société ENTERPRISE HOLDINGS FRANCE S.A.S., société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 318 771 995, dont le siège social est situé 37 Rue du Colonel Pierre Avia 75015 Paris, représentée par Monsieur […] en sa qualité de […]
Ci-après désignée « la Société »,
d'une part
et
[…]
d'autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
sommaire
Préambule ..…………………………………………………………………………3
TOC \o "1-5" \h \z \u I.Les acteurs du dialogue social PAGEREF _Toc146302298 \h 4
I.1.Les institutions représentatives des salariés PAGEREF _Toc146302299 \h 4
I.1.1.Le Comité social et économique (CSE) PAGEREF _Toc146302300 \h 4
1.Rôle et attributions du Comité social et économique dans le dialogue social PAGEREF _Toc146302302 \h 4 2.Institution d’un CSE unique PAGEREF _Toc146302303 \h 5 3.Réunions du CSE PAGEREF _Toc146302304 \h 6 4.Commissions mises en place autres que la CSSCT PAGEREF _Toc146302305 \h 6 5.Consultations récurrentes PAGEREF _Toc146302306 \h 7 6.Moyens d’expression et de communication du CSE PAGEREF _Toc146302307 \h 7
7.Rôle et attributions des délégués syndicaux PAGEREF _Toc146302309 \h 7 8.Composition des délégations syndicales PAGEREF _Toc146302310 \h 8 9.Communication et moyens d’expression des Délégués Syndicaux PAGEREF _Toc146302311 \h 8 10.Thèmes de négociation de la NAO et périodicité PAGEREF _Toc146302312 \h 8 11.Liste de la documentation transmise PAGEREF _Toc146302313 \h 10
I.1.3.Les représentants syndicaux au CSE PAGEREF _Toc146302314 \h 11
12.Rôle et attributions des représentants syndicaux au CSE PAGEREF _Toc146302315 \h 11
I.2.Les autres canaux pour favoriser le dialogue social PAGEREF _Toc146302316 \h 11
13.Echanges réguliers entre managers et employés PAGEREF _Toc146302317 \h 11 14.Organisation de réunions générales PAGEREF _Toc146302318 \h 11 15.Enquête d’opinion sur l’engagement des salariés PAGEREF _Toc146302319 \h 12 16.Cultural Compass Commitee (CCC) PAGEREF _Toc146302320 \h 13 17.Comité éthique et l’alerte éthique PAGEREF _Toc146302321 \h 13
II.La BDESE PAGEREF _Toc146302322 \h 14
18.Composition de la BDESE PAGEREF _Toc146302323 \h 14 19.Fonctionnement de la BDESE PAGEREF _Toc146302324 \h 15
III.Dispositions finales PAGEREF _Toc146302325 \h 16
20.Entrée en vigueur et notification PAGEREF _Toc146302326 \h 16 21.Adhésion PAGEREF _Toc146302327 \h 16 22.Révision PAGEREF _Toc146302328 \h 16 23.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc146302329 \h 16
Préambule
Le dialogue social occupe une place prépondérante au sein de toute entreprise actuelle, servant de pilier essentiel pour promouvoir la collaboration, la compréhension mutuelle et le bien-être des collaborateurs. Il représente le mécanisme par lequel les employeurs, les employés et leurs représentants interagissent pour discuter des enjeux liés à l’évolution de l’activité, aux conditions de travail, aux relations professionnelles et aux décisions impactant l'environnement de travail. Les objectifs du dialogue social sont multiples et visent à instaurer un équilibre entre les besoins de l'entreprise et ceux des employés.
Plus encore, le dialogue social vise à impliquer les employés dans le processus décisionnel de l'entreprise. En leur offrant la possibilité de s'exprimer, de partager leurs préoccupations et leurs idées, on crée un environnement où chaque voix compte. Cela favorise l'engagement envers les objectifs partagés de l'entreprise et renforce le sentiment d'appartenance.
En favorisant les échanges d'idées et en intégrant les perspectives des employés à tous les niveaux et dans toute leur diversité, le dialogue social stimule l'innovation au sein de l'entreprise, encourageant l'adaptation constante aux évolutions du marché et aux nouvelles technologies.
