ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ENDOGENE.BIO
ENTRE
La société EndoGene.Bio, représentée par Madame Maria Teresa Perez Zaballos, agissant en qualité de Présidente,
Ci-après dénommée, la «
Société EndoGene.Bio»,
D’UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel de la Société EndoGene.Bio ayant ratifié l’accord à la majorité des deux-tiers (dont la liste de signatures est jointe en annexe), Il a été conclu le présent accord en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés, les «
Parties »,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE
Le présent accord a pour objectif de fixer les modalités d’organisation du travail au sein de la Société EndoGene.Bio et doit permettre :
de répondre aux aspirations des salariés et celles de l’environnement économique afin d’harmoniser au mieux la vie personnelle et les exigences professionnelles ;
d’aménager la durée du travail selon les modalités adaptées aux différents salariés et en tenant compte des contraintes du service ;
d’organiser le recours au télétravail ;
de faciliter les modalités de fonctionnement permettant d’améliorer l’efficacité et l’optimisation de l’organisation du travail (« l’
Accord »).
Il est rappelé la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés soumis à une durée de travail forfaitisée, que ce soit en heures ou en jours, reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent Accord, concourt à cet objectif. Le présent Accord est conforme à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire applicable à la Société (IDCC 1555) (la «
Convention Collective »).
CECI AYANT ETE PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société EndoGene.Bio et à tous ses établissements présents et futurs, sous réserve des clauses qui ne sont applicables qu’à certaines catégories du personnel, telles que déterminées par l’Accord.
ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature. Par conséquent, il est expressément convenu que les dispositions du présent Accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales, d’accords atypiques ou de clauses contractuelles, ayant le même objet, applicables antérieurement au sein de la Société EndoGene.Bio.
ARTICLE 3 : CADRE GENERAL HORS CADRE AU FORFAIT JOUR
Définition du temps de travail effectif
Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ainsi, la notion de temps de travail effectif est un repère permettant de déterminer les durées maximales de travail, le décompte du travail et le paiement éventuel des heures supplémentaires ou l’octroi de repos compensateurs mais également d’exclure toute activité qui ne serait pas considérée comme du temps de travail effectif (notamment les temps de pause et de repas ou les absences n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif par la réglementation en vigueur). A ce titre, tous les cours facultatifs auxquels les salariés participent sur leur lieu de travail et qui ne constituent pas de la formation professionnelle ou cours de langues, ne sont pas considérés comme étant du travail effectif.
Suivi et décompte du temps de travail
Selon les dispositions de l’article D. 3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié ». Un dispositif de suivi du temps de travail est mis en place au sein de la Société EndoGene.Bio afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif, notamment les heures effectuées au-delà du temps de travail réglementaire, à l’exception des salariés occupés selon l’horaire collectif tel que défini ci-après et qui ne réalisent pas d’heures supplémentaires. Le mode de contrôle du temps de travail effectif devra être utilisé exclusivement par son titulaire et aura pour objet, à titre individuel, de décompter, de suivre le respect des horaires de travail du salarié (enregistrement des heures d’entrée, de sortie) et la durée de travail effectif du salarié. Il ne pourra être utilisé pour un effet étranger aux dispositions prescrites. Les données collectées seront conservées durant un délai maximum de cinq (5) années.
Horaire collectif
L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué de manière uniforme à l’ensemble des salariés de la Société EndoGene.Bio. Les horaires de travail sont définis en fonction des nécessités de chaque service et par note de service interne. Il est entendu que chaque salarié à temps plein, à l’exception des salariés soumis à un horaire individualisé ou au forfait, travaillera du lundi au vendredi, de 9h00 à 17h00 dont 1 heure de pause déjeuner, et sauf exception motivée par l’activité de la Société EndoGene.Bio. Tous les salariés soumis à cet horaire collectif sont dispensés de tenir un décompte individuel de la durée du travail. Celui-ci devra néanmoins être tenu en cas de réalisation d’heures supplémentaires, un outil de gestion des temps étant à la disposition des salariés le cas échéant. La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire soit 151,67 heures mensuelles.
