ACCORD 2024 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
au sein d’EMMAÜS Solidarité
L’association EMMAÜS Solidarité dont le siège social est situé 32, rue des Bourdonnais – 75001 PARIS représentée par Madame ____, en sa qualité de Présidente du Conseil d’Administration d’EMMAÜS Solidarité d'une part,
et
les organisations syndicales représentatives :
CFDT représenté par Monsieur ___, Délégué Syndical
CGT représenté par Madame ___, Déléguée Syndicale
FO représenté par Monsieur ___, Délégué Syndical
d'autre part.
ont échangé sur les questions d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2023.
PRÉAMBULE
La direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord ont souhaité confirmer Ieur attachement à l’égalité entre les hommes et les femmes de l’association EMMAÜS Solidarité.
Dans cette optique et en continuité avec l’accord relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle de 2020 et son avenant signé en 2021, le présent accord vise à définir des actions concrètes favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Principaux indicateurs, contexte, constats PAGEREF _Toc175842403 \h 3 Article 2 – Rémunération PAGEREF _Toc175842404 \h 6 Mesure 1 – Egalité de traitement en matière de reprise d’ancienneté PAGEREF _Toc175842405 \h 6 Mesure 2 – Egalité de traitement en matière d’attribution de primes exceptionnelles PAGEREF _Toc175842406 \h 6 Article 3 – Recrutement et embauche PAGEREF _Toc175842407 \h 7 Mesure 3 – Formation des salariés participant au recrutement PAGEREF _Toc175842408 \h 7 Mesure 4 – Rédaction des offres d’emploi PAGEREF _Toc175842409 \h 7 Mesure 5 – Egalité de traitement en matière d’accès aux entretiens d’embauche PAGEREF _Toc175842410 \h 7 Mesure 6 – Sensibilisation des responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc175842411 \h 7 Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale PAGEREF _Toc175842412 \h 8 Mesure 7 – Autorisation d’absence pour la rentrée des classes PAGEREF _Toc175842413 \h 8 Mesure 8 – Fixation du calendrier et des horaires des réunions PAGEREF _Toc175842414 \h 8 Mesure 9 – Etendre la possibilité de prendre un congé parental d’éducation jusqu’aux 4 ans de l’enfant PAGEREF _Toc175842415 \h 9 Mesure 10 – Attribution d’une journée supplémentaire pour démarches personnelles PAGEREF _Toc175842416 \h 9 Mesure 11 – Veiller à préserver le parcours professionnel des femmes enceintes PAGEREF _Toc175842417 \h 9 Mesure 12 – Astreintes des femmes enceintes PAGEREF _Toc175842418 \h 10 Article 5 – Conditions de travail PAGEREF _Toc175842419 \h 10 Mesure 13 – Droits des femmes enceintes et sensibilisation des acteurs PAGEREF _Toc175842420 \h 10 Mesure 14 – Droits des conjoints et sensibilisation des acteurs PAGEREF _Toc175842421 \h 11 Mesure 15 – Dispositions spécifiques relatives au télétravail dans le cadre d’une grossesse PAGEREF _Toc175842422 \h 11 Mesure 16 – Jour de télétravail occasionnel pour motif de règles douloureuses PAGEREF _Toc175842423 \h 12 Mesure 17 – Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel PAGEREF _Toc175842424 \h 12 Article 6 - Dispositions finales PAGEREF _Toc175842425 \h 13 Article 6 – 1 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc175842426 \h 13 Article 6 – 2 – Durée, révision, dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc175842427 \h 13 Article 6 – 3 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc175842428 \h 13
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées.
Les dispositions du présent accord visent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association, dans les domaines de la rémunération, du recrutement, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et des conditions de travail. Article 1 – Principaux indicateurs, contexte, constats Sont présentés ci-dessous les principaux indicateurs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces indicateurs sont disponibles au sein de la BDES accessible aux représentants du personnel.
