SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES EQUIP’JARDIN
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES EQUIP’JARDIN
ENTRE :
Les sociétés de l’UES Equip’jardin composée des sociétés :
Equip’Jardin dont le siège est situé au 804 Bis rue de la Bergeresse 45160 Olivet représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,
Equip’Jardin Ile de France dont le siège est situé au 8 avenue Etorre Bugatti 91310 Linas représentée par XXX, Directeur Général,
Ci-après dénommées ensemble « l’Entreprise » ou « l’UES »
D’une part,
ET :
Les membres élus du Comité Social Economique de l’UES, siégeant en qualité de titulaires et ayant recueilli ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du Comité d’entreprise dont le 2e tour s’est tenu le 23 septembre 2025 représentés par XXX, Secrétaire du CSE, dûment mandatée à cet effet.
D’autre part,
Ci-après désignés collectivement « les parties »
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Table des matières
Préambule4 Titre 1.Dispositions Communes6 Article 1 :Champ d’application6 Article 2 :Portée de l’accord6 Article 3 :Dispositions générales relatives à la durée du travail6
Temps de travail effectif6
Durées maximales et temps de repos6
Contingent d’heures supplémentaires7
Congés payés7
Journée de solidarité8
Contrôle et suivi de la durée du travail8
Droit à la déconnexion8
Fixation des horaires de travail10
Titre 2.Annualisation du Temps de Travail10 Article 1 :Salariés concernés10 Article 2 :Période de référence11 Article 3 :Durée annuelle de travail11 Article 4 :Organisation du travail11
Polyvalence11
Variations d’activité12
Programmation prévisionnelle12 Modification de la programmation indicative en cours de période de référence12 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail13 Article 5 :Comptabilisation et suivi des périodes d’activité13 Article 6 :Décompte des heures supplémentaires14 Article 7 :Rémunération des salariés14
Principe du lissage14
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération 14
Incidences des absences15
Titre 3.Horaires individualisés dits « horaires variables »15 Article 1 :Salariés concernés15 Article 2 :Fonctionnement du dispositif d’horaires variables16
Plages mobiles16
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Article 3 :Organisation des horaires de travail16
Crédit/ Débit du compteur de modulation16
Titre 4.Forfait Annuel en Heures17 Article 1 :Salariés concernés17 Article 2 :Durée annuelle du travail17
Période de référence17
Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait18
Article 3 :Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée18 Article 4 :Rémunération19 Article 5 :Attribution de JRTT19
Acquisition des JRTT19
Prise des JRTT20
Article 6 :Incidence des absences sur la rémunération et les JRTT20 Article 7 :Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération et les JRTT20 Article 8 :Signature d’une convention individuelle de forfait21 Article 9 :Suivi des conventions individuelles de forfait21 Titre 5.La Convention De Forfait Annuel En Jours22 Article 1 :Salariés concernés22 Article 2 :Nombre de jours compris dans le forfait22 Article 3 :Période de référence22 Article 4 :JRTT23
Acquisition des JRTT23
Prise des JRTT23
Article 5 :Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos24 Article 6 :Temps de repos des salariés en forfait jours24 Article 7 :Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié24 Article 8 :Rémunération25 Article 9 :Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération25 Titre 6.Dispositions Communes Aux Conventions De Forfait Annuel En Heures Ou En Jours.25 Article 1 :Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié25
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique26
Entretien annuel26
Contrôle du nombre de jours de travail26
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Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles26
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion27
Article 2 :Information du comité social et économique27 Titre 7.Temps de déplacement27 Article 1 :Temps de déplacement27
Temps de déplacement Domicile – lieu de travail27
Temps de Grand déplacement professionnel27
Titre 8.Dispositions transitoires27 Article 1 :Alignement des périodes de CP/RTT/Modulation27
Collaborateurs Déjà Annualisés27
Salariés En Forfait Jours28
Forfait Annuel En Heures28
Congés Payés28
Titre 9.Dispositions finales28 Article 1 :Durée de l’accord28 Article 2 :Suivi de l’accord28 Article 3 :Révision de l’accord28 Article 4 :Interprétation de l’accord29 Article 5 :Dénonciation de l’accord29 Article 6 :Formalités de dépôt29
Préambule Dans le cadre de la création récente de l’Unité Économique et Sociale (UES) Equip’Jardin, rassemblant plusieurs sociétés et concessions résultant de rachats et de trajectoires de croissance distinctes, il apparaît nécessaire de définir un cadre général commun pour organiser la durée du travail au sein des concessions et des sociétés. Les sociétés composant l’UES, bien que partageant une identité collective, présentent des réalités opérationnelles et locales variées, nécessitant des adaptations spécifiques de leurs pratiques. De plus, face à la concurrence accrue dans notre secteur d’activité, de périodes de saisonnalités très importantes, et de pics d’activités au cours de l’année civile, l’entreprise doit s’adapter aux contraintes de son marché afin de mieux s’adapter aux fluctuations d’activité.
