PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN D’ENVIROZYME FRANCE
Entre :
ENVIROZYME FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 1000 €, dont le siège social est sis 43 rue de Liège – 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 951 016 062, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président, dûment habilité à l'effet des présentes.
Ci-après dénommée la «
Société » ou « ENVIROZYME FRANCE ».
D'une part,
Et :
Le personnel de la société ENVIROZYME FRANCE, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Ci-après dénommés les «
Salariés » ou le « Personnel »
D'autre part,
Ci-après ensemble dénommés les «
Parties »
PREAMBULE
Il est rappelé que la Société, compte tenu de son activité, relève à ce jour de la Convention collective nationale des Industries Chimiques (IDDC 44). Les dispositions de la convention collective nationale relatives au forfait annuel en jours ont été exclues de l’extension et invalidées par la Cour de cassation, qui a considéré qu’elles n’étaient pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours.
Le recours au forfait annuel en jours en application de la Convention collective est donc à ce jour impossible.
Pourtant, les Parties souhaitent que les salariés autonomes de la Société puissent bénéficier du régime du forfait annuel en jours, qui apparait comme le plus adapté à la nature et aux conditions d’exercice de leur activité.
A cet effet, les Parties ont décidé de conclure un accord collectif d’entreprise, prévoyant la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société.
La Société comptant moins de 11 salariés et n’ayant pas de délégué syndical, le présent accord est conclu après consultation et approbation à la majorité des deux tiers du Personnel, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.
A cette fin, le 15 mai 2024 la Société a communiqué par e-mail au Personnel le projet d’accord et les modalités d’organisation de leur consultation. La consultation du Personnel s’est déroulée le 30 mai 2024 à 11h heures sur le lieu de travail. Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, qui est joint au présent accord.
IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 — Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la Société, dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord se substituent en totalité aux dispositions de la Convention collective nationale des Industries Chimiques ayant le même objet et/ou traitant des mêmes sujets. Si les dispositions de la Convention collective nationale des Industries Chimiques relatives au forfait annuel en jours étaient, à l’avenir, modifiées ou complétées, cela demeurerait sans incidence sur les dispositions du présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et remplissant les conditions fixées à l’article 2 ci-après pour conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Il est précisé que, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, sont exclus de la règlementation légale et règlementaire relative à la durée du travail et donc des dispositions du présent accord.
Article 2 — Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les salariés qui remplissent ces conditions sont :
les ingénieurs et cadres appartenant au Groupe V de la classification conventionnelle : leur niveau de qualification et de responsabilité leur assure une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les conduisant à ne pas suivre l’horaire collectif de leur service.
les agents de maîtrise et techniciens appartenant au Groupe IV de la classification conventionnelle, qui exercent des fonctions impliquant des déplacements et activités hors de la Société, des fonctions itinérantes ou encore des fonctions dont les caractéristiques induisent une autonomie réelle du salarié dans l’organisation de l’emploi du temps et ne permettent pas la prédétermination de la durée du travail.
Article 3 — Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du salarié.
La convention individuelle de forfait annuel en jours précise notamment :
Les fonctions occupées par le salarié, justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence et le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération forfaitaire du salarié, qui tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
Article 4 — Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Cette durée s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
La période de référence pour le décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5 – Forfait annuel en jours réduit
La convention individuelle peut prévoir un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. La charge de travail tient compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait annuel en jours réduit, fixer par avance les jours qui ne seront pas travaillés dans la semaine.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6 — Organisation de l'activité et décompte des jours travaillés
Le temps de travail du salarié est décompté en journées ou en demi-journées de travail.
Le salarié organise librement son temps de travail, en veillant à :
Respecter impérativement les repos minimaux quotidiens et hebdomadaires rappelés à l’article 10.1 ci-après ;
Respecter une amplitude de travail raisonnable ;
Répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps ;
Fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, les besoins de l’activité et l’unicité de son service/de son équipe.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par le salarié selon la procédure prévue à l'article 10.2 ci-après.
Article 7 — Jours de repos induits par le forfait annuel en jours (dits « RTT »)
7.1. Nombre de jours de repos (RTT) Un nombre de RTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre est calculé pour chaque période de référence, dans la mesure où il peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du calendrier.
Il est calculé comme suit :
Nombre de jours sur la période (365 ou 366 jours calendaires), duquel il faut soustraire :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire (habituellement les samedi et dimanche)
Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
Le nombre de jours de congés payés dans l’année
Le nombre de jours travaillés du forfait
Le résultat de cette soustraction permet d’obtenir le nombre de jours de repos induit par le forfait jours (RTT).
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires exceptionnels légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) dont serait susceptibles de bénéficier le salarié et qui doivent être déduits du nombre de jours travaillés.
