société EN 1 CLIC, société par actions simplifiée au capital social de 6.050 €, dont le siège social est situé 126 rue de Tocqueville – 75017 PARIS, France, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 751 203 316, et étant représentée, aux fins des présentes, par [Signataire Anonymisée], agissant en qualité de Président ;
Ci-après désignée la «
Société »,
Et
Soumis à l’approbation du personnel de la société EN 1 CLIC.
Préambule
La Direction a constaté que les modalités actuelles d’organisation du temps de travail ne sont plus adaptées à la nature des missions confiées aux salariés, ni aux objectifs de développement de l’entreprise. En particulier, le mode de décompte horaire ne reflète pas l’autonomie dont disposent de nombreux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, la Société souhaite mettre en place, par accord avec le personnel, un dispositif de forfait en jours sur l’année, permettant une organisation du travail plus souple et mieux adaptée à la réalité des fonctions exercées.
Le présent accord a également pour objet de fixer les modalités de gestion des congés payés.
Il est expressément précisé que, pour les thèmes qu’il traite, le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective Syntec ayant le même objet.
Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application et substitution
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société
EN 1 CLIC.
Il remplace et met fin à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique antérieur portant sur les mêmes thèmes que ceux traités dans le présent accord. En conséquence, les salariés ne pourront se prévaloir du maintien d’avantages individuels résultant de ces dispositions antérieures.
Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective de branche Syntec ayant le même objet, notamment en matière de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail, ainsi que de congés.
Le présent accord n’exclut pas la possibilité, pour l’entreprise, de recourir à d’autres modes d’aménagement du temps de travail prévus par le Code du travail ou par d’autres textes conventionnels.
Il est précisé que, pour les salariés non concernés par le forfait jours, des conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles pourront être conclues.
Article 2 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son approbation par les salariés.
Sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants, ainsi qu’aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, relatifs à la conclusion d’un accord collectif en l’absence de représentants du personnel.
Article 3 : Suivi et révision
Un suivi de l’exécution du présent accord sera assuré par la Direction. En présence de représentants du personnel, ceux-ci pourront être associés à ce suivi.
En cas de modification substantielle des dispositions légales ou conventionnelles encadrant les thèmes traités par le présent accord, la Société pourra engager une procédure de révision. Cette révision donnera lieu, le cas échéant, à la conclusion d’un nouvel accord selon les modalités prévues par le Code du travail.
Article 4 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative exclusive de la Direction.
À cet effet, la Direction pourra proposer aux salariés un projet d’avenant portant sur tout ou partie des dispositions du présent accord. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité que le présent accord, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Article 5 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants de révision, peuvent être dénoncés à l’initiative de la Direction ou des salariés de l’entreprise, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, les conditions suivantes doivent impérativement être réunies :
La demande doit émaner d’au moins deux tiers des salariés de l’entreprise ;
La dénonciation doit être notifiée collectivement et par écrit à l’employeur ;
Elle ne peut intervenir que dans le mois précédant chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.
À défaut du respect de ces conditions, la dénonciation ne pourra produire d’effet.
Article 6 : Dépôt de l’accord
En cas d’approbation par les salariés, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Ce dépôt sera effectué par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et comprendra :
Une version intégrale de l’accord signée,
Une version anonymisée,
Le procès-verbal de la consultation des salariés,
Ainsi que les pièces justificatives prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le dépôt conditionne l’opposabilité de l’accord.
Article 7 : Transmission à la commission paritaire de branche
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord, expurgée des noms et prénoms des signataires, sera transmise à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche Syntec.
Cette transmission sera effectuée par la partie la plus diligente, dans les délais prévus par la réglementation.
TITRE II – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Conformément au contexte exposé dans le préambule, le présent accord met en place, au sein de la société, une organisation du travail fondée sur le recours à des conventions de forfait en jours.
Cette organisation vise à :
Adapter les modalités de travail à la réalité de l’activité de la Société ;
Garantir aux salariés concernés des conditions de travail respectueuses de leur santé, de leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, et de leurs droits en matière de repos.
