ACCORD COLLECTIF relatif à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société emeis, Société anonyme, dont le siège social est situé 12 rue Jean Jaurès – CS 10032 92 813 Puteaux Cedex, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 401 251 566, représentée par M. XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France.
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-après désignées :
Arc en Ciel, représentée par Madame XXXX en qualité de Déléguée syndicale centrale,
CGT Santé, représentée par Madame XXXX, en qualité de Déléguée syndicale centrale,
UNSA, représentée par Madame XXXX, en qualité de Déléguée syndicale centrale,
Ci-après dénommées les « Partenaires Sociaux » D’autre part. Ensemble ci-après dénommées les « Parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2026, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, les représentants de la Direction de l’entreprise et les délégations des organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’échanger sur les thèmes suivants :
La rémunération, notamment les salaires effectifs et le temps de travail dans l'entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels ;
Le renouvellement du dispositif d’intéressement pour les exercices 2026-2027-2028 qui a par ailleurs conduit à la signature d’un accord collectif à la majorité des organisations syndicales représentatives le 30 juin 2026.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les :
21 mai 2026
09 juin 2026
22 juin 2026
30 juin 2026
07 juillet 2026
16 juillet 2026
Lors de ces réunions, ont été abordés les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire précités au titre de l’obligation annuelle portant sur l’exercice 2026. Malgré la situation économique et financière de la société emeis et des résultats déficitaires pour l’année 2025, la Direction a néanmoins souhaité mettre en place des mesures ciblées, portant principalement sur les rémunérations. En effet, la Direction tient à rappeler qu’emeis demeure toujours, malgré tous les efforts et démarches déployées ces dernières années, dans une situation déficitaire avec un résultat net 2025, au niveau du Groupe, toujours négatif de près de 300 millions d’euros. Malgré ce contexte, et consciente du rôle essentiel de nos collaborateurs, dans la qualité de prise en charge de nos résidents, la Direction a voulu poursuivre le déploiement d’une politique de rémunération ambitieuse en proposant :
un nouveau dispositif d’intéressement pour les années 2026 à 2028,
des mesures salariales axées sur des augmentations générales et individuelles,
des mesures directement liées au pouvoir d’achat des salariés.
Les organisations syndicales représentatives ont remis leurs propositions à la Direction. Les parties, après avoir étudié les propositions respectives sont parvenues au présent accord. L’ensemble des parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations que reflète le présent accord. Les différentes réunions de négociations ont abouti au présent accord notamment sur les sujets suivants :
La revalorisation des rémunérations aux conditions définies dans le présent accord
La fixation d’un salaire minimum d’embauche supérieur au SMIC à l’entier supérieur
L’évolution des modalités de calcul de la prime dite de 13e mois
Des mesures en faveur du pouvoir d’achat des salariés avec :
La revalorisation du montant des titres restaurant
Une aide exceptionnelle, uniquement pour 2026 afin de prendre en compte une partie des frais de carburant dans le cadre des mesures d’assouplissement annoncées par le gouvernement (prime carburant)
L’octroi d’une journée d’absence rémunérée pour les salariés reconnus travailleurs handicapés au plus tard au 31 décembre 2026
Des mesures particulières portant sur la formation continue des collaborateurs ASD et IDE
Le présent accord vient conclure les négociations annuelles obligatoires, telles qu’elles résultent des articles L.2242-1 du code du travail et suivants, au titre de l’exercice 2026.
Il a ainsi été décidé les mesures suivantes :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société emeis.
