Accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travaiL eos informatique
Entre les Soussignés :
La société EOS INFORMATIQUE, S.A.S au capital de 50 000 euros dont le siège social est situé au 39 Avenue Hoche – 5100 Reims inscrite au RCS de Reims sous le numéro 493 402 572 Représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de chef d’Entreprise, dûment habilité à l’effet des présentes, Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
Les salariés de la société EOS INFORMATIQUE, consultés par voie de Référendum :
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord qui a pour objet de définir les dispositions portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société EOS INFORMATIQUE. Cet accord se substitue à tout autre accord portant sur les mêmes dispositions.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule4 A.Champ d’application5 B.Durée légale dans l’entreprise PAGEREF _Toc194324796 \h 5 C.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc194324797 \h 5 D. Durée maximale de travail…………………………………………………………………………………………………………….5 E.Amplitude de la journée de travail………………………………………………………………………………………………..6 F.Temps de repos…………………………………………………………………………………………………………………………….6 Article 1.Aménagement, réduction et temps de travail applicable aux salariés Etam et Cadres intégrés ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… PAGEREF _Toc194324798 \h 6 1.Aménagement et réduction du temps de travail pour les salariés Etam et Cadres intégrés soumis à l’application d’un horaire collectif PAGEREF _Toc194324799 \h 6 2.L’horaire collectif hebdomadaire applicable aux salariés Etam et Cadres intégrés PAGEREF _Toc194324800 \h 7 Article 2.Aménagement, réduction et temps de travail des salariés cadres autonomes PAGEREF _Toc194324801 \h 7 1.Définition PAGEREF _Toc194324802 \h 7 2.Attribution de jours de réduction du temps de travail « JRTT » PAGEREF _Toc194324803 \h 8 3.Décompte et suivi du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc194324804 \h 9 Article 3.Temps de travail des cadres dirigeants PAGEREF _Toc194324805 \h 11 Article 4.Modalités de suivi des temps de travail PAGEREF _Toc194324806 \h 12 1.Période annuelle de décompte des salariés annualisés PAGEREF _Toc194324807 \h 12 2.Décompte annuel du temps de travail et congés payés pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en heures ou en jours PAGEREF _Toc194324808 \h 12 3.Personnel suivant un décompte jours PAGEREF _Toc194324809 \h 12 4.Personnel suivant un décompte horaire, cadres ou non cadres PAGEREF _Toc194324810 \h 12 5.Congés PAGEREF _Toc194324811 \h 12 6.Congés au titre de l’ancienneté PAGEREF _Toc194324812 \h 13 7.Jours de congé « mobiles » PAGEREF _Toc194324813 \h 13 8.Jours enfants malades PAGEREF _Toc194324814 \h 13 Article 5.Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc194324815 \h 13 1.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc194324816 \h 13 2.Repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc194324817 \h 14 Article 6.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc194324818 \h 14 Article 7.Dispositions générales² PAGEREF _Toc194324819 \h 15 1.Durée et étendue de l’accord PAGEREF _Toc194324820 \h 15 2.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc194324821 \h 15 3.Modalités des révision de l’accord PAGEREF _Toc194324822 \h 15 4. Condition de validité PAGEREF _Toc194324823 \h 15 5. Modalités de dénonciation de l'accord ……………………………………………………………………………………………16 6. Dispositions générales PAGEREF _Toc194324824 \h 16
Préambule
Le présent accord vise à clarifier l’organisation du temps de travail au sein de EOS INFORMATIQUE afin d’accompagner le développement économique de l’entreprise ainsi que le développement personnel de ses collaborateurs. Eu égard aux dispositions prévues par la loi du 20 août 2008 et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 , ainsi que les dispositions issues de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils « Syntec », les signataires du présent accord collectif ont fait le choix d’adapter les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail en rapport avec l’activité de la Société et le secteur dans lequel elle évolue en application des articles L.2253-3 et L.3121-63 du Code du travail. Ces adaptations sont cependant conduites par la préoccupation constante de compréhension des dispositifs par les salariés d’EOS INFORMATIQUE et la simplicité de mise en œuvre. Dès lors, la segmentation à laquelle nous avons procédé, repose sur la notion de « disponibilité », de charge de travail et d’organisation inhérente à une société de service. Dès lors, l’accord répond à l’organisation inhérente à une société de services. Le présent accord définit les modes d’organisation du travail possibles au niveau de la Société, ainsi que les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et à préserver leur santé et leur sécurité. C’est dans ce contexte que, le 18 avril 2025 la Direction de la Société a fait connaître son intention aux salariés de l’entreprise d’aménager l’organisation du travail au sein de la Société. Chaque salarié a été destinataire du projet d’accord et une réunion d’information a été organisée pour leur expliciter son contenu. La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 13 juin 2025. --- A AJOUTER UNE FOIS LE REFEREDUM REALISE --- Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, à l’unanimité du personnel, conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du code du travail, qui rend donc l’accord valide.