PROJET D'ACCORD D'ENTREPRISE SUR LES DROITS ET LES DEVOIRS A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société ENTREPRISE DE TRAVAUX PUBLICS DE L’OUEST (ETPO), société anonyme, inscrite au RCS de NANTES sous le numéro 320 116 916, dont le siège social se trouve 2, impasse Charles Trenet – Immeuble Armen – BP 60338 – 44803 SAINT HERBLAIN CEDEX, représentée par son Directeur des Richesses Humaines, Monsieur XXX,
ci-après désignée « la Société »,
D'UNE PART
ET :
Le Délégué syndical CGT, Monsieur XXX, Le Délégué syndical CFDT, Monsieur XXX,
D’AUTRE PART,
En présence de la Délégation de négociation composée des membres suivants du Comité Social et Economique : XXX, XXX, XXX, XXX et XXX.
Préambule
Les parties ont travaillé conjointement en 2023 afin de proposer aux salariés de la société ETPO un sondage sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail. Parmi les sujets transverses à la société, le sujet de la déconnexion numérique remonte comme contribuant à une intensification de la charge de travail perçue.
Les Parties ont fait le constat que, dans la continuité des risques inhérents face à l’utilisation des moyens informatiques, la réponse adaptée repose à la fois sur l’exemplarité managériale, la vigilance de chaque salarié, sur des moyens techniques fiables et sur le bon usage des systèmes.
Le développement des outils numériques, la digitalisation et leur accessibilité croissante rendent en effet plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.
Cette porosité est à l’œuvre dans les deux univers, aussi bien à travers :
L’Intervention de la vie professionnelle dans la sphère privée ;
Que l’intervention de la sphère privée dans la vie professionnelle.
Au-delà de cette porosité, le droit à la déconnexion interroge le temps de travail et le temps choisi au travail notamment à travers l’impact du télétravail et des nouvelles formes de flexibilité au travail.
Les parties s’accordent pour envisager la déconnexion comme une co-responsabilité tant de l’employeur que du salarié. La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résultant :
De comportements individuels et collectifs responsables ;
De la volonté de l’Entreprise d’encadrer l’usage des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, ou tout autre objet électronique/moyen de connexion).
Conscientes de l’évolution des rapports au travail et de l’évolution de l’utilisation des outils informatiques et de la nécessité de garantir un droit et un devoir des salariés à la déconnexion, les Parties ont fait le choix de conclure le présent accord.
L'objectif est d’assurer la continuité d’activité de la société, de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et la santé physique et mentale des salariés tout en bénéficiant des progrès apportés par le digital.
Le présent accord vise à responsabiliser les managers ainsi que les salariés sur l’importance du droit à la déconnexion et ses risques inhérents.
Enfin, le présent accord vient en complément de :
La charte informatique conclue au sein de la société ETPO annexée au règlement intérieur,
L’entretien annuel au cours duquel un échange est réalisé sur l’organisation et la qualité de vie au travail, notamment l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’accord sur le télétravail de 2021,
L’accord sur le temps de travail de 2000, révisé en 2023.
Il complète ainsi utilement les bonnes pratiques mises en œuvre dans le cadre de ces dispositifs.
* * *
Il est conclu ce qui suit :
Article préliminaire – Définitions
Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques (et moyens informatiques) professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 1 – Champ d’application
Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés d’ETPO, dans le cadre de leur activité professionnelle et de l’utilisation des outils numériques professionnels. Les cadres dirigeants sont exclus par nature du champ d’application du présent accord car la nature des fonctions de direction assumées, leur importance, l’autonomie complète dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ne permettent pas de décompter leur temps de travail.
Article 2 – Garantie d’un droit à la déconnexion et notion d’urgence
En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
La notion d'urgence et de nécessité impérieuse peut se définir comme liée à des circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité et pouvant entrainer un préjudice irréparable s’il n’y est pas porté remède dans un bref délai. Dans ce cas, le salarié doit être averti, par un échange oral ou écrit du caractère urgent ou important expressément explicité au salarié. La notion de circonstances exceptionnelles ne concerne pas le suivi des dossiers ou projets en cours. En cas de sollicitation et d’usage répété des outils numériques en dehors du temps de travail habituel les salariés pourront remonter à leur manager la situation ou au service richesses humaines.
Par ailleurs la fonction de manager requiert par exception de manière raisonnable de conserver un lien avec ses équipes notamment en fonction de la durée d’absence.
Pendant ces périodes de déconnexion, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Il en va de la responsabilité de l’interlocuteur d’anticiper ses demandes afin d’éviter la récurrence des urgences.
Article 3 – Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit assurer sa mission, est acteur de sa propre déconnexion et doit veiller au respect de ses temps de repos et de ses congés. Pour cela, il est indispensable que chacun adopte un usage raisonnable et responsable des outils de communication.
Tout salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son/ses destinataire(s), quand bien même il s’agirait de son manager.
Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et plage habituelle d’activité professionnelle, plus spécifiquement entre 20h00 du soir et 8h00 du matin concernant les jours travaillés, ou bien les week-ends et jours fériés non travaillés, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message et en tout état de cause, après s’être préalablement interrogé sur le choix du canal de communication à privilégier et le plus approprié.
Les managers, y compris les membres du comité de direction doivent garantir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise.
Article 4 – Importance et conséquences du droit à la déconnexion
De nombreuses études soulignent les conséquences néfastes des risques de connexion permanente qui peut se transformer en une véritable addiction et porter atteinte à la santé et à la vie privée des salariés. Des conséquences sur le sommeil ou encore l’alimentation et l’activité physique sont pointées, mais aussi un véritable risque de stress chronique et de dépression.