Rémunération
2.1 Structure de Rémunération
La politique salariale menée par emeis depuis plus de 3 ans, dans le cadre des accords NAO s’appuie sur une valorisation de l’ancienneté au sein du Groupe et vise à reconnaître la fidélisation des collaborateurs et le développement de connaissances et de compétences des règles et usages de l’entreprise, au travers de pourcentages d’augmentation générale plus importants pour les salariés ayant une ancienneté élevée. Dès lors et afin d’éviter des biais liés au fait que les augmentations générales sont définies en % du seul salaire de base, les parties conviennent par le présent accord de mettre fin, à compter du 1er septembre 2026 aux pratiques de certains établissements relatives à l’octroi de primes d’ancienneté et de réintégrer ces dernières au salaire de base. Le dernier montant mensuel brut de cette prime, dû au titre du mois d’août 2026, sera ainsi réintégré au salaire mensuel de base temps plein des salariés concernés. Les parties reconnaissent également la nécessité de poursuivre l’harmonisation des pratiques de rémunération, certes très limitées, mais propres à certains établissements générant des biais dans la comparaison des rémunérations. Ainsi, la Direction étudiera dans les prochains mois avec les partenaires sociaux les modalités qui permettraient de mettre fin à ces dispositifs spécifiques ainsi que les éventuelles mesures compensatoires.
2.2 Augmentation générale
Dans le cadre des échanges avec les organisations syndicales représentatives, l’entreprise accepte d’augmenter les rémunérations annuelles contractuelles brutes des salariés non-cadres dans les conditions définies ci-après.
Cette augmentation doit permettre :
de valoriser les salariés qui, par leur ancienneté au sein de l’entreprise, ont accru leurs compétences par une connaissance plus approfondie des règles et usages de l’entreprise ;
Et également de maintenir un écart de rémunération entre les salariés les plus expérimentés et ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise par rapport aux nouveaux embauchés ; écart qui mécaniquement s’est vu réduit au cours de ces dernières années eu égard à l’évolution du SMIC
Dans un secteur d’activité fortement concurrentiel au sein duquel les salariés sont fortement sollicités, les parties rappellent que l’expérience au sein de l’entreprise est un critère essentiel pour assurer une meilleure prise en charge des résidents et de leur famille. Sont concernés par l’augmentation générale, sous condition d’ancienneté, tous les salariés non-cadres
de l’entreprise percevant une rémunération annuelle contractuelle brute de base (hors prime à l’exception de la prime d’ancienneté visée au 1er point du présent article, primes Segur 1 et 2, rémunération accessoire, indemnité de quelque nature que soit) inférieure ou égale à 30 000 € bruts annuels base temps plein (soit l’équivalent de 2 500,00 € bruts mensuels).
En conséquence, les augmentations générales sont fixées selon les modalités suivantes :
≤24k€ brut annuel soit 2000€ brut mensuel ou moins ≤27k€ brut annuel soit entre 2000,01€ et 2250€ brut mensuel ≤30k€ brut annuel soit entre 2250,01€ et 2500€ brut mensuel Au moins 2 ans d’ancienneté 1,5%
Au moins 3 ans d’ancienneté 2% 1,5%
Au moins 5 ans d’ancienneté 2%
Au moins 10 ans d’ancienneté 2,5%
Le salaire de base servant d’assiette de calcul à l’augmentation générale est la rémunération mensuelle brute contractuelle hors prime, indemnité, rémunération accessoire, de quelque nature que soit, y compris les primes Segur 1 et 2. L’assiette de calcul intègre cependant la prime d’ancienneté visée au présent article au point relatif à la structure de rémunération et réintégrée au salaire de base. L’ancienneté et la rémunération annuelle contractuelle brute précitée sont appréciées au dernier jour du mois précédant la signature de l’accord. L’ancienneté prise en compte doit être continue et sans interruption, et prend en compte les périodes ayant donné lieu à des contrats à durée déterminée successifs dans la mesure où elles précèdent le contrat à durée indéterminée sans interruption.
Cette disposition s’appliquera à compter du mois de septembre
2026 au bénéfice des salariés présents à la date du 31 août 2026 et dont le contrat de travail est toujours en cours lors du versement de la paie du mois de septembre 2026.