Repos quotidien et repos hebdomadaire
Le personnel doit respecter strictement les limites journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail sauf dispositions contractuelles particulières. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ». La durée de ce repos s'ajoute à celle du repos hebdomadaire. Dès lors, l'amplitude de la journée de travail (i.e. le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause) ne peut pas dépasser treize (13) heures, sauf circonstances exceptionnelles qui nécessitent d’abaisser le temps de repos quotidien en dessous du seuil de onze (11) heures, conformément à l’article 9 et dans les circonstances limitativement définies. Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le temps de repos entre deux semaines de travail est au minimum de trente-cinq (35) heures (vingt-quatre (24) heures de repos hebdomadaire le dimanche qui s’ajoutent aux onze (11) heures de repos quotidien).
Temps de pause et temps de repas
On entend par pause le temps de repos compris dans le temps de présence journalière dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du Travail, et l’article 13 de la Convention Collective, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six (6) heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de trente (30) minutes. Durant ces temps de pause, le salarié arrête de travailler sur une courte durée et peut vaquer à ses occupations personnelles sans être sollicité pour intervenir à la demande de la Société EndoGene.Bio. Ce temps de pause n'est pas rémunéré et n'est pas assimilé à un temps de travail effectif pour l'application de la réglementation relative la durée du travail. Au sein de la Société, il est prévu que le temps de repas quotidien des salariés est d’une durée minimum de trente (30) minutes et d’une durée maximum d’une heure dès lors qu’ils travaillent sur une journée effective. Ce temps de repas n'est pas rémunéré et n'est pas assimilé à un temps de travail effectif pour l'application de la réglementation relative à la durée du travail. Il est convenu qu’au sein de la Société EndoGene.Bio le temps de pause fait partie intégrante du temps du repas.
Durée maximale quotidienne et hebdomadaire
Il est prévu entre les Parties de porter la durée maximale quotidienne à douze (12) heures maximum par jour. En application des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale autorisée est de quarante-huit (48) heures sur une semaine quelconque et de quarante-quatre (44) heures en moyenne sur une période de douze (12) semaines consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire pourra être portée à soixante (60) heures au maximum sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail.
Heures supplémentaires
La durée légale de travail ne constituant pas une norme impérative, il est possible de la dépasser en faisant appel à des heures supplémentaires. Le recours à ces heures s’inscrira dans le cadre de la réglementation de la durée du travail, notamment le respect des durées maximales et des repos quotidien et hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de trente-cinq (35) heures. Elles ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et avec l’accord du responsable hiérarchique. En l’occurrence, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation de la Société EndoGene.Bio ou demande expresse et préalable de celle-ci faite au salarié. Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (la semaine civile commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures). Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
25 % du salaire horaire effectif au-delà de 35 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement ;
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.
La majoration s’applique sur le montant brut du salaire. Les heures supplémentaires sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire et figurent sur le bulletin de paie correspondant à la paie à laquelle elles sont rattachées.
Au sein de la Société EndoGene.Bio, le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente, conformément aux dispositions légales, soit :
toute heure travaillée au-delà de trente-cinq (35) heures jusqu’à la quarante-troisième (43ème) heure inclusivement donnera droit à 1 heure 15 de repos compensateur ;
1 heure 30 pour les heures suivantes.
Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. Si le salarié est amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de ce contingent, il aura droit en plus du repos compensateur à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux (2) mois à compter de l’acquisition de sept (7) heures de repos et peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de ses droits et donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire en repos » à la Société EndoGene.Bio au moins une (1) semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande, la Société EndoGene.Bio informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de la Société EndoGene.Bio qui motivent le report de la demande. En cas de report, la Société EndoGene.Bio propose au salarié une autre date dans un délai de deux (2) mois à compter de la date du refus.