Conscientes des différents enjeux liés au dialogue social et dans une volonté d’institutionnaliser certaines pratiques tout en apportant une certaine flexibilité dans le pilotage des relations collectives de travail, les parties signataires se sont rencontrées pour négocier et conclure le présent accord. Cet accord a ainsi pour ambition :
D’instaurer un dialogue social de qualité en favorisant le consensus des différentes parties qui y participent ;
De participer à favoriser l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
De mettre en place des institutions représentatives du personnel adaptées aux spécificités de l’entreprise ;
Permettre une meilleure cohésion au sein de l’entreprise et y développer un sentiment d’appartenance en continuant à placer le salarié au cœur du débat.
Dès lors, il a ainsi été convenu ce qui suit :
Les acteurs du dialogue social Les institutions représentatives des salariés Le Comité social et économique (CSE)
Il est rappelé que préalablement aux présentes, une charte sur le fonctionnement du CSE a été adoptée en date du […], fixant les modalités de fonctionnement du CSE. Le présent accord vise à rappeler le rôle du CSE dans le dialogue social et adopter dans ce cadre, certaines mesures dérogatoires visées par le Code du travail. Pour toutes stipulations non fixées dans le présent accord, les parties entendent se référer à la charte de fonctionnement susvisée.
Rôle et attributions du Comité social et économique dans le dialogue social Expression individuelle et collective des salariés
Le CSE a pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail ou autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
De même, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux process d’exploitation.
Organisation générale de l’entreprise
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur ;
les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
la modification de l’organisation économique ou juridique
les conditions d’emploi, de travail (durée du travail et formation professionnelle)
l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Santé et sécurité dans l’entreprise
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs,
contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail pour faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle,
peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
A intervalles réguliers, le CSE procède, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Inspection du travail
Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres du CSE sont informés de sa présence par l’employeur. Ils peuvent lui présenter leurs observations.
L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.
Droit d’alerte
Conformément à l’article L4131-2, les membres du CSE bénéficient d’un droit d’alerte dans les situations suivantes :
Atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise ;
Danger grave et imminent en matière de santé publique et d’environnement ;
Connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ;
Connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail précaires.
Institution d’un CSE unique
Les parties conviennent de retenir l’unique critère de l’autonomie de gestion du responsable d’établissement, notamment en matière de gestion du personnel, pour déterminer le nombre d’établissements distincts au sein de la Société.
Les parties constatent que les décisions relatives à la gestion du personnel (besoins de recrutements, changements d’organisation, règles de vie au travail, plan de formation) sont prises au niveau de la Direction.
Cette centralisation s’applique également dans la conduite des Affaires et l’évolution de l’activité sur le court, moyen et long terme.
Par ailleurs, à ce jour les régions comptent certes un management par zone mais n’atteignent pas la taille critique suffisante leur permettant de se doter de fonctions supports décentralisées leur conférant une totale autonomie de gestion.
Enfin, il est convenu que la mobilité encouragée pour l’ensemble de nos employés milite pour des pratiques et process harmonisés au niveau de la Société tout entière. En conséquence, les Parties conviennent qu’un unique CSE sera constitué lors du prochain renouvellement des instances de représentation du personnel.
Réunions du CSE
Le nombre de réunions du CSE est fixé à onze minimum par année civile selon un calendrier social qui sera établi par le CSE.
Parmi ces 11 réunions, 4 porteront en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et des conditions de travail conformément à l’article L2315-27 du Code du travail.
Au début de chaque année, la Direction communiquera, un calendrier prévisionnel des réunions qui sera transmis au CSE ainsi qu’au Médecin du travail, l’agent de la CARSAT et à l’inspecteur du travail. Ces réunions seront confirmées par l’employeur au moins 15 jours avant la date retenue.
De plus, le CSE pourra se réunir exceptionnellement à la demande motivée de la majorité de ces membres ou à l’initiative de la Direction dans l’hypothèse où une nouvelle consultation nécessiterait une réunion supplémentaire ou en raison de circonstance particulières justifiant l’établissement d’un ordre du jour spécifique.
Seuls les élus titulaires siègent lors des réunions du CSE. Les suppléants ne siègent qu’en cas d’absence d’un titulaire.
Lorsque l’un des points à l’ordre du jour de la réunion du CSE porte sur sujet relatif à la santé, sécurité ou aux conditions de travail, le rapporteur et éventuellement secrétaire du CSSCT sont conviés.
Commissions mises en place autres que la CSSCT
Les commissions suivantes sont mises en place au sein du CSE :
La commission économique ;
La commission formation.