1 – 1 – Indicateurs
Proportion des hommes et des femmes dans les effectifs (au 31/12/N) :
2020 : 49% de femmes et 51% d’hommes 2021 : 49% de femmes et 51% d’hommes 2022 : 52% de femmes et 48% d’hommes 2023 : 52% de femmes et 48% d’hommes
Répartition hommes-femmes par statut (au 31/12/N) :
Non cadres :
2020 : 47% de femmes et 53% d’hommes 2021 : 47% de femmes et 53% d’hommes 2022 : 49% de femmes et 51% d’hommes 2023 : 50% de femmes et 50% d’hommes
Cadres :
2020 : 59% de femmes et 41% d’hommes 2021 : 61% de femmes et 39% d’hommes 2022 : 65% de femmes et 35% d’hommes 2023 : 61% de femmes et 39% d’hommes
Répartition hommes-femmes par type de contrat (au 31.12.N) :
2020 : CDD 49% de femmes et 51% d’hommes / CDI 47% de femmes et 53% d’hommes. Les femmes en CDI représentent 77% de la filière administrative, 46% de la filière éducative et 38% de la filière logistique.
2021 : CDD 51% de femmes et 49% d’hommes / CDI 50% de femmes et 50% d’hommes. Les femmes en CDI représentent 70% de la filière administrative, 50% de la filière éducative et 38% de la filière logistique.
2022 : CDD 53% de femmes et 47% d’hommes / CDI 53% de femmes et 47% d’hommes. Les femmes en CDI représentent 75% de la filière administrative, 52% de la filière éducative et 34% de la filière logistique.
2023 : CDD 48% de femmes et 52% d’hommes / CDI 52% de femmes et 48% d’hommes. Les femmes en CDI représentent 75% de la filière administrative, 52% de la filière éducative et 35% de la filière logistique.
Temps partiel :
59 salariés en temps partiel au 31.12.20 dont 37 femmes (sur un effectif inscrit de 823 salariés, soit 7% de l’effectif)
66 salariés en temps partiel au 31.12.21 dont 39 femmes (sur un effectif inscrit de 873 salariés, soit 7,6% de l’effectif)
74 salariés en temps partiel au 31.12.22 dont 34 femmes (sur un effectif inscrit de 965 salariés, soit 7,7% de l’effectif)
74 salariés en temps partiel au 31.12.23 dont 42 femmes (sur un effectif inscrit de 954 salariés, soit 7.8% de l’effectif)
Formation :
2020 : 49% des salariés femmes ont bénéficié d’une action de formation et 40% des salariés hommes
2021 : 64% des salariés femmes ont bénéficié d’une action de formation et 60% des salariés hommes
2022 : 65% des salariés femmes ont bénéficié d’une action de formation et 54% des salariés hommes
2023 : 80% des salariés femmes ont bénéficié d’une action de formation et 62% des salariés hommes
Promotion :
Les résultats de l’index égalité hommes-femmes : 2020 : 15/15 2021 : 15/15 2022 : 15/15 2023 : 15/15
Rémunération :
Les résultats de l’index égalité hommes-femmes concernant la rémunération affichent une note 36/40 en 2022 et de 35/40 en 2023 avec un écart constaté en faveur des femmes de 3,8% en 2022 et de 4.8% en 2023. Cet écart est principalement dû à la proportion importante de femmes parmi les techniciens socioéducatifs et la proportion importante d’hommes parmi les auxiliaires socioéducatifs. Dans le calcul de l’index 2023, les femmes représentent en effet 77% des techniciens socioéducatifs et 28% des auxiliaires socioéducatifs.