Travail le samedi et le dimanche (hors déplacements professionnels)
Compte tenu de l’activité de la Société, il est possible, même si non habituel, que les salariés puissent être amenés à travailler le samedi ou le dimanche. Dans l'hypothèse où certains salariés (qui ne seraient pas soumis à un forfait annuel en jours) seraient amenés à travailler, à titre exceptionnel et afin d’assurer la continuité du service, ou d’honorer une commande ou autres cas d’urgence :
le samedi : les heures ainsi travaillées le samedi sont des heures supplémentaires et seront rémunérées en totalité par l'octroi d'un repos compensateur d’une durée équivalente majorée de 25%. Ainsi, toute heure travaillée un samedi donnera droit à 1 heure 15 minutes de repos compensateur ;
le dimanche : les heures ainsi travaillées le dimanche sont des heures supplémentaires et seront rémunérées en totalité par l’octroi d’un repos compensateur d’une durée équivalente majorée de 100%. Ainsi toute heure travaillée un dimanche donnera droit à 2 heures de repos compensateur.
Il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives, et que le décompte du temps de repos hebdomadaire démarre dès la journée de travail terminée du salarié, ce qui devra être pris en compte lorsque le samedi et/ou le dimanche est travaillé. Le repos est pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur prévu par l’article 3.7.
ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, tous les salariés peuvent conclure des conventions de forfait décomptées en heures sur la semaine. Au sein de la Société EndoGene.Bio, les salariés concernés par la durée du travail décomptée en heures sur la semaine sont :
les salariés ayant un statut non-cadre qui ne sont pas soumis à un forfait jour annuel dans la mesure où ils ne bénéficient pas d’une autonomie suffisante dans l’accomplissement de leurs fonctions ; et
les cadres qui ne bénéficient pas d’une autonomie suffisante pour bénéficier du forfait jour, conformément aux dispositions légales.
Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait hebdomadaire en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent Accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société EndoGene.Bio et les salariés concernés. En application de l’article L. 3121-57 du Code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans la Société EndoGene.Bio et conformément à la Convention Collective, pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations légales.
Modalités d’application du forfait en heures sur la semaine
Seules les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans la convention de forfait seront soumises au régime des heures supplémentaires et pourront ainsi donner lieu, en application des dispositions prévues par le Code du travail, à contrepartie majorée conformément à l’article 3.7, à conditions qu’elles aient été pré-validées par le supérieur hiérarchique. Le suivi et le décompte du temps de travail s’effectueront conformément aux stipulations prévues à l’article 3.2 du présent Accord.
ARTICLE 5 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
5.1 Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les salariés ayant un statut de cadres dirigeants (les «
Cadres Dirigeants ») sont les salariés cadres auxquels sont (i) confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, (ii) habilités à prendre des décisions de façon largement autonome en percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués au sein de la Société EndoGene.Bio.
5.2 Conditions de mise en place
Le contrat de travail des salariés soumis au régime applicable aux Cadres Dirigeants mentionne expressément : (i) leur statut de cadre dirigeant et (ii) qu’ils sont soumis à ce régime particulier.
5.3 Modalités d’application du forfait Cadres Dirigeants
Les dispositions du Code du travail sur la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés et la journée de solidarité ne s'appliquent pas à ces salariés.
En revanche, les dispositions relatives aux congés annuels, aux congés pour événements familiaux, aux repos obligatoires des femmes en couche, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail leur sont applicables.
ARTICLE 6 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait jours est formalisée par la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours qui fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Cette convention individuelle fait référence au présent Accord et rappelle :
l’appartenance du salarié à la catégorie de salariés visés par l’Accord ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
En application de l’article L. 3121-60 du Code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Comptabilisation du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à deux cent dix-huit (218) jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète. Il est précisé que l’année complète correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée. La fixation de la durée du travail des salariés au forfait jours à deux cent dix-huit (218) jours de travail par an donne lieu à l’octroi aux salariés concernés de jours de repos, dont le nombre est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours fériés et de jours de repos hebdomadaires dans l’année concernée.
