Les parties signataires conviennent de reconduire l’accord de l’égalité professionnelle hommes femmes 2020-2022, en intégrant l’index proposé par le ministère du travail, pour 4 années supplémentaires :
Pour les entreprises, comme c’est le cas pour EnSanté !, qui ont entre 50 et 250 salariés, l’index se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes (p.9)
L’écart de répartition des augmentations individuelles (p.10)
Le nombre de salariées ayant obtenu une augmentation à leur retour de congé de maternité (p.12)
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (p.12)
Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Cet accord confirme la volonté d’EnSanté ! d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa politique de gestion des ressources humaines.
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, du respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur la compétence.
Il vise à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi qui permettent l’accès des métiers aux hommes ou aux femmes sans distinction de sexe. Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Domaines de progression
Les 8 domaines possibles de progression sont présentés ci-après :
l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;
la formation professionnelle : nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années ;
la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 5 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 5 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle ;
la rémunération : rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 5 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
5 et 6. la qualification et la classification : effectif des emplois repères suivants : médecins et secrétaires médicales, ancienneté moyenne dans les classifications repères, niveau de formation initiale dans les emplois repères, et/ou niveau de qualification acquise par la formation professionnelle ;
7. les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif, effectif et répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires ;
8. l'articulation entre la vie privée et l'exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux (définir les congés familiaux décomptés) à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades, modalités de financement par l'entreprise et le comité d'entreprise des modes d'accueil de la petite enfance.
Actions pouvant être mises en œuvre
Les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action fixés à l’article R 2242-2 du Code du Travail auxquels ils ont associé des indicateurs de suivi. Parmi ces 3 domaines, la rémunération effective doit obligatoirement être abordée.
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération
Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE
Sur l’année 2023, on compte 35 recrutements (31 en CDI et 4 CDD).
Embauche en 2021
Embauche en 2022
Embauche en 2023
Au 30/06/2024
Hommes 1 7
7
5 Femmes 4 20
28
11
Total
5
27
35
16
Nous pouvons constater une augmentation dans le processus de recrutement en 2023 suite à la décision de la direction de mettre en place progressivement un/une IDEST par cabinet médical.
Les nouveaux postes et mutations internes sont ouverts sans aucune distinction aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Objet :
De par les métiers et les postes proposés, le personnel d’EnSanté ! est essentiellement féminin. L’effectif de l’année de référence 2023 est constitué de 231 salariés en CDI. On constate que les femmes représentent 81% de l’effectif total contre 19% pour les hommes. Face au constat de la progression du taux de féminisation de la population active au sein d’EnSanté !, les parties au présent accord souhaitent équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins.
Indicateurs :
Les tableaux ci-dessous portent sur les recrutements réalisés à EnSanté ! au cours de l’année 2023, qui sera notre année de référence.
EVOLUTION DES EFFECTIFS PAR SEXE ENTRE 2021 ET 2023
Répartition des effectifs par sexe (au 31/12 de l’année)
2021
2022
2023
Evolution 2022/2023
Femmes 119 181
194
+7,2 % Hommes 23 38
41
+ 7,9 %
Total
142 219
235
+ 7,3 %
Entre 2021 et 2022, l’augmentation significative des effectifs correspond à la fusion des services de santé au travail. ENSANTÉ! a absorbé ASTIM, ACMT, SMISA et Millau puis T2ST. En 2023, 17 IDEST ont été embauchés. Ce qui explique en grande partie l’évolution des effectifs entre 2022 et 2023.
REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail
2021
2022
2023
Nombre de salariés à temps plein (au 31/12) 116 (82%) 180 (82%) 208 (88%) Nombre de salariés à temps partiel 26 (18%) 39 (18%) 27 (12%) Taux de satisfaction des demandes de temps partiel / plein 100% 100% 100% Nombre de salariés en télétravail * * * Congés pour créations d’entreprise ou sabbatique 0 0 0
* Par décision de la Direction, compte tenu de la situation sanitaire et pour répondre aux attentes des salariés, le télétravail a été étendu à toutes les catégories de personnel en 2021, et jusqu’au 31/12/2022 à raison d’un jour par semaine sur les semaines « hautes » de 5 jours, pour les postes qui le permettent, sur la base du volontariat. Cette mesure se poursuit sur l’année 2023.