Focus Techniciens socio-éducatifs (TSE) – présents dans les effectifs au 31/12/N
Proportion hommes / femmes dans les CDI : 2020 : 63,9% de femmes et 36,1% d’hommes 2021 : 74% de femmes et 26% d’hommes 2022 : 73,7% de femmes et 26,3% d’hommes 2023 : 74,5% de femmes et 25.5% d’hommes
Temps partiel : 2020 : 10 TSE à temps partiel dont 80% de femmes et 20% d’hommes 2021 : 14 TSE à temps partiel dont 78,6% de femmes et 21,4% d’hommes 2022 : 10 TSE à temps partiel dont 60% de femmes et 40% d’hommes 2023 : 15 TSE à temps partiel dont 73% de femmes et 27% d’hommes
Promotions : 2020 : 4 TSE promus dont 4 femmes et 0 homme 2021 : 4 TSE promus dont 3 femmes et 1 homme 2022 : 2 TSE promus dont 1 femme et 1 homme 2023 : 2 TSE promus dont 1 femme et 1 homme
Focus Auxiliaires socio-éducatifs (ASE) – présents dans les effectifs au 31/12/N Proportion hommes / femmes dans les CDI : 2020 : 29,1% de femmes et 70,9% d’hommes 2021 : 30,7% de femmes et 69,3% d’hommes 2022 : 31,5% de femmes et 68,5% d’hommes 2023 : 30,2% de femmes et 69,8% d’hommes
Temps partiel : 2020 : 5 ASE à temps partiel dont 0% de femmes et 100% d’hommes 2021 : 4 ASE à temps partiel dont 0% de femmes et 100% d’hommes 2022 : 9 ASE à temps partiel dont 11,1% de femmes et 88,9% d’hommes 2023 : 10 ASE à temps partiel dont 20% de femmes et 80% d’hommes
Promotions : 2020 : 7 ASE promus dont 4 femmes et 3 hommes 2021 : 2 ASE promus dont 0 femme et 2 hommes 2022 : 7 ASE promus dont 3 femmes et 4 hommes 2023 : 9 ASE promus dont 5 femmes et 4 hommes
Focus Chefs de service (CDS) – présents dans les effectifs au 31/12/N
Proportion hommes / femmes dans les CDI : 2020 : 52,3% de femmes et 47,7% d’hommes 2021 : 59,5% de femmes et 40,5% d’hommes 2022 : 62,2% de femmes et 37,8% d’hommes 2023 : 60,4% de femmes et 39,6% d’hommes
Temps partiel : 2020 : 1 CDS à temps partiel dont 100% de femmes et 0% d’hommes 2021 : 2 CDS à temps partiel dont 100% de femmes et 0% d’hommes 2022 : 0 CDS à temps partiel dont 0% de femmes et 0% d’hommes 2023 : 2 CDS à temps partiel dont 50% de femmes et 50% d’hommes
Promotions : 2020 : 0 CDS promu dont 0 femmes et 0 hommes 2021 : 2 CDS promus dont 0 femme et 2 hommes 2022 : 0 CDS promu dont 0 femmes et 0 hommes 2023 : 0 CDS promu dont 0 femmes et 0 hommes
1 – 2 – Contexte du secteur
L’association évolue dans le secteur social et médico-social fortement impacté par un biais sociétal : les métiers sociaux sont très féminisés. Il est ainsi constaté une surreprésentation très marquée des femmes dans l’ensemble du secteur (83% de femmes dans le secteur de l’hébergement médico-social et l’action sociale – étude Insee 2022 ou étude Syndex de 2020). Cette surreprésentation des femmes se retrouve dans les écoles de formation aux métiers diplômants du secteur (éducateur(ice) spécialisé(e), assistant(e) social(e), accompagnant(e) éducatif(ve) et social(e) …) au sein desquelles il est constaté des promotions très majoritairement féminine.
L’encadrement dans le secteur est a contrario fortement masculinisé (7% de femmes cadres dans le secteur santé-social – étude Syndex de septembre 2019). Le secteur médico-social est par ailleurs un secteur ayant fortement recours au temps partiel (37% de temps partiel dans le secteur santé-social – étude Syndex de septembre 2019).