2.3 Augmentations individuelles
Pour les salariés non-cadres
La Direction a accepté de mettre en place une enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles au niveau de l’entreprise d’un montant de
1 000 000 euros bruts chargés, destinée aux augmentations individuelles et aux promotions des salariés non cadres présents dans les effectifs à la date du versement afin de traiter, dans un objectif d’équité, les éventuels écarts de rémunération constatés sur ces salariés dus aux tensions du marché de l’emploi et à l’augmentation du SMIC du fait de l’inflation qui a conduit à un tassement des rémunérations.
Cette enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles sera répartie en fonction des ETP théoriques non-cadres au dernier jour du mois précédant la signature de l’accord au prorata de la répartition des effectifs par établissement distinct au sens de la représentation du personnel. Afin d’encourager l’effort des collaborateurs dans le respect de l’équité, ces augmentations individuelles et promotions seront attribuées en fonction de la qualité des prestations professionnelles appréciées notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et dans la limite du montant de l’enveloppe budgétaire allouée au niveau régional. Les situations individuelles seront examinées à compter du 4ème trimestre 2026 au niveau de chaque région et au niveau des fonctions supports et feront l’objet d’un arbitrage dans la limite du budget alloué au niveau régional et d’une double validation du DR et du DRH concernés. Les augmentations individuelles seront mises en œuvre au plus tôt le 1er décembre 2026 et au plus tard fin juin 2027 sans effet rétroactif. Une attention particulière sera portée aux salariés non-cadres des métiers du soin (ASD, IDE) ou ceux ayant évolué dans l’entreprise à la suite d’une formation diplômante ou titulaire d’un diplôme nécessaire à l’exercice de la fonction. Une priorité sera également accordée aux résorptions d’éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes. Dans l’hypothèse de la signature d’un avenant à la convention collective applicable portant sur la classification et la rémunération des emplois, le budget d’augmentations individuelles sera prioritairement alloué au respect des nouvelles rémunérations conventionnelles minimales. A l’issue du 1er semestre 2027, une information sera effectuée par la Direction auprès des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord dans le cadre de la commission nationale de suivi de l’article 8.3 du présent accord. L’information portera sur le nombre de salariés éligibles, le nombre de salariés bénéficiaires et la moyenne des pourcentages d’augmentations par emploi au niveau régional. Le nombre de bénéficiaires par site et par famille de métiers (soins, restauration et hébergement, administratif, fonctions support, paramédical, etc.). Des regroupements de famille de métiers pourront être effectués afin de respecter l’anonymat.
Pour les salariés cadres
La Direction a accepté de mettre en place une enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles au niveau de l’entreprise d’un montant de
3 000 000€ bruts chargés, destinée aux augmentations individuelles et aux promotions des salariés cadres afin de traiter, dans un objectif d’équité, les éventuels écarts de rémunération constatés sur ces salariés dus aux tensions du marché de l’emploi des cadres.
Afin d’encourager l’effort des collaborateurs dans le respect de l’équité, ces augmentations individuelles et promotions seront attribuées en fonction de la qualité des prestations professionnelles appréciées notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et dans la limite du montant de l’enveloppe budgétaire précitée. Les situations individuelles seront examinées au 1er trimestre 2027 et feront l’objet d’un arbitrage dans la limite du budget alloué. Les augmentations individuelles seront mises en œuvre au plus tôt le 1er décembre 2026 et au plus tard fin juin 2027 sans effet rétroactif. Une priorité sera également accordée aux résorptions d’éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes. Dans l’hypothèse de la signature d’un avenant à la convention collective applicable portant sur la classification et la rémunération des emplois, le budget d’augmentations individuelles sera prioritairement alloué au respect des nouvelles rémunérations conventionnelles minimales. A l’issue du 1er semestre 2027, une information sera effectuée par la Direction auprès des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord dans le cadre d’une commission nationale. L’information portera, au niveau de l’entreprise, sur le nombre de salariés éligibles, le nombre de salariés bénéficiaires et la moyenne des pourcentages d’augmentations octroyés.