Forfait en jours réduit
Convention individuelle en jours réduit : détermination du nombre de jours travaillés
Les salariés soumis à un forfait en jours ne peuvent bénéficier des mesures relatives au temps partiel mais peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait en jours réduit. Ainsi, des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà du plafond de deux cent dix-huit (218) jours par an (journée de solidarité nationale incluse). Le forfait en jours réduit ne peut s’inscrire que dans une durée permettant d’être décomptée en journée ou demi-journée. Une convention individuelle spécifique est mise en place d’un commun accord avec le salarié dans les mêmes conditions que l’article 6.2. La détermination du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours réduit est réalisée sur la base d’un prorata du plafond annuel de 218 jours :
un forfait en jours réduit à 50% correspond à cent neuf (109) jours travaillés ;
un forfait en jours réduit à 60% correspond à cent trente-et-un (131) jours travaillés ;
un forfait en jours réduit à 70% correspond à cent cinquante-trois (153) jours travaillés ;
un forfait en jours réduit à 80% correspond à cent soixante-quatorze (174) jours travaillés ; et
un forfait en jours réduit à 90% correspond à cent quatre-vingt-seize (196) jours travaillés.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société EndoGene.Bio et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer ensemble les jours non travaillés dans la semaine afin de permettre aux Parties de s’organiser. La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée également proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel. Le salarié au forfait en jours réduit ne bénéficie donc pas de l’abattement d’assiette correspondant à son temps de travail pour le calcul de ses cotisations de retraite du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires (ARRCO et AGIRC). Les salariés en forfait en jours réduit ouvrent droit à la prise en charge de leur titre de transports publics dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le salarié soumis à un forfait en jours réduit qui souhaite retrouver une durée du travail pleine sur l’année (soit un forfait de 218 jours) doit en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique. Cette demande, si elle est justifiée par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d’événement familial grave, entraînera un retour automatique à un forfait à 218 jours par an dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, et ce, au plus tard un (1) mois après la date de sa demande.
Droit à congés payés : règles d’acquisition
Les salariés en forfait jours réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours.
Droit à congés payés : décompte
Les jours de congés payés d’un salarié en forfait jours réduit sont décomptés de la même façon qu’un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours. Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour lors duquel le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés. Plusieurs exemples à titre illustratifs :
un salarié travaille 4 jours par semaine du mardi au vendredi, et demande à prendre une semaine de congés. Il posera donc du mardi au lundi inclus soit 5 jours ouvrés ;
un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi, et demande à poser une semaine de congés. Il posera donc du lundi au vendredi inclus soit 5 jours ouvrés ;
un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi, et demande à poser 2 jours de congés en début de semaine. Il posera du lundi au mercredi inclus soit 3 jours ouvrés.
Dépassement du forfait
Les Parties peuvent convenir d’un possible dépassement du forfait. Néanmoins, la Société EndoGene.Bio devra s'assurer régulièrement de la charge de travail du salarié et que celle-ci tient compte de la durée de travail convenue entre les Parties. En tout état de cause, il ne saurait être dérogé au nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence, laquelle est fixée à deux cent trente-cinq (235) jours.
Arrivées et départs en cours de période
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (i.e., arrivée en cours de période d’acquisition des congés payés du 1er juin au 31 mai), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera établi au prorata temporis en 365ème. Ainsi, en cas d'embauche en cours de période de référence du forfait, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période de référence du forfait, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. En cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches non travaillés ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
En cas de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches non travaillés ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
Enfin, un salarié dont le contrat de travail est rompu, quel qu'en soit le motif, se voit attribuer un jour pour le mois au cours duquel il cesse toute activité, si cette cessation intervient après le 20 du mois. En revanche, s'il cesse son activité le 20 du mois au plus tard, aucun jour ne lui est attribué pour le mois en cours.