1 – 3 – Constats au sein de l’association
Les indicateurs de l’association EMMAÜS Solidarité font apparaître :
Une absence de discrimination en termes de rémunération qu’il convient de maintenir
Une absence de discrimination quant à l’accès à la promotion
Un accès à la formation équitable (formations à l’initiative de l’employeur)
Une non-discrimination sur l’accès aux postes à responsabilité : 65% des cadres sont des femmes et dans la filière éducative 65% des cadres hiérarchiques sont des femmes
Une quasi égalité du nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs, avec cependant une surreprésentation des femmes dans les métiers éducatifs nécessitant un diplôme (65,5% de femmes) et une surreprésentation des hommes dans les métiers de la filière éducative ne nécessitant pas de diplôme (71% d’hommes). Ce constat est à mettre en parallèle avec la structure de la population du secteur médico-social.
Suite à ces constats, l’association et les partenaires sociaux retiennent les 4 domaines d’actions suivants :
Rémunération : afin de maintenir et garantir l’équité salariale entre les hommes et les femmes.
Recrutement et embauche : afin d’améliorer et garantir l’équité dans l’accès à l’emploi.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale : afin de promouvoir un environnement de travail permettant un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés quel que soit leur sexe.
Conditions de travail : afin d’améliorer notamment les conditions de travail.
Article 2 – Rémunération
Consciente que la rémunération peut être un des vecteurs de discrimination les plus importants et afin de s’assurer que l’égalité salariale telle que pratiquée actuellement au sein de l’association continue d’être maintenue dans le temps, la direction s’engage sur les mesures suivantes :
Mesure 1 – Egalité de traitement en matière de reprise d’ancienneté
L’association applique les principes de la Convention Collective CCN 51 en matière de rémunération, celle-ci assurant une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes (coefficient métier…). Toutefois, l’association utilise la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables en matière de reprise d’ancienneté (reprise d’ancienneté supérieure aux 30% prévus par la convention collective). Ainsi concernant les règles de reprise d’ancienneté à l’embauche, la reprise est actuellement effectuée à 100% des expériences pour des postes similaires sous conditions de justificatifs d’emploi.
Afin de garantir une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que cet avantage salarial soit octroyé de façon égalitaire entre les hommes et les femmes, notamment en utilisant un outil de calcul paramétré pour calculer la reprise d’ancienneté assurant une parfaite égalité de traitement.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté supérieure à 30% par sexe et nombre total de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté par sexe.
Objectif : 100% des femmes et 100% des hommes ont bénéficié d’une reprise d’ancienneté supérieure à 30% Mesure 2 – Egalité de traitement en matière d’attribution de primes exceptionnelles
L’association s’engage à ce que l’attribution de toute prime exceptionnelle négociée avec les partenaires sociaux, notamment lors des négociations annuelles obligatoires, soit basée sur des critères objectifs dont les conditions d’attribution sont spécifiées par accord (ou décision unilatérale de l’employeur), et ce afin de garantir l’égalité de traitement entre les salariés. Indicateur :
Proportion de salariés par sexe ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle mis en rapport avec la proportion hommes/femmes dans la population concernée par la prime
Objectif : 100% des primes exceptionnelles négociées basées sur des critères d’attribution objectifs et non discriminants
Article 3 – Recrutement et embauche
Consciente que le processus de recrutement peut être un vecteur de discrimination à l’embauche (biais des recruteurs, stéréotypes…), la direction s’engage à poursuivre la professionnalisation du recrutement. Il s’agit ainsi de garantir un process de sélection des candidats exempt de toute forme de discrimination liée au sexe notamment. Mesure 3 – Formation des salariés participant au recrutement
L’association s’engage à poursuivre la formation des salariés intervenant dans le recrutement en intégrant la question de la non-discrimination à l’embauche, notamment liée au sexe.
