EQUANS Business Support, ayant son siège au 15 Rue Nina Simone, 44000 NANTES, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 439 986 217, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président.
Ci-après désignée « EQUANS Business Support » ou « EBS » ou « la Direction »,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le
syndicat CFDT, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical ;
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical ;
Le
syndicat CFTC, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de coordonnateur syndical permanent CFTC.
Les parties précisent qu’en l’absence de désignation de délégué syndical à la date de la négociation du présent accord, le syndicat CGT, bien que représentatif au périmètre de EBS, n’était pas représenté.
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales représentatives »,
D’autre part,
Etant précisé que les Organisations Syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.
Ci-après désignées, ensemble, « les Parties ».
Etant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise.
5.1 Dispositif d’accompagnement financier à la parentalité et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc216188306 \h 12
5.2 Absences autorisées payées et temps de pause rémunéré PAGEREF _Toc216188307 \h 13
5.3 Aménagement d’horaires et Activité à temps partiel PAGEREF _Toc216188308 \h 13
5.4 Collaborateurs bénéficiant d’une PMA et collaboratrices réalisant un don d’ovocytes PAGEREF _Toc216188309 \h 13
Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc216188310 \h 13
VI. Prévention de la santé et des violences domestiques : actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc216188311 \h 14
VII. Mixité dans les IRP PAGEREF _Toc216188312 \h 16
VII. Bilan de l’accord PAGEREF _Toc216188316 \h 17
VIII. Durée, publicité et dépôt PAGEREF _Toc216188317 \h 17
Annexe 1 – Affiche Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes – points de contacts PAGEREF _Toc216188318 \h 19
PREAMBULE
L’inclusion et l’égalité des chances sont des enjeux RH majeurs et constituent des piliers de IMPACT, la démarche de performance globale et durable d’Equans. C’est la raison pour laquelle au sein du présent accord, les Parties s’engagent collectivement à garantir à chaque collaborateur les mêmes chances au sein de l’entreprise, permettant ainsi qu’il apporte, dans le respect réciproque, toute la richesse de sa personnalité. En mars 2025, Equans France a signé la
Charte de la diversité avec les membres du Comité Exécutif Equans France, initiative portée par le réseau « Les entreprises pour la Cité ». Un Guide de la Diversité Equans France a été diffusé à l’ensemble des 30 000 collaborateurs d’Equans France. Cet engagement fort s’inscrit également dans les valeurs du Groupe Bouygues, signataire en avril 2022 de la Charte de la Diversité pour l’ensemble du Groupe.
Equans France souhaite encourager la mixité dans les équipes de travail mais aussi garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, d’accès à la formation, d’évolution de carrière et de rémunération. Par ailleurs, en tant que signataire de la
charte #StOpE, Equans France s’engage dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
C’est dans ce contexte global et, dans la continuité des engagements pris depuis de nombreuses années, qui se sont traduits par
la conclusion d’accords au sein d’EBS en faveur de l’égalité professionnelle, que s’inscrit le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité au sein de l’entreprise.
Dans une démarche de progrès continu, ces ambitions se traduisent par des actions concrètes définies par le présent accord et sont assorties d'indicateurs et d'objectifs chiffrés qui sont suivis par les partenaires sociaux. En complément, les Parties rappellent que chaque année la situation comparée des femmes et des hommes et les résultats de l'index égalité femmes-hommes, sont présentés en CSE EBS et font l'objet d'une analyse détaillée. Ainsi, le présent accord concrétise la volonté de l'Entreprise et des Organisations Syndicales Représentatives au sein de EBS, de coordonner et renforcer les moyens mis en œuvre autour des enjeux essentiels suivants relatifs à l’égalité professionnelle :
Recrutement et relations école (I)
Egalité salariale (II)
Formations/promotion professionnelle (III)
Parentalité et articulation vie professionnelle et vie personnelle (IV)
Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel (V)
Prévention de la santé et des violences domestiques (VI)
Mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel (VII)
En conséquence, au terme des réunions de négociation du 7, 28 novembre, 12 décembre 2025 et 9 janvier 2026, le présent accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle au sein de la société EBS est conclu.
Recrutement et relations école
La procédure de recrutement au sein de EBS repose sur des critères objectifs (compétences, aptitudes, et expériences professionnelles, ...). Il est ainsi rappelé que les conditions d’embauche respectent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Dans ce contexte, EBS s’engage à favoriser l’égalité de traitement des candidatures à chacune des étapes du processus de recrutement pour tous les candidats et candidates et en dehors de toutes considérations fondées sur le genre ou tout autre critère de discrimination. A ce titre, les Parties rappellent que les conditions d’embauche doivent contribuer, à l’ensemble des niveaux de responsabilité, au développement de la mixité dans tous les métiers et secteurs.
