Société par actions simplifiée, au capital social de 1.000 euros, Numéro SIRET : 941 906 042 00028, Code NAF : 72.19Z, Dont le siège social est situé au 4 rue Pierre Fontaine, 91000 Évry-Courcouronnes Représentée par Ci-après dénommée « la Société », D’une part,
Et :
Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 30 janvier 2026, conformément au procès-verbal figurant en annexe,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel, des clients et des partenaires, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.
La Société a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le 9 janvier 2026 afin de l’informer de son projet de conclusion d’accord d’entreprise portant sur le temps de travail.
L’activité de la Société est en effet soumise à des fluctuations de charge de travail et doit pouvoir s’adapter aux besoins de la Société.
Afin de prendre en compte ces variations d’activité, l’aménagement du temps de travail sur l’année, permettant la prise en compte du rythme et de la charge de travail de la Société, est une réelle nécessité.
Au terme de divers échanges, les parties ont estimé, sur proposition de la Société :
qu’un système d’annualisation du temps de travail serait le plus approprié pour s’adapter au fonctionnement de la Société ;
que les salariés cadres avaient en général besoin d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.
Par ailleurs, les parties conviennent, par le présent accord, de la mise en place d’un dispositif d’organisation du temps de travail en jours sur l’année, et un aménagement du temps de travail sur l’année, en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place le présent accord qui se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective de la fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (IDCC 1555).
Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :
Titre I - Champ d’application
Titre II - Forfait annuel en jours
Titre III - Aménagement du temps de travail sur l’année
Titre IV - Dispositions finales
Titre I – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements présents et à venir de la société EPICS BIOTECHNOLOGY.
Il peut être identifié au sein de la Société les catégories de personnels suivantes :
Les cadres autonomes : le personnel qui dispose, en raison de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré ;
Les cadres intégrés et les non-cadres : le personnel dont les fonctions supposent qu’il suive l’horaire collectif applicable à l’équipe ou le service dans lequel il travaille.
Titre II – Forfait annuel en jours
ARTICLE 1 – Salariés visés
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au regard de ces critères, les personnels susceptibles de relever de ce forfait sont
les cadres classifiés au minimum en position III.1 de la convention collective de la fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (IDCC 1555).
Au jour de conclusion du présent accord, le personnel ayant vocation à relever de ce forfait jour sont :
Ingénieur R&D
Responsable Biochimie
Responsable de laboratoire
Tout autre poste sera susceptible d’être concerné à l’avenir, à condition de respecter les critères susmentionnés.
Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim peuvent potentiellement être concernés.
Les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent titre II.
ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés et période de référence
2.1. Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés s’organisera sur une période de référence annuelle au maximum de
218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), et après inclusion de la journée de solidarité.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos forfait jours (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Le décompte des jours travaillés sera réalisé chaque année,
du 1er janvier au 31 décembre.
2.2. Année incomplète d’activité
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours en cours d’année civile, ou en cas de départ du salarié en forfait jours en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
Exemple :
Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er septembre 2026 :
2.3. Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours
Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet. Dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;
Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ. La renonciation peut être proposée par la Société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.
Dans ces deux derniers cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
2.4. Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit, convenir d’un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.
2.5. Incidence des absences
Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Par exemple, pour l’année 2026, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 10 jours :
1ère étape : rapport de 218 j / 10 j = 21,80 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 22 jours ouvrés d’absence sur l’année (22 / 21,80 = 1,01, arrondi à 1 jour) ;
1 jour de RFJ décomptés s’il y a 40 jours ouvrés d’absence sur l’année (40 / 21,80 = 1,83 arrondi à 2 jours).
2.6. Prise des Repos Forfait Jours
La pose des jours de repos des salariés concernés par le forfait annuel en jours se fait par journée entière ou par demi-journée. La pose des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre.
En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ce(s) jour(s) contre rémunération, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année de référence concernée.
ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail
3.1 Temps de repos
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. Les salariés ne sont ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Les salariés sont en revanche soumis à un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est précisé que toute journée comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos.
Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié travaillera le matin et l’après-midi,
Une demi-journée de travail lorsque le salarié travaillera soit le matin, soit l’après-midi
3.2 Obligation de déconnexion
La société s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature.
Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes, sauf en cas d’extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et avec l’accord expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés de mettre en place des messages d’absence.
ARTICLE 4 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l’entreprise.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel (1) 21,67
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel (1) 43,34
Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.
Toute absence entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide de la valeur retenue ci-dessus (soit pour une journée entière, soit pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
ARTICLE 5 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais de l’outil mis en place au sein de la Société. Cet outil permettra d’identifier, pour chacun, les journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…).
Les salariés doivent saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la Société, le reflet de leur activité à la fin de chaque mois.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et apporte les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge de travail.
ARTICLE 6 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail/équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé et validé par le supérieur hiérarchique.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
ARTICLE 7 – Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours desquels seront évoqués :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.
Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.
Lors de cet entretien, la Société et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l'entretien annuel.
ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion).
Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
ARTICLE 9 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 10 – Consultation des institutions représentatives du personnel
Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société n’est pas soumise à l’obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel, au regard des règles de franchissement des effectifs.
Si la Société était amenée à mettre en place des institutions représentative du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seraient informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées dans la base de données économiques, sociales et environnementales, le cas échéant.
ARTICLE 11 – Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné.
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail
Les conditions de prise et de rachat des jours de repos
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 12 – Renonciation à des jours de repos (RFJ)
De façon exceptionnelle et en accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.
Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Titre III – Aménagement du temps de travail sur l’année
ARTICLE 13 – Salariés visés
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail avec jours de RTT (JRTT), les salariés non cadres et les salariés cadres, à temps plein, ne disposant pas de l’autonomie nécessaire pour être au forfait en jours.
