de Sainte Catherine = 226 jours travaillés Dans ce cas, l’entreprise déterminera, chaque année, le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 9 jours de repos forfait jour (JRFJ), communément dénommés JRTT (jours de réduction temps de travail) = 217 jours travaillés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours compris dans leur forfait annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
ARTICLE 9 - PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre (correspondant à l'année civile).
ARTICLE 10 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
Le contrat de travail au travers du rattachement au groupe et niveau de la classification ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).
Les membres du Comité Social et Economique seront informés chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 11 - TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures (articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail), et au repos hebdomadaire de 35 heures (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail).
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre la prise effective de ces temps de repos.
Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité de bénéficier effectivement de ces temps de repos.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, et aux heures supplémentaires ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail;
Et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et aux articles L. 3121-22 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 12 – RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu du forfait de jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos (repos forfait jour - JRFJ -communément appelés JRTT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés et des dispositions légales réglementaires et conventionnelles se rapportant à tous les autres types d’absence (ex : Sainte Catherine).
Ces repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journées.
Le cadre pourra travailler au-delà des 217 jours prévus par le décompte du forfait annuel de jours travaillés s’il renonce à une partie de ses jours de repos avec avis hiérarchique. Par jours de repos travaillés, il convient de préciser qu’il s’agira des jours de week-end, jours fériés, qui seront déclarés comme tel, dans le système « NIBELIS » ou tout autre logiciel de gestion des ressources humaines qui lui serait substitué.
Ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours annuels travaillés au-delà de 235 jours.
Les jours de repos travaillés dans ce cadre limité et maximum donneront lieu au versement d’une majoration de 10% de la rémunération journalière de l’année considérée et à un paiement au plus tard avec la paie du mois de février de l’année suivante.
ARTICLE 13 - MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre le respect effectif des limites précitées, d'une charge de travail raisonnable et bien répartie dans le temps.
Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité de respecter effectivement ces limites.
Il appartient en particulier à la hiérarchie de contrôler régulièrement les déclarations faites par le salarié et de vérifier notamment que les congés payés acquis et les jours de repos (communément appelés « RTT ») résultant du nombre de jours de travail compris dans le forfait sont effectivement pris de manière adaptée.
ARTICLE 13.1 – Modalités de contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).
Les journées ou demi-journées travaillées, les jours de congés payés, les jours de congés conventionnels, les jours de repos (communément appelés « RTT ») résultant du nombre de jours de travail compris dans le forfait, et les absences autorisées sont déclarés par le salarié, au moyen du système auto-déclaratif existant dans le système « NIBELIS » ou tout autre logiciel de gestion des ressources humaines qui lui serait substitué.
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur tout support pouvant remplir cette fonction (déclaration dans « NIBELIS » ou tout autre logiciel de gestion des ressources humaines qui s’y substituerait).
Le support pourra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Tout constat d'une charge de travail méconnaissant les limites fixées par le présent accord doit donner lieu au plus vite à la mise en œuvre, par la hiérarchie, de mesures correctives, au besoin en sollicitant le concours du médecin du travail.
Le supérieur hiérarchique devra également s'assurer que les objectifs et missions fixés sont réalisables avec les moyens dont le salarié dispose et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable. Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra s'assurer en particulier (i) de la prise des jours de repos, étant précisé qu'en l'absence de prise, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes et (ii) de la bonne application des repos journalier et hebdomadaire.
Ces points pourront également donner lieu à des échanges entre le salarié et son manager à l’occasion de l’entretien annuel individuel.
ARTICLE 13.2 – ENTRETIEN ANNUEL
Chaque année un entretien est organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait.
Au cours de cet entretien qui peut être spécifique ou réalisé à l’occasion d’autres entretiens professionnels, seront évoqués avec le salarié : -Sa charge de travail -La répartition dans le temps de son travail -L’amplitude de ses journées de travail -L’articulation entre activité professionnelle et vie privée -Sa rémunération -Le suivi des jours non travaillés et non pris
L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique des obligations de déconnexion des outils de communication à distance.