Ambitions
Les Parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine du recrutement et des relations écoles :
Développer l’attractivité de l’entreprise en valorisant la diversité des métiers, la mixité des candidatures et les opportunités d’évolution professionnelle au sein du Groupe ;
Acculturer les candidats à la richesse des métiers d’EBS et renforcer, dans ce cadre, les relations écoles ;
Favoriser l’insertion des jeunes grâce au développement de l’alternance ou des stages ;
Faire progresser la mixité dans les métiers et la place des femmes dans les postes à responsabilité.
Actions mises en œuvre
Afin d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la poursuite des actions de communication suivantes :
Mobiliser les collaboratrices et collaborateurs de EBS afin de faire découvrir en interne et à l’externe nos activités, nos métiers et nos enjeux au travers de témoignages et rencontres ;
Renforcer l’accueil de stagiaires en cours de cursus scolaire (stages de 3ème et stages de 2nde) et universitaire afin de faire connaitre nos métiers au plus grand nombre ;
Organiser un temps d’échange ressources humaines dans les 4 mois précédents la fin du contrat de chaque alternant EBS permettant notamment de présenter d’éventuelles opportunités professionnelles au sein du Groupe. Ces échanges sont également l’occasion de promouvoir la mixité des parcours.
Examiner systématiquement un nombre minimum de candidatures masculines dans le panel de candidats en « short-list » pour les postes à pourvoir au sein de EBS et les candidatures féminines pour les postes d’encadrement et sensibiliser, dans ce cadre, les cabinets de recrutement travaillant à proposer des candidatures mixtes ;
Poursuivre la formation des managers, amenés à recruter de futurs collaborateurs au principe de non-discrimination en déployant la formation « Maitriser un recrutement juste et non-discriminatoire ».
Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les Parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière d'embauche et de relations écoles :
Indicateurs
Cible
Etat des lieux en 2025
Mixité des alternants 50/50 11 alternants en 2025 : 7 femmes (63.6%) et 4 hommes (36.4%) Pourcentage de femmes au sein du CODIR EBS 30% 38.5% Note à l’index égalité professionnelle 100/100 92/100
Egalité salariale
En préambule, la Direction rappelle le respect strict du principe d’égalité en matière de rémunération, comme composante essentielle de l’égalité professionnelle. Il est ainsi précisé que l’égalité salariale prend notamment en compte l'expérience et le parcours professionnel du collaborateur lors de son embauche, ainsi que, pour l'évolution de sa rémunération, de sa performance, de son professionnalisme, ou encore de son potentiel, sans considération du genre.
Par ailleurs, l’égalité salariale est notamment mesurée grâce au rapport de situation comparée et à l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui sont présentés annuellement au CSE.
Ambitions Les Parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine de la rémunération :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et;
Suivre et analyser les rémunérations afin d'identifier les éventuels écarts et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour les corriger le cas échéant.
Actions mises en œuvre En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
S’assurer de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle au sein de l’entreprise ;
Respecter la stricte application de la garantie en matière d’évolution salariale pour les salariés de retour de congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
Veiller à garantir une égalité de traitement, en matière d’évolution salariale, à la suite d’un congé parental ;
Aborder, lors des NAO, le sujet des mesures pouvant etre mises en œuvre pour résorber d’éventuels écarts de remunération et suivre les indicateurs par genre lors du bilan des évolutions salariales et l’analyse des documents préparatoires à la NAO.
Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les Parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de rémunération :
Indicateurs
Cible
Etats des lieux au 31/12/24
Indicateur « Ecart de rémunération » de l'Index égalité professionnelle 40/40 37/40 Indicateur « Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) » de l'Index égalité professionnelle 20/20 20/20 Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » de l'Index égalité professionnelle 10/10 5/10 Indicateur de « Répartition des promotions » de l'Index égalité professionnelle 15/15 15/15 Indicateur « % de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité » de l'Index égalité professionnelle 15/15 15/15
Formation et parcours professionnels
La Direction rappelle que l’accès à la formation professionnelle répond à des enjeux majeurs :
Accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans le déroulement de leur évolution professionnelle ;
Développer leurs compétences ;
S’adapter aux éventuelles transformations des organisations ;
Identifier et anticiper les évolutions des besoins de l'entreprise.
