À LA MIXITE ET À LA PARITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE,
À LA MIXITE ET À LA PARITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre la Société ENTREMONT ALLIANCE, au capital social de 79 745 214 €, inscrite au RCS d’ANNECY sous le n° 325 520 450, dont le siège social est situé 25 faubourg des Balmettes – 74000 ANNECY, représentée par XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines des sites industriels,
Et les représentants des organisations syndicales suivantes :
CGT – représentée par XXX XXX, Délégué Syndical Central
CFDT – représentée par XXX XXX, Délégué Syndical Central
CFE-CGC – représentée par XXX XXX, Délégué Syndical Central
Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après : PRÉAMBULE La Direction et les représentants du personnel d’ENTREMONT ALLIANCE réaffirment leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, convaincus qu’elle constitue non seulement une obligation légale mais un pilier de la performance durable de la Société. La mixité et la diversité des profils sont sources d’enrichissement collectif et contribuent à son développement. Les parties signataires rappellent les dispositions légales de l’article L.1132-1 du Code du travail en matière de non-discrimination, à savoir : « qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». Cet accord s’inscrit dans le cadre des réformes légales suivantes :
Loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 et Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité femmes-hommes
Loi « Rebsamen » n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel
Loi « Rixain » n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle
ARTICLE 1 – OBJET Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail, vise à promouvoir l’égalité professionnelle au sein d’ENTREMONT ALLIANCE en fixant des objectifs de progression, des actions mesurables et des indicateurs de suivi. Les parties s’engagent notamment à :
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement
Promouvoir l’égalité dans les parcours professionnels
Assurer l’égalité salariale à métier et compétences équivalents
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale
Veiller à ce que la maternité et la paternité n’impactent pas négativement les évolutions de carrière
Faire évoluer durablement les pratiques et les mentalités
ARTICLE 2 – DONNÉES SOCIALES La répartition H/F du nombre de salariés présents par catégorie socio-professionnelle au 31/12 :
Répartition des effectifs aux postes de TAM et cadres au 31/12 :
La répartition du nombre de salariés embauchés par statut :
Le nombre de stagiaires H/F au titre de la formation :
Le nombre de salariés H/F promus :
ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX D’ÉGALITÉ ET DE NON-DISCRIMINATION 3.1 – Principe général d’égalité de traitement Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 3.2 – Index égalité Femmes-Hommes La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, complétée par la loi n° 2021-1774 dite « Rixain » du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s’expliquent pas. A cette fin, chaque année, dans les entreprises, l’employeur publie l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération entres les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 30 points au plus ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.
Les entreprises ayant obtenu moins de 75 points doivent publier des mesures correctives ; entre 75 et 85 points, des objectifs de progression sont obligatoires.
Pour rappel, l’index d’ENTREMONT ALLIANCE s’établissait à 86 % en 2022, puis à 87 % de 2023 à 2025. 3.3 – Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». L’entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste via des actions de formation et de sensibilisation. Tout signalement de harcèlement donnera lieu à une enquête approfondie associant la hiérarchie, la DRH, la CSSCT (représentée par a minima 2 personnes) et les référents harcèlement sexuel (côté employeur et côté CSE). Le salarié concerné – victime, témoin ou mis en cause – peut se faire assister par un représentant du personnel. Aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié ayant relaté de bonne foi une pratique discriminatoire ou de harcèlement supposé. L’entreprise porte également pour chaque établissement de l’entreprise à la connaissance des salariés par voie d’affichage, le nom des référents harcèlement sexuel côté employeur et côté représentant du CSE. ARTICLE 4 – MESURES SPÉCIFIQUES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ L’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle. L’entreprise recherche cet équilibre dans l’ensemble de ses processus RH, organisés autour de six domaines d’action prioritaires. Pour sensibiliser l’encadrement, les dispositifs managériaux intègreront une dimension « diversité », notamment au cours des CQP Encadrant Opérationnel Laitier, parcours managers, ainsi que des e-learning « Harcèlement et discrimination » et « Recruter sans discriminer ». 4.1 – Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement La mixité dans les emplois est un facteur d’équilibre social et d’efficacité économique. À ce titre, l’entreprise s’engage à :
Garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
Assurer un recrutement équilibré à partir de critères strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. Ainsi :
L’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale n’est pas pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai.