2.4 Le salaire minimum à l’embauche
Dans le cadre de la NAO 2026, la direction et les partenaires sociaux décident d’instaurer un salaire minimum mensuel pour un salarié à temps plein, avant éventuelle majoration d’ancienneté prévue par la convention collective, qui est fixé, à compter du 1er juin 2026, à 1868 euros bruts mensuels. Il est également précisé qu’en cas d’augmentation du SMIC, le salaire minimum mensuel applicable au sein de la Société pour un salarié à temps plein sera arrondi à l’entier immédiatement supérieur. Cette décision s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article III Bis de l’article L 241-13 du code de la sécurité sociale, issue de l’article 20 de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2026. Cette disposition deviendra caduque en cas de dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet en application de l’article 20 précité et de ses décrets d’application.
La prime dite de 13ème mois
Il est rappelé que suite à la mise en place du dispositif de la prime dite de 13ème mois par le biais de la NAO 2023, en 2024, les 2/3 du montant de la prime dite de 13ème mois ont ainsi été versés et en 2025 c’est la totalité de cette même prime qui a ainsi été versée aux salariés d’emeis. Les parties conviennent ainsi que l’assiette de cette prime à compter de l’exercice 2026, correspond par salarié à un mois de salaire brut de base minimum conventionnel du coefficient d’emploi du salarié mentionné sur le bulletin de paie du mois de juin 2026, ou à celui de son embauche s’il a été embauché postérieurement à cette date. Et ce, au prorata du temps de travail contractuel du salarié et à son temps de travail effectif sur la période de référence considérée (année civile). Cette référence pour l’assiette du 13ème mois sera retenue quelles que soient les évolutions à venir de la classification conventionnelle et du salaire minimum conventionnel de branche. Pour les salariés nouvellement embauchés, la référence sera celle correspondant au salaire minimum conventionnel du coefficient d’emploi du salarié apprécié à date de son embauche ou à la date du 31 décembre 2026, pour les embauches à compter du 1er janvier 2027, en cas d’évolution de la classification conventionnelle au cours de l’année 2027. A noter que le montant de cette assiette ne peut être inférieur au montant du SMIC en vigueur à la date du versement de la prime. Par ailleurs, la prime dite de 13ème mois constituant un élément de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, s’intègre dans la structure de rémunération annuelle du salarié. En revanche, elle n’entre pas dans l’assiette de calcul des primes annuelles ou autres indemnités de quelque nature qu’elles soient sauf dispositions conventionnelles contraires. Il est rappelé que l’assiette de calcul de cette prime est constituée du salaire minimum conventionnel en retenant une valeur du point conventionnel à compter de l’année 2026 et pour les années à venir, fixée à 7,26 euros correspondant à la valeur du point à la date de signature de l’accord. Toute évolution de la valeur du point qui serait négociée ultérieurement au niveau de la branche ne sera pas prise en compte pour le calcul de cette prime. Cette valeur de point sera maintenue comme référence pour le calcul de la prime dite de 13ème mois quelles que soient les évolutions à venir de la classification conventionnelle et du salaire minimum conventionnel de branche. Il est rappelé que la prime de 13ème mois sera proratisée en cas d’absence sur l’année et en cas d’embauche/départ en cours d’année. Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, ainsi que les absences maternité, paternité et d’accueil de l’enfant intégrant le congé de naissance de 3 jours et d’adoption, sont assimilées à du temps de présence pour le calcul de la prime de 13ème mois et n’entrainent pas de prorata du 13ème mois. Il est ainsi convenu qu’à compter de l’exercice 2026, il sera versé les 3/3 du montant de la prime défini ci-avant, dite de 13ème mois, aux salariés :
ayant au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise, sur l'année civile en cours lors du versement et sans interruption de contrat,
sous réserve d’être présent dans les effectifs au 15 novembre de l’année de versement. Le versement se fera sur la paie de novembre pour les 11/12ème du montant et le solde sera versé sur la paie de décembre.
A noter que l’article 2.3.2 de l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire 2023 reste applicable dans les mêmes conditions.