Par ailleurs, la commission égalité professionnelle est remplacée par une commission « diversité, équité et inclusion » visant à couvrir plus largement les initiatives de l’entreprise en faveur du développement de ces collaborateurs.
A noter qu’en sus de ces commissions, 4 membres référents ASC sont nommés au sein de la délégation du CSE en charge de représenter la société lors des Assemblées Générales de l’association qui gèrent les budgets de fonctionnement ainsi que celui relatif aux activités sociales et culturelles du CSE de l’entreprise.
Les conditions de fonctionnement des commissions susvisées sont régies par la charte de fonctionnement du CSE. Les autres commissions prévues par les articles L. 2315-50 et L.2315-56 du Code du travail ne seront pas mises en place au sein du CSE, à savoir :
La commission ASC : les sujets relevant des œuvres sociales et culturelles seront évoqués directement en réunion ;
La commission d’information et d’aide au logement : celle-ci sera substituée par des bilans d’application sur la politique de l’application du 1% logement, tenus en réunion plénière, et ce à raison de deux fois par année. Un référent logement sera nommé parmi les élus pour être un point de contact pour les employés.
Consultations récurrentes
Conformément aux dispositions contenues à l’article L.2312-17 et suivants du Code du travail, le comité social et économique est consulté de façon récurrente sur :
la situation économique et financière de l’entreprise.
les orientations stratégiques de l’entreprise ;
la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Les parties conviennent ainsi de la périodicité suivante pour la tenue desdites consultations :
Une fois par an pour celles relatives à la situation économique et financière et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ces deux consultations pourront faire l’objet d’un avis unique.
Tous les 3 ans en ce qui concerne les orientations stratégiques.
Moyens d’expression et de communication du CSE
Afin de donner une visibilité régulière sur les actions et travaux du CSE auprès des salariés de l’entreprise, il est convenu entre les parties qu’une communication trimestrielle dont le contenu sera établi conjointement par le secrétaire et le président du CSE (ou son représentant) et diffusée par le secrétaire via email à l’attention du Groupe F5.
La mise en ligne des Procès-Verbaux du CSE pourra faire l’objet d’une notification mensuelle par le secrétaire à l’ensemble des salariés du Groupe F5.
Les délégués syndicaux Rôle et attributions des délégués syndicaux
Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par une organisation syndicale. Celui-ci doit cependant, depuis la loi du 20 août 2008, obligatoirement être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles et avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles.
Toutefois, si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :
- parmi les autres candidats ;
– ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique.
L’organisation syndicale auquel il est rattaché, fait connaître à l’employeur par l’intermédiaire de son délégué syndical, ses réclamations, revendications ou propositions. Le rôle du délégué syndical consiste également à défendre les intérêts de tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement.
Le délégué syndical est ainsi l’interlocuteur principal de l’employeur en matière de négociation collective : négociations légalement prévues, dont la plus emblématique est la négociation annuelle obligatoire (NAO), mais également toute négociation d’accords collectifs librement décidée entre les syndicats et l’employeur.
Composition des délégations syndicales
Telles que prévu par les dispositions de l’article L. 2232-17 du Code du travail, les organisations syndicales et l’employeur peuvent définir par accord, le nombre de personnes composant la délégation syndicale lors des négociations en entreprise.
Les parties s’entendent donc pour fixer ce nombre à trois personnes par organisations syndicales, délégués syndicaux y compris.
Communication et moyens d’expression des Délégués Syndicaux
Les délégués syndicaux bénéficient d’un espace de communication sur l’intranet de l’entreprise : ([…] ; sous-espace « Organisations Syndicales).
La Direction communiquera sur l’existence de cet espace et la faculté de s’y abonner, deux fois par an, à l’ensemble des salariés du groupe F5.
Il va de soi que les délégués syndicaux peuvent publier librement toute information sur les actions qu’ils engagent au cours de l’année et informations à l’attention des salariés sur l’espace intranet prévu à cet effet et par tout autre moyen à l’occasion de leurs visites sur les sites.
Les parties conviennent que les communications adressées aux employés sont concomitamment transmises à la Direction des Ressources Humaines.