ARTICLE 14 - REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée lissée sur l'année et sera versée mensuellement.
ARTICLE 15 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D'ANNEE
En cas d'arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours compris dans le forfait est proratisé en conséquence, en tenant compte le cas échéant, des jours de congés payés non acquis, et le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre de jours de travail effectués.
ARTICLE 16 - FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse), pourront être conclus.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés dans le cadre de la convention individuelle de forfait prévue dans le contrat de travail ou par avenant.
Dans le cadre de l'autonomie et de l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, il lui appartiendra de répartir ses jours de travail de manière équilibrée au sein de l'année civile, sans préjudice des contraintes ponctuelles susceptibles d'être exprimées par la hiérarchie, afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité du service.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel qui concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
TITRE III :
DISPOSITIONS COMMUNES A L'ENSEMBLE DES SALARIES VISES AUX TITRES I ET II
ARTICLE 17– TRAVAIL OCCASIONEL EN SOIREE ENTRE 21H00 ET 24H00
La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron », permet « aux établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services » de faire travailler les salariés entre 21 heures et 24 heures, appelé travail en soirée, lorsqu’ils sont situés dans une zone touristique internationale. Etant entendu que les heures de soirée peuvent le cas échéant être qualifiée d’heures de nuit lorsqu’elles répondent à la définition de l’article 18.1 du présent accord. Le législateur a ainsi souhaité privilégier la voie de la négociation pour définir dans le cadre d’un accord collectif les contreparties et les garanties pour les salariés amenés à travailler en soirée.
Le présent article a donc pour objet, conformément aux dispositions des articles L.3122-4 et L.3122- 19 du Code du travail, de fixer les garanties et contreparties accordées aux salarié(e)s travaillant en soirée.
Article 17.1 – Champs d’application
Les présentes s’appliquent aux Salariés des établissements de la Société Elsa Schiaparelli SAS situés en France, à l’exclusion des cadres dirigeants qui, en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent qui ne suivent pas les règles relatives notamment au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, ainsi que les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les stagiaires, pour lesquels il leur est interdit de se porter volontaire et d’exercer une activité en soirée.
Les parties réaffirment que seuls les salariés volontaires peuvent être amenés à travailler en soirée entre 21h et minuit. A ce titre, le refus de travailler totalement ou partiellement sur la tranche horaire de 21h à 24h ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat et ne constitue ni une faute ni un motif de sanction ou de licenciement et ne peut donner lieu à une quelconque mesure discriminatoire ou être pris en considération pour refuser une promotion, une mutation ou l’octroi de congés. Dans l'hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler en soirée serait supérieur aux besoins nécessités pour le bon fonctionnement de la boutique ou d’un service, le Manager veillera à assurer une répartition et un roulement équitable des soirées travaillées entre les collaborateurs volontaires.
Article 17.1. Mesures permettant l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle
Article 17.1.1 - Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est de 11 heures minimum et le repos hebdomadaire de 35 heures minimum entre deux périodes travaillées.
Lorsqu’un salarié sera amené à effectuer, sur une même journée, des heures de jour et de soirée, sa journée de travail ne pourra pas être fractionnée. Ainsi les heures de travail en soirée seront, le cas échéant, réalisées dans la continuité des heures de jour (sous réserve néanmoins du respect de la durée maximale quotidienne de travail pour les salariés soumis au décompte en heures, soit 10 heures au maximum, sauf dérogation de toute instance compétente et notamment administrative).
Article 17.1.2 - Pause
Conformément à la loi, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre plus de 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Article 17.1.3 – utilisation des outils numeriques professionnels
Il appartient à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un autre collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Limiter à ce qui est strictement nécessaire l'utilisation des envois présentés comme urgents ;
Les mails adressés en soirée par un collaborateur, de son initiative et sans qu’il y soit invité ne saurait être qualifié de travail en soirée.