Les propositions des contrats en alternance et des stages sont accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Poursuite de la sensibilisation et de la formation des acteurs du recrutement (RH, managers, …) en matière de discrimination dans les processus d’embauche.
S’assurer systématiquement que les cabinets sollicitent des candidats des deux sexes s’il y a des candidatures des deux sexes.
En outre, concernant les recrutements de cadres, la société demandera aux cabinets mandatés de présenter systématiquement une femme dans la liste finale de candidats pressentis pour un poste.
Favoriser, à compétences égales pour un même poste, l’accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine, pour améliorer la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
Sensibilisation des agences de travail temporaire
L’entreprise s’engage à inscrire les principes de mixité dans ses relations avec ses agences partenaires :
les alerter sur les risques d’orientation systématique sur des typologies de poste selon le sexe,
les sensibiliser aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle et les inviter à y remédier activement.
Indicateurs de suivi
100 % des offres d’emploi, internes et externes, utilise une terminologie non discriminante.
100 % des salariés de la fonction RH formés en matière de discrimination dans les processus d’embauche et aux stéréotypes sexistes garantissant le respect des processus de recrutement.
Part des femmes dans les embauches, supérieure à la part des femmes dans les effectifs.
Part des femmes dans les effectifs : cible fixée à 40% à l’issue de l’accord.
Indicateurs de suivi
100 % des offres d’emploi, internes et externes, utilise une terminologie non discriminante.
100 % des salariés de la fonction RH formés en matière de discrimination dans les processus d’embauche et aux stéréotypes sexistes garantissant le respect des processus de recrutement.
Part des femmes dans les embauches, supérieure à la part des femmes dans les effectifs.
Part des femmes dans les effectifs : cible fixée à 40% à l’issue de l’accord.
4.2 – Élargir la formation professionnelle et améliorer la qualification La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers. L’accès à la formation professionnelle est donc ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.
Afin d'assurer que la parentalité ne constitue pas un obstacle à la formation professionnelle, l'entreprise s'engage à adapter, dans la mesure du possible, les modalités de mise en œuvre des formations. Cela inclut l'ajustement des horaires et des lieux de formation, ainsi que la mise en place de formations en distanciel. Ces ajustements visent à répondre aux besoins spécifiques des parents, notamment dans le cadre des familles monoparentales, permettant ainsi un accès équitable à la formation professionnelle pour tous.
La société ENTREMONT ALLIANCE s’engage ainsi :
à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à la formation.
à ce que les femmes aient un accès à la formation au moins égal à celui des hommes. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif notamment lors de l’élaboration des plans de formation.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes stagiaires en formation au moins égal à leur part dans l’effectif
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes stagiaires en formation au moins égal à leur part dans l’effectif
à ce que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits en matière de formation.
4.3 – Renforcer l’égalité des chances par la promotion et la gestion des carrières Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution des carrières.
L’entreprise s’engage à :
privilégier la promotion du sexe le moins représenté dans l’emploi concerné, en cas d’égalité de qualification, d’expérience, d’aptitude professionnelle et sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne, afin de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans chaque emploi.
favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de direction et plus généralement sur l’ensemble des postes de statut cadre et agent de maîtrise.
Veiller au principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel.
Parité entre les femmes et les hommes sur les postes TAM et cadres :
Afin d’atteindre la représentation la plus équilibrée possible
sur l’ensemble des postes de statut cadre et techniciens/agent de maîtrise (42,9 % de femmes pour l’année 2025), il convient de préparer les viviers de compétences, par des actions visant à :
Former ou accompagner les femmes qui désirent évoluer
Veiller à ce que les systèmes d’évaluation des potentiels ne prennent pas en compte des critères décourageants des publics féminins tels que la notion de très grande disponibilité, par exemple.
Améliorer la communication et l’information des salariées sur les dispositifs existant au sein de l’entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Concernant la loi Rixain citée précédemment (n° 2021-1774 du 24 décembre 2021), celle-ci vise à briser le plafond de verre en imposant une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des postes de direction des grandes entreprises. ENTREMONT ALLIANCE entre directement dans le champ d'application de cette loi.