Il est ainsi apparu nécessaire de faire évoluer l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise pour assurer une meilleure adaptation aux variations saisonnières de l’activité tout en restant flexible pour chaque unité de travail.
Par ailleurs, il est essentiel pour la direction de l’entreprise de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés, en leur donnant une meilleure visibilité sur la planification de leur
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travail, des périodes de repos et de récupération, et améliorer ainsi l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Dans ce contexte, les parties souhaitent, par le présent accord, revoir l’organisation et du travail et notamment aménager le temps de travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L3121-41 et suivants du code du travail et apporter des garanties sociales aux salariés concernés par cette nouvelle organisation du temps de travail.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des sociétés actuelles et futures de l’UES Equip’Jardin. Ainsi, toute société intégrée à l’avenir dans le périmètre de l’UES sera automatiquement soumise aux dispositions de cet accord, sauf disposition contraire prévue lors de l’intégration. Après plusieurs échanges et réunions qui se sont déroulés de manière constructive, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord d’entreprise qui a pour objet de définir les modalités de l’aménagement du temps de travail, avec des déclinaisons et applications adaptées aux différentes catégories de personnel. Les Parties conviennent expressément que le présent accord (ci-après « l’Accord ») se substitue, dès son entrée en vigueur :
Aux dispositions des accords relatifs aux Négociations Annuelles obligatoires ayant le même objet ;
A tout précédent accord d’entreprise conclu au sein des sociétés composant l’UES ;
A toutes dispositions résultant d’engagements unilatéraux, d’usage ou de toute autre pratique en vigueur au sein des sociétés composant l’UES.
Dans la mesure où elles ne comportent pas de stipulations, différentes de clauses impératives ou verrouillées par application du code du travail au sein de la convention collective nationale des applicables, les stipulations du présent accord collectif prévalent dès leur entrée en vigueur sur toute autre stipulation ayant le même objet et, en particulier, sur toute stipulation ayant le même objet, prévue par la convention de branche précitée.
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Titre 1.Dispositions Communes Article 1 : Champ d’application Le présent Accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Les dispositions de l’Accord ne s’appliquent ni aux mandataires sociaux ni au personnel d’entreprises tierces mis à disposition de l’entreprise ou travaillant dans ses locaux. En application de la règlementation en vigueur, les VRP (Voyageurs, Représentants, Placier) ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail prévues par le présent accord. Seules les règles concernant les congés payés leur sont applicables, conformément aux textes en vigueur. Article 2 : Portée de l’accord Il est rappelé que les dispositions de l’Accord se substituent de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles d’entreprise, de branche, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, ayant le même objet que les dispositions qu’il prévoit.
Article 3 : Dispositions générales relatives à la durée du travail
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte.
Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie prévue au Titre 7 du présent accord.
Le temps passé en astreinte, à l’exception des temps d’intervention et de déplacement ;
Les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause) sauf lorsque l’Accord en dispose autrement de façon expresse.
Durées maximales et temps de repos
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures et de 46 heures sur douze semaines consécutives.
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La durée de repos quotidien est de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien précité. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. Le repos hebdomadaire sera pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel. Ce dernier vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires, le décompte s’effectuant dès la première heure supplémentaire. Toute heure supplémentaire effectuée hors contingent annuel doit donner lieu à contrepartie obligatoire en repos.
Conscient de la nécessité pour l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires afin de répondre aux besoins de l’activité et en application de l’article L3121-33 du code du travail, les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an. Il est précisé que toute rémunération d’heure supplémentaire prévue contractuellement, notamment dans le cadre de la durée du travail définie au contrat de travail, ne s’impute pas sur le contingent annuel mentionné ci-dessus. Le recours aux heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel est décidé exclusivement par la direction.
L’accomplissement de ces heures ouvre droit pour les salariés à un repos équivalent.
Les dispositions du présent article se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles de branche relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires.