À cet effet, et conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord fixe les règles applicables en matière de :
Détermination des salariés éligibles au forfait jours ;
Période de référence du forfait ;
Nombre de jours travaillés dans le forfait ;
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période ;
Contenu des conventions individuelles de forfait ;
Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail ;
Échanges réguliers entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération et l’équilibre vie professionnel / personnelle ;
Droit à la déconnexion.
Article 8 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Des conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou équipe ;
Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, cette autonomie constitue une condition essentielle à la validité des conventions de forfait en jours.
L’autonomie mentionnée ci-dessus s’entend de la capacité à organiser librement son emploi du temps dans le cadre des missions confiées. Elle ne remet pas en cause le lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, bien qu’autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, doivent :
Informer leur hiérarchie de leur activité ;
Déclarer leur temps de travail via les outils mis à leur disposition par la Société ;
Organiser leur emploi du temps de manière compatible avec leurs missions, leurs responsabilités, leurs objectifs, et l’organisation générale de l’entreprise.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dans l’organisation du travail ne saurait justifier l’absence à des réunions ou événements professionnels nécessaires à l’accomplissement des missions confiées.
Article 9 : Convention individuelle de forfait
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’exécution des missions d’un salarié dans le cadre d’une organisation du travail en forfait jours ne peut intervenir qu’avec son accord exprès et écrit.
Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Elle peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l’objet d’un avenant.
Cette convention précise notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours, sauf renonciation à des jours de repos) ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
La période de référence du forfait (généralement l’année civile) ;
Un rappel des règles relatives au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités de suivi de la charge de travail et d’échange avec l’employeur.
Article 10 : Nombre de journées de travail
Article 10.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 10.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Conformément à la décision de l’entreprise, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Ce plafond s’applique aux salariés ayant acquis l’intégralité de leurs droits à congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité de leurs congés, le nombre de jours travaillés est ajusté à due proportion. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours d’année, pour lesquels un calcul proratisé est effectué.
Article 10.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail à la demande du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle, d’un forfait en jours inférieur au plafond de 218 jours.
Ce forfait réduit est notamment applicable :
En cas de temps partiel,
Ou à la suite d’une demande spécifique du salarié validée par l’employeur.
Le nombre de jours travaillés est alors fixé dans la convention individuelle de forfait, en cohérence avec la quotité de travail convenue. La rémunération est ajustée en conséquence.
Article 10.4 : Jours de repos liés au forfait
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en déduisant du total des jours calendaires :
Les samedis et dimanches,
Les jours fériés tombant un jour ouvré,
Les 25 jours ouvrés de congés payés,
Les 218 jours de travail (incluant la journée de solidarité).
Le nombre de jours de repos ainsi calculé ne peut être inférieur à 10. Ces jours doivent être pris au cours de l’année civile. Ils ne sont ni reportables ni indemnisables.
L’employeur peut fixer unilatéralement jusqu’à 4 jours de repos par an. La prise par demi-journée est en principe exclue, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction, formalisée par écrit.
Exemple pour l’année 2025 :
L’année civile compte 365 jours. On déduit :
104 jours de week-ends (52 samedis + 52 dimanches),
9 jours fériés tombant un jour ouvré (hors week-end)* :
Mercredi 1er janvier (Jour de l’An)
Jeudi 1er mai (Fête du Travail)
Jeudi 8 mai (Victoire 1945)
Lundi 21 avril (Lundi de Pâques)
Jeudi 29 mai (Ascension)
Lundi 14 juillet (Fête nationale)
Vendredi 15 août (Assomption)
Mardi 11 novembre (Armistice)
Jeudi 25 décembre (Noël)
25 jours ouvrés de congés payés,
218 jours de travail (incluant la journée de solidarité, soit le lundi 9 juin - Pentecôte).
Calcul :
MAXIMUM (10 ; 365 − (104 + 9 + 25 + 218)) = MAXIMUM (10 ; 9) = 10 jours de repos liés au forfait.
*Jours fériés non comptés car tombant un week-end :
Samedi 1er novembre (Toussaint)
Article 10.5 : Renonciation à des jours de repos.
Le salarié peut, avec l’accord exprès de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 10 jours par an, portant ainsi le plafond annuel à 228 jours.