Répartition temps de travail par sexe
Répartition du temps partiel par sexe Nombre de salariés à temps partiel Hommes 6 Femmes 21 TOTAL 27
Données sur le travail à temps partiel : nombre et qualification des salariés travaillant à temps partiel
Sexe
Qualification
Nombre
Femmes (21) Agent de propreté 4
Assistante médicale 4
AST 1
Comptable 1
IDEST 3
Médecin collaborateur 1
Médecin du travail 4
RPG 1
Responsable qualité 1
Technicien HSE 1 Hommes (6) Médecin du travail 5
Technicien HSE 1
TOTAL
27
21 femmes sur 194 travaillent à temps partiel contre 6 hommes sur 41.
Le processus de recrutement à EnSanté ! garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il s’appuie sur une procédure d’accueil, d’intégration et de formation des nouveaux collaborateurs mise en place en 2008 dans le cadre de la démarche qualité et sans aucune pratique discriminatoire.
Afin de faciliter la reprise du travail des salariées après le congé maternité, EnSanté ! a mis à disposition 2 berceaux en partenariat avec une crèche interentreprises.
2 Berceaux 2021 2022 2023 Nombre de berceaux utilisés 2 2 2 Taux d’occupation 100% 90% 90%
Les horaires sont collectifs et applicables à toutes les catégories. Des aménagements peuvent être consentis sans distinction entre les hommes et les femmes. De même, les dispositions liées au temps partiel ou temps choisi sont ouvertes à tous.
Objectifs :
Dans le cadre de ce domaine d’action, les partenaires sociaux se fixent comme objectifs :
D’équilibrer la représentation des hommes et des femmes dans nos métiers
De favoriser l’attribution des postes vacants aux salariés de l’entreprise afin de permettre une évolution en interne. Analyser tous les ans le nombre de postes pourvus en interne et augmenter ce chiffre de 10% par an.
D’analyser annuellement le taux d’embauche par sexe, CDD et CDI et le taux de transformation des contrats à temps complets en contrats à temps partiel, afin de faciliter le recours au temps partiel pour les salariés qui en font la demande : en 2023, 11% des femmes travaillent à temps partiel contre 14% pour les hommes, 89% des femmes ont choisi un temps complet contre 86% pour les hommes. Favoriser le passage à temps partiel autant pour les femmes que pour les hommes durant l’application de l’accord, de même que le passage à temps complet dans la mesure du possible en fonction de l’organisation et des postes disponibles.
Suivi de l’accord :
EnSanté ! présentera, chaque année, lors du CSE, un bilan concernant les recrutements externes en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes. Les parties rappellent que les IRP s’assureront de la bonne application dudit accord et suivront les indicateurs notamment lors de la consultation de la BDESE.
Deuxième domaine d’action choisi : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objet : Intégré au Code du Travail par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’entretien professionnel a vocation a devenir un véritable outil au service de la politique de formation professionnelle. Obligatoire tous les 2 ans depuis le 1er janvier 2015, l’entretien professionnel mis en place à EnSanté !, a pour objectif de permettre aux salariés de faire le point sur leurs compétences, leurs perspectives professionnelles et leurs possibilités de formation. L’accord de branche relatif à la formation professionnelle du 17/10/2011, intègre dans ses dispositions l’égal traitement des hommes et des femmes. Indicateurs : Les tableaux ci-dessous présentent le nombre d'heures de formation au cours des dernières années.
