ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
- La société EMMAÜS HABITAT dont le siège social est situé 92-98 boulevard Victor Hugo 92110 Clichy, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du code du travail, CGT, FO, UNSA représentées par leurs délégués syndicaux :
Monsieur XXX, représentant le syndicat CGT
Monsieur XXX, représentant le syndicat FO,
Monsieur XXX, représentant le syndicat UNSA.
D’autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Préambule
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Emmaüs habitat est très attaché à ce principe d’égalité et veille à ce qu’aucun comportement ou pratique ne soit discriminatoire à l'encontre des salariés. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue l'un des thèmes de négociation obligatoire périodique en entreprise inclu dans une négociation plus vaste prévue à l'article L. 2242-1 du code du travail : Les parties ont préalablement à la négociation fait le constat que l’Emmaüs habitat respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes mais qu’il rencontre des difficultés pour atteindre une égalité dans les différents emplois. Il y a plus d’hommes relevant du statut Employés que de femmes, le statut Employé regroupe notamment les métiers du gardiennage.
En 2024, les chiffres sont les suivants :
Gardiens 24 femmes contre 91 hommes
Agents de maitrise : 47 femmes contre 23 hommes
Cadres : 33 femmes contre 24 hommes
Il a été constaté des difficultés de recrutement de femmes dans des métiers de gardiennage et d’hommes dans les métiers de niveau Agents de maitrise. Au vu de ces éléments, les parties conviennent de prendre des mesures pour rééquilibrer la répartition femmes/hommes dans certains métiers dans lesquels l’égalité dans la présence des hommes et des femmes est difficile à atteindre.
Elles conviennent de s’engager sur des mesures visant à développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fonction des domaines d’action visés par les articles R2242-2 du code du travail. Les effectifs étant inférieur à 300 salariés, les parties doivent choisir 3 domaines d’action, dont obligatoirement la rémunération, pour lesquels seront déterminés des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Les domaines d'action portent sur :
L’embauche ;
La formation et la promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les 3 domaines choisis sont :
La rémunération
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Il est rappelé que Emmaüs habitat est en train de négocier un accord portant sur la qualité de vie au travail qui s’articulera avec le présent accord. La réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés s’appuient sur l’implication et la coopération des managers, de la Direction des Ressources Humaines (DRH), des représentants du personnel et une communication interne renforcée. Les parties signataires confirment par cet accord que l’égalité professionnelle renforce le respect, la confiance, l’équilibre social, la motivation et l’engagement. Toutefois, l’égalité professionnelle ne fait pas obstacle à l’existence et la poursuite de carrières différenciées dès lors que les distinctions entre les salariés des deux sexes sont expliquées par des critères objectifs, transparents ou justifiables.
ARTICLE 1 - LA REMUNERATION
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est imposé par la loi, article L. 3221-2 à L 3221- 7 du code du travail. En outre, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi Avenir, comporte une obligation de résultat concernant la suppression des écarts de rémunération. Emmaüs habitat a établi l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et a obtenu la note de 99 sur 100 au titre de l’année 2024. Il y a peu d’écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégories socio professionnelles.
Article 1 - 1 Objectifs de progression
La Direction s’engage à maintenir au minimum la note obtenue de 90 pour 100 dans l’index portant sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Elle garantit le principe selon lequel il n’y aura aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste sauf pour raisons objectives liées notamment à la performance, à l’expérience professionnelle, aux diplômes, à l’ancienneté, à toutes sujétions spécifiques du poste.
Il sera procédé à une étude régulière des rémunérations par sexe / catégorie / classification afin de veiller à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps.
Il est précisé que la part de rémunération liée à la performance individuelle peut engendrer des différences de rémunérations à qualifications et niveaux de responsabilité identiques, à la condition expresse que soit respecté le caractère non-discriminatoire de l’évaluation de cette performance.
Une vigilance particulière sera apportée au respect de la règle suivante : les augmentations individuelles de salaire doivent reposer sur des critères liés à la performance et à l’investissement, aux compétences exercées sans distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.
Emmaüs habitat s’engage à continuer à faire bénéficier les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption d’une augmentation d’un montant au moins égal à l’augmentation individuelle moyenne des salariés relevant du même poste ou, à défaut de la même catégorie.
Article 1 - 2 Mesures à mettre en œuvre
En vue d’atteindre les objectifs de progression définis ci-dessus, Emmaüs habitat met en œuvre les mesures suivantes :
Vérifier que les femmes bénéficient à minima de l'augmentation individuelle moyenne de leur poste ou à défaut de leur catégorie à leur retour de congé maternité conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail.
Mener chaque année lors des NAO une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans des conditions équivalentes sur les mêmes critères et mêmes missions.
Article 1 - 3 Indicateurs
Afin de permettre de suivre la réalisation des mesures, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents suivants :
Rémunération mensuelle brute médiane primes conventionnelles comprises dont ancienneté par sexe / catégorie / classification.
Calcul du nombre d’augmentation moyenne effectuée par catégorie de salariés pour les salariés revenant de congé maternité ou adoption par rapport au nombre d’augmentation effectuée dans l’année pour les salariés de la même catégorie.
Maintenir la note de l’index sur l’écart des rémunérations entre femmes et hommes.
ARTICLE 2 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Il est constaté que les conditions de travail de certains métiers peuvent être un frein à la diversité.