Thèmes de négociation de la NAO et périodicité
Conformément aux articles L. 2242 et s. du Code du travail, les thèmes de négociation seront les suivants :
Les salaires effectifs (art. L. 2242–8), qui sont « les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l’application de la convention ou d’un accord » ;
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, qui concernent notamment le temps de travail, les congés payés, les astreintes, l’aménagement des horaires, l’annualisation, les heures supplémentaires, etc. Doit notamment être abordée la question de la mise en place du travail à temps partiel ou de l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés ;
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle femme/homme et les mesures permettant de les atteindre (art. L. 2242–5) ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d’emploi, actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel, etc.), sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (art. L. 2242–14) ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale en l’absence de tout dispositif au niveau de la branche ou de l’entreprise (art. L. 2242–12).
Ces thèmes feront l’objet de 3 blocs de négociation de la manière suivante :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Cette négociation donnera lieu à la tenue d’une réunion minimum tous les ans.
Les thèmes que rassemble cette négociation sont les suivants :
- Salaires effectifs ;
- Durée et organisation du travail (notamment la mise en place du travail à temps partiel) ;
- Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
- Intéressement, participation et épargne salariale (à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de Perco ou d'accord de branche prévoyant ces dispositifs).
Egalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie et des conditions de travail
Cette négociation donnera lieu à la tenue d’au moins une réunion tous les trois ans.
Cette négociation portera sur :
- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de conditions de travail ;
- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
- les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
- la prévention de la pénibilité ;
- le droit d’expression directe et collective ;
- le droit à la déconnexion ;
- la mixité des emplois.
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Cette négociation donnera lieu à la tenue d’au moins une réunion tous les quatre ans.
Cette négociation portera sur :
- la mise en place d'un dispositif de GEPP, ainsi que sur toutes les mesures d'accompagnement associées (métiers en tension, emplois des jeunes et des séniors, etc.) ;
- des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
- des perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI) ;
- des conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
- des conditions de mobilité professionnelle ;
- du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Dans le cadre de la préparation des négociations annuelles obligatoires, les informations suivantes devront être transmises aux organisations syndicales représentatives :
- Informations sur les salaires effectifs permettant aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause (bloc n°1) ;
- Informations contenues dans la base de données économiques et sociales portant sur le thème de l’égalité professionnelle (bloc n°2) ;
- Rapport présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans le cadre du thème de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (bloc n°2)
- Le bilan social de l’entreprise (bloc n°2).
- Orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences (bloc n°3).
Liste de la documentation transmise
Dans le cadre de la préparation des négociations annuelles obligatoires, les informations suivantes devront être transmises aux organisations syndicales représentatives :
- Informations sur les salaires effectifs permettant aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause (bloc n°1) ;
- Informations contenues dans la base de données économiques et sociales portant sur le thème de l’égalité professionnelle (bloc n°2) ;
- Rapport présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans le cadre du thème de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (bloc n°2)
- Le bilan social de l’entreprise (bloc n°2).
- Orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences (bloc n°3).
Les représentants syndicaux au CSE Rôle et attributions des représentants syndicaux au CSE Conformément à l'article L. 2316-7 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Il assiste aux séances avec voix consultative.
Il peut ainsi librement s'exprimer sur toutes les questions examinées en cours de réunion et donner l'avis de l'organisation syndicale qu'il représente, sans pouvoir prendre part aux votes du comité.
Les autres canaux pour favoriser le dialogue social Echanges réguliers entre managers et employés
Des échanges réguliers existent pour évoquer la faculté d’atteindre les objectifs et les moyens le permettant : briefing le matin, plan opérationnel (« OP plan »), entretien PDM (Performance Development Meeting), entretiens annuels, entretiens forfait-jours. Ces différents rendez-vous permettent une veille active sur les organisations du travail, les besoins d’accompagnement des employés et les conditions de travail
Organisation de réunions générales
Pour favoriser la communication avec les employés et les tenir régulièrement informés des décisions stratégiques, des résultats de l’entreprise, des objectifs à court et moyen termes et des moyens mis en place pour les atteindre, l’entreprise organise différents types de réunions d’informations et d’échange à différents niveaux (agence, district, zone, national, international) telles que :
Le « Quaterly update France » : il s’agit d’une réunion trimestrielle France animée par la Direction française pour présenter les résultats du dernier trimestre et les perspectives à venir ;
Les « Rental meetings » : organisé annuellement, ce séminaire de deux jours qui réunit tous les managers en agence (Chef d’Agence puis Chef de Station) est une occasion singulière de faire du networking en rencontrant leurs homologues présents sur l’ensemble du territoire national mais également de participer à différents ateliers et échanger sur les meilleures pratiques. Cette opportunité se retrouve ensuite démultipliée à raison de réunions trimestrielles dans chaque zone lors des « réunions de zone » et plus fréquemment encore au niveau de chaque district à travers les réunions mensuelles de District ;
Les réunions de département pour les services supports pour partager autour des actualités et des objectifs communs selon une périodicité définie pour chaque département ;
Les réunions « Town Hall » qui sont des assemblées publiques aux niveaux Européen et mondial organisées en visioconférence et diffusées sur les réseaux en interne pour partager les dernières mises à jour de l’entreprise et d’en apprendre davantage autour des stratégies développées sur des sujets variés (gestion des ressources humaines, diversité, business, éthique, etc.).