Entretien individuel et suivi annuel de la charge de travail
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. L'examen de l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte se fait lors de cet entretien annuel et individuel avec la hiérarchie. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En dehors de cet entretien individuel annuel, le supérieur hiérarchique fera le point aussi régulièrement que le fonctionnement de la Société le permet sur la charge de travail du salarié et à minima lors de l’entretien de mi-année.
Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail s'effectue en jours ; ce décompte est exclusif d'un décompte en heures. Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en ce compris le dimanche, en journées de travail. L'employeur peut prévoir, au cours du jour travaillé, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 7 : TEMPS PARTIEL
Temps partiel
L’article L. 3123-1 du Code du travail définit le temps partiel comme une durée de travail inférieure :
à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou l’établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale ou conventionnelle appliquée pour la branche ou l’entreprise ou l’établissement ;
à la durée de travail annuelle, soit à 1.607 heures.
Dès lors, tout salarié qui conclurait une convention individuelle de forfait en heures sur l’année d’un nombre d’heures inférieur à 1.607 est à temps partiel.
Passage au temps partiel à la demande du salarié
Les salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel au sein de la Société EndoGene.Bio ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent. La Société EndoGene.Bio porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
Le salarié qui souhaite passer à temps partiel que ce soit pour des raisons médicales ou familiales en informe la Société EndoGene.Bio par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) au minimum trois (3) mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. Sa demande devra préciser la durée souhaitée ainsi que la date de passage à temps partiel.
La Société EndoGene.Bio disposera alors d’un délai de un (1) mois pour y répondre par lettre recommandée avec accusé de réception. Tout refus de la part de la Société EndoGene.Bio devra être motivé.
Passage au temps partiel à la demande de la Société EndoGene.Bio
La Société EndoGene.Bio peut proposer à ses salariés, ou à certains d'entre eux, de réduire leur activité, mais elle ne peut pas les y contraindre. Le refus d'un salarié à temps complet d'être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Toutefois, si la réduction du temps de travail est due à une cause économique réelle et sérieuse, la Société EndoGene.Bio pourra licencier le salarié refusant la modification de son contrat.
Durée et organisation du temps de travail
La durée du temps partiel effectué ne pourra être en deçà de 24 heures hebdomadaires. Le temps partiel du salarié sera prévu au sein de son contrat de travail ou par avenant.
Cette durée minimum de travail de 24 heures hebdomadaires pourra être réduite pour prévoir une durée de travail inférieure, sous réserve du respect de la durée minimale de deux (2) heures travaillées par jour, sur demande expresse et écrite du salarié motivée pour raisons personnelles.
Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à un horaire collectif. Ils seront informés par écrit (dans le contrat de travail ou par la remise de plannings) de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée.
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :
le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne pourra pas excéder le 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence (les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat) ;
le volume des heures complémentaires effectuées ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail au niveau de la durée conventionnelle de travail définie au présent Accord, à savoir 1607 heures (article L. 3123-9 du Code du travail).
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration du salaire égale à 15% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée de travail contractuelle. Une majoration de 25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà du plafond de 1/10e de la durée contractuelle du travail dans la limite conventionnelle de 1/3e de cette durée.
Le salarié ne peut ni exiger d'effectuer les heures complémentaires prévues dans son contrat ni refuser de les exécuter. Il doit toutefois en être informé au moins sept (7) jours à l’avance.
En cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires, la Société EndoGene.Bio devra modifier le contrat de travail du salarié concerné en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Pour des changements à titre temporaire, les Parties peuvent conclure des avenants « Compléments d’heures » dans les limites prévues à la Convention Collective. Cette modification s'impose si l'horaire moyen réellement effectué par le salarié sur une période d'au moins douze (12) semaines consécutives, ou pendant douze (12) semaines au cours d'une période de quinze (15) semaines, a dépassé l'horaire prévu au contrat d'au moins deux (2) heures par semaine. La nouvelle durée du contrat s’impose au salarié sous réserve du respect d'un préavis de sept (7) jours et de l’absence de refus exprès du salarié.