La formation professionnelle est un des piliers fondateurs de la politique RH de l’entreprise. L'accès à la formation est ainsi un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité des chances dans le déroulement des parcours professionnels. Ambitions Les parties conviennent de se fixer les objectifs suivants dans le domaine de la formation :
Garantir un accès équivalent des femmes et des hommes aux actions de formation professionnelle ;
Faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel ou de retour de congés liés à la parentalité ;
S’assurer du respect du principe de l’égalité professionnelle lors des évolutions professionnelles et mobilités.
Actions mises en œuvre En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Augmenter, conformément aux dispositions de la loi Rixain, la part des femmes au sein des postes de Direction, avec un objectif de 30% de femmes cadres-dirigeantes à compter du 1er mars 2026, puis 40% à compter du 1er mars 2029 ;
Développer auprès de l’ensemble des salariés EBS la visibilité des postes ouverts au sein de EBS en s’assurant de la communication sur la nouvelle plateforme mobilité du Groupe « BOOST » et en relayant en interne les postes ouverts au sein de EBS afin de favoriser les mouvements internes ;
Promouvoir le « Mois de l’égalité professionnelle » organisé chaque année au mois de mars au sein d’Equans France, en tant que moment privilégié de sensibilisation et de réaffirmation des engagements de l’entreprise en faveur de la mixité, de l’inclusion et de la lutte contre les discriminations et favoriser la participation des collaborateurs de EBS aux évènements et activités proposées dans ce cadre ;
Présenter un bilan « Formation » annuellement à la Commission Formation et au CSE intégrant le nombre de formation dispensées par genre, thématique et durée de formation afin d’assurer un suivi régulier de l’accès équilibré des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion professionnelle :
Indicateurs
Cible
Etats des lieux au 31/12/24
Pourcentage de femmes et d’hommes dans le plan de développement des compétences par rapport au pourcentage par genre dans l’effectif 100% F : 72.7% H : 69.5% Répartition par genre des promotions incluant le changement de coefficient
- F : 90% H : 10 %
IV. Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Dans le cadre de ses engagements en matière d'égalité professionnelle, la société EBS entend assurer, dans toutes ses implantations, un environnement de travail respectueux de tous, sans atteinte à la dignité individuelle, peu importe son genre.
Ambitions Les Parties conviennent de se fixer les objectifs suivants dans le domaine de la lutte contre la discrimination:
Prohiber toute forme de discrimination liée au genre au sein de l'entreprise en réaffirmant leur volonté de contribuer à faire disparaître les stéréotypes de genre ;
Rendre visible les actions menées et objectifs poursuivis en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
Communiquer largement sur les actions de prévention et les acteurs au sein de l’entreprise.
Engagé pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Equans France a signé un acte d’engagement fort pour lutter contre le sexisme ordinaire au travail au travers de la charte #StOpE. Par ailleurs, Equans France s’appuie sur un réseau de 80 référents sexisme et d’un référent sexisme pour EBS, afin de lutter contre les comportements inappropriés en entreprise et développer une culture inclusive en adéquation avec ses valeurs et ses ambitions (cf annexe 1 – affiche Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes – points de contacts). Enfin, afin de sensibiliser et promouvoir les actions mises en œuvre au sein des différentes entités d’Equans, un guide de la diversité ainsi qu’un magazine hors-série, dédiés à l’égalité professionnelle, ont étés publiés. Ces derniers permettent de rappeler les bons comportements à adopter pour promouvoir un environnement de travail respectueux et bienveillant. Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Poursuivre le déploiement d’un plan d’action global pour prévenir, accompagner et traiter les différentes formes de violences sexistes et de harcèlements sexuels au travail ;
S’assurer de la mise à disposition à l’ensemble des collaborateurs d’EBS et d’Equans France de la plateforme d’alerte du Groupe Bouygues, permettant de signaler en toute confidentialité toute situation contraire aux principes d’éthique, de respect et de non-discrimination (en tant que victime ou témoin) ;
Poursuivre l’animation et la formation du réseau des référents sexisme CSE et employeur de EBS ;
Diffusion à l’ensemble des collaborateurs de deux modules de e-learning de sensibilisation dédiés à l’égalité professionnelle et l’inclusion en entreprise intitulés « Vivre ensemble la diversité » et « #StOpE au sexisme ordinaire en entreprise ».