Indicateur :
% de recruteurs formés à la non-discrimination
Objectif : suivi annuel du taux de recruteurs formés sur cette question, avec a minima un maintien du taux de recruteurs formés, et avec objectif d’une amélioration de 10%/an du nombre de recruteurs formés Mesure 4 – Rédaction des offres d’emploi
L’association veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi, durant le process de recrutement ou dans toute autre forme de communication. Elle favorisera pour cela des intitulés de fonction et des formulations qui rendent les postes attractifs et accessibles autant aux femmes qu’aux hommes. Indicateur :
Nombre d’annonces publiées à 100% conformes aux engagements / Nombre d’annonces publiées
Objectif : 100 % d’annonces publiées conformes Mesure 5 – Egalité de traitement en matière d’accès aux entretiens d’embauche
Afin d’éviter les biais cognitifs liés au recrutement, l’association veille à ce que la proportion par sexe de personnes reçues en entretien par type de fonction soit similaire à la proportion de candidatures reçues par sexe.
Indicateur :
Par fonction, nombre de personnes reçues en entretien par sexe / Nombre de candidatures reçues par sexe
Objectif : Ecart constaté entre le nombre de personnes reçues en entretien par sexe / Nombre de candidatures reçues par sexe inférieur à 10%
Mesure 6 – Sensibilisation des responsables hiérarchiques
L’association s’engage à ce que chaque nouveau salarié exerçant des missions de management soit sensibilisé lors de son embauche aux principes d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes portés par l’association.
Indicateur :
% des nouveaux responsables de service ayant suivi le parcours d’intégration RH des encadrants
Objectif : suivi annuel du taux de cadres hiérarchiques sensibilisés sur la question avec a minima un maintien du taux de professionnels ayant suivi le parcours d’intégration RH, et avec objectif d’une amélioration de 10%/an du nombre de cadres hiérarchiques sensibilisés
Par ailleurs, et en complément des mesures et indicateurs listés ci-dessus, dans le cadre de sa politique de non-discrimination en matière de recrutement, l’association mettra en place ou maintiendra à jour des outils permettant de professionnaliser le recrutement et rappeler les principes de non-discrimination (guide du recrutement à destination des responsables hiérarchiques…).
Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale Soucieuse d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et de faciliter la possibilité pour les hommes et les femmes de s’impliquer au sein d’EMMAÜS Solidarité et dans leur vie de famille, l’association s’engage à mettre en place ou prolonger les mesures suivantes :
Mesure 7 – Autorisation d’absence pour la rentrée des classes
Afin de favoriser l’exercice de la parentalité et de reconnaître l’importance du jour de la rentrée des classes pour les familles, l’association s’engage à maintenir la mesure suivante : autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 4 heures maximum, soit une demi-journée, accordée le jour de la rentrée des classes, pour tous les salariés, hommes et femmes, ayant au moins un enfant de moins de 14 ans scolarisé.
Si le jour de la rentrée tombe sur un jour non travaillé au planning, le salarié ne peut prétendre à aucune compensation horaire. La mesure s’applique à tous les salariés quels que soient leur statut et leur ancienneté.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure / Nombre de salariés ayant sollicité l’application de cette disposition
Objectif : 100% des demandes formulées dans les temps satisfaites
Mesure 8 – Fixation du calendrier et des horaires des réunions
De manière à éviter les perturbations dans l’organisation de la vie personnelle et familiale et permettre une organisation du temps de travail plus adaptée :
- une attention est portée à la transmission des dates, heures et lieux des réunions institutionnelles (et éventuels changements) dans des délais suffisants
-les salariés amenés à organiser des réunions de travail avec des professionnels travaillant sur des horaires de journée sans soirée doivent veiller à placer ces réunions de façon à ce qu’elles ne terminent pas en dehors de l’horaire habituel de travail des participants.
Indicateur :
Nombre de signalements de dysfonctionnements dans les planifications des réunions de travail (délai de prévenance ou horaires des réunions)
Objectif : aucun (0) dysfonctionnement signalé
Mesure 9 – Etendre la possibilité de prendre un congé parental d’éducation jusqu’aux 4 ans de l’enfant
Le dispositif du congé parental permet aux femmes comme aux hommes de s’impliquer auprès de leur jeune enfant tout en ne s’éloignant pas de l’emploi. Pendant la durée de l’accord, l’association s’engage à accepter les demandes de parents de jeune enfant qui souhaiteraient prolonger leur congé parental d’éducation total ou à temps partiel pour une année supplémentaire, soit jusqu’à la veille des 4 ans de l’enfant (et non la veille des 3 ans de l’enfant tel que prévu par la législation). Les conditions de demande de cette prolongation sont les mêmes que celles prévues dans le cadre du congé parental d’éducation légal.