Congés payés
Les salariés acquièrent des droits à congés payés dans les conditions fixées par la loi. Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés, à raison de 25 jours ouvrés par an. Le décompte des congés payés pris par les salariés s’effectue également dans les conditions fixées par la loi. La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er mars de l’année N au 28 ou 29 février de l’année N+1. La période de prise des congés payés acquis est fixée du 1er mars de l’année N au 28 ou 29 février de l’année N+1. La période principale de congés payés comprend dans tous les cas, la période du 1 er juillet au 28 ou 29 février au cours de laquelle le salarié doit poser au moins 10 jours ouvrés. Un congé supérieur ou égal à 10 jours ouvrés doit être pris d’un seul tenant pendant cette période.
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Les fonctions opérationnelles (rattachée à un pôle ou au stock central) ne peuvent pas poser une semaine complète de congés entre la dernière semaine des vacances scolaire d’Hiver et le 30 juin. (Soit entre mars et juin, sauf dérogation exceptionnelle de la Direction). Le fractionnement du congé principal au-delà de 10 jours ouvrés ne génère aucun droit à congés payés supplémentaires. Les jours acquis et non pris sont perdus lorsqu’ils ne sont pas pris avant le 28 ou 29 février de l’année N+1.
Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail, les modalités d’organisation de la journée de solidarité font l’objet chaque année d’une consultation des représentants du personnel (soit en l’état actuel de la réglementation, du comité social et économique) au plus tard le 31 mars de chaque année civile.
La journée de solidarité peut être organisée selon l’une des modalités suivantes :
Journée de travail programmée lors d’un jour férié. Les horaires de cette journée seront adaptés pour ne pas excéder 7 heures de travail effectif.
Un jour de repos collectif programmé par la Direction.
Des modalités différentes peuvent être décidées selon les catégories de personnel, pour répondre aux contraintes d’activité.
Contrôle et suivi de la durée du travail
Le contrôle et le suivi de la durée du travail s’effectuent à ce jour par le biais de dispositifs de suivi adaptés aux modalités de décompte de la durée du travail applicables à chaque catégorie de personnel. Ces dispositifs sont susceptibles d’évolution après information-consultation du Comité social et économique De façon générale, les Managers doivent anticiper autant que possible toute charge de travail exceptionnelle. Ils doivent faire le point régulièrement avec chaque membre de leur équipe pour définir les modalités éventuelles de répartition de la charge de travail et des repos. Toute difficulté doit impérativement être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines par le Manager. Tout salarié peut également prendre l’initiative d’informer la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté liée à sa charge de travail. Des actions de sensibilisation et/ou de formation des Managers pourront également être organisées périodiquement.
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Droit à la déconnexion
Principes
Afin de garantir l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.)
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi de courriels en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux courriels en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle.
L’ensemble des salariés doit veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues et plus particulièrement à leurs équipes lorsqu’ils exercent des responsabilités managériales.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Teams, etc.)
Plages de déconnexion et bonnes pratiques
Il est institué pour l’ensemble des salariés et plus particulièrement pour les salariés susceptibles de travailler hors des locaux de l’entreprise (salariés en déplacement, salariés en télétravail, salariés cadres au forfait-jour) une plage quotidienne de déconnexion entre 20 heures et 7 heures 30 minutes le lendemain matin. Pendant cette plage, aucune communication, même de courte durée, n’est attendue des salariés à qui il ne saurait être reproché de ne pas être joignable.
L’effectivité du droit à la déconnexion requiert que chaque salarié se déconnecte des outils de télécommunication à distance, notamment durant la plage de déconnexion définie ci-dessus ainsi que pendant les jours fériés, les jours de repos hebdomadaire, les jours de repos RTT, les périodes de congés payés et de façon plus générale pendant toute période de suspension du contrat de travail.
L’entreprise veillera au respect du droit à la déconnexion. A cet égard, il est rappelé que l’entreprise dispose notamment d’un dispositif lui permettant de contrôler l’envoi et la réception de courriel.
Par exception, cette plage de déconnexion n’est pas applicable en cas d’astreinte si elle venait à être mise en place ou lorsqu’elle coïncide avec le temps de travail des salariés.
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Par ailleurs, l’exercice du droit à la déconnexion ne doit pas faire obstacle, en particulier pour les cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours, à la réalisation ponctuelle de missions programmées sur la plage 20h-7h30 si celles-ci ne peuvent pas être différées sans préjudice pour l’activité (par exemple tâches urgentes, déplacements en début et fin de journée…).
