24 rue de L’AMIRAL Hamelin 75116 PAris tel 01 45 53 09 01 – fax 01 47 27 43 32
Accord
sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail
La société EPEE, SARL (au capital de 49 145€93) identifiée sous le numéro 572 196 830 RCS Paris, ayant son siège social sis 24, rue de l'amiral Hamelin, 75116 Paris, ci-après dénommé la « société ».
La Société souhaite mettre en place un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail qu’elle soumet à l’approbation de ses collaborateurs dans les conditions qui seront ci-dessous précisées.
Vu les articles L. 2231-19 et suivants L. 2232-21 et suivants , R. 2232-10 et suivants, L. 2242-17, L. 3121-1 et suivants, L. 3121-27 et suivants, L. 3121-58 et suivants, L. 3131-1 et suivants, L. 3132-1 et suivants du Code du travail Vu la Convention Collective du Journalisme Vu l’approbation à la majorité des deux-tiers du personnel au présent accord Et après communication à la Dreets et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris
A titre préalable, la société a pour objet :
l’étude des problèmes d’actualité et d’intérêt général portant sur des questions d’ordre économique, social et financiers ;
la publication de périodiques, tels que la revue Dirigeants chrétiens ;
Et généralement toutes opérations mobilières et immobilières se rattachant directement ou indirectement à l’objet ci-dessus ou à tous objets similaires ou connexes, ou susceptibles d’en faciliter l’application et le développement.
La société entend rappeler son attachement aux règles sociales et au bien-être des salariés au travail dans le respect des règles nationales en vigueur.
Elle entend également rappeler sa volonté de redéfinir certaines règles applicables à l’ensemble de ses collaborateurs en matière de durée et d’organisation du temps de travail en son sein.
La société a en effet fait le constat que son fonctionnement ne pouvait uniquement reposer sur un décompte horaire hebdomadaire ou mensuel du temps de travail. Aussi et compte tenu de son évolution et tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de ses collaborateurs, la société a souhaité compléter les modalités d'organisation du temps de travail issues de la Convention Collective applicable pour les adapter à son secteur d’activité, aux profils des collaborateurs embauchés, à son mode de fonctionnement et à son modèle économique et social.
Le présent accord a pour objet de mettre en place et d’organiser les modalités de la convention de forfait jours.
Considérant que l’organisation du temps de travail nécessite un aménagement pour le bien-être de tous, la société soumet le présent accord à l’approbation de ses collaborateurs dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Les mesures présentées dans le cadre de la convention de forfait jours doivent permettre de concilier l’optimisation des conditions de travail et le développement de la société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts nécessaires à son développement économique.
Dans ces conditions, il est convenu ce qui suit :
Champ d'application et bénéficiaireS
Le présent accord est conclu dans le respect des normes nationales en vigueur à sa date de conclusion.
Principes généraux de la durée du travail
Durée légale du travail
Dans le cadre du présent accord, la Société a jugé primordial de rappeler son engagement quant au respect des durées légales maximales du temps de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires auxquels il ne peut être dérogé, sauf dans les cas très précis et exceptionnels prévus par la législation en vigueur.
Durée du travail au sein de la Société
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine dans le respect de l'article L. 3121-27 du Code du Travail.
Définition du temps de travail effectif
Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, "La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
A contrario, le temps durant lequel le salarié n'est pas à la disposition de son employeur n'est pas considéré comme du temps de travail effectif (il s'agit, à titre d'exemple, des temps de pauses, de trajet, etc.).
Repos quotidien et hebdomadaire
Aux termes de l'article L. 3131-1 du Code du Travail, "Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret".
Aux termes de l'article L. 3131-2 du Code du Travail, "Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées".
Aux termes de l'article L. 3131-3 du Code du Travail, "A défaut d'accord, en cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret".
Aux termes de l'article L. 3132-1 du Code du Travail, "Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine".
Aux termes de l'article L. 3132-2 du Code du Travail, "Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier".