Le congé total n’est pas rémunéré, le congé à temps partiel est rémunéré sur la base du temps travaillé.
Indicateur :
% d’accords donnés aux salariés ayant sollicité une prolongation du congé parental à temps plein au-delà des 3 ans de l’enfant
Objectif : 100% d’accords donnés
Mesure 10 – Attribution d’une journée supplémentaire pour démarches personnelles
Afin de tenir compte des démarches personnelles que les salariés peuvent avoir à effectuer (par exemple, consultations médicales spécialisées) et de favoriser une meilleure prise en compte de ces contraintes, la mesure permettant l’octroi d’un jour de congé payé supplémentaire est prolongée pour la durée du présent accord d’entreprise.
Les modalités d’acquisition et de prise de ce jour de congé supplémentaire seront identiques à celles en vigueur pour les congés payés. Les salariés présents sur la totalité de l’exercice d’acquisition des congés payés se verront attribués le bénéfice de ce jour de congé payé supplémentaire.
Indicateur :
Nombre de salariés éligibles ayant bénéficié de l’attribution du jour de congé supplémentaire
Objectif : 100% des salariés éligibles à la disposition ont bénéficié de l’attribution du jour de congé supplémentaire
Mesure 11 – Veiller à préserver le parcours professionnel des femmes enceintes
Afin de permettre aux femmes partant en congé maternité d’organiser selon leur souhait le maintien du lien avec l’association pendant leur absence, l’association offrira la possibilité de réaliser un entretien spécifique préalablement au départ en congé maternité d’une salariée. Cet entretien est réalisé, à la demande de la salariée avec son supérieur hiérarchique et/ou, à sa demande, avec un membre de la direction des ressources humaines.
Pourront être discutées les modalités selon lesquelles la salariée souhaite ou non être informée de la vie du service et de l’association pendant son congé, si elle souhaite être contactée ou non à la fin de son congé afin de prévoir son retour, et tout autre sujet que celle-ci souhaiterait aborder.
Lors de son retour de congé maternité, la salariée bénéficiera d’un entretien professionnel de reprise.
La direction et les partenaires sociaux signataires sont conscients que les professionnelles peuvent être absentes durant la campagne annuelle des entretiens annuels d’évaluation et de recueil des besoins en formation en lien avec leur maternité. Dans ce cas, les parties actent qu’il sera possible pour la salariée de formuler, à son retour de congé maternité, une demande d’inscription sur une des sessions collectives de formation issues du catalogue associatif, planifiées sur l’année en cours, et ce sans attendre la campagne EAP suivante.
Indicateurs :
% de femmes enceintes ayant bénéficié d’un entretien préalable au départ en congé maternité
% de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé maternité
Objectifs :
Suivi annuel du taux de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’un entretien préalable au départ en congé maternité avec l’objectif d’atteindre un taux de 100% de réalisation des entretiens pour les femmes ayant demandé à en bénéficier
100% des femmes bénéficient d’un entretien professionnel au retour de congé maternité
Mesure 12 – Astreintes des femmes enceintes
À compter du 3ème mois de grossesse et de la transmission du certificat de grossesse, la salariée aura la possibilité de choisir de ne pas effectuer d'astreintes pendant le reste de sa grossesse, avant son départ en congé maternité.