Promouvoir les actions d’informations et de sensibilisations, menées en interne, à l’attention du réseau ressources humaines, des managers et des collaborateurs portant sur les règles et les enjeux de l’égalité professionnelle notamment au travers des sensibilisations suivantes :
« Comportements et propos inappropriés et discriminants en entreprise » ;
« Sexisme et harcèlement sexuel » ;
« Diversité & Inclusion » ;
« Breaking Biais » (vidéos de mises en situations professionnelles visant à déconstruire les stéréotypes de genre) ;
Relayer auprès des collaborateurs, les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences domestiques (cf. article 6.2. du présent accord).
Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les Parties conviennent de faire progresser les indicateurs suivants en matière de sensibilisation à l’égalité professionnelle :
Indicateurs
Etat des lieux au 31/12/2024
% de collaborateurs ayant suivi le module E-learning dédié au sexisme et à la diversité NR
V. Parentalité et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Ambitions
Dans le cadre de la parentalité et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, les Parties conviennent de se fixer les objectifs suivants :
Veiller à créer un environnement favorable à l'exercice de toutes les parentalités ;
Garantir aux collaborateurs une évolution professionnelle fondée sur des critères objectifs de performance et de compétence indifféremment de leur situation familiale.
Actions mises en œuvre
A ce titre, les Parties rappellent que les collaborateurs, de retour de congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, doivent bénéficier, a minima, d’une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salariés de la même catégorie. Dans le mois qui suit l’annonce d’un départ en congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, le salarié bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie portant sur son activité et ses objectifs permettant, le cas échéant, un aménagement de ses conditions de travail.
Lors de son retour, le salarié bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’échanger sur ses conditions de retour et les éventuels besoins (formation, aménagement des conditions de travail, etc.). Le salarié de retour d’un congé parental d’éducation, bénéficie d’un échange avec sa hiérarchie afin d’échanger sur les conditions de son retour, les éventuelles évolutions d’organisation intervenues durant son absence et les éventuels besoins favorisant les conditions de sa reprise (formation, aménagement des conditions de travail, etc.). Afin de sensibiliser et communiquer autour des différents dispositifs à destination des collaborateurs EBS, la Direction s’engage à créer un livret Parentalité EBS (disponible à compter de début 2026).
5.1 Dispositif d’accompagnement financier à la parentalité
EBS maintient, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre :
du congé maternité ;
du congé d’adoption ;
du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Les Parties rappellent que les collaborateurs de EBS bénéficient des dispositifs d’aide à la parentalité mis en place par les régimes de protection sociale. Conscientes de l’impact financier de l’arrivée d’un enfant (naissance ou adoption) au sein d’un foyer et soucieuses de prendre en compte les évolutions sociétales concernant la procréation médicalement assistée (PMA), les parties sont convenues de modifier les garanties du régime de frais de santé EBS (régime de base obligatoire) afin d’améliorer la prise en charge des prestations de santé suivantes :
forfait naissance,
prise en charge des parcours de PMA et accompagnement de la fertilité.
Une nouvelle notice d’information mise à jour par l’assureur, résumant les garanties et leurs modalités d’application, sera communiquée à chaque salarié.
Les dispositions de l’Accord relatif au Frais de Santé du 23 novembre 2020 et des avenants n°1 et n°2 des 15 décembre 2023 et 16 décembre 2024 ne sont pas modifiées. Ces évolutions de garanties n’entrainent aucun impact sur les cotisations de régime de frais de santé.
Base obligatoire
Forfait naissance (y compris adoption) 50 % PMSS Prise en charge partielle parcours PMA (hors remboursement Sécu) : FIV, insémination, bilan fertilité 200 € par parcours PMA réalisé par l’adhérant ou son ayant droit Accompagnement coaching fertilité : Ateliers, nutrition, gestion du stress, activité physique adaptée 200€ par an, pour l’adhérant ou son ayant droit
5.2 Absences autorisées payées et temps de pause rémunéré
Les collaboratrices enceintes bénéficient d’autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. A partir du troisième mois de grossesse, les collaboratrices enceintes bénéficient d’un temps de pause rémunéré (soit 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi ; soit 30 minutes le matin ou l’après-midi). Les Parties rappellent l’existence de dispositifs permettant aux collaborateurs de bénéficier de jours d’absence payée dans les conditions suivantes :
Absences rémunérées « enfant malade » (sur justificatif médical) pour un enfant de moins de 16 ans à hauteur de :
8 jours (ou 16 demi-journées) pour un enfant ayant 10 ans ou moins ;
4 jours (ou 8 demi-journées) pour un enfant de plus de 10 ans.