En cela les parties reconnaissent la qualité d’information des employés eu égard aux évolutions du Groupe et ses résultats, l’accessibilité des managers aux différents niveaux de l’organisation et la transparence dans les échanges d’information.
Plus encore, des visites d’agences sont régulièrement organisées par les équipes de management et les membres des services support dont celui des Ressources Humaines afin de s’assurer de la communication et de l’application des bonnes pratiques dans leur domaine de compétences et d’échanger avec les employés présents au sein des agences sur l’ensemble des sujets qu’ils souhaitent évoquer.
Enquête d’opinion sur « l’engagement des salariés »
Chaque année au mois de septembre, l’entreprise déploie un audit portant sur « l’engagement des salariés » par la large diffusion du sondage d’opinion « Votre Voix Compte » développé par la société Gallup. Celui-ci se décompose en 12 questions à partir d’indicateurs qui sont les leviers d’engagement suivants :
Q1 – Sais ce que l’on attend de moi
Q2 – Matériels et outils
Q3 – Opportunité de faire ce que je sais faire le mieux
Q4 – Marques de reconnaissance
Q5 – Mon(ma) responsable ou une autre personne au travail semble s’intéresser à moi en tant qu’individu
Q6 - Développement
Q7 – Mes opinions ont du poids
Q8 – Missions / Objectifs
Q9 – Collaborateurs au service de la qualité
Q10 – Meilleur(e) ami(e)
Q11 - Progrès
Q12 - Opportunités d'apprendre et d'évoluer
A partir des résultats collectés, une note par item ainsi qu’une note globale sur 5 sont attribuées permettant de mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs. Chaque manager, en lien avec son interlocuteur RH et son équipe constitue un plan d’action avec un déploiement annuel visant à mettre en place des mesures d’amélioration de l’environnement de travail participant in fine à améliorer l’engagement et la rétention des employés.
Ce plan d’action est suivi trimestriellement par les managers et les Ressources Humaines, pour vérifier le bon déploiement des mesures et de leur communication auprès des collaborateurs concernés afin de mesurer leur impact.
Afin de garantir l’anonymat des salariés ayant participé à cette enquête d’opinion, les résultats par niveau (groupe, zone, district, agence, service) ne pourront être accessibles qu’à partir de 4 participants. Ces résultats sont toutefois pris en compte dans le résultat global du ou des niveaux supérieurs (exemple : les résultats d’une agence peuvent être inaccessibles au regard du nombre de participants tout en contribuant à la note globale d’un district puis d’une zone, puis du groupe). En outre, il est précisé que les réponses nominatives d’un salarié ne pourront, en aucun cas, être accessibles à un autre membre de l’organisation, quelle que soit sa qualité, de telle sorte que la confidentialité des opinions recueillies soit totalement garantie.
Cultural Compass Commitee (CCC)
En 2020, Chrissy TAYLOR, Présidente et CEO d’Enterprise Rent-A-Car, a créé un comité stratégique : le Cultural Compass Commitee (littéralement le comité Boussole Culturelle) concernant la diversité et l’inclusion. Ce comité a été décliné au niveau Europe et dans chaque pays européen dont la France en 2021.
Au terme de deux années d’existence, il regroupe et incarne, en son sein toutes les valeurs fondatrices du groupe à travers les sous-comités suivants : éthique, relations publiques, Diversité Equité Inclusion, RSE, Qualité de vie au Travail, Œuvres caritatives et Communautés.
Cette organisation permet de créer un espace de parole aux employés qui souhaitent s’impliquer en les associant à la définition et à la diffusion des valeurs de la société.