Le déploiement de la formation continue au bénéfice des salariés ASD/IDE
4.1 Formation continue des ASD
A l’occasion de la NAO 2025, il a été convenu de poursuivre le déploiement des modules de formation aux bénéfices des salariés ASD. L’objectif fixé était l’inscription au plus tard le 31 décembre 2028 de l’ensemble des ASD ayant obtenu leur diplôme d’Etat avant 2021, au module d’actualisation des compétences réalisé par un organisme de formation externe, en lien avec la parution du décret du 1er mars 2025. Etant entendu qu'à la date de mai 2026, ce sont plusieurs centaines de salariés ASD qui ont déjà bénéficié de ce module de formation complémentaire. Les parties conviennent de prioriser l’accès à cette formation pour les salariés ayant au moins cinq ans d’ancienneté continue au sein du Groupe. Compte tenu des échéances initialement fixées et du nombre de collaborateurs concernés par le dispositif, il est convenu que l’échéance initialement fixée au 31 décembre 2028 est finalement reportée au 31 décembre 2030. L’entreprise met en place et pilote un dispositif permettant aux ASD de devenir IDE. Ainsi en 2026, près de 70 ASD sont engagés dans un parcours diplômant d’IDE financé par l’entreprise. Compte tenu des enjeux d’emploi sur le métier d’IDE et de la nécessité d’anticiper et d’encourager les parcours et évolutions professionnelles, emeis s’engage à poursuivre son effort de formation pour permettre aux salariés de l’entreprise de devenir IDE. La Direction du site de rattachement du salarié concerné veillera à prendre attache avec ce dernier au moins 6 mois avant le terme de sa formation diplômante pour les informer des postes d’IDE ouverts au sein Groupe.
4.2 Formation continue des IDE
L’entreprise met en place et pilote un dispositif permettant :
aux IDE de suivre un parcours professionnalisant et diplômant afin de leur permettre de devenir IDEC
Et aux IDEC en activité de compléter leur formation.
Ainsi en 2026, près de 50 IDE/IDEC sont engagés dans un parcours diplômant financé par l’entreprise. emeis s’engage à poursuivre son effort de formation en la matière.
Les titres restaurants
Dans le cadre de la NAO 2023, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont mis en place pour la 1ère fois un dispositif de titres restaurant. Par la NAO 2024, le montant du titre restaurant a été porté à 7,5€ par jour travaillé et par repas, avec une participation patronale de 55%. Les parties conviennent de valoriser le montant du titre restaurant et de le porter à 8 € par jour travaillé et par repas, avec une participation patronale de 55%. Les conditions d’ancienneté précédemment fixées dans l’accord NAO de 2023 restent inchangées. Les salariés à temps partiel à condition que leur horaire de travail couvre la pause déjeuner, les alternants et les salariés sous contrat à durée déterminée sont concernés par la mesure. Il est rappelé qu’une fois que le salarié a opté pour le bénéfice de titres restaurants, son choix est définitif, mais révocable par année civile. Si le salarié souhaite revenir sur son choix et accéder de nouveau au service de restauration collective de son établissement en lieu et place du bénéfice de titres restaurants, celui-ci devra en informer son employeur au plus tard le 10 décembre de l’année en cours, pour un effet au 1er janvier de l’année suivante. Il est rappelé que pour une même journée de travail effectif, il ne peut y avoir un cumul d’avantage lié à la restauration. Cette mesure sera effective à compter du mois de septembre 2026 (tickets restaurant dus au titre de l’activité du mois de septembre 2026)
La prime carburant
Dans le contexte géopolitique actuel, et la flambée des prix du carburant que cela induit, les parties signataires ont souhaité accorder, de manière exceptionnelle, une aide spécifique aux salariés effectuant de nombreux déplacements et disposant d’une rémunération annuelle brute inférieure ou égale au montant prévu à l’article 6.2 pour les aider à faire face aux dépenses supplémentaires qu’ils doivent engager pour se rendre sur leur lieu de travail. Dans ce contexte exceptionnel, les Parties se sont mises d’accord pour mettre en place une prime « Carburant », selon les conditions suivantes (ci-après la « Prime Carburant »). Il est expressément convenu que cette mesure exceptionnelle n’est pas reconductible, même si le contexte géopolitique perdure.