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société EOS INFORMATIQUE. Les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), en Contrat à Durée Déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel et aux intérimaires en contrat longs (supérieur à 4 semaines), sauf dispositions particulières précisées au sein de chaque article. Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre les temps de vie (vie-privée/vie-professionnelle) des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
Durée légale dans l’entreprise
La durée légale de travail effectif est de : -35 heures par semaine civile, -151,67 heures par mois, -et 1607 heures par an.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps de pause, les temps de repas, qu'ils soient pris à l'extérieur de l'entreprise ou non, les temps de trajet domicile-entreprise, les congés-formation, les périodes d'astreintes en dehors de l'entreprise pendant lesquelles le salarié peut disposer librement de son temps. Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients, …) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel. Toute référence au « temps de travail » ou « temps effectif » dans le présent accord doit s’entendre comme du « temps de travail effectif ».
Durée maximale de travail
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10 heures de travail effectif (art. L.3121-34 du Code du travail) ;
Durée maximale hebdomadaire :
48 heures de travail effectif (art ; L.3121-35 du Code du travail)
12 semaines consécutives et 44 heures en moyenne de travail effectif (art. L.3121-36 du Code du travail).
E. AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprise entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et les temps de pause. Elle ne peut pas dépasser 13 heures, compte tenu de la durée maximale de repos quotidien de 11 heures.
F. TEMPS DE REPOS
Repos quotidien : l’ensemble des salariés (y compris les cadres en forfait jours) bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (art. L.3131-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire : l’ensemble des salariés (y compris les cadres en forfait jours) bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 + 11 heures) de repos hebdomadaire (art. L.3131-2 du Code du travail) ;
Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche (art. L.31-32-3 du Code du travail). Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.
Aménagement, réduction et temps de travail applicable aux salariés Etam et Cadres intégrés
Aménagement et réduction du temps de travail pour les salariés Etam et Cadres intégrés soumis à l’application d’un horaire collectif
Il est maintenu une organisation du travail sur la base de 35 heures 00 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette durée collective du travail se substitue, pour la population ci-avant définie, à toute autre durée du travail différente en vigueur antérieurement à la signature du présent accord. Les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Ils peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande expresse de leur supérieur hiérarchique et il en est de même pour le paiement ou la prise d’un repos compensateur. Toute heure effectuée par le salarié, au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, de sa propre initiative, sans accord préalable et écrit de sa hiérarchie ne pourra être considérée comme une heure effective et traitée comme une heure supplémentaire. Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération majorée :
A hauteur de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) ;
50 % pour les heures suivantes.
Si le volume annuel d’heures supplémentaires devait dépasser le contingent annuel, actuellement de 130 heures, une contrepartie obligatoire en repos serait accordée, dans les conditions légales, en plus de la rémunération majorée. Par ailleurs, pour les besoins du service, certains salariés, voire des services entiers, pourront être soumis à des horaires dérogatoires. Ces dérogations ont pour vocation exclusive de répondre à l’incompatibilité économique et/ou organisationnelle, résultant des attentes de l’un ou plusieurs clients de l’Entreprise, avec des obligations internes que l’accord aurait lui-même arrêtées.