Congé en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, cumulable avec le congé de paternité, dans la limite de 30 jours calendaires consécutifs.
5.3 Aménagement d’horaires et Activité à temps partiel
Les Parties conviennent d’étudier les demandes d’aménagement des horaires, de passage à temps partiel et de modification du choix des journées de travail des collaborateurs qui en feraient la demande pour un motif familial et d’apporter une réponse dans le mois qui suit cette demande. Dans ce cadre, la Direction veille à ce que les périodes d’activité à temps partiel n’aient pas d’impacts sur le déroulement de carrière ou l’accès aux postes à responsabilités.
5.4 Collaborateurs bénéficiant d’une PMA et collaboratrices réalisant un don d’ovocytes
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (PMA) bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires. Cette autorisation d’absence bénéficie également aux collaboratrices réalisant un don d’ovocytes. Le salarié EBS dont la conjointe, la concubine ou la partenaire de PACS , en situation de grossesse ou engagé dans un parcours de procréation médicale assistée (PMA), bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.
Indicateurs et objectifs chiffrés
Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants en matière de parentalité et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle :
Indicateurs
Etat des lieux au 31/12/2024
% des effectifs à temps partiel par genre
Hommes : 0%
Femmes : 100%
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant par CSP Aucun congé paternité en 2024
ETAM : 0
Cadres : 0
VI. Prévention de la santé et des violences domestiques
6.1 Actions de communication et de sensibilisation
Dans le cadre de son engagement en faveur de la santé et du bien-être de l’ensemble de ses collaborateurs, Equans France développe des actions de sensibilisation et de prévention portant sur la santé. EBS affirme sa volonté de faire de la santé un axe fort de sa responsabilité sociale, en cultivant un environnement de travail bienveillant, inclusif et engagé. Ainsi, des événements sont organisés permettant de mobiliser les salariés autour de causes essentielles liées à la santé, et notamment celle des femmes. L’initiative s’illustre notamment par la participation active d’Equans à « Odyssea », une organisation qui œuvre pour la lutte contre le cancer du sein à travers des courses solidaires. Elle joue un rôle clé dans la sensibilisation aux enjeux spécifiques de la santé féminine, tels que le dépistage, l’accompagnement et la prévention des maladies graves. De plus, Equans France et EBS s’engagent, dans le cadre du présent accord, à proposer des actions, des webinaires et des ateliers dédiés à la prévention des symptômes et pathologies féminines préoccupantes, notamment les cancers féminins, l’endométriose, la préménopause ou la ménopause.
Cette dynamique s’inscrit dans une politique globale de santé, qui inclut également la mise en place d’actions spécifiques tels que la prévention et le dépistage du risque cardio-vasculaires (bilan de santé, V-Pulse…).
6.2 Accompagnement des victimes de violence domestique
Alertées sur la montée des violences domestiques et intra familiales en France et face au constat que 85% des victimes sont des femmes, que 75% ont entre 20 et 45 ans et que la très grande majorité sont salariées, les parties conviennent que les victimes peuvent trouver appui et aide dans l’entreprise. Les parties rappellent ainsi que :
des services d’aides et d’urgence sont accessibles 7j/7 et gratuits ;
le coffre-fort électronique individuel permet de mettre à l’abri les documents officiels indispensables dans le cadre de démarches administratives (papier d’identité, bail, carte de sécurité sociale, récépissés de dépôts de plaintes, RIB…) ;
les violences conjugales constituent un motif de déblocage anticipé de l’épargne salariale ;
les services de santé au travail sont des interlocuteurs privilégiés pouvant être sollicités si nécessaire.
Les entités d’Equans France réaffirment leur engagement dans la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales/domestiques en proposant, des dispositifs accessibles à l’ensemble des collaborateurs :
Une ligne gratuite d’écoute et de soutien « PsyFrance » (0805 03 13 68), disponible 24h/24 et en toute confidentialité, pour répondre aux questions d’ordre professionnel et/ou personnel. Ce service est ouvert aux collaborateurs, à leurs familles et aux personnes vivant sous le même toit.
Un accompagnement pour la recherche de logement via la cellule Action Logement et les dispositifs d’aide au relogement d’urgence.
Un accompagnement avec le Comité de solidarité Equans France pour les adhérents.