En complément, une charte des bonnes pratiques sera établie au sein de la Société qui
Formalisera une procédure d’alerte à actionner en cas de difficulté récurrente d’exercice du droit à la déconnexion.
Cette charte sera présentée au Comité social et économique avant toute mise en œuvre.
Information et sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique
Des actions d’information et de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des membres de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé.
Fixation des horaires de travail
Conformément au droit positif en vigueur, la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. L’amplitude d’ouverture de chaque concession, de même que les horaires de travail applicables au sein de chaque service, sera déterminée par la Direction de chaque site en fonction des nécessités de service. Titre 2.Annualisation du Temps de Travail Afin de permettre de faire face à la saisonnalité de l’activité, les parties conviennent qu’une organisation du temps de travail sur 12 mois apparaît plus adaptée. Il convient de rappeler que la mise en place d’un tel dispositif d’aménagement du temps de travail par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’applique ainsi de plein droit aux salariés (Art. L. 3121-43 du Code du travail).
Article 1 : Salariés concernés Tous les salariés de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception de ceux qui relèvent d’une convention de forfait en jours, en heures et des cadres dirigeants qui relèvent uniquement des dispositions du Code du travail en matière de temps de travail et des VRP.
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Une liste indicative des fonctions concernés figure en annexe du présent accord. Elle est susceptible de modification en fonction de l’évolution des métiers.
Il est cependant convenu que les salariés dont la période ou les conditions d’emploi sont incompatibles avec la fixation d’un aménagement de leur durée du travail sur une période de référence annuelle sont exclus de son application. Cela vise tout particulièrement les personnels mis à disposition en tant qu’intérimaire.
Article 2 :Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent Titre a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence pour le décompte de la durée du travail commence le 1er mars et se termine le 28 ou 29 février de l’année suivante. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, la période d’annualisation débute le premier jour de travail et se termine le 28 ou 29 février de l’année suivante. Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période d’annualisation correspond au dernier jour de travail.
Article 3 : Durée annuelle de travail La durée de travail se calcule annuellement.
La durée annuelle de travail est de 1 780 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1787 heures en moyenne pour les salariés en contrat de 39 heures et de 1600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1607 heures en moyenne pour les salariés à 35 heures. Article 4 : Organisation du travail
Polyvalence
La polyvalence consiste pour le salarié à disposer des qualifications et du savoir-faire nécessaires pour occuper temporairement un poste différent de son poste habituel. Dans ce cadre, un salarié peut être conduit à occuper :
Un poste de niveau équivalent mais nécessitant des gestes techniques différents de son poste habituel ;
Un poste de niveau supérieur ;
Un poste de niveau inférieur.
Développer la polyvalence des salariés est aujourd’hui crucial pour améliorer l’organisation et le service client dans la mesure où cela permet notamment de faire preuve de souplesse et de réactivité en cas d’évènements susceptibles d’affecter notre fonctionnement.
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Afin d’accompagner le développement de cette polyvalence, l’entreprise s’engage de son côté à y recourir en priorité avant de faire appel à de la main d’œuvre intérimaire. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un plan global de développement de la polyvalence au cours de l’année 2026, après consultation des représentants du personnel.
Variations d’activité
Principes
Les périodes d’activité faible, normale ou forte de chaque magasin varient en fonction des spécificités de celui-ci et notamment de son implantation géographique (Parisiens, côtiers et rural). En tenant compte des particularités de chaque magasin, la direction fixera, chaque année en Janvier, les périodes de faible activité, d’activité normale et de haute activité, qui peuvent varier d’un établissement à un autre, afin d’apporter une visibilité aux salariés. En période de faible activité, le responsable fixe la date des jours de repos et d’éventuelles fermetures du magasin, en accord avec la direction.
Définition des périodes de variation d’activité
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail mise en œuvre pour faire face aux fluctuations de l’activité au cours de l’année il est convenu que :
En période de forte activité, la durée hebdomadaire de travail peut atteindre un maximum de 48 heures par semaine réparties sur 6 jours maximum. Cet horaire de travail ne pourra pas dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Aucun horaire minimal hebdomadaire n'est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que lors des périodes de faible activité, les salariés pourront faire remonter à la Direction leurs besoins en formation, et ce afin de développer leurs compétences ou l’adaptation à leur poste de travail. Toute demande devra faire l’objet d’une étude par la Direction.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire contractuel, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Programmation indicative - Modification
Programmation prévisionnelle La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de l’entreprise et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence. La programmation indicative déterminera pour chaque service de l’entreprise et pour chaque semaine les horaires de travail hebdomadaire.