Il est rappelé que le travail en soirée doit être exceptionnel et occasionnel.
Article 17.1.4 - Contrepartie salariale du travail en soirée (entre 21 heures et minuit)
Pour les personnels non-cadres
Chacune des heures travaillées entre 21h et minuit sera rémunérée le double (soit une majoration de 100%) de la rémunération normalement due pour les personnels non-cadres dont le décompte du temps de travail est en heures.
La majoration due pour chaque heure travaillée entre 21h et minuit se calcule sur la base du salaire mensuel de base brut divisé par 151,67 heures auquel sera appliquée la majoration de 100%.
Cette majoration applicable à l’activité en soirée viendra le cas échéant, compléter pour la partie des heures concernées par ce travail en soirée, les éventuelles majorations déjà existantes à l’occasion d’activité se déroulant sur certaines périodes (travail le dimanche ou un jour férié chômé), sans qu’elles ne se cumulent. Exemple d’un salarié qui travaillerait un dimanche sur l’amplitude horaire suivante : 14h00 à 22h00, soit 8 heures de travail effectif. Les heures travaillées comprises entre 14h00 et 22h00 seront majorées de 100 % s’agissant d’un dimanche. L’heure comprise entre 21h00 et 22h00 sera également majorée de 100% et non 200%. En l’espèce, le taux de majoration étant identique, il n’y aura pas de complément.
Pour les cadres soumis au forfait-jours
Pour les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours (cadres au forfait-jours), compte tenu de l’absence de référence horaire et de l'impossibilité de décompte précis de leur temps de travail autre que par demi-journée ou journée, ils bénéficieront au titre de la contrepartie salariale de l’application d’une prime forfaitaire de 80 € euros par soirée travaillée, sous réserve d’une part que cette présence ait fait l’objet d’une demande préalable écrite et motivée auprès de la hiérarchie et qu’elle ait été validée par le supérieur hiérarchique.
Pour les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, une attention particulière sera portée sur le respect maximale de la durée quotidienne et de la durée de repos entre deux périodes travaillées.
ARTICLE 18 – TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Les parties signataires considèrent la nécessité de concilier les objectifs de l'entreprise, les besoins et les contraintes personnelles des salariés, en cas de forte charge d'activité et donc d'adapter l’organisation de travail sur les sites de la société.
Les présentes s’appliquent aux Salariés des établissements de la Société Elsa Schiaparelli SAS situés en France, à l’exclusion des cadres dirigeants, ainsi que les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les stagiaires, pour lesquels il leur est interdit de se porter volontaire et d’exercer une activité de nuit.
Article 18.1. DEFINITION
Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail : « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. » Les heures à partir de 21h00 sont donc considérées comme heures de nuit et non de simples heures de soirée dès lors qu’elles répondent à la définition précitée. Exemple, un salarié en poste de 15h00 à 1h00, serait considéré comme du travail de nuit et donc les heures comprises entre 21h00 et 24h00 seront dans cette hypothèse, traitées comme des heures de nuit.
Article 18.2 - RECOURS TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL EN PERIODE DE FORTE ACTIVITE
Sur les sites de la Société, le recours au travail de nuit exceptionnel en période de forte activité, est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des activités industrielles et logistiques de la Société pour les périodes précédant les défilés HC et PAP.
Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Le recours au travail de nuit exceptionnel se fait uniquement sur la base de salariés volontaires.
Si le nombre de volontaires est supérieur au besoin exprimé, l'entreprise se laisse la possibilité de limiter le nombre de jours/semaines par personne afin de garantir une équité entre les salariés volontaires, à compétences équivalentes.
Article 18.3 - Durée et délai de prévenance du travail de nuit en période de forte activité
Un salarié pourra travailler de nuit au maximum 25 jours par an.