7.2. Prise des jours de repos (RTT)
Les RTT sont pris par journées entières ou demi-journées.
Les dates de prise des RTT du salarié sont fixées en accord avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. La possibilité d’un report des jours de repos non pris sur la période de référence suivante ne peut résulter que d’un accord individuel et exceptionnel entre le salarié et la Société. Ainsi, à défaut d’un tel accord, les jours ou demi-journées de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus.
La Société peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
7.3. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos (RTT)
Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord préalable et écrit de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ainsi que le montant de la majoration de salaire versée.
Le nombre maximal de jours travaillés lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours sur la période de référence.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier.
Article 8 — Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période considérée.
La rémunération du salarié est fixée sur l’année et versée mensuellement de manière lissée, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Article 9 — Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
9.1. Prise en compte des absences La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention de forfait.
Les journées d’absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail n’ont pas d’incidence sur le nombre de RTT pour la période de référence.
En revanche, les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail viennent réduire, de manière proportionnelle, le nombre de jours de repos dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
9.2. Prise en compte des entrées ou sorties en cours de période de référence Lorsqu'un salarié en forfait annuel en jours n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés dans la convention de forfait augmenté des congés payés non dus (pour les entrées) ou non pris (pour les sorties).
La rémunération forfaitaire sera proratisée sur la base d’un salaire journalier, déterminé à partir du salaire annuel, et tenant compte du nombre de jours travaillés prévus (pour les entrées) ou effectivement travaillés (pour les départs).
Article 10 — Suivi du forfait annuel en jours et de la charge de travail
10.1. Respect des repos obligatoires Le salarié en forfait annuels en jours organise librement son temps de travail. Il est toutefois tenu de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total incluant en principe le dimanche.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
10.2Décompte des jours travaillés et non travaillés et suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
Le salarié doit déclarer, via les procédures mises en place au sein de la Société au moment considéré, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.
Dans ce cadre, le salarié tient un document récapitulant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, RTT, etc.)
L’indication du respect ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié transmet ce document mensuellement à son responsable hiérarchique, pour contrôle et visa.
Le responsable hiérarchique s'assure via ce document de contrôle que la charge de travail du salarié est raisonnable et que les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires sont respectés par le salarié.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
10.3. Dispositif d’alerte
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans la gestion de son temps, celui-ci devra avertir son responsable ou sa hiérarchie, sans délai et par écrit, s’il constate :
Qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Un accroissement inhabituel/anormal de sa charge de travail ;
Des difficultés liées à un isolement professionnel ;
Toute difficulté, de quelque nature qu’elle soit, relative à sa charge de travail, à l’organisation de son travail ou à l’application de sa convention individuelle de forfait jours.
Au titre de ce dispositif d’alerte, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien individuel spécifique pour faire le point sur sa charge de travail en cas de surcharge ou de difficultés.
Suite à l’exercice de son droit d’alerte par le salarié, celui-ci sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation de travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle se réserve le droit d’organiser de sa propre initiative un rendez-vous avec le Salarié.
10.4Entretiens individuels
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie une fois par an (ainsi qu’en cas de difficultés et/ou en cas de déclenchement du dispositif d’alerte) d’un entretien individuel au cours duquel sont notamment évoquées :
la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable,
l'organisation de son travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
ainsi que sa rémunération.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent dans la mesure du possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
10.5Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours bénéficie du droit à la déconnexion qui vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ainsi, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée notamment par un usage limité à son initiative des moyens de communication technologiques.
A ce titre, le salarié s’engage, pendant les périodes incompressibles de repos, en dehors de son temps de travail, à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que les limites minimales de repos précitées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, amplitude journalière maximale qui doit rester exceptionnelle.
Les Parties rappellent les bonnes pratiques en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des outils de communication :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail des autres salariés ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de courte durée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, de manière individuelle et restrictive. Si le salarié constate qu’il éprouve des difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion, il s’engage à alerter son responsable, afin d’être reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais et de trouver des mesures alternatives.
Article 11 — Dispositions finales
11.1Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord collectif d’entreprise est valablement conclu le jour de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, soit le 30 mai 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services de la DRIEETS, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail.
13.2Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions légales et réglementaires applicables au moment considéré.
Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.
Il pourra également être dénoncé à l'initiative du Personnel dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du Personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
13.3Notification, publicité et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal de la consultation du Personnel sont établis en 3 exemplaires originaux.
Un exemplaire du présent accord et du procès-verbal de la consultation des Salariés sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé Accords » (www.accords-depot.travail.gouv.fr).
Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Une copie de l’accord et du procès-verbal de la consultation du Personnel sera transmise à chaque salarié, sur son adresse e-mail professionnelle.
Fait à Paris, en trois exemplaires originaux, le 3 juin 2024,