Les dispositions du présent accord vise à lutter contre ce phénomène et permettre une prise de conscience collective pour éviter ces risques d'hyper-connexion.
Article 5 – Bonnes pratiques managériales
Les managers de l’entreprise ont un devoir d’exemplarité.
Dans un souci de garantir un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les managers veilleront scrupuleusement à leurs pratiques. Les managers et les cadres dirigeants s’engagent à éviter de solliciter les salariés pendant les temps de repos et d’absence.
Pour se faire, les managers s’efforceront de :
Préciser le degré d’urgence de leur(s) demande(s), qu’elles soient formulées oralement ou par écrit ;
Planifier les réunions en présentiel ou distanciel entre 08h00 et 18h30 pour garantir l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Demeurer disponibles pour s’entretenir avec le(s) salarié(s) qui rencontrerai(en)t des difficultés dans la mise en œuvre du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tous les salariés de l’entreprise bénéficient, quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail (forfait annuel en jours ou régime horaire) :
D’une durée maximale journalière légale de 10 heures ;
D’une durée maximale hebdomadaire légale de 48 heures ;
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
D’une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives I(repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien).
Il est également rappelé que le repos hebdomadaire fixé au sein de l’Entreprise est en principe de deux jours consécutifs, et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve de contraintes exceptionnelles résultant de l’exécution par le salarié de ses missions professionnelles
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes, les parties signataires conviennent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail.
Les préconisations seraient :
Débuter les réunions après 08h00 ;
De terminer les réunions avant 18h30 ;
D’éviter de programmer des réunions sur la pause déjeuner ;
Limiter la durée des réunions professionnelles en distanciel, en tenant compte des durées d’attention optimale au besoin en faisant des pauses
L’entreprise recommande d’activer sa caméra afin que chacun/une puisse se voir pour favoriser les interactions professionnelles à distance, particulièrement au début de chaque réunion.
Article 6 – Formation et sensibilisation - Rôle des managers
Des actions de sensibilisation au droit à la déconnexion, aux risques de l’hyper-connexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction par la Direction des Richesses Humaines.
En outre, compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord : Le manager, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses équipes, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Enfin, la révision du présent accord s’accompagne d’une campagne d’information et de sensibilisation auprès des managers et des cadres dirigeants afin de s’assurer du respect au droit à la déconnexion des salariés.
Article 7 – Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation de toutes sortes de messagerie électronique (email, Teams, SMS…) ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir prioritairement à un mode de communication oral (appel téléphonique, visioconférence, visite dans le bureau) afin, notamment, de préserver la qualité de la relation et d’éviter la multiplication excessive de messages électroniques.
Les salariés sont par ailleurs encouragés à apporter une attention particulière aux destinataires mis en copie des échanges de mails et à faire une utilisation raisonnée de ces envois en copie. Ainsi, comme indiqué aux termes de la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés sont invités à ne diffuser leurs messages qu’aux destinataires réellement concernés par l’information et à limiter l’usage des copies systématiques à la hiérarchie ou de l’utilisation de la fonction « répondre à tous ».
Article 8 – Bonne utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de messages électroniques en dehors des plages horaires de travail Les salariés sont invités à s’interroger sur le moment opportun qui doit être privilégié pour l’envoi de messages électroniques.
Dans ce cadre, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise doivent privilégier les messages électroniques aux heures habituelles de travail ou activer la fonctionnalité de l’envoi différé de 20h00 à 8h00 et les week-ends, sauf circonstances exceptionnelles.
L’entreprise et le salarié s’engagent expressément à veiller au respect des repos hebdomadaires et quotidiens ainsi qu’aux repos liés aux congés payés.
La procédure d’envoi différé sera disponible sur l’intranet et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.
L’entreprise encourage à préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion, puis à les envoyer pendant la plage habituelle de travail (entre 8h00 et 18h30) et le cas échéant, mentionner dans l’objet du message que «
cet email n’appelle pas de réponse immédiate ».
Contenu des messages électroniques Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement complété afin de permettre aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu des courriers électroniques.
Il convient également d’éviter les messages électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Ainsi, comme indiqué aux termes de la Charte informatique en vigueur, les salariés sont invités à privilégier des messages concis au style clair et efficace. A chaque message doit alors correspondre un sujet annoncé dans l’objet ainsi qu’une mention claire de l’attendu telle que « pour action » ou « pour information ».
Enfin, les salariés sont invités à s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages et à éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Enfin, en application de l’obligation de loyauté incombant à l’ensemble des salariés, ces derniers se doivent d’adopter un ton approprié et d’éviter la diffusion de toutes informations dénigrantes et agressives.
Message d’absence Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
La procédure de message d’absence sera disponible sur l’intranet.
Article 9 – Application dans les entretiens annuels
Les entretiens annuels permettront à chaque salarié de faire un point sur l’utilisation des outils numériques et sur son droit à la déconnexion.
Lors des campagnes d’entretiens annuels, les salariés et les managers seront sensibilisés à la nécessité d’aborder le sujet de la déconnexion lors de l’entretien
Article 10 – Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord, composée des membres signataires et par des représentants de la Direction et du CSE, est mise en place et se réunira une fois par an.
Pour identifier des difficultés et pouvoir mettre en place des actions préventives, l’entreprise fera un bilan annuel global de l’usage des outils numériques professionnels et fera un communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’aux membres du CSE.
Lors de ces réunions, un point sera fait sur la mise en œuvre du présent accord et sur la nécessité d’une éventuelle révision.
Article 11 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 14 octobre 2024.
Article 12 – Dénonciation et révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Plus précisément, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 13 – Publication de l’accord
Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.
Il sera déposé auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes de Nantes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Fait à Saint Herblain en 3 exemplaires, le 14 octobre 2024,