Fonction exercée sur la base du volontariat et sur candidature ouverte à chaque salarié n’étant plus en période d’essai et ne faisant l’objet d’aucune procédure disciplinaire, les membres du CCC proposent des solutions et idées innovantes visant au développement de la marque employeur. Les réunions des sous-comités du CCC sont donc des espaces libres de parole où sont valorisés l’échange d’idées et l’esprit d’initiative. Ils mènent des actions de sensibilisation visant à atteindre les objectifs fixés collégialement.
Chaque sous-comité est composé de 5 à 10 membres qui exercent leurs fonctions pendant une durée de deux ans.
Comité éthique et l’alerte éthique
Le droit d’alerte qui est un pilier du dialogue en entreprise est facilité à travers l’existence d’une instance in situ, le Comité Ethique qui a la charge de la veille dans son domaine de compétences et met en place des actions des préventions en ce sens.
Par ailleurs, ils communiquent autour des modalités d’exercice de l’alerte éthique (foire aux questions disponible au sein de l’intranet de l’entreprise, « Hub ») et analysent les situations d’alerte lorsque celles-ci se présentent afin de statuer sur leur qualification et les suites à y donner.
La BDESE Composition de la BDESE La base de données économiques et sociales porte sur les exercices suivants :
Année précédente (N-1) ;
Année en cours (N) ;
Année suivante (N+1).
Elle comporte les éléments suivants :
L’investissement social ;
Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté
Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens : évolution des appointements par catégorie socio-professionnelles (CSP) et par échelon, promotions, taux de féminisation globale et évolution par CSP, écarts sur la rémunération mensuelle brute moyenne, embauche CDI/CDD par sexe, nombre d’actions de formation et de personnes formées par sexe, nombre de congé parental ou de présence parentale par sexe, plan d’actions en cas d’écart de traitement ;
Évolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer : nombre de travailleurs handicapés (à la suite ou non d’un accident de travail) ;
Formation professionnelle (public concerné) : nombre d’heure de stage par CSP ;
Conditions de travail : durée du travail (horaire affiché, nombre de personnes à temps partiel, dispositions d’aménagement du temps de travail), pénibilité (diagnostic), accident du travail, maladie professionnelle, taux d’absentéisme.
L’investissement matériel et immatériel : évolution des actifs nets d'amortissement et des dépréciations éventuelles (immobilisations).
Les fonds propres, l'endettement et l’impôt : capitaux propres de l'entreprise, emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières, impôts et taxes
L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés :
Évolution des rémunérations salariales : évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum
Épargne salariale : intéressement, participation
Les activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE), mécénat
Les flux financiers à destination de l'entreprise : exonérations et réductions de cotisations sociales
Sous-traitance : pour produire ou bénéficier des produits ou services d'une autre entreprise.
Les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise :
Politique générale en matière environnementale : organisation de l'entreprise pour prendre en compte les questions environnementales et les démarches d'évaluation ou de certification en matière d'environnement
Économie circulaire : prévention et gestion de la production de déchets (évaluation de la quantité de déchets dangereux) ; utilisation durable des ressources (consommation d'eau et d'énergie)
Changement climatique : identification des postes d'émissions directes de gaz à effet de serre (produites par les sources fixes et mobiles nécessaires aux activités de l'entreprise).
Fonctionnement de la BDESE Les droits d'accès à la BDESE sont délivrés aux :
Membres titulaires du CSE ;
Élus suppléants du CSE remplaçant un élu titulaire ;
Représentants syndicaux ;
Délégués Syndicaux.
Elle est mise à jour et transmise annuellement aux bénéficiaires susvisés et consultables sur l’intranet […] espace Ressources Humaines, « Instances représentatives ». Les informations confidentielles contenues dans la BDESE sont identifiées en tant que telles, étant précisé qu’est considérée comme confidentielle une information dont la divulgation peut nuire à l’intérêt de l’entreprise et qui n’est connue ni du grand public, ni des salariés. Dans ce cadre, il est rappelé que toutes personnes ayant accès à ces informations sont soumises à un devoir de discrétion et de confidentialité. Dispositions finales Entrée en vigueur et notification Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de la signature du présent accord. Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel avec demande d’avis de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
Révision Chaque partie signataire dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord (articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail). Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec AR et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement. Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues.
Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure « Téléaccord » du Ministère du Travail selon les règles actuellement en vigueur ;
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de son champ d’application.
Fait à Paris, le 02 octobre 2023 En 4 exemplaires originaux
Pour la Direction de ENTERPRISE HOLDINGS France S.A.S.