FORMATION PROFESSIONNELLE : INVESTISSEMENT EN FORMATION, PUBLICS CONCERNES
Investissement en formation (éligible et non éligible)
2022
2023
Montant consacré à la formation continue (€)
200 028 €
253 239
*Source : livre des comptes où ont été saisies toutes les dépenses relatives à la formation : facturations formations, déplacement, hébergement…
Public concerné : répartition par catégorie, sexe (formation éligible)
2022
2023
Effectif formé
Effectif formé
Cadres 37 86 TAM 22 41 Employés 12 27 Hommes 13 21 Femmes 58 133
TOTAL
71
154
En 2022, c’est à Eurecia, le SIRH remplaçant Octime, que l’ensemble des salariés ont été formés. Le détail des autres formations 2022 est présenté dans le Bilan de la Formation 2022. En 2023, l’ensemble des équipes médicales a bénéficié de la formation Uegar (changement de logiciel médical) ainsi qu’une partie du service administratif
Dispositions favorables :
Afin de garantir l’accès à la formation professionnelle, EnSanté veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géograpique ne soient pas un obstacle à la formation. ENSANTÉ! organise ses formations en entreprise afin que le plus grand nombre puisse en bénéficier. ENSANTÉ! veille à la mise en place de formation en priorité aux personnels non formés. L’ensemble du personnel éligible bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans depuis 2015. Les salariés en retour de congé maternité et/ou de congé parental bénéficient en priorité d’actions de formation.
Nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel
Le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.
2021
2022
2023
Entretiens professionnels réalisés 37 0* 145
*Aucun entretien n’a été réalisé en 2022 car cette année-là correspond à la fusion des SSTI. La direction a pris le temps de voir individuellement tous les salariés des SSTI absorbés. En 2023, les entretiens professionnels ont pu être réalisés pour la totalité des salariés ex-AMETRA.
Objectifs :
La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérénité de l’emploi d’une part et la progression de carrière d’autre part.
Dans le cadre de ce domaine d’action, les partenaires sociaux se fixent comme objectifs :
De veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle pour l’accès à la formation
D’organiser, lorsque cela est possible, des formations en intra afin d’en faire bénéficier un plus grand nombre
De privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales .
De veiller à ce que 100% des salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental, bénéficient à leur retour d’un entretien afin d’évaluer les besoins en formations nécessaires à leur développement professionnel
De faire un point lors de l’entretien annuel de progrès sur l’évaluation des compétences du salarié afin que des actions de formation puissent lui être proposées.
De développer l’évaluation des compétences afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, inciter les salariés à demander un bilan de compétences lors de l’entretien professionnel.
100 % des salariés n’ayant pas bénéficié de formation seront bénéficiaires d’une formation.
suivi de l’accord :
Communication des indicateurs de suivi hommes femmes lors du rapport annuel sur l’égalité professionnelle et de la BDESE.
: troisième domaine d’action choisi : LA REMUNERATION
Objet : L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, EnSanté ! garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Le système de rémunération d’EnSanté ! est construit d’après la grille conventionnelle des services médicaux du travail et des accords collectifs ou usages. EnSanté ! gère les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés sans distinction de sexe. Le principe d’égalité est également appliqué lors de l’attribution de rémunérations non pérennes.
Indicateurs : Les tableaux ci-dessous présentent les différentes tranches de rémunération par sexe, la répartition de ces rémunérations par sexe et la moyenne des rémunérations par catégories socio professionnelles des hommes et des femmes.
EVOLUTIONS SALARIALES PAR CATEGORIE ET PAR SEXE (SALAIRES MOYENS)
31/12/2021
31/12/2022
31/12/2023
Evolution 2022-2023
Prévisions 2024-2026
Hommes
Fonction de : - Décisions PRESANSE - NAO 2023-2025 - GVT - Evolution des métiers - Recrutements, départs
Employés NC NC
-
TAM 3 100 € 3 453 € 3 496 € + 1,2 %
Cadres 6 423 € 7 448 € 7 841 €* + 5,3 %
Femmes
Employés 2 324 € 2 428 € 2 495 € + 2,8 %
TAM 2 956 € 3 063 € 2 964 € - 3,2 %**
Cadres 7 052 € 6 781 € 6 871 € + 1,3 %
*Le salaire moyen des femmes cadres est inférieur à celui des hommes cadres. Cette différence peut se justifier par le fait que plus de femmes occupent des postes de cadres non médecins, dont la fourchette de salaire est donc inférieure, ce qui fait baisser le salaire moyen dans cette catégorie. En effet, EnSanté compte au 31/12/2023 24 femmes cadres non médecins (pour 32 médecins) contre 9 hommes cadres non médecins (pour 19 médecins).