Au plus tôt, dès la connaissance de la période de charge exceptionnelle et dans un délai minimum de 15 jours calendaires, après information et des membres du CSE et le cas échéant du(es) délégué(s) syndical(aux), il est affiché les prévisions d'organisation en termes de travail de nuit exceptionnel, afin de permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle. L'organisation du temps de travail retenue est confirmée au plus tard 4 jours avant la mise en place avec la possibilité toutefois pour l'entreprise d'annuler une semaine avant.
Article 18.4 - Contreparties spécifiques au profit des salariés travaillant la nuit en période de forte activité
Les salariés travaillant de nuit bénéficient :
d’une majoration de chacune des heures travaillées à 100% pour les personnels dont le décompte du temps de travail est en heures,
d’une prime forfaitaire de 250 € (non cumulable avec la prime de travail en soirée) par soirée travaillée pour les cadres au forfait ;
d’un repos compensateur par nuit travaillée pour les personnes dont le décompte du temps de travail est en heures ainsi que pour les cadres au forfait. La prise des heures de repos compensateur doit intervenir dans les 3 mois qui suivent leur acquisition.
La contrepartie en repos compensateur ne sera due que pour les situations répondant à la définition du travail de nuit rappelée à l’article 18.1 des présentes.
ARTICLE 19 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX TRAVAILLEURS OCCASIONNELS EN SOIREE ET DE NUIT
ARTICLE 19.1 - Surveillance médicale RENFORCEE
Tout travailleur de nuit et en soirée bénéficie d’une surveillance médicale particulière conformément à la réglementation en vigueur pour le travail de nuit. La liste des salariés volontaires, sera communiquée préalablement au médecin du travail.
S'agissant des salariés volontaires de plus de 50 ans souhaitant travailler de nuit, la liste des salariés concernés sera communiquée préalablement au médecin du travail afin de valider l'aptitude à l'exécution d'heures de nuit.
Article 19.2 - SENSIBILISATION des salariés à la santé et la sécurité au travail
Les salariés travaillant sur un horaire de travail en soirée seront tout particulièrement sensibilisés sur la prévention des risques professionnels.
Article 19.3 - Prévention des accidents du travail
Dans le cadre de sa démarche de prévention des accidents du travail, la Direction s‘engage à mener une analyse des accidents du travail qui se produiraient entre 21h et minuit. Cette analyse sera communiquée au CSE en vue de définir des actions de prévention à mener si nécessaire.
Article 19.4 - Maternité
Pour les salariées en état de grossesse, la production d’un certificat médical emportera l’arrêt immédiat et temporaire de la possibilité de travailler en soirée et/ou de nuit quand bien même la déclaration de volontariat aura été formulée préalablement à la survenance de cet état.
ARTICLE 20 – TRAVAIL LE DIMANCHE
Les partie signataires souhaitent accorder par les présentes apporter des garanties et fixer des contreparties sociales et salariales pour les salariés qui seraient concernés par le travail dominical.
ARTICLE 20.1 – CHAMP D’APPLICATION
Les présentes s’appliquent aux salariés exerçant des fonctions qui les amènent à travailler le dimanche dans des espaces de vente, salons, quel que soit leur dénomination, ouverts à la clientèle et situés dans des zones au sein desquelles, il est possible de déroger de manière permanente au repos dominical dans le cadre des dispositions des articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1, L. 3132-25-6 du code du travail.
Outre le personnel de vente stricto sensu, sont concernés par les dispositions du présent article, les salariés dont la présence est requise pour assurer le bon fonctionnement du lieu de vente par exemple et de façon non limitative les retoucheurs, les caissiers, stocks, …
Le recours au travail dominical peut-être également autorisé pendant les périodes de préparation de collection d’évènements ou jour de défilé pour les autres métiers.