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Modification de la programmation indicative en cours de période de référence La direction de l’entreprise peut être contrainte de modifier les plannings de travail des salariés en lien avec la survenance d’un événement interne lié à l’organisation de l’équipe (exemple : absence programmée d’un salarié dans l’équipe pour congés, maladie, formation) ou extérieur à l’entreprise. Cette modification sera communiquée aux salariés concernés par voie d’email dans un premier temps puis via l’outil de gestion des temps en respectant un délai de 14 jours calendaires avant toute modification des plannings de travail. En cas de cas d’évènements imprévisibles (incluant notamment l’existence de difficultés météorologiques ou encore les mouvements de grève dans les transports publics), les horaires de travail pourront faire l’objet d’une modification sans respecter le délai de prévenance précités. La Direction s’engage dans la mesure du possible à favoriser un délai de prévenance minimum de 48 heures cas de baisse d’activité et 72 heures en hausse avec accord de l’employé pour la hausse. Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative. La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée. Article 5 : Comptabilisation et suivi des périodes d’activité La programmation indicative et ses modifications sont enregistrées dans le système de gestion des temps, qui affiche également les horaires de travail et de repos. Chaque salarié dispose d’un compteur individuel alimenté chaque jour par ce système. Un récapitulatif hebdomadaire est envoyé sur le mail professionnel personnel ou de service et reste accessible sur l’outil de gestion des temps. Les périodes d’activité forte et faible sont comptabilisées dans un compteur propre à chaque salarié, dont le solde est mis à jour chaque jour dans l’outil de gestion des temps. Ce compteur doit être purgé à la fin de chaque période de référence. L’entreprise se réserve la possibilité d’imposer la prise des heures inscrites au compteur de modulation, notamment afin de garantir l’atteinte de la durée annuelle de travail cible prévue par l’accord. Cette mesure pourra être appliquée lorsque la situation l’exige, sous réserve de respecter les délais d’information prévus pour toute modification de la programmation indicative. De plus, en cas de réduction de la charge de travail, l’entreprise pourra également imposer la prise d’heures de modulation afin d’ajuster l’organisation du temps de travail aux besoins réels de l’activité. Les périodes d’activité forte ou faible ainsi programmées restent comptabilisées au titre de la période de référence à laquelle elles se rattachent. Si le compteur individuel d’un salarié affiche un solde positif (soit un déficit de périodes d’activité faible confirmées au cours de la période de référence), les heures de travail concernées auront la nature d’heures supplémentaires et seront rémunérées ou valorisé en récupération comme telles.
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Si le compteur individuel d’un salarié affiche un solde négatif (soit un déficit de périodes d’activité forte confirmées au cours de la période de référence ou du trimestre civil suivant), les heures de travail concernées ne seront pas récupérées. Le compte individuel du salarié absent est mis à jour sur la base de l’horaire que le salarié aurait fait s’il avait travaillé. Les heures de modulation prise en récupération sont décomptées au réel de l’horaire que le salarié aurait réalisé s’il avait travaillé. Article 6 : Décompte des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour un salarié à 35 heures en moyenne, et au-delà de 1787 heures pour un salarié à 39 heures en moyenne. Ainsi sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles à la fin de la période de référence, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée annuelle moyenne de travail calculé sur l’année, sur une base de 35 ou 39 heures en moyenne. Ces heures supplémentaires seront rémunérées ou converties en repos compensateur de remplacement d’une durée égale. Naturellement, pour les salariés dont les contrats prévoient une durée moyenne de 39 heures hebdomadaires, ils bénéficient d’une rémunération lissée sur la base de 39 heures comprenant 17,33 heures supplémentaires payées chaque mois au taux majoré. Le taux de majoration pour les heures supplémentaires est fixé à 25 % du montant du taux horaire brut de référence, sur l’année écoulée, jusqu’à un total de 1971 heures. Au-delà de 1972 heures, une majoration de 50 % du montant du taux horaire brut de référence. Article 7 : Rémunération des salariés
Principe du lissage
La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une annualisation est indépendante de l’horaire de travail réellement effectué au cours du mois. Les salariés reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année et 169 heures par mois pour les salariés à 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
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En cas de solde créditeur :
S’il est constaté que des heures de travail ont été effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail moyenne, elles sont rémunérées au salarié comme des heures supplémentaires. Autrement dit, l’entreprise versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires majorée à 25 % en cas de départ en cours d’année le cas échéant.