**Le salaire moyen des femmes TAM a baissé entre 2022 et 2023 car des salariées avec une ancienneté élevée ont quitté EnSanté ! et 17 IDEST TAM ont été recrutés avec des rémunérations sans ancienneté, ce qui fait baisser le salaire moyen des femmes dans cette catégorie.
INDICATEUR 1 : L’ECART DE REMUNERATION HOMMES-FEMMES
Afin de ne pas fausser le calcul, n’ayant pas les données de rémunération des employés hommes en 2023 nous utiliserons la catégorie TAM et Cadres pour calculer l’écart moyen entre hommes et femmes :
Ecart moyen 2023
Employés TAM Cadres Moyenne CSP Hommes NC 3496 7841 5 668,5 Femmes 2495 2964 6871 4 917,5 Ecart NC -532 € soit écart de 18% 970 € soit écart de 14 % 697 € soit écart de 15 %
L’écart chez les TAM s’explique par le nombre important d’IDEST femmes dans cette catégorie, avec peu d’ancienneté étant donné les nombreux recrutements récents. Les primes d’ancienneté sont donc moins élevées voire pas encore acquises, faisant ainsi baisser le salaire moyen des femmes TAM.
L’écart chez les cadres s’expliquent par le fait que le ratio d’hommes médecins est plus élevé que celui des femmes médecins (24 femmes cadres non médecins / 32 femmes cadres médecins, 9 hommes cadres non médecins / 19 hommes cadres médecins).
Le score pour cet indicateur s’élève à
31/40 et l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’explique par le fait que les salariés ayant une ancienneté élevée sont majoritairement des hommes.
POLITIQUE DE REMUNERATION ET DE GESTION DES CARRIERES
L’évolution des salariés se fait en fonction de l’ancienneté, du diplôme et de l’expérience. Il n’y a aucune distinction dans les catégories et entre les hommes et les femmes. PRESANSE, branche professionnelle, fixe annuellement à l’ensemble des services les augmentations collectives négociées applicables à tous. Il n’y a pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes pour un poste identique. De même, l’âge n’a pas d’incidence sur la rémunération cependant l’ancienneté est valorisée et ces deux indicateurs restent liés.
SALAIRE DE BASE MINIMUM PAR CLASSE REPRESENTANT 5 SALARIES PAR CATEGORIE DE SALARIES
* Seules les rémunérations des catégories de métiers comportant plus de 5 salariés sont présentées Suite aux NAO 2023, l’ensemble des salaires du personnel a été revalorisé successivement de +2,5% avril (avec effet au 01/01/2023), puis de 1% en juin.
Les NAO 2024 ont donné lieu à une nouvelle hausse de 3 % des salaires en mai 2024 avec effet au 01/01/2024.
En moyenne les salaires de EnSanté ! sont 21.78% plus élevés que ceux prescrits par la convention collective.
indicateur 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles
Lors du calcul de cet indicateur, nous constatons un écart de 4% en termes de taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes en faveur des hommes. Avec l’application du seuil de pertinence de 5%, notre écart est ramené à 0 et donc un score maximum de 35/35.
Comment est calculé l’indicateur ?
Taux d’augmentations des femmes – taux d’augmentations des hommes =
pourcentage d’écart dans un des groupes.
L’écart est ensuite modulé en fonction du poids du groupe socioprofessionnel dans l’ensemble des salariés regroupés dans l’entreprise.
Les augmentations individuelles sont également encadrées par la convention collective des services de santé au travail interentreprises qui définit les primes d’ancienneté applicables à l’ensemble du personnel en fonction de leur nombre d’années de présence.