L’horaire collectif hebdomadaire applicable aux salariés Etam et Cadres intégrés
L’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise s’organise selon une combinaison de deux semaines permettant aux responsables de service d’assurer une permanence travaillée de 8h00 à 18h00. Les salariés seront positionnés sur un des deux horaires en tenant compte de leur choix et des impératifs de service. L’horaire hebdomadaire collectif de l’Entreprise s’organise d’après un planning en roulement. Des adaptations par service demeurent possibles en fonction de leur spécificité. Le responsable du service informera préalablement les salariés concernés de l’horaire envisagé, et procédera à l’affichage de l’horaire applicable. Ces modifications peuvent porter sur la durée journalière, l’étendue des plages travaillées, l’élasticité des heures d’arrivée et des heures de départ. Aménagement, réduction et temps de travail des salariés cadres autonomes
Définition
Certains cadres, au sens des conventions et accords collectifs du Syntec, ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de leur service et disposent d'une certaine autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. Les conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être proposées :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans ces conditions, et pour donner suite à l'analyse approfondie des différentes situations de travail du personnel cadre de la Société, il est convenu que ces salariés, à condition que leur fonction soit classée à une position 2.1 coefficient 105 au minimum bénéficieront d’une convention de forfait annuel en jours telle que prévue à leur contrat de travail. Il est précisé que la mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés concernés. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci. Il sera précisé notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord et la rémunération. Les collaborateurs concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel affectée à leur position / coefficient. Il n’est pas remis en cause la validité des conventions de forfait jours existantes avant l’entrée en vigueur de cet accord dès lors que les collaborateurs remplissent les conditions énumérées ci-dessus et que cette convention de forfait jours ait été prévue par contrat de travail ou par avenant au contrat de travail. Les collaborateurs concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale au minima prévu par la convention collective Syntec en vigueur, majoration comprise, correspondant au pourcentage déterminé du minimum conventionnel affecté à la position du salarié. En outre, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Attribution de jours de réduction du temps de travail « JRTT »
Les modalités d'organisation et les caractéristiques de ces conventions de forfait annuel en jours sont les suivantes :
l'unité de décompte du temps de travail est la journée,
le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum au cours de chaque période annuelle de décompte,
la réduction du temps de travail prend la forme de jours de réduction du temps de travail dénommés « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte. Le nombre de jours de réduction du temps de travail « JRTT » sera fixé forfaitaire à 10 jours ouvrés,
les « JRTT » s'acquièrent au prorata du temps de présence au travail au cours de la période annuelle de décompte du temps de travail. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ce nombre est réduit proportionnellement, toute absence quelle qu'en soit la raison (maladie, maternité, Accident de Travail, etc., à l'exception, des jours fériés, des JRTT, des congés payés légaux et conventionnels, de la formation et des repos compensateurs) suspend, au prorata temporis, l'acquisition des « JRTT »,
les « JRTT » doivent obligatoirement être utilisés mensuellement au cours de la période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent, c'est-à-dire avant le 31 décembre. Ils doivent être utilisés prioritairement aux congés payés.
Les « JRTT » sont utilisés par journée ou par demi-journée selon les modalités définies ci-dessous :
les « JRTT » sont pris de plein droit à l'initiative du salarié à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Ces « JRTT » au choix du salarié devront être pris de préférence à des périodes où l'activité de la personne est la plus creuse. Ils sont pris de préférence à raison d’un par mois,
le positionnement des « JRTT » doit être validé préalablement à la prise effective par le responsable hiérarchique direct et dûment habilité,
la validation hiérarchique doit intervenir dans un délai raisonnable à 2 jours ouvrables, au plus tard, avant la date planifiée de prise effective.
Une journée RTT peut-être formellement annulée, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrables, par le management, uniquement, si ce dernier devait constater au sein de son équipe :
une ou plusieurs absences imprévisibles susceptibles d’altérer la qualité de service rendu au client,
une charge de travail inattendue rendant nécessaire la présence de tout ou partie de l’effectif,
un cas de force majeure.
Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas permis. Chaque journée de travail a une durée variable propre à chaque salarié, fonction de la façon dont il s'organise pour l'accomplissement de ses missions, chaque cadre doit évidemment continuer, dans la mesure où cela est essentiel au bon accomplissement de ses missions, à tenir compte des exigences des clients. Chaque salarié doit organiser son travail de façon à respecter un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles, de telle manière à préserver sa santé et observer en toute circonstance les limites journalières hebdomadaires prévues par la législation.