ARTICLE 20.2 – VOLONTARIAT
Les parties conviennent que le travail du dimanche ne s'accomplira que sur la base du volontariat du salarié en adéquation avec les besoins de l'entreprise ou de l'établissement concerné et dans le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le refus de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et ne doit pas donner lieu à discrimination dans l'exécution du contrat de travail. Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche mais une répartition de la durée de travail sur la semaine, le mois ou l'année, le volontariat est exprimé annuellement par écrit par le salarié par la voie d'un formulaire retourné à l'employeur. Chaque salarié pouvant revenir sur son accord par écrit en respectant un délai de prévenance de 5 semaines avant l’expiration du semestre civil, ramené à 1 semaine à tout moment de l’année pour les femmes enceintes. L’employeur doit en principe communiquer par voie d’affichage chaque trimestre (au moins 15 jours avant le début du trimestre) les dates d’ouverture le dimanche de ses boutiques, salons ou corners dans la localité où travaille habituellement le salarié concerné. Le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 26 jours par année civile entière (sauf pour les salariés qui seraient embauchés spécifiquement pour travailler le dimanche). En cas d’embauche en cours d’année, cette garantie sera calculée au prorata du temps de présence.
ARTICLE 20.3 – CONTREPARTIE AU TRAVAIL DOMINICAL
Article 20.3.1 - Majoration de rémunération
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Tout salarié travaillant le dimanche bénéficiera d'une majoration de 100 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.
Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (cadres au forfait-jours)
Pour les salariés titulaires d'une convention forfait annuel en jours, cette majoration est calculée sur le salaire brut de base journalier (1/22 de la rémunération mensuelle brute de base) pour une journée entière de travail le dimanche.
Article 20.3.2 – CONTREPARTIE EN REPOS
Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront en plus de la majoration de salaire, d’un repos compensateur.
Ce repos compensateur sera pris selon les modalités suivantes :
Soit dans la même semaine que le jour de repos fixe. Le Salarié bénéficiera alors de deux jours de repos (repos usuel et compensateur de remplacement) dans la même semaine ;
Soit dans un délai maximum de 30 jours précédant ou suivant le dimanche travaillé sauf circonstances exceptionnelles et avec l'accord exprès du salarié concerné. Dans cette hypothèse au cours de la semaine du dimanche travaillé, le salarié bénéficiera d’un jour de repos fixe.
La société fera son meilleur effort en fonction des contraintes d'organisation pour que le jour de repos compensateur de remplacement soit accolé au jour de repos fixe.
ARTICLE 21 – TRAVAIL LES JOURS FERIES
Il est rappelé que seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.
Les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficieront d’une majoration de 100% de leur salaire sur la base de leur brut mensuel
Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans.
Le travail des jours fériés nécessitera une demande écrite préalable et motivée auprès du responsable hiérarchique et dépendra de sa validation écrite.
Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.
Le chômage des jours fériés légaux et du 25 novembre (Sainte Catherine étant jours de fête dans la couture) n’entraîne pas de réduction de salaire.
Les salariés qui travaillent les jours fériés (Jour de l’an, Lundi de Pâques, Ascension, 14 juillet, 15 aout, 1er novembre, 25 décembre) bénéficieront de l’attribution d’un Jour de repos compensateur. La prise de repos compensateur doit intervenir dans les 3 mois suivant.
ARTICLE 22 – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS : MODALITES DE RECUPERATION
ARTICLE 22.1 - CHAMP D'APPLICATION
Cet article vise à définir les dispositions applicables au niveau de l’entreprise en matière de déplacements professionnels et de récupération des dépassements d'horaires liés à ces déplacements professionnels. Les règles définies dans le présent accord doivent permettre aux salariés de l'entreprise d'effectuer, dans de bonnes conditions, une mission extérieure à son lieu d'attachement.
Les présentes dispositions s'appliquent à tous les déplacements tels que définis au point 22.2, qu'il s'agisse des déplacements habituels inhérents à la nature de l'emploi ou des déplacements effectués à titre occasionnel.
Les présentes dispositions concernent par ailleurs tous les déplacements effectués sur le territoire de la France hexagonale et de la France vers les pays étrangers et les départements et territoires d’Outre-mer.
ARTICLE 22.2 - DEFINITIONS
Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation.
Les présentes ne traitent que des grands déplacements.