En conséquence de cette décision de ne pas effectuer d'astreintes, la salariée ne pourra pas percevoir les indemnités d’astreinte. A compter de la date de signature du présent accord et afin de favoriser le libre choix de la salariée, l’association versera à la salariée qui aurait fait ce choix une prime de 130 euros bruts par mois complet de présence. En cas d’absence quelle que soit sa nature (congé, arrêt de travail sur le mois…), un abattement de la prime mensuelle de 130 euros sera pratiqué (abattement de 6 euros bruts par jour ouvré non travaillé).
Article 5 – Conditions de travail
L’association souhaite promouvoir les conditions de travail en prenant en compte la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans ce cadre, elle s’engage sur les mesures suivantes :
Mesure 13 – Droits des femmes enceintes et sensibilisation des acteurs
Une attention particulière est à porter à la situation des femmes enceintes, afin de préserver leur santé et de garantir leurs conditions de travail, et afin qu’elles puissent articuler au mieux leur vie professionnelle au sein d’EMMAÜS Solidarité et leur situation de grossesse.
La direction et les partenaires sociaux signataires souhaitent ainsi s’assurer que tous les acteurs connaissent les modalités pratiques de mise en œuvre des droits afférents à la grossesse et à la maternité au sein de l’association, notamment concernant les autorisations d’absence et réduction du temps de travail.
Aussi, la direction met à jour et communique systématiquement un document reprenant les dispositions applicables en la matière à :
chaque professionnelle qui aura annoncé sa grossesse ou l’accueil d’un enfant
chaque responsable hiérarchique encadrant une professionnelle ayant annoncé sa grossesse ou l’accueil d’un enfant
Ce document est également accessible par tous les salariés de l’association sur l’intranet dans la rubrique ressources humaines. Indicateur :
Proportion de de salariées ayant déclaré leur grossesse ou l’accueil d’un enfant et ayant reçu le document d’information
Objectif : 100% des femmes ayant annoncé leur grossesse ou l’accueil d’un enfant ont reçu le document d’information Mesure 14 – Droits des conjoints et sensibilisation des acteurs
Compte tenu du constat d’une méconnaissance des dispositions applicables et des nouveautés dans le domaine, la direction et les partenaires sociaux signataires souhaitent continuer d’améliorer la connaissance par tous les acteurs associatifs des modalités pratiques de mise en œuvre au sein de l’association des droits afférents à la paternité et au conjoint (autorisations d’absence, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, possibilité de solliciter un RDV auprès des RH préalablement à un retour d’absence longue liée à la parentalité….).
La direction communique et met à jour régulièrement un document reprenant les dispositions applicables à la paternité et aux droits du conjoint à destination de :
chaque professionnel sollicitant un congé paternité ou d’accueil d’un enfant
chaque responsable hiérarchique encadrant un professionnel ayant sollicité un congé paternité ou d’accueil d’un enfant
Indicateurs :
Existence et mise à disposition du document d’information sur l’intranet
Proportion de salariés ayant sollicité un congé paternité et d’accueil de l’enfant et ayant reçu le document
Objectif : 100% des salariés ayant sollicité le congé paternité et d’accueil de l’enfant ont reçu le document
Mesure 15 – Dispositions spécifiques relatives au télétravail dans le cadre d’une grossesse
La direction et les partenaires sociaux souhaitent tenir compte de la situation des femmes enceintes, notamment au regard de la problématique des transports et de la fatigue qu’ils entraînent. Des modalités spécifiques destinées aux femmes enceintes ayant annoncé leur grossesse, pour la période débutant au 3ème mois de grossesse sont à prévoir à l’occasion de chaque renouvellement ou nouvel l’accord sur le télétravail en cas de signature.
Préalable : Existence de dispositions spécifiques aux femmes enceintes dans tout nouvel accord d’entreprise sur le télétravail ou renouvellement
Indicateur :
Nombre de femmes enceintes éligibles ayant sollicité et bénéficié des modalités spécifiques / Nombre de femmes enceintes éligibles aux modalités spécifiques
Objectif : 100% des femmes enceintes éligibles l’ayant sollicité bénéficient du dispositif
Mesure 16 – Jour de télétravail occasionnel pour motif de règles douloureuses
L’accord télétravail du 07 mars 2022 prévoit la possibilité de recourir à 6 jours de télétravail occasionnel (TTO) par an initialement réservés à la préparation d’un projet/document spécifique lié à la fonction ou au service.