Décompte et suivi du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du cadre fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L‘employeur s’engage à ne pas donner une charge de travail à effectuer dans un délai incompatible avec la prise de repos visée ci-dessus. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus. À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le cadre sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce document individuel sera effectué via un outil électronique de pointage. Il précise :
le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos).
Ce document est rempli tous les mois et validé par le cadre et son responsable hiérarchique. À cette occasion, ce dernier s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
S'il constate une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le cadre concerné dans les meilleurs délais et au plus tard sous 15 jours en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Un entretien est prévu chaque année avec le responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé notamment quotidienne. Les débordements significatifs sur des périodes prolongées sont déclarés par l'intéressé à son responsable en vue d'y remédier par tout moyen adapté à la situation et ce au regard de l’organisation du travail dans l’entreprise. Il pourra également être abordé au cours de cet entretien, la rémunération du cadre.
En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens ou hebdomadaires, le cadre pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais, et au plus tard sous trois (3) jours ouvrés en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien.
Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.
En cas de départ en cours de période, le solde des « JRTT » sera payé sur la base du temps de travail réalisé depuis le début de l’exercice. Un solde négatif sera déduit de la paye. Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail. En revanche, le salarié en forfait jour bénéficie d’un repos quotidien de 11h consécutives et d’un repos quotidien hebdomadaire de 24h auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35h. Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, le présent accord institue des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa santé. L‘employeur s’engage à ne pas donner une charge de travail à effectuer dans un délai incompatible avec la prise de repos visée ci-dessus. En outre, la Société assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
A cet effet, chaque année, le salarié bénéficie d’au moins un entretien au cours desquels seront évoqués la charge de travail, l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, la rémunération, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, l’employeur et le salarié pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention ou correctrices pour remédier à un éventuel déséquilibre de la charge de travail. Ces mesures seront consignées dans le compte rendu d’entretien. Par ailleurs, le salarié pourra à tout moment saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans ce cas, un entretien, sera organisé afin d’examiner la situation et d’y trouver des solutions. Les mesures feront l’objet d’un compte rendu. En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien ou hebdomadaire, le cadre pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 15 jours suivants l’alerte, en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien.
Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel. Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos. La Société prendra les dispositions nécessaires pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit à la déconnexion. Il s’agira de se référer au chapitre sur le droit à la déconnexion pour ce faire. Temps de travail des cadres dirigeants Sont concernés par cette catégorie, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société sont considérés comme des Cadres dirigeants. Ces critères sont cumulatifs. La nature des fonctions exercées par certains cadres au sens strict de l’article 3111-2 du Code du Travail ne se prête ni à la définition d'un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d'un contrôle de présence régulier. Il s'agit des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Les cadres de cette catégorie sont assurés de percevoir une rémunération se situant dans les systèmes de rémunération parmi les plus élevés de l’entreprise. Sont concernés dans la société : les chefs d’entreprise dont le niveau de qualification est supérieur ou égal à la catégorie 3.1 Coefficient 170. Ils bénéficient d'un régime de forfait sans référence à un horaire. A ce titre, ils ne bénéficient pas de JRTT. Aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail et à sa réduction n'est applicable aux cadres dirigeants, à l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au code du travail. Modalités de suivi des temps de travail
Période annuelle de décompte des salariés annualisés
La période annuelle de décompte du temps de travail s'entend sur l'année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Décompte annuel du temps de travail et congés payés pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en heures ou en jours
Lorsque le nombre de jours de congés payés légaux pris au cours de la période de décompte annuel du temps de travail est inférieur ou supérieur à 25 jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables), le volume annuel d'heures (ou de jours) à travailler sur la période de décompte annuel est augmenté ou diminué d'autant. Ceci a pour conséquence de décaler les seuils de déclenchement des différentes réglementations en matière de durée du travail, et notamment celle concernant le régime des heures supplémentaires et celle concernant le nombre annuel de jours à travailler (s'agissant des cadres autonomes en convention de forfait annuel en jours).
Personnel suivant un décompte jours
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, il fait l’objet d’un suivi régulier. Le suivi des jours travaillés est effectué par le salarié sous le contrôle de l'employeur.
À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié via l’outil de saisie des pointages CODEX sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Il précise : -le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; -le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, congés conventionnels, jours de repos) ou éventuelles autres absences. Ce document est rempli tous les mois et annexé au bulletin de paie remis au salarié sur PeopleDoc.