Cette renonciation fait l’objet d’un avenant écrit à la convention de forfait, valable uniquement pour l’année en cours. Elle ne peut être tacitement reconduite.
Chaque jour travaillé au-delà du forfait de 218 jours donne lieu à une rémunération majorée de 10 %.
Article 11 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 11.1 : Décompte en journées
La durée du travail des salariés soumis au présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Article 11.2 : Système auto-déclaratif
Le suivi du temps de travail est assuré au moyen d’un système auto-déclaratif. Chaque salarié renseigne, au minimum une fois par semaine, les journées travaillées et les jours de repos via les outils mis à disposition par l’entreprise.
Article 11.3 : Contenu de l’auto déclaration
L’auto déclaration comprend :
Les dates et le nombre de journées travaillées ;
Le positionnement des jours de repos, identifiés selon leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, absences autorisées, jours de repos liés au forfait).
Le salarié peut également signaler, via ce support ou tout autre canal formalisé, toute difficulté liée à :
La charge de travail,
L’amplitude de travail,
La répartition de son temps de travail,
Ou au respect des temps de repos.
Article 11.4 : Contrôle hiérarchique
Le responsable hiérarchique a accès en permanence aux déclarations du salarié. Il en assure le suivi afin de vérifier que la charge de travail reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos. En cas d’alerte, il peut activer les mesures prévues par le dispositif de veille du présent accord.
Article 11.5 : Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, une synthèse des journées travaillées est remise au salarié. Cette synthèse est conservée par l’entreprise à des fins de traçabilité.
Article 12 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 12.1 : Répartition prévisionnelle Les salariés sont incités à répartir de manière homogène leurs jours de repos liés au forfait sur l’année civile, ainsi que leurs congés payés, dans le respect des dispositions légales, notamment celles relatives au congé principal.
La prise des congés payés est soumise à l’autorisation préalable de la Direction. Un délai de prévenance d’un mois est requis pour toute absence programmée (congés payés ou jours de repos liés au forfait).
Article 12.2 : Temps de repos
Les salariés bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En principe, deux jours de repos consécutifs sont accordés chaque semaine, les samedis et dimanches. Toutefois, en cas de nécessité liée à l’activité, le salarié peut être amené à travailler certains samedis, sur demande ou autorisation de la Direction. Le repos dominical reste la règle, sauf dérogation légale.
Pendant les périodes de repos, les salariés s’abstiennent de toute activité professionnelle, y compris via les outils numériques mis à disposition.
Article 12.3 : Suivi de la charge de travail
La charge de travail doit rester raisonnable. La hiérarchie veille à :
Prévenir toute surcharge ;
Garantir le respect des temps de repos et de l’amplitude maximale de travail.
Le suivi repose sur :
L’analyse des déclarations de temps de travail ;
Les entretiens périodiques.
En cas de difficulté, le responsable hiérarchique peut activer les mesures prévues par le dispositif de veille.
Article 12.4 : Entretiens périodiques
Article 12.4.1 : Périodicité
Un entretien annuel obligatoire est organisé entre le salarié soumis au forfait jours et un représentant de l’entreprise. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel et de l’entretien annuel d’évaluation, bien qu’il puisse être organisé à la même période.
En complément, des échanges formels ou informels peuvent avoir lieu à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique tout au long de l’année, notamment en cas de difficulté liée à la charge de travail.
Article 12.4.2 : Objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son interlocuteur, représentant de l’entreprise.
Article 12.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
En cas de difficulté inhabituelle (surcharge, impossibilité de prendre ses repos, etc.), le salarié doit alerter sa hiérarchie sans délai.
Un entretien est organisé rapidement pour analyser la situation et identifier des solutions. Un compte-rendu écrit est établi, accompagné de l’alerte initiale du salarié.
Article 13 : Congés payés et renonciation aux jours de fractionnement
Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales et conventionnelles.
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé par le présent accord à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement.
Ainsi, un salarié autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période légale de prise du congé principal (du 1er mai au 31 octobre) ne pourra prétendre au bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement.
Cette renonciation, négociée dans le cadre du présent accord collectif, s’applique à l’ensemble des salariés, y compris les cadres soumis à une convention de forfait en jours et les cadres dirigeants.