Indicateurs de suivi
Objectif d’un taux de femmes de 45 % et 55 % parmi l’effectif total des cadres et techniciens / agents de maîtrise, au terme de l’accord
Objectif d’un taux de 40 % de représentativité des femmes à l’issue de l’accord :
Parmi les cadres dirigeants
Parmi les instance dirigeantes
Indicateurs de suivi
Objectif d’un taux de femmes de 45 % et 55 % parmi l’effectif total des cadres et techniciens / agents de maîtrise, au terme de l’accord
Objectif d’un taux de 40 % de représentativité des femmes à l’issue de l’accord :
Parmi les cadres dirigeants
Parmi les instance dirigeantesÀ ce titre, depuis le 1er mars 2026, la Société doit respecter une proportion minimale de 30% de femmes et de 30% d'hommes parmi ses cadres dirigeants et au sein de ses instances dirigeantes. Cet objectif sera porté à 40% à compter du 1er mars 2029, sous peine, à l'expiration d'un délai de mise en conformité, d'une pénalité financière pouvant atteindre 1% des rémunérations et gains versés aux salariés au cours de l'année civile précédant l'expiration dudit délai.
Entretiens de ré-accueil des salariés absents sur une longue durée :
À l’issue de toute absence prolongée (congé maternité ou d’adoption, congé parental, congé de proche aidant ou de présence parentale d’au moins 6 mois), un entretien de ré-accueil est organisé dans un délai maximal d’un mois, ou avant la reprise effective lorsque cela est possible. Conduit par le responsable hiérarchique, en lien avec le service RH, il porte sur les conditions de reprise du poste, les éventuels besoins en formation, les souhaits de conciliation et, le cas échéant, un bilan de compétences. Il ne se substitue pas aux visites médicales de reprise obligatoires. De plus, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s en retour de congés maternité et parentaux. Dans le cadre de l’entretien pour préparer le retour au travail, le ou la salarié(e) qui n’aurait pas eu la possibilité de faire une demande de formation dans le cadre du processus de construction du plan de son site, du fait de son absence, aura la possibilité de le faire lors de cet entretien.
Indicateur de suivi
Effectuer une proposition d’entretien de ré-accueil à 100% des salariés à l’issue de toute absence prolongée pour préparer les perspectives de retour dans l’emploi et d’évolution.
Indicateur de suivi
Effectuer une proposition d’entretien de ré-accueil à 100% des salariés à l’issue de toute absence prolongée pour préparer les perspectives de retour dans l’emploi et d’évolution.En fonction de la durée de l’absence notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, la société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaire pour réadapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence de son poste.
4.4 – Conforter les politiques de classification et de rémunération Un référentiel des métiers et des emplois de la B.U a été élaboré dans le cadre de la démarche de classification. Il comprend des fiches d’emplois / qualification par métiers et filières. La Direction a mis en place une Grille de rémunération par niveaux conventionnel de classification et par emplois repères ainsi définis, qui permettent de répondre aux exigences de deux domaines d’actions à savoir la « classification » et la « rémunération effective ».
L’ensemble des différents éléments composant la rémunération au sein de l’entreprise, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, sont exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse… Ils font l’objet d’accords d’entreprise et s’appliquent pour l’ensemble des sites ENTREMONT ALLIANCE.
Cela permet également de garantir à l'embauche et pendant le déroulement de carrière, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.
L’entreprise veillera à ce que ne se créent pas des écarts en suivant, dans le cadre du CSE Central, les indicateurs composant l’index égalité Hommes / Femmes.
Enfin, le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. En outre les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
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Indicateur de suivi :
100 % des effectifs ouvriers, employés, TAM positionnés sur l’emploi-repère correspondant au poste réellement occupé
100% des rémunérations revues aux retours de congé maternité ou d’adoption.
Indicateur de suivi :
100 % des effectifs ouvriers, employés, TAM positionnés sur l’emploi-repère correspondant au poste réellement occupé
100% des rémunérations revues aux retours de congé maternité ou d’adoption.Les parties signataires rappellent également qu’à l’issue d’une période de congé maternité ou d’adoption, il sera procédé à la majoration de la rémunération du salarié concerné, à la suite de ses congés, des augmentations générales des OETAM, et de la moyenne des augmentations individuelles pour les cadres.