Personnel suivant un décompte horaire, cadres ou non cadres
Chaque salarié s'engage à respecter l'horaire collectif affiché de l'équipe ou du service auquel il appartient ; tout dépassement de l'horaire devra préalablement avoir été demandé par la Direction ou son délégataire. Le suivi des heures des salariés se fera à l'aide d'un document individuel de décompte du temps de travail avec recours possible à une solution digitalisée.
Congés
L’ensemble des salariés bénéficiera des dispositions légales quant à l’acquisition des congés payés.
Congés au titre de l’ancienneté
L’ensemble des salariés bénéficiera d’un avantage plus étendu que celui figurant dans l’article 2.3 de la convention Collective Syntec au titre de l’ancienneté acquise. Les seuils d’ancienneté sont appréciés au 31 mai de l’année en cours. Les jours d’ancienneté sont acquis au prorata du temps de présence effectif dans l’entreprise selon le barème suivant :
moins de 1 an d’ancienneté0 jour
de 1 à moins de 2 ans d’ancienneté2 jours
de 2 à moins de 10 ans d’ancienneté3 jours
à 10 ans et plus d’ancienneté4 jours
Pour rappel, le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié n’octroie aucun jour de congé supplémentaire.
Jours de congé « mobiles »
L’ensemble des salariés bénéficiera de deux (2) jours de congés payés supplémentaires dits « jours de congé mobiles » acquis au prorata du temps de présence effectif dans l’entreprise. De préférence, un jour de congé mobile sera dédié à la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte) à défaut ce sera un congé payé ou un JRTT. Ces deux jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Jours enfants malades
Une autorisation d'absence rémunérée de trois (3) jours est accordée en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize (16) ans dont est assumée la charge au sens de l'article L.513-1 du Code de la sécurité sociale Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Heures supplémentaires
Une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s'agit donc d'un travail commandé par l'employeur et effectué pour le compte de l'entreprise. Ceci ne concerne pas les cadres autonomes en convention de forfait annuel en jours. Pour ce qui concerne la modulation, du fait l’annualisation du temps de travail, il ne devrait pas y avoir recours aux heures supplémentaires sous réserve du respect du volume annuel.
Repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires
Il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires ou des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent en fonction des éléments de gestion et de la charge prévisionnelle de travail. À partir de 7 heures acquises, ce repos compensateur équivalent devra être pris dans les deux (2) mois, soit par ½ journée ou soit par journée entière.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Il est rappelé que tout collaborateur a un droit à la déconnexion et que la Société veillera au respect des temps de repos et de congés tels que définis dans la « Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion » du 01er Octobre 2024. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire mima interrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société. Il se manifeste par :
L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire. La Société adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Dans ce cadre, il est recommandé aux collaborateurs de : -réaliser l’E-learning UP « Droit à la déconnexion », -respecter le Guide du bon usage des systèmes d’information du groupe Vinci & son additif.
De plus, ces mesures sont définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné. A ce titre notamment, il est précisé qu’il n’est pas attendu du salarié qu’il réponde aux courriers électroniques ou messages au-delà de 21h et avant 8h, sauf en cas d’urgence et en cas de situation qui impacterait le service rendu par l’entreprise. Dispositions générales²
Durée et étendue de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés. Il sera procédé dans les meilleurs délais à l’information et la consultation la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ainsi que du Comité Social Economique Central. Il peut être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, sous respect d'un préavis de trois mois. Les parties signataires s'engagent à respecter les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Entrée en vigueur
Cet accord entrera en application au plus tard à compter du 1er janvier 2026 après respect des formalités de dépôt. A compter de cette date, les salariés d’ACC Reims seront soumis aux règles prévues par ledit accord.
MODALITES DE REVISION DE L'ACCORD
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
4. CONDITION DE VALIDITE
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du code du travail.
5. MODALITES DE DENONCIATION DE L'ACCORD Le présent accord ne pourra être dénoncé qu’en application des conditions légales et réglementaires applicables.
6. dispositions générales
Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise. La société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Reims.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel.
Fait à Reims, le 13 juin 2025, en 3 exemplaires originaux
Pour EOS INFORMATIQUE Monsieur xxxxxxx Chef d’Entreprise