Article 14 : Droit à la déconnexion
Dans un contexte de généralisation des outils numériques, la Société attache une importance particulière à la régulation de leur usage, afin de garantir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, et de prévenir les risques liés à l’hyperconnexion.
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos, des congés, et de la vie privée des salariés. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants.
À ce titre, il est rappelé que les outils numériques mis à disposition (ordinateurs portables, téléphones professionnels, messageries, etc.) ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.).
Il est recommandé aux salariés, et en particulier à leur hiérarchie, de ne pas envoyer de courriels, messages ou appels professionnels en dehors des horaires habituels de travail, sauf situation exceptionnelle dûment justifiée.
Il ne peut être exigé des salariés qu’ils soient connectés en dehors de leur temps de travail. Leur hiérarchie ne peut en aucun cas leur reprocher l’exercice de leur droit à la déconnexion.
La Direction veille à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à ce droit, et à promouvoir une culture managériale respectueuse des temps de repos.
Article 15 : Rémunération
Les salariés visés par le présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, versée mensuellement et lissée sur 12 mois, en contrepartie de l’exercice de leurs missions dans le cadre d’une convention de forfait en jours.
Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies. Elle constitue la contrepartie globale des missions confiées au salarié, ainsi que des sujétions liées à l’organisation du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
En conséquence, le salaire versé ne peut faire l’objet d’une conversion en taux horaire, ni servir de base à une comparaison avec un horaire collectif.
Cette disposition est conforme aux articles L. 3121-55 à L. 3121-66 du Code du travail, et notamment à l’article L. 3121-58, qui encadre les conditions de validité des conventions de forfait en jours.
Article 16 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 16.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait est calculé de manière proratisée. Le calcul s’effectue en trois étapes :
Base annuelle de référence :On additionne :
Le nombre de jours de travail prévu par le forfait (218 jours),
Les 25 jours ouvrés de congés payés,
Le nombre de jours fériés chômés sur l’année.
Proratisation :Le total obtenu est multiplié par le nombre de jours calendaires compris entre la date d’entrée du salarié et la fin de la période de référence, puis divisé par 365 (ou 366 en année bissextile).
Déductions :Sont ensuite retranchés :
Les jours fériés chômés compris dans la période travaillée,
Le cas échéant, les jours de congés payés pris par le salarié sur cette période.
Exemple :Un salarié entre dans l’entreprise le 1er septembre. La période de référence est l’année civile (1er janvier – 31 décembre). L’année comprend 8 jours fériés chômés, dont 3 entre le 1er septembre et le 31 décembre. Le salarié ne prend aucun congé payé sur cette période.
Base annuelle : 218 + 25 + 8 = 251 jours
Proratisation : 251 × (122 / 365) ≈ 84 jours
Déduction : 84 − 3 =
81 jours de travail à effectuer
Article 16.2 : Départ en cours de période
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée.
Cette régularisation compare :
Le nombre de jours effectivement travaillés,
Au nombre de jours que le salarié aurait dû effectuer entre le début de la période de référence et la date de départ.
Si un écart est constaté, une compensation est opérée, le cas échéant, avec les sommes restant dues au salarié (notamment l’indemnité de congés payés).
Article 17 : Absences
Toute journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle est imputée sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées, qu’elles soient justifiées ou non, donnent lieu à une retenue sur salaire. Cette retenue est calculée sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Cette formule permet de déterminer un prorata équitable de la rémunération annuelle en cas d’absence.
TITRE III – CADRES DIRIGEANTS
Ont la qualité de cadres dirigeants les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique :
Une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
Une large autonomie dans la prise de décisions,
Et une rémunération figurant parmi les plus élevées de l’entreprise.
Conformément à l’article
L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions relatives :
À la durée du travail,
À la répartition et à l’aménagement des horaires,
Au repos quotidien et hebdomadaire,
Aux jours fériés,
Ainsi qu’à la journée de solidarité.
Ils sont également exclus des stipulations du présent accord relatives à ces thèmes, ainsi que de celles de toute convention collective applicable dans l’entreprise. En revanche, les dispositions relatives aux