Le dépassement est calculé en fonction de l’horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence.
Les heures complémentaires sont soumises à une double limite énoncée ci-dessus. L’atteinte ou le dépassement de la durée légale de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine, soit trente-cinq (35) heures.
La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée et sur la semaine/mois est définie au contrat de travail du salarié.
En sus du temps de pause et des temps de repas, la journée de travail ne peut comporter qu’une interruption d’activité d’une durée maximale de deux (2) heures. Si l’interruption est supérieure à deux (2) heures mais dans la limite de cinq (5) heures, le salarié bénéficiera des contreparties spécifiques suivantes :
chaque séquence de travail doit être d’une durée minimale de trois (3) heures consécutives ;
la durée contractuelle du travail ne peut être inférieure à 24h/semaine.
En application de l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et le présent Accord.
Passage à temps complet pour un salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps plein au sein de la Société EndoGene.Bio a priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou équivalent. La Société EndoGene.Bio porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
Un emploi à temps complet ou d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ne correspondant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent peut lui être proposé.
ARTICLE 8: DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Définition des déplacements professionnels
Les déplacements professionnels correspondent aux déplacements réalisés par les salariés pour se rendre de leur lieu de travail habituel à un lieu de mission professionnelle (lieu de rendez-vous, réunion, visite…). Cela correspond à la situation dans laquelle le salarié exécute, de manière temporaire, son activité professionnelle hors de son lieu habituel de travail, pour les besoins de sa mission. Sont donc exclus de ce cadre les trajets domicile-travail.
Temps de déplacement en dehors du temps de travail
Le temps de déplacement professionnel en dehors du temps de travail fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, mais n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. La contrepartie en termes de temps de repos apportée aux salariés pour ces temps de déplacement professionnels en dehors du temps de travail (i.e., la nuit en semaine en dehors des trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail et le week-end) sera égale à un repos équivalent à 50 % du temps de déplacement. Le salarié déterminera le moment de la prise de repos, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, au plus près du déplacement professionnel, et en tout état de cause dans un délai maximal d’un (1) mois. Les repos non pris ne seront pas rémunérés et seront perdus. Dans le cas de grands déplacements, il peut arriver que les salariés soient amenés à passer des nuits à l’extérieur de chez eux (la nuit précédant leur rendez-vous professionnel et/ou la nuit suivant leur rendez-vous professionnel). Ces nuits passées à l’extérieur sont considérées comme du temps libre. Les départs et les retours de déplacements professionnels en cours de week-end doivent être limités aux seules situations qui l’exigent. Il relève de la responsabilité de la direction que ces situations soient validées en amont de la mission. Lorsque le déplacement nécessite un retour un samedi ou un départ un dimanche, le salarié bénéficiera de la récupération de la journée. Il déterminera le moment de la prise de repos, en accord avec son supérieur hiérarchique, au plus près du déplacement professionnel, et en tout état de cause dans un délai maximal d’un (1) mois.
Prise en charge des déplacements professionnels
Le coût des trajets professionnels pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail sont pris en charge par la Société EndoGene.Bio à l’exclusion des déplacements domicile-travail qui bénéficient de stipulations légales et réglementaires différentes et ne sont pas traités dans le présent Accord. Les frais liés à ces déplacements tels que péage, parkings, voire repas et hébergement dans le cas de déplacements éloignés sont pris en charge par la Société EndoGene.Bio sur présentation de justificatifs et dans une limite des barèmes en vigueur.
ARTICLE 9 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU REPOS QUOTIDIEN
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives. Toutefois, sans que cela puisse induire en aucun cas un mode normal de fonctionnement, il peut être dérogé à ce principe, en cas :
d'interventions exceptionnelles, notamment dans le cadre de travaux urgents (e.g. retard de commande) ;
de départ en formation du salarié ;
en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail ;
d'interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnement importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes.
En tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à neuf (9) heures consécutives.
ARTICLE 10 : DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de la Société EndoGene.Bio bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos (notamment les 11 heures de repos consécutifs) et congés, quelle qu’en soit la nature, d’utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Dès lors, il bénéficie du droit de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail, et en continu durant les week-ends, jours fériés et durant ses congés. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Un bilan pourra être effectué auprès des salariés afin de déterminer si l’usage du droit à la déconnexion est effectif. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société EndoGene.Bio s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, y compris coercitives, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 11 : CONGES ET ABSENCES
Congés payés annuels
Les conditions de départ en congés des salariés sont fixées chaque année de manière à préserver le fonctionnement normal des services.
Prise du congé
Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs dans les conditions prévues à la présente section.
Calcul de la durée du congé
La durée du congé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé. Le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés après une année complète de présence effective dans la Société EndoGene.Bio. Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur, dans la limite de 25 jours ouvrés. Sont réputés jours ouvrés, les jours de la semaine allant du lundi au vendredi sauf les jours fériés reconnus par la loi et chômés au sein de la Société EndoGene.Bio.
Période assimilée à du travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés
En dehors des journées de travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel, les périodes d'absences suivantes :
congés payés ;
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ;
congés pour évènements familiaux ;
arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet ;
congés de formation (congé pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement, congé de bilan de compétence, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes) ;
rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif).
Congés pour évènements familiaux
Des autorisations d'absence rémunérée pour événements familiaux sont accordées, sans condition d'ancienneté à raison de :
naissance et adoption d’un enfant (on top of 16 weeks given by law)
mariage (ou remariage), PACS du salarié
3 jours ouvrables 5 jours ouvrables
mariage d'un enfant du salarié
1 jour ouvrable
enfant malade (- de 16 ans)
1 jour ouvrable par mois et par enfant
décès du conjoint, du partenaire d’un PACS, du concubin, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, du père, de la mère
3 jours ouvrables
décès d’un enfant,
5 jours ouvrables
décès d’un grand-parent
interruption volontaire de la grossesse
1 jour ouvrable 5 jours ouvrables
annonce de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie chez l’enfant
déménagement
cas de dysménorrhée - douleurs menstruelles - dont l'endométriose sous condition d’un certificat médical
2 jours ouvrables 1 jour ouvrable 1 jour ouvrable
Les congés pour événements familiaux sont pris au moment de l'événement. Les congés non pris (en totalité ou en partie) ne donnent pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
Absences
Toute absence doit être justifiée. Tout salarié se trouvant en arrêt pour maladie ou accident doit en avertir, ou faire prévenir immédiatement la Société EndoGene.Bio et envoyer une justification officielle dans un délai maximum de quarante-huit (48) heures, sauf circonstances exceptionnelles. Toute absence prévisible non planifiée du salarié doit immédiatement, et en tout état de cause avant le début prévue de sa prise de poste, faire l’objet d’une information et d’une autorisation de la direction ou de son représentant. En cas de prolongation d’arrêt de travail, le salarié doit transmettre dans les mêmes délais le certificat médical justifiant cette prolongation. Tout retard dans sa prise de poste (pour les salariés soumis à un horaire spécifique) doit également immédiatement faire l’objet d’une information mentionnant la durée estimée de ce retard, auprès de la direction ou de son représentant. Il est précisé qu’en cas d’arrêt maladie prescrit par un professionnel de santé d’une durée supérieure à 3 jours, le délai de carence de 3 jours prévu par la loi avant de permettre la perception des indemnités journalière de sécurité sociale sera pris en charge par la Société sans condition d’ancienneté.
Absence pour maladie non professionnelle
Le salarié absent pour maladie bénéficiera, sous réserve de la production d’un certificat médical, d’une garantie de salaire dans les conditions prévues par la loi. Il percevra une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la Sécurité Sociale.