Par ailleurs, femmes et hommes bénéficient de la même grille d’ancienneté, quel que soit leur poste :
Chez le personnel non médecin :
Nombre d’année d’ancienneté
Prime d’ancienneté indexée sur le salaire de base
3 ans 3% 6 ans 6% 9 ans 9% 12 ans 12% 15 ans 15% 18 ans 18% 21 ans 21% 25 ans 25%
Chez le personnel médecin, les salaires de bases évoluent en fonction de l’ancienneté conformément à la grille et aux accords collectifs :
* Seules les rémunérations des catégories de métiers comportant plus de 5 salariés sont présentées
PROMOTIONS
Au cours de l’année 2023, plusieurs salariés ont reçu des promotions avec l’obtention de diplômes en santé au travail :
2021
2022
2023
HOMMES
Nombre : 0
Nombre : 0
Nombre : 2
▸ le médecin coordonnateur a été promu
Directeur médical
▸1 assistant de gestion au service relation adhérent est passé Chargé de gestion adhérents et des statistiques d’activité médicale
FEMMES
Nombre : 2
▸ 1 IDEST a obtenu son
DU Santé au Travail
▸ 1 interne a obtenu son DES et a été recrutée comme
médecin du travail
Nombre : 3
▸ 1 assistante médicale est passée ARE suite à un départ en retraite
▸ 1 IDEST a obtenu son
DU Santé au Travail
▸ 1 médecin collaborateur a obtenu son diplôme de
médecin du travail
▸1 assistante de gestion achat a été promue
RPG et responsable achats
Nombre : 6
▸ 1 IDEST a obtenu son
DU Santé au Travail
▸ 1 assistante médicale est passée
ARE
▸ 1 assistante médicale a été promue
RPG sur le centre de Lattes
▸ La RPG de Lattes/responsable des achats a été promue Directrice des achats
▸1 AST a été promue
THSE au terme de sa formation
▸1 assistante de gestion au service relation adhérent est passée
Chargée de gestion adhérents et des statistiques d’activité médicale
indicateur 3 : le nombre de salariées ayant obtenu une augmentation a leur retour de congé de maternité
2023 Primes de fin d’années Augmentation générale des salaires Avantages sociaux Total Salariées en congé maternité 5 Oui Oui Oui 100%
Le congé maternité est assimilé à du temps de travail effectif. Sur l’année de référence 2023, 5 salariées ont été en congé maternité. Pendant leur absence, elles ont a pu prétendre aux primes de fin d’année (calculées au pro-rata du temps de travail effectif sans aucune déduction des jours d’absences pour maternité). Au 1er janvier 2023 puis au 1er juin 2023, il y a eu une augmentation générale des salaires qui a été intégrée au salaire des salariées absentes.
indicateur 4 : la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Le but de cet indicateur est de déterminer le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. La parité est un enjeu majeur d’EnSanté !
Au 31/12/2023, Parmi les 10 plus hautes rémunérations, 4 salariés sont des hommes (40%) et 6 salariés des femmes (60 %).
N.B. Si le nombre de salariés du sexe sous représenté est de minimum 4/10, le ministère du travail octroie la note de 10/10 pour cet indicateur.
Le score obtenu est de 10/10.
Dispositions favorables :
L’évolution des salariés se fait en fonction de l’ancienneté, du diplôme et de l’expérience. Il n’y a aucune distinction dans les catégories et entre les hommes et les femmes. PRESANSE, branche professionnelle, fixe annuellement à l’ensemble des services les augmentations collectives négociées applicables à tous. Il n’y a pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes pour un poste identique.
Objectifs :
ENSANTÉ ! s’engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes et variables des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents.
Dans le cadre de ce domaine d’action, les partenaires sociaux se fixent comme objectifs :
De procéder à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes afin de vérifier qu’il n’y a pas de dérives
De veiller au respect d’égalité professionnelle dans l’attribution des rémunérations variables. L’attribution de ces rémunérations sera guidée par un principe d’équité entre les femmes et les hommes et entre salariés à temps complet et à temps partiel.
De garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur des critères objectifs (savoir-être et savoir-faire), les performances, les compétences et l’expérience professionnelle.
Suivi de l’accord :
Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par la BDESE dans laquelle figure un paragraphe sur la situation comparée des hommes et des femmes. Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.
Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La notification est également effectuée à l’égard de l’ensemble des salariés d’EnSanté ! via l’intranet.
Publicité
Conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse: https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original au présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de Prudhommes de Montpellier.