ARTICLE 22.2.1 - DEFINITION DU GRAND DEPLACEMENT
On entend par grand déplacement, tout déplacement qui amène le salarié à effectuer son travail dans un autre lieu d'activité :
Éloigné de plus de 150 km du lieu de travail,
ou qui nécessite un temps de voyage aller/retour supérieur à 4heures.
Tout autre déplacement au sens du présent accord est un petit déplacement.
ARTICLE 22.2.2 - DEFINITION DU TEMPS DE VOYAGE
Le temps de voyage est le temps nécessaire pour se rendre, en grand déplacement, sur un autre lieu d'activité et en revenir. Le temps de voyage intègre le temps de transport et dans certains cas le temps de trajet.
ARTICLE 22.2.3 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet est pris en compte pour le calcul du temps de voyage chaque fois que le déplacement génère un trajet inhabituel et chaque fois que le temps nécessaire pour accomplir ce trajet excède le temps habituel pour se rendre du domicile au lieu de travail.
ARTICLE 22.2.4 - DEFINITION DU TEMPS DE TRANSPORT
Le temps de transport est le temps passé dans un mode quelconque de transport (voiture, train, avion) pour effectuer le trajet nécessaire pour se rendre sur le nouveau lieu d'activité. Ce temps intègre également le temps d'attente avant le départ et/ou le temps de retard au départ, c'est-à-dire tout le temps passé dans la gare ou l'aéroport.
ARTICLE 22.3 - PRINCIPE DE RECUPERATION
ARTICLE 22.3.1 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST GERE EN HEURES
Lorsque le temps de voyage allonge de plus de 4 heures la durée légale ou conventionnelle de la journée normale de travail, le salarié a droit à une récupération dans le cadre d’une demi-journée de congé (repos compensateur voyage) prise immédiatement après son retour, voire dans la semaine qui suit.
ARTICLE 22.3.2 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES RELEVANT D’UN FORFAIT JOURS
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait jour doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures.
ARTICLE 22.3.3 - DISPOSITIONS COMMUNES
Dans le cas spécifique des déplacements effectués à l’étranger, le voyage s’effectuera après accord de la hiérarchie :
soit, en avion en « business class » et dans ce cas le salarié bénéficiera d’un confort suffisant pour se reposer.
soit, en avion en classe normale et dans ce cas le salarié bénéficiera du droit à récupération.
Dans tous les cas, lorsque le déplacement à l’étranger induit un décalage horaire important (E.U, Asie….. de plus de 5 heures) le salarié pourra bénéficier d’une journée de récupération, s’il n’a pas opté(e) pour le voyage en « business class ». Cette journée de récupération devra être prise immédiatement après son retour, voire dans la semaine qui suit.
La prise d’une demi-journée ou d’une journée de récupération donnera lieu à un congé de récupération voyage.
ARTICLE 22.3.4 - RECUPERATION AU TITRE DES REPOS HEBDOMADAIRES ET JOURS FERIES
Les temps de voyage s’effectuant pendant les jours de repos hebdomadaires et/ou durant un jour férié donnent lieu :
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, à une récupération équivalente dans la limite d’une journée prise immédiatement après son retour, voire dans la semaine qui suit, sauf si le(a) salarié(e) a demandé à voyager durant ces périodes pour convenance personnelle.
Pour le personnel géré dans le cadre d’un forfait jour, à une journée prise immédiatement après son retour, voire dans la semaine qui suit, sauf si le(a) salarié(e) a demandé à voyager dans ces conditions pour convenance personnelle.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 23 - DUREE DE L'ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 24 -CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société Elsa Schiaparelli situés en France.
ARTICLE 25 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Il est entendu qu’en cas d'évolution législative, réglementaire et/ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 (trois) mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 26-REVISION ET DENONCIATION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes: la demande de révision devra être accompagnée d'un projet d'avenant et notifiée par lettre recommandée avec A.R. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet.
ARTICLE 27 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail, l'accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt telles que prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de !'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
L’accord sera également déposé sur le réseau interne.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