Accidents du travail et maladies professionnelles
En cas d’indisponibilité dûment justifiée et sous réserve de prise en charge par la Sécurité Sociale, le salarié malade ou accidenté bénéficie, aux taux et durée prévus par la loi du maintien de la rémunération dès le 1er jour d’absence sans que cette indemnisation soit supérieure à 100% de sa rémunération pendant un an. Ce maintien de la rémunération s’entend sur une période de douze (12) mois consécutifs : le droit au maintien du salaire est apprécié à la date du nouvel arrêt de travail en considérant le nombre de jours déjà totalisés à cette date. Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d’indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d’absence.
Maternité, paternité et congé parental
Tous les salariés en situation de congé maternité ou paternité lié à la naissance ou l’accueil d’un enfant bénéficient des mêmes droits au sein de la Société que ce soit pour la durée du congé ou son indemnisation telle que prévue par la Convention Collective. Le congé maternité n’entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés. Le congé paternité et d'accueil de l'enfant sera d’une durée maximum équivalente au congé maternité s’agissant de la période postnatale. Le salarié pourra également bénéficier d’un congé parental d’une année maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l’enfant. Ce congé est applicable à tous les salariés de la Société. Les salariées enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
une demi-heure par jour à compter du quatrième mois ;
une heure par jour à compter du sixième mois.
Elles auront par ailleurs l’autorisation de s’absenter pour toute consultation prénatale. Cette absence est rémunérée sur présentation d’un justificatif médical.
Absence injustifiée
Toute absence non justifiée donnera lieu à retenue proportionnelle sur salaire. Ceci sans préjuger de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement qui pourront être prises en cas d’abus ou de fraude.
ARTICLE 12 : LE TELETRAVAIL
12.1Conditions de mise en œuvre & fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours télétravail seront fixés selon un planning établi entre le supérieur hiérarchique et le salarié au moins sept (7) jours avant la période de télétravail concernée afin de permettre aux intéressés de s’organiser. Ce délai pourra être réduit à 48h en cas d’évènement exceptionnel.
Les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur établissement d’origine. Le nombre de jour de télétravail dans la semaine ou le mois est négocié entre le salarié et son supérieur hiérarchique compte tenu des nécessités du travail sur site. Certains aménagements de travail à distance sont envisageables pour motif de santé. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
12.2 Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Modalité de contrôle du temps de travail
Sous réserve d’être soumis au forfait en heures sur la semaine, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique chaque fin de mois. Pour les salariés soumis à un forfait en jour, les règles prévues à l’article 6.8 s’appliquent.
12.5 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur en forfait jour pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : 9h00-12h00 et 13h00-18h30. Pour les autres salariés soumis à la durée légale ou au forfait horaire, les plages horaires sont celle prévues à son contrat de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise met à disposition et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable, de logiciels et d’un casque adapté.
Le télétravailleur prendra connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et les respectera scrupuleusement.
La Société EndoGene.Bio fournira, si nécessaire, une aide à l’installation des équipements et s’engage à assurer une formation au télétravailleur pour l’aider à utiliser tous les équipements mis à sa disposition pour l’exécution de son contrat de travail (ordinateur portable, logiciels etc.).
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société EndoGene.Bio. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. En cas d’impossibilité matérielle d’intervenir au domicile familial du télétravailleur, ce dernier devra impérativement apporter le matériel nécessitant une intervention technique dans les locaux de la Société EndoGene.Bio dès qu’il se rendra sur les lieux.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la Société EndoGene.Bio.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
ARTICLE 14 : DENONCIATION ET REVISION
Le présent Accord pourra être dénoncé par les signataires, selon les dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de trois (3) mois et d'envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception. Il pourra être révisé dans les conditions de l'article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent Accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
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Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 6 mai 2024
Pour la Société EndoGene.Bio
Représentée par Madame Maria Teresa Perez Zaballos, Président
Pour le personnel de la Société EndoGene.Bio
Représentée par Madame Cristina Fernandez Molina, salariée