Aux termes de l'article L. 3132-3 du Code du Travail, "Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche".
Chaque salarié se verra, en fonction de sa classification, de la nature du poste qu'il occupe, de son niveau de responsabilité, de son degré d'autonomie préciser dans son contrat de travail la typologie du temps de travail qui lui est applicable.
III.Définition des catégories de salariés eligiBLes a la convention de forfait jours
Sont visés les collaborateurs ingénieurs et cadres qui disposent d'un haut niveau de responsabilité et d'autonomie ou collaborateurs itinérants qui fixent eux-mêmes leur agenda rendant impossible un décompte quotidien du temps de travail.
Plus précisément, sont concernés les personnels exerçant des responsabilités économiques, sociales ou encore managériales élargies ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ils relèvent au minimum de la position 185 de la grille de classification conventionnelle.
IV.organisation de la convention de forfait jours
1.Modalités
Nombre de jours travaillés
Dans le respect de l’article L. 3121-64 du Code précité et de la convention collective applicable, le nombre de jours travaillés ne peut excéder, sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année n, 218 jours intégrant la journée de solidarité pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Les parties peuvent convenir d’un nombre de jours inférieur à 218. Dans le cas des salariés embauchés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés ainsi que le plafond annuel de 218 jours sont majorés des jours de congés manquants. Les absences pour maladie ou accident justifiées par un certificat médical ne sont pas récupérées de sorte que le nombre de jours du forfait annuel est réduit d’autant.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d’entreprise applicable et énumérer : - la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante ; - le nombre d'entretiens. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute ».
Répartition des jours de travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées au cours de la période de référence (1er janvier au 31 décembre).
Les journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période de référence en fonction de la charge de travail sur tous les jours ouvrables de la semaine (du lundi au samedi) sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
Incidence des absences sur la rémunération ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations dont le salarié pourrait bénéficier (absence maladie, maternité, …). La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’éventuelle indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Afin de mieux déterminer les incidences des absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période, il est convenu d’appliquer les modalités de calcul de la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail comme suit : Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail : Salaire réel mensuel* / 22 Exemple pour calculer la valeur d’une demi-journée de travail : Salaire réel mensuel* / 44 *Salaire réel mensuel = rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet
Sous réserve des indemnisations légales et conventionnelles), les journées ou demi-journées non travaillées du fait de l’absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées d’absence sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation par le salarié d’une partie de ses jours de repos
Dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il formulera sa demande par écrit. Un avenant à la convention de forfait jours sera alors conclu. Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne pourra excéder 230. Les jours effectués en dépassement de la convention de forfait annuel en jours bénéficieront d’une majoration pécuniaire de 10% pour les jours travaillés au-delà du nombre de jours forfaitaire définis dans le contrat de travail.
Rémunération
Les jours acquis dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours doivent être régulièrement pris et être soldés le 31 décembre de chaque année, aucun report n’étant accepté.
S’agissant du nombre de jours à acquérir chaque année, la Société en informera les salariés par courriel dans le courant du mois de décembre pour l’année suivante et au plus tard au mois de janvier.
Au-delà des jours fériés légaux, les jours acquis dans la limite de 218 jours travaillés dans l’année seront arrêtés pour un tiers au maximum à l’initiative du salarié et pour le surplus à la discrétion de la Société.
S’agissant de la prise des jours à l’initiative des salariés, il appartiendra à chacun d’en informer son supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Les jours acquis au titre de la convention de forfait jours peuvent se prendre par journées ou demi-journées.
Exemple : pour un salarié présent du 1er janvier au 31 décembre 2024, le nombre de jours de RTT est de 9. Le salarié pourra disposer de librement de 3 jours de RTT à condition d’en faire la demande 15 jours avant leur prise. La Direction pourra imposer 6 jours de RTT, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
2.Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés
Repos quotidien et hebdomadaire
La mise en place du forfait annuel en jours est faite en conformité avec les exigences nationales notamment en matière de santé et de sécurité au travail, étant ici rappelé que les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficieront des dispositifs suivants :
règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;
le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche ;
un suivi médical.