4.5 – Conditions de travail et emploi L’organisation du travail et les contraintes physiques ne doivent pas constituer, directement ou indirectement, un facteur de discrimination dans l’évolution de carrière. En pratique, l’entreprise étudiera les adaptations et aménagements de postes (en lien avec la MSA ou les ergonomes) et renforcera la formation aux gestes et postures. La charge de travail et les objectifs seront définis en cohérence avec le temps de travail du collaborateur, et feront l’objet d’un suivi régulier lors de l’entretien professionnel ou de l’entretien annuel d’évaluation. Par ailleurs, les réunions doivent être organisées pendant les horaires habituels de travail (ni avant 9h, ni après 18h, ni sur la pause déjeuner, sauf exception). Les déplacements avec départ le dimanche soir ou retour tardif le vendredi soir sont à éviter. Le droit à la déconnexion est reconnu à chaque salarié, en dehors des horaires de travail, des congés et périodes de repos, conformément à la Charte télétravail ENTREMONT ALLIANCE et au Code de conduite du Groupe SODIAAL. Les nouvelles technologies (Teams, intranet, espaces partagés, e-learning, télétravail) concourent à offrir les mêmes opportunités de formation et d’évolution à tous, quels que soient le genre, le temps de travail ou la situation personnelle.
Actions « Vis ma vie »
Des opérations « Vis ma vie » seront mises en place tout au long de l’accord, permettant à des salariés de découvrir des métiers à dominante féminine ou masculine. Ces actions visent à :
favoriser la mixité effective,
déconstruire les stéréotypes de genre,
valoriser l’ensemble des fonctions de l’entreprise.
Un retour d’expérience sera diffusé en interne à l’issue de chaque édition. Les modalités (fréquence, services, candidatures) sont définies conjointement par la direction et le service RH.
Périodes préliminaires à une mobilité interne :
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de formation aux gestes et postures
Nombre d’opérations « Vis ma vie » et de périodes préliminaires de découverte de métier
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de formation aux gestes et postures
Nombre d’opérations « Vis ma vie » et de périodes préliminaires de découverte de métierDans le prolongement des dispositions prévues par l'accord GEPP 2026-2028, la Direction rappelle que tout salarié ayant accepté un poste dans le cadre d'une mobilité interne au sein d'ENTREMONT ALLIANCE ou du Groupe SODIAAL bénéficie, à sa demande, d'une période préliminaire de cinq jours lui permettant de découvrir le poste en situation réelle avant d'entériner définitivement sa décision.
4.6 – Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales Les mesures ci-après visent à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée pour l’ensemble des salariés.
Tous les salariés bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par an et par enfant de moins de 15 ans fiscalement à charge. L’âge de l’enfant s’apprécie au 31 mai de chaque année.
Facilitation des demandes de changement d’horaires ou de suspension du travail de nuit pour les salariés en état de grossesse ou ayant un enfant malade (sur justificatif médical).
Rappel du congé de naissance instauré par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 : l’entreprise garantit aux parents concernés le bénéfice de ce congé dans les conditions légales en vigueur.
Prise en compte de la totalité du congé parental pour l’ancienneté (au-delà de la règle légale du 1/2) ; l’entreprise veille à ce que son bénéfice n’entrave pas le déroulement de carrière.
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire intégral pendant le congé maternité (via la subrogation et sans condition d’ancienneté).
Dans le cadre du congé paternité, la Société maintiendra le salaire sans condition d’ancienneté pendant une période minimale de 25 jours pour une naissance simple et de 32 jours pour une naissance multiples, sous réserve de l’indemnisation par la MSA
Conservation du régime frais de santé, conformément à l’accord Groupe prévoyance, en cas de suspension de contrat (congé parental, congé sans solde, etc.)
Prise en compte du congé de paternité et d’adoption pour le calcul des droits liés à l’ancienneté (participation, intéressement) et non-impact sur la prime de fin d’année
La mère allaitante bénéficie, pendant 1 an à compter de l’accouchement, de deux pauses par jour n’excédant pas 1 heure au total, rémunérée comme un temps de pause. Ces pauses sont réduites à 2 × 20 minutes si un local d’allaitement dédié, répondant aux conditions d’hygiène requises et équipé pour la conservation du lait maternel, est mis à disposition. En liaison avec les représentants du personnel, la Direction veillera à trouver un local adapté à la disposition des mères allaitant leur enfant où elles pourront le faire pendant les périodes de repos prévues ci-dessus. Ce local préservera l’intimité des salariées concernées et répondra aux conditions d’hygiène nécessaires. Des équipements permettant la conservation du lait maternel y seront mis à disposition. Une information claire sur les droits applicables en matière d’allaitement sera communiquée aux salariées concernées, notamment s’agissant des pauses prévues par le Code du travail et de la protection dont elles bénéficient.