6.1 Condition déterminante de conformité aux textes
La Direction rappelle que cette prime intervient dans le cadre des annonces gouvernementales visant à assouplir les conditions d’octroi de la prime carburant éligible aux exonérations sociales et fiscales afin de permettre aux entreprises d’accompagner les salariés qui en ont le plus besoin à faire face à la hausse du carburant nécessaire pour se rendre à leur travail. Toutefois, à la date de signature du présent accord, le texte faisant suite à ces annonces gouvernementales n’est pas paru, ni n’a fait l’objet d’un projet, ce qui crée une insécurité juridique quant aux modalités d’application qui seront acceptées et aux justificatifs sollicités par l’URSSAF. Afin de ne pas prendre le risque d’une remise en cause du régime social et fiscal attachés à la prime carburant, les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la révision du présent accord afin de l’adapter aux conditions d’éligibilités qui seront actées à la suite des annonces gouvernementales, dans la limite des faisabilités techniques au sein d’emeis, et ce, au plus tard avant le 10 décembre 2026. Si aucune mesure d’assouplissement des conditions d’application de la prime carburant n’intervient à cette date, permettant de rendre la mesure et ses modalités conformes aux règles légales et règlementaires d’exonération sociale et fiscale, , ou à la doctrine administrative, ou si aucun accord n’est trouvé pour se conformer aux nouvelles règles d’éligibilité, l’article 6 deviendra caduc et la mesure ne pourra pas être appliquée. Elle n’entrera donc pas en vigueur. De même, si les conditions d’exonération qui seront adoptées imposent un versement sur l’année 2026, la mesure ne pouvant être mise en place sera caduque.
6.2 Période de référence
La période de référence pour le versement de la prime sera la période suivante : Octobre, Novembre et Décembre 2026.
6.3 Salariés concernés
Tous les salariés qui utilisent de façon effective et importante leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail habituel pourront bénéficier d’une prime carburant selon les modalités ci-après définies. Pour les salariés à temps partiel et remplissant les conditions nécessaires au versement de ladite prime, la prise en charge sera identique à celle des salariés à temps complet si la durée contractuelle est supérieure à 50 % de la durée légale du travail hebdomadaire. Si la durée contractuelle est inférieure à 50 % de la durée légale du travail hebdomadaire, la prise en charge sera proportionnelle au nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Les salariés bénéficiaires devront remettre tout justificatif demandé par la Direction et notamment devront justifier de la possession d’un véhicule personnel et d’un permis de conduire en cours de validité, afin de justifier leur situation et ainsi bénéficier de la Prime Carburant.
6.4 Salariés exclus
Au regard des dispositions ci-dessus et, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont exclus du bénéfice de la Prime Carburant, les salariés:
bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par la Direction avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ;
logés dans des conditions, telles qui ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
percevant un salaire brut annuel supérieur à 80.000 € ;
bénéficiant de la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics.