Article 2 - 1 Objectifs de progression
Emmaüs habitat s’engage à :
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation ou tout autre absence liées aux enfants
Accompagner les hommes à prendre des congés parentaux d’éducation et des congés paternité conformément aux textes
Article 2 - 2 Mesures à mettre en œuvre
Pour atteindre ces objectifs, la direction détermine les mesures à mettre en œuvre :
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques par des réunions, des communications spécifiques.
Adapter la charge de travail au temps de travail (particulièrement lors d’un passage à un temps partiel) et notamment pour la fixation des objectifs.
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes, en lien avec notre démarche TMS PRO.
Etudier les postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des loges, création d’un standard de loge…).
Veiller à la mise en place des allégements de la charge de travail des femmes enceintes.
Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun si besoin.
Adapter et référencer les vêtements de travail et EPI aux femmes et aux femmes enceintes.
Lors d’une reprise à la suite d’une longue absence ou une maternité/paternité/congé parental des deux sexes s’engager à étudier le temps de travail de ce collaborateur.
Article 2 - 3 Indicateurs
Afin de permettre de suivre la réalisation des mesures, les parties ont déterminé les indicateurs pertinents suivants :
Nombre d’actions d’adaptation du poste de travail des femmes enceintes et parents d’enfants de moins de 3 ans
Nombre d’aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes
Nombre d’aménagement du temps de travail pour les parents d’enfants de moins de 3 ans (hommes et femmes)
Nombre d’aménagement par sexe des postes de travail plus précisément mise en place d’outils, mobiliers, EPI, espace de travail en lien avec les TMS PRO
Nombre de réunions de bonnes pratiques, de communication et articles intranet.
ARTICLE 3 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
En attendant, la finalisation de l’accord QVT, les parties ont décidé de mettre en œuvre les actions suivantes :
Article 3 - 1 Objectifs de progression
Emmaüs Habitat s’engage à signer un accord QVT pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, et à améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Article 3 - 2 dispositions
Aménagement horaires lors de la rentrée scolaire
Les jours de rentrée scolaire, les parties conviennent de maintenir le dispositif d’aménagement des horaires de travail lors des rentrées scolaires pour tous les collaborateurs, hommes ou femmes, ayant des enfants scolarisés âgés de moins de 15 ans.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du décalage de ses horaires de travail doit en informer son manager et la DRH à minima une semaine à l’avance. Le manager pourra se réserver le droit de refuser en cas de nécessité de service. La DRH s’engage à promouvoir la possibilité de ces aménagements auprès des collaborateurs sur ce dispositif.
Accès identiques pour tous les salariés au dispositif des congés pour enfants malades
Lors de la signature de l’accord relatif au temps de travail une disposition relative aux enfants malades pour les salariés acceptant de modifier leur temps de travail a été mise en place, afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, le dispositif des jours enfants malades est étendu à l’ensemble des collaborateurs hommes et femmes.
Ainsi, tous les collaborateurs (CDD/CDI) quel que soit leur ancienneté ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 14 ans, peuvent bénéficier d’un droit à congé pour enfant malade en cas de maladie constatée par un certificat médical indiquant d’une part que la présence d’un parent est nécessaire au chevet de l’enfant et d’autre part le nombre de jour de présence nécessaire.
Ce droit à congés est de 5 jours ouvrés maximum par année civile pour tous les enfants, les 5 jours seront rémunérés par Emmaüs habitat.
Ces jours ne sont pas multipliés par le nombre d’enfants, ils sont de 5 jours ouvrés au total.
Aménagement des horaires des réunions
Pour les réunions, continuer à développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements pour des réunions de courtes durées. Pour faciliter le conciliation vie professionnelle/vie privée, il est décidé que les réunions doivent être prioritairement planifiées pendant les plages horaires obligatoires de travail soit :
Pour le matin, les débuts de réunions doivent au minium être planifiés à partir de 9h30.
Pour les réunions qui empiéteraient sur l’heure de déjeuner, il convient de laisser au minimum 45 minutes aux salariés pour se restaurer.
Pour les réunions de fin de journée, elles doivent être éviter après 17 heures, surtout si elles ne sont pas planifiées.
Article 3 - 3 Indicateurs
Nombre d’hommes et de femmes ayant demandé à bénéficier d’aménagement d’horaires de rentrée scolaire.
Nombre d’hommes et de femmes ayant demandé à bénéficier des jours enfants malades et nombre de jours pris.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD ET INDICATEURS
Une commission de suivi est mise en place pour suivre l’application de l’accord. Cette commission sera composée de représentants de la direction, d’une part, et de deux membres issus du CSE, un homme et une femme. Elle se réunira une fois par an au minimum et elle étudiera les indicateurs mentionnés dans le présent accord.
ARTICLE 5 - DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
En application l’article L. 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Drieets.
ARTICLE 6 - REVISION DU PRESENT ACCORD
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R2231-1 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé auprès de la Drieets sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de façon dématérialisée et un exemplaire original sera envoyé au Conseil de prud’hommes.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés via l’intranet de l’entreprise.
Fait à Clichy, le 30/04/2025 En 6 exemplaires originaux Pour EMMAÜS HABITAT, le Directeur Général, XXX
Pour FO, le Délégué Syndical,Pour la CGT, le Délégué Syndical, XXXXXX