EBS souhaite par ailleurs prévenir et lutter contre ces violences en s'attachant (avec les partenaires sociaux, les équipes médico-sociales, les filières RH et managériales) à prendre en compte l'impact des violences conjugales sur le travail et développer des dispositifs concrets pour accompagner, orienter, soutenir et maintenir dans l'emploi les salariés victimes. Ainsi, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
Octroi d’une autorisation d’absence de 1 jour, avec maintien de la rémunération, afin de faciliter les démarches de la victime telles que : déposer une plainte ou obtenir une ordonnance de protection, rencontrer un avocat, une assistante sociale ou un professionnel de santé, effectuer des démarches administratives urgentes (logement, scolarité des enfants, ouverture de droits…), se rendre à un rendez-vous judiciaire ou médical en lien avec la situation,….
Cette absence, dont le manager et/ou la Direction RH devra etre tenu informé, sera régularisée à postériori, par la production d’un justificatif.
Possibilité
d’aménagement des horaires de travail (tels que horaires décalés, flexibilité des plages horaires) permettant de réduire l’exposition à certains moments à risques pour la victime (ex : trajets réguliers ou horaires connus de l’agresseur) tout en facilitant la réalisation de démarches personnelles essentielles (justice, logement, santé, scolarité des enfants).
Proposer aux salariés de EBS, en partenariat avec AXA, des
modules de sensibilisation (programme de formation digitale « Safe Spaces » développé par AXA avec des associations et experts reconnus) sur les mécanismes des violences domestiques, leurs conséquences et les solutions pouvant être proposées aux salariés qui en sont victimes.
VII. Mixité dans les IRP
Ambition Les Parties conviennent que la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle induit également une meilleure représentation des femmes et des hommes dans les institutions représentatives du personnel.
Dans ce cadre, les objectifs suivants en matière de mixité des institutions représentatives du personnel sont fixés : - Assurer une meilleure représentation des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel EBS ; - Contribuer à la bonne intégration de l’ensemble des représentant(e)s dans les instances représentatives du personnel EBS.
Il est rappelé que l’ensemble des dispositifs négociés dans le cadre du présent accord, en particulier les dispositions en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, sont pleinement applicables aux collaborateurs de EBS ayant des responsabilités de représentation du personnel. Enfin, il est rappelé que la participation aux instances représentatives du personnel ne doit, en aucun cas, être un frein à l’évolution de carrière ni entrainer de situation d’inégalité de traitement. A ce titre, la Direction Ressources Humaines s’engage à accompagner et à lever les éventuels freins portant sur un engagement représentatif ou syndical des collaborateurs EBS dans le cadre d’un échange dédié.
Actions mises en œuvre
En vue d'atteindre ces ambitions, les Parties conviennent de rappeler que :
les Organisations Syndicales doivent veiller à s’attacher, conformément aux dispositions légales, à augmenter la mixité et à respecter la proportionnalité de femmes et d’hommes au sein des listes de candidatures lors des élections professionnelles ;
les Organisations Syndicales et les membres du CSE EBS s’assurent du respect de la mixité lors des désignations des représentants du personnel (Délégués Syndicaux, Représentant Syndical au CSE, Représentants de Proximité, membres des Commissions…).
Indicateurs et objectifs chiffrés
Indicateurs
Pourcentage (mandature en cours)
Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les Instances Représentatives CSE : % F / % HRP : % F / % H Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les Délégués Syndicaux 0% F / 100% H
VII. Bilan de l’accord
Pour répondre favorablement à la demande des Parties et compte tenu du nombre important d’engagements issus notamment du présent accord, il est convenu de la création d’une Commission de suivi composée d’un représentant de la Direction et de deux représentants, salariés EBS, par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord. Cette Commission de suivi se réunira une fois par an pour suivre la mise en œuvre opérationnelle de l’ensemble des mesures. La réunion portant sur le bilan du présent accord sera commune à la réunion de la Commission Egalité professionnelle du CSE de EBS.
VIII. Durée, publicité et dépôt
Conformément aux dispositions issues des ordonnances du 23 septembre 2017, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter de la date de signature.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Les Parties conviennent que le présent accord sera signé par signature électronique. La Direction notifiera sans délai, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TeleAccords ».
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes de Nantes.
Il donnera en outre lieu à publication sur le réseau intranet de la société.
Fait à Nantes, le 16 janvier 2026
Pour la Société EQUANS BUSINESS SUPPORT Monsieur XX
Pour la CFDT Monsieur XX
Pour la CFE-CGC Monsieur XX
Pour la CFTC Monsieur XX
Annexe 1 – Affiche Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes – points de contacts