La direction et les partenaires sociaux signataires de l’accord ont la volonté de tenir compte de la situation des femmes ayant des règles douloureuses mais en capacité de travailler. Il sera désormais possible, pour les postes éligibles au télétravail, de formuler une demande de télétravail occasionnel pour motif de règles douloureuses. Cette disposition permettra ainsi aux femmes dans cette situation et le désirant, d’éviter les transports et de bénéficier de plus de confort en restant chez elles.
Ce jour s’inscrit dans le cadre des 6 jours de télétravail occasionnel possibles par an (TTO). Dans le cadre du motif de recours au télétravail pour règles douloureuses, le jour de télétravail occasionnel peut permettre d’effectuer du travail quotidien et régulier, et pas seulement de préparer un projet/document spécifique. Les missions qu’il est possible d’effectuer en distanciel sont de ce fait élargies.
Les autres conditions applicables pour le télétravail au sein de l’association, prévues par l’accord 2022 (activité du service, éligibilité du poste, matériel, condition d’ancienneté…) doivent être remplies pour solliciter du télétravail pour motif de règles douloureuses. L’accord écrit du responsable hiérarchique, dans le cadre des nécessités de service, est nécessaire.
Il est rappelé que le télétravail occasionnel lié à ce motif n’a pas vocation à remplacer un arrêt de travail si la salariée n’est pas mesure de travailler à cause de son état de santé.
Cette disposition est applicable à compter de la date de signature du présent accord et pendant la durée de l’application de l’accord d’entreprise sur le télétravail de 2022. Elle sera rediscutée à l’occasion des négociations sur un nouvel accord télétravail.
Mesure 17 – Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Les partenaires sociaux et la direction de l’association réaffirment que tout comportement sexiste ou de harcèlement sexuel ne peut en aucune façon avoir sa place au sein de l’association et présente un risque majeur pour la santé et le bien-être au travail des salariés :
Dans ce cadre, durant la durée d’application du présent accord d’entreprise :
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au harcèlement sexuel ou moral et aux agissements sexistes
Les partenaires sociaux et la direction appliqueront le cas échéant la procédure interne formalisée de traitement des signalements de situation de harcèlement sexuel entre salariés. Une formation des acteurs susceptibles de mener des enquêtes internes dans ce cadre sera organisée.
Des supports de communication seront diffusés auprès de tous les salariés qui seront informés des modalités d’alerte dont ils disposent en cas de harcèlement sexuel.
Indicateurs et objectifs :
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés / Nombre de responsables hiérarchiques
Objectif de 90% des responsables hiérarchiques formés au terme de l’accord
Nombre de cas signalés ayant déclenché l’application de la procédure / Nombre de cas signalés
Objectif 100% d’application de la procédure en cas de signalement déclaré
Article 6 - Dispositions finales Article 6 – 1 – Suivi de l’accord
Les signataires du présent accord conviennent de la mise en place d’une commission de suivi. Elle sera constituée des parties signataires de cet accord et des membres de la commission égalité professionnelle. Elle se réunira a minima deux fois durant la durée d’application de l’accord.
Article 6 – 2 – Durée, révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans de manière rétroactive à compter du 1er mars 2024.
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par les parties signataires. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de l’accord. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 6 – 3 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera publié dans son intégralité, dans le respect des articles L.2231-5 et L.2231-6 du code du travail, prévoyant un dépôt :
Sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera automatiquement transmis à la direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) géographiquement compétente.
Auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les signataires déclarent accepter les termes du présent accord : A Paris, le 30/08/2024 Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
Pour l’association EMMAUS Solidarité,
La Présidente ___ Signature
Pour les organisations syndicales,
Pour la CFDT Santé-Sociaux : ___, délégué syndical