6.5 Montant de la Prime Carburant
La prime sera versée une seule fois sur la paie de janvier 2027, aux salariés présents aux effectifs de la société à la date de versement de la prime. Elle sera forfaitaire et elle sera modulée en fonction de la distance déclarée entre le domicile habituel du salarié et son lieu de travail habituel pour un aller et ce, de la manière suivante :
De 0 à 5 kilomètres de distance : 0 euros
De 5 à 30 kilomètres de distance : 150 euros
Au-delà de 30 kilomètres de distance : 200 euros
Le domicile habituel du salarié est entendu comme le lieu communiqué au service RH auquel lui sont adressé ses documents afférents à son contrat de travail. Le lieu de travail habituel du salarié est entendu comme le lieu d’affectation du salarié. En cas d’affectation sur plusieurs sites, le site le plus éloigné du domicile habituel sera retenu. Chaque salarié éligible devra fournir une attestation individuelle précisant son lieu d’habitation (domicile connu et déclaré auprès des services RH), son lieu de travail habituel, la distance entre ces 2 lieux sur la base de via.michelin, « itinéraire le plus rapide ». La prime visant à indemniser les salariés effectuant de nombreux déplacements, pour pouvoir être éligible à la prime, les salariés devront effectuer au moins 30 allers-retours entre leur domicile et leur lieu de travail sur la période de référence. Cette condition sera également applicable aux salariés à temps partiel dont le montant est maintenu en totalité au sens de l’article 6-3 (temps de travail supérieur à 50 %). En deçà de 50 %, un prorata sera appliqué correspondant au nombre d'heures travaillées par rapp6ort à la moitié de la durée du travail à temps complet. La prime carburant venant compenser les couts des trajets réalisés effectivement par le salarié, les montants mentionnés ci-dessus correspondent à une présence effective à 100 % conformément au planning sur la période de référence de l’article 6.2. Toute absence, quel qu’en soit le motif (notamment : CP, RTT, repos compensateurs, absences injustifiées, arrêts de travail d’origine professionnelle ou non professionnelles, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, congé adoption, congé de naissance etc.), entrainera une réduction du montant de la Prime Carburant au prorata de la durée de l’absence. La prime Carburant sera payée en un seul versement avec la paie du mois de janvier 2027 pour son montant forfaitaire tel que prévu à l’article 6.5 et sous réserve des dispositions prévues à l’article 6.1 du présent accord. Elle sera versée en bas de bulletin de paie donc non soumise aux charges sociales conformément aux dispositions légales, sous réserve que les conditions d’exonération soient acquises à la date de son versement, cette condition étant déterminante à son versement, tel que prévu à l’article 6.1.
Octroi d’un jour d’absence rémunéré pour les salariés reconnus travailleur handicapé avant le 31 décembre 2026
Dans une démarche de valorisation et d’inclusion des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (« RQTH »), la Direction propose d’octroyer une journée d’absence rémunérée pour tout salarié dont la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est :
Soit antérieure à 2026 et couvre l’intégralité de l’année civile 2026
Obtenue au cours de l’année 2026 et prend effet avant le 31 décembre 2026
Pour pouvoir bénéficier de cette journée d’absence rémunérée, le salarié éligible devra avoir adressé les documents justificatifs de la reconnaissance de travailleur handicapé à l’employeur au plus tard le 31 décembre 2026. Dès lors que le salarié remplit les conditions précitées, il pourra bénéficier de cette journée d’absence autorisée rémunérée qui sera prise avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié au plus tard, avant la fin du 1er trimestre 2027. La Direction s’engage à étudier la mise en place d’un dispositif d’accompagnement pour aider les salariés susceptibles d’être concernés par une situation d’handicap, à effectuer les démarches afférentes en vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Dispositions finales
8.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve des dispositions applicables pour une durée déterminée, tel que précisé au présent accord, et sous réserve des dispositions relatives à l’article 6 qui n’entreront en vigueur que dans l’hypothèse de la parution d’un texte rendant les modalités prévues conformes aux exonérations. Les parties sont convenues de fixer l’entrée en vigueur du présent accord au lendemain de son dépôt sous réserve des dates spécifiques d’entrée en vigueur prévues au présent accord.
8.2 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois.
8.3 Suivi et interprétation
Une commission de suivi nationale portant sur la mise en œuvre du dispositif d’augmentation individuelle est mise en place et sera composée de la manière suivante :
Trois membres de la Direction de la Société pouvant s’adjoindre, le cas échéant des collaborateurs experts du groupe,
Les Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales signataires du présent accord, qui composeront librement leur délégation avec trois personnes désignées appartenant au personnel de l’entreprise.
Cette commission de suivi se réunira à l’issue du premier semestre 2027. Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant.
8.4 Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le texte sera déposé auprès de la DREETS (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ), à l'initiative de la direction. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Enfin, la Direction notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par note d’information.
Fait à Puteaux le 16 juillet 2026
En 4 exemplaires (dont un exemplaire pour chaque partie)