Autorisations d’absence et crédits d’heures alloués :
Parcours de grossesse et maternité : sur présentation d’une déclaration de grossesse, la salariée bénéficie d’un crédit de 25 heures d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux et, le cas échéant, examen postnatal).
Parcours d'Assistance Médicale à la Procréation (PMA) : sur présentation d’une attestation d’inscription dans un parcours de procréation médicalement assistée, la salariée bénéficie d’un crédit de 25 heures d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux examens et protocoles médicaux nécessaires.
Conjoint, partenaire de PACS ou concubin : le conjoint salarié de la femme enceinte (ou de la salariée engagée dans un parcours de PMA), ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’un crédit de 10 heures d’autorisations d’absences rémunérées pour l’accompagner à ces examens médicaux.
Parcours d'adoption : il est accordé au salarié engagé dans un parcours d’adoption un crédit de 10 heures d’autorisations d’absences rémunérées afin de réaliser les différentes démarches administratives nécessaires, sur présentation des justificatifs correspondants.
L’ensemble de ces temps d'absences est intégralement rémunéré et assimilé à une période de temps de travail effectif, notamment pour le calcul des droits à l'ancienneté ainsi que pour la détermination des droits à congés payés.
Ces absences ne doivent pas conduire à l’utilisation imposée de la BQH pour compléter la journée de travail des salariés concernés.
Familles monoparentales, séparées ou divorcées
Dans le cadre de la prise des congés payés ainsi que de leur organisation, la Société s’engage à porter une attention particulière aux situations de familles monoparentales, séparées ou divorcées.
Sur demande du salarié et après concertation avec le responsable hiérarchique, des aménagements ponctuels d’horaires peuvent être accordés pour faire face à des contraintes familiales avérées (arrivée différée ou départ anticipé).
Toute demande liée à une situation de monoparentalité devra être examinée avec attention et diligence par la direction, tout en respectant les nécessités de fonctionnement du service.
En cas de séparation ou de réorganisation familiale significative, le salarié peut solliciter le service Ressources Humaines afin d’être orienté vers un accompagnement adapté à sa situation.
La possibilité d’un changement temporaire d’équipe ou de poste, pour une durée n’excédant pas six mois renouvelable une fois, est étudiée au cas par cas en fonction des contraintes opérationnelles du service.
ARTICLE 5 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET SUIVI 5.1 – Communication interne L’entreprise conduira régulièrement des actions de communication sur l’égalité professionnelle et la mixité des métiers, afin d’informer les salariés des engagements et résultats de l’accord, valoriser les initiatives mises en œuvre et faire évoluer durablement les représentations. Les supports et modalités (affichage, intranet, réunions d’équipe, etc.) sont définis par la Direction. 5.2 – Suivi des indicateurs de l’accord Afin d’assurer un suivi effectif et régulier des engagements du présent accord, un point systématique sera organisé en CSEE, au cours du deuxième trimestre de chaque année.
Durant ce point, la Direction s’engage à présenter :
l’examen des indicateurs de progression définis par l’accord ;
l’évaluation de l’avancement des objectifs fixés ;
l’identification des éventuels écarts ou difficultés rencontrées dans la mise en œuvre ;
la définition, le cas échéant, d’un plan d’actions correctives.
À mi-parcours de l'accord, un point d'étape sur les indicateurs de suivi sera réalisé lors d'une réunion entre la Direction des Ressources Humaines et une délégation de représentants du personnel.
ARTICLE 6 – FORMALITÉS JURIDIQUES 6.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans à compter de la date de signature, date au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet. Les parties pourront se rencontrer dans les trois mois précédant son échéance pour étudier les conditions de renouvellement. 6.2 – Procédure de révision et dénonciation L’accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DREETS de Haute-Savoie.
Révision : Toute partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties, comportant les dispositions visées et des propositions de remplacement.
Dénonciation : Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par la loi.
6.3 – Formalités de dépôt La Direction notifiera le présent accord, sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des délégués syndicaux centraux.
L’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dont un exemplaire au format Word anonymisé, ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annecy. Un exemplaire sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Annecy, le 29 juin 2026, en 6 exemplaires
Pour les organisations syndicales représentées par leur délégué syndical central
Pour la CGT – XXX XXX
Pour la CFDT – XXX XXX
Pour la CFE-CGC – XXX XXX
Pour la Société ENTREMONT ALLIANCE
XXX XXX
Directeur des Ressources Humaines des sites industriels