Les salariés bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire qu’ils s’engagent impérativement à respecter.
Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives Le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives ; il doit être en principe pris le dimanche.
Dispositif de contrôle et de suivi du temps de travail
La convention de forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est établi par le collaborateur qui procède à un relevé mensuel des dates et du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, la qualification des jours ou demi-journées non travaillées en congés payés ou jours de repos acquis au titre de la convention de forfait, jours fériés, arrêt maladie, …. Ce formulaire sera accessible dans un dossier informatique partagé avec la Direction.
A la fin de chaque mois, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail mensuelle ne serait pas compatible avec une amplitude raisonnable de sa journée de travail devra en informer son supérieur hiérarchique. Ce dispositif d’alerte doit permettre à sa hiérarchie d’organiser un entretien ad hoc pour identifier les situations qui ne seraient pas conformes aux principes généraux énoncés au présent accord puis mettre en place des actions correctives.
Encadrement de la convention de forfait jours et modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation de l’entreprise
Un entretien de suivi interviendra annuellement ; il portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Cet entretien peut se tenir à la suite de l’entretien annuel et professionnel. Lors de l’entretien, le salarié pourra notamment indiquer à son supérieur les éventuelles difficultés qu’il rencontre pour faire face à sa charge de travail et mettre en place si nécessaire des actions correctives.
Plus généralement, tout salarié a la faculté de solliciter auprès de son supérieur hiérarchique un entretien en cours d’année, sans attendre l’entretien de suivi et en dehors de toute alerte. Des actions correctives pourront être éventuellement mises en œuvre de manière anticipée.
V.Droit a la deconnexion
1.Droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
L’article L. 2242-17, 7°, du Code du travail prévoit : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ... ».
Sauf astreinte ou urgence (fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour la Société) et à la demande expresse d’Epée, il est rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable, de la tablette numérique, du téléphone portable et plus généralement de tout mode de communication hors des jours ou demi-journées de travail n’est pas admise pour toute activité professionnelle les jours non travaillées (repos quotidien et hebdomadaire, congés, JRTT, jours de repos, jours fériés, maladie, maternité, paternité, …).
2.Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Epée reconnaît que les TIC (technologies de l’information et de la communication) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont l’essence même de son activité.
Pour autant, elle tient à rappeler la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail :
les échanges directs sont privilégiés ;
l’utilisation des outils numériques ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social entre les équipes ;
les outils numériques ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail ni ne deviennent un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes, ni ne conduisent à une surcharge informationnelle.
VI.MISE EN PLACE DE L’ACCORD, DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE, SUIVI, RENOUVELLEMENT, REVISION ET DENONCIATION
1.Consultation des collaborateurs
La Société remettra le 11 juin 2024 à chacun de ses collaborateurs un courrier explicatif auquel sera joint le présent texte et la liste des collaborateurs consultés. Le texte sera soumis au vote des salariés 15 jours au moins après la communication de l’accord au Salarié. L’accord ne sera applicable que s’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Le résultat de la consultation des collaborateurs fait l’objet d’un procès-verbal. Si l’accord n’a pas obtenu l’approbation de 2/3 du personnel, il est inapplicable.
Le tribunal judiciaire de Paris est compétent pour connaître des contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation.
2.Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Entrée en vigueur et publicité
Sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, l’accord entrera en vigueur le lendemain de la consultation des salariés. Il sera transmis à la Dreets. Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris. Un avis est communiqué par mail aux salariés pour l’informer de l’entrée en vigueur de ce dispositif.
Révision et dénonciation
Aux termes des alinéas 2 et suivants de l’article L. 2232-22 du Code du travail, « L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ».
5.Evolution de l’accord
Si de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieures à l’application du présent accord remettait en cause son équilibre général, Epée s’engage à examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions.
Fait à Paris, le 11 juin 2024
P.J. : Liste des collaborateurs consultés Procès-verbal de la consultation