Sont concernés les salariés en contrat à durée indéterminée. Les salariés en contrat à durée déterminée et en intérim seront également susceptibles d’être intégrés dans une programmation annuelle. Il en est de même des salariés en alternance ou en contrat aidé.
ARTICLE 14 - Période de référence
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’une année.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 15 – Durée du travail
Le temps de travail des salariés visés à l’article 13 du présent accord est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures (pour les salariés à temps plein), journée de solidarité comprise.
Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre, y compris en cas d’année bissextile.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il est précisé qu’un décompte annuel du nombre d’heures réalisées au réel sera effectué, permettant d’attribuer en contrepartie des jours de RTT, afin d’arriver à un nombre d’heures travaillées annuel égal à 1607 heures. Ainsi, il sera déduit du nombre d’heures travaillées annuel, les heures au titre des jours fériés (limitées à 6 jours fériés) et les heures au titre des congés payés, afin d’obtenir le nombre d’heures réelles travaillées. Puis, il sera déduit de ce résultat la durée annuelle de travail (à savoir 1607 heures), afin d’obtenir les heures de RTT à attribuer, qui seront converties en jour.
A titre d’exemple :
Durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en moyenne sur l’année, réalisées comme suit :
37 heures hebdomadaires travaillées tout au long de l’année ;
En contrepartie de la réalisation des heures de travail de la 36ème à la 37ème, ils bénéficieront de l’octroi de jours de repos (RTT), de 12 jours par an, selon le décompte suivant :
Nombre d'heures travaillées annuel hors tout :1924heures (hypothèse : 37 h travaillées chaque semaine) Nombre d'heures au titre des jours fériés :44,4heures (6 jours fériés tombant sur des jours ouvrés chaque année)
Nombre d'heures au titre des congés payés :185heures Total heures travaillées hors heures de RTT :1 694,60 heures Temps de travail "cible" annuel :1607heures Heures de RTT à attribuer pour atteindre la durée "cible" :87,6heures
soit environ :11,84 jours, arrondi à 12 jours par an
Les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même en cas d'embauche d'un salarié ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit étant déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi de la manière suivante :
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur.
Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Dans tous les cas, la durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif, cette limite constituant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année. La répartition des horaires pourra être modifiée par la Société pour cause de nécessité de service, d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.
ARTICLE 16- Modalités de fixation et de prise des JRTT
La pose des jours de repos des salariés concernés se fait par journée entière ou par demi-journée, au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile considérée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante sauf à l’initiative de l’entreprise, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
ARTICLE 17 – Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
ARTICLE 18 – Décompte du temps de travail
Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L.3121-1 du code du travail. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Les salariés seront assujettis :
A la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures telle que prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail.
Aux durées maximales hebdomadaires de 48 heures au cours d’une même semaine (article L 3121-20 du Code du travail) et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines (article L 3121-22 du Code du travail).
Au repos quotidien (11 heures minimum) et repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures = 35 heures minimum) en application des articles L3131-1 et L3132-2.
Aux temps de pause en vigueur dans la Société.
ARTICLE 19 – Dépassement de l’horaire annuel
Il est rappelé que le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en demander l’autorisation à sa hiérarchie.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
Les heures supplémentaires se décompteront donc annuellement.
Elles seront soit récupérées en repos, soit compensées en rémunération. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront majorées dans les conditions de droit commun selon leur rang.
Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
ARTICLE 20 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base d’un horaire moyen mensuel de 151,67 heures.
La valeur d'une heure de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel (1) 151,67
Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.
20.1 Incidence des absences des salariés
Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.
Il est précisé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles viendront réduire l’acquisition des RTT selon le calcul suivant :
Nombre de jours de RTT x nombre de jours calendaires de présence 365
La règle retenue pour les arrondis est la suivante :
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur.
Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Exemple : un salarié présent au 1er janvier 2026 et absent pendant 35 jours, acquerra les RTT suivants sur l’année civile 2026 :
(12 jours de RTT * 330 jours de présence calendaire) / 365 jours calendaires sur l’année = 10,85 arrondi à 11 jours de RTT.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l’horaire contractuel).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
20.2 Incidence d’une embauche ou d’un départ en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, l’octroi de jours de RTT sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année civile, et ce par rapport à une année entière.
La règle retenue pour les arrondis est la suivante :
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur.
Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur
Exemple : Un salarié, engagé à compter du 1er avril, à 37 heures par semaine acquiert 12 jours de RTT pour une année complète, soit 365 jours calendaires. Il acquiert donc :
(12 jours RTT / 365 jours calendaires) x 275 jours calendaires= 9,04 arrondis à 9 jours de RTT.
En cas d’absences et de départ en cours d’année, un double prorata sera réalisé.
ARTICLE 21 – Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes sur l’outil prévu à cet effet et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique en fin de mois puis lors d’un contrôle final en fin d’année.
Les salariés devront suivre les procédures internes relatives à l’enregistrement de leur activité. Le temps de travail des salariés sera suivi et contrôlé par la Direction dans les conditions et formes en vigueur dans la Société.
Titre IV – Dispositions finales
ARTICLE 22 – Consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-21 et suivants du code du travail. Il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours minimum après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
ARTICLE 23 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 25 et 26 du présent accord.
ARTICLE 24 – Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.
Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
ARTICLE 25 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 27 ci-dessous.
ARTICLE 26 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L2232-22 et L 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.
ARTICLE 27 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
ARTICLE 28 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Fait à EVRY-COURCOURONNES, le 30 janvier 2026.
Pour la société EPICS BIOTECHNOLOGY
Monsieur
L’ensemble du personnel de la Société
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord)