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En cas de solde débiteur :
Au contraire, s’il est constaté à la fin de la période de référence que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif du salarié est inférieure à celle fixée dans le contrat de travail, et que par conséquent des heures de travail ont donc été rémunérées indument, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte, conformément aux dispositions légales de compensation et de saisie sur rémunération. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’entreprise demandera aux salariés de rembourser le trop- perçu non soldé.
Incidences des absences
10.3.1 Absences rémunérées ou indemnisées (hors congés payés) Il s’agit notamment des congés exceptionnels pour évènements familiaux, des congés pour ancienneté et des périodes d’arrêt de travail pour maladie, congé maternité, congé paternité, accident du travail ou maladie professionnelle.
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, le temps normalement travaillé (qui aurait dû être travaillé en cas de présence du salarié) n’est jamais récupérable et ces absences sont assimilées à du travail effectif pour déterminer l’atteinte ou non du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période de référence.
L’indemnisation de l’absence se fait sur la base de la rémunération lissée.
10.3.2. Absences non rémunérées ni indemnisées En cas d’absence non rémunérée ni indemnisée, le temps non travaillé n’est pas récupérable, afin de ne pas pénaliser deux fois le salarié (heures non rémunérées, plus temps de travail à récupérer). Ces absences sont donc assimilées à du travail effectif pour déterminer l’atteinte ou non du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.
La retenue sur salaire est strictement proportionnelle à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire de travail programmé au cours de la période concernée, sur la base de l’horaire journalier planifié du salarié. Titre 3. Horaires individualisés dits « horaires variables » Article 1 : Salariés concernés Ce dispositif d’horaire individualisé est applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, appartenant aux fonctions supports non directement liées à l’activité magasin ou logistique. Il vise notamment les services administratifs, financiers, ressources humaines, et s’adresse aux salariés dont l’activité ne dépend pas des contraintes opérationnelles d’accueil client ou des flux logistiques. Il est applicable aux salariés à temps partiel.
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Article 2 : Fonctionnement du dispositif d’horaires variables Un dispositif d’horaires variables est mis en place afin de permettre aux salariés concernés de disposer d’une plus grande flexibilité dans leurs heures d’arrivée et de départ, afin de contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, l’horaire quotidien de travail est organisé sur la base :
D’une plage fixe pendant laquelle chacun est tenu d’être présent. Les pauses quotidiennes devront être prises au cours de cette plage sans pouvoir se situer en début ;
D’une plage mobile pendant laquelle chacun peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, sauf en cas de réunion à la demande impérative de l’employeur fixée pendant cette plage, à laquelle les salariés dont la présence est requise se doivent d’assister.
Les salariés à temps partiel devront également respecter les plages fixes de présence obligatoire dans la limite de la durée hebdomadaire prévue à leur contrat de travail. Étant entendu que les temps de crédit d'heures indiqués sont réduits au prorata de leur durée hebdomadaire de travail.
Plages mobiles
Pendant ces périodes, les salariés pourront librement arriver ou partir dans les plages horaires suivante :
Le matin : entre 8 h 00 et 9 h 00.
A la mi-journée : entre 12 h 00 et 14 h 00, avec une pause déjeuner d’une durée minimale de 1 h 30.
L'après-midi : entre 16 h 00 et 18 h 30.
Article 3 : Organisation des horaires de travail Sur une journée, le salarié doit travailler au minimum 3 heures et au maximum 10 heures Pour la pause déjeuner, un décompte automatique de 1 h 30 sera appliqué à chaque salarié. Toutefois, une réduction exceptionnelle de cette plage pourra être accordée sur validation expresse du responsable. En cas de pause déjeuner supérieur à 1h30, un badgeage d’entrée et sortie est nécessaire.
Crédit/ Débit du compteur de modulation
Les salariés visés par l’article 1 du présent titre sont également concernés par les dispositions du titre 2 relatives à l’annualisation du temps de travail. Ainsi, les heures en crédit ou en débit résultant de la plage variable impactent le compteur de modulation. Conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, les salariés pourront reporter des heures d’une semaine à une autre dans les conditions et limites suivantes :
Ces heures ne seront ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires ;
Les heures reportées, c’est-à-dire réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire ou non réalisées en deçà ; impactent le compteur de modulation
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Le nombre d’heures reportable en crédit ou en débit au cours d’une même semaine est limité à 10 heures. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 39 heures, Pour des raisons de santé, les salariés à temps partiel pour motif thérapeutique doivent respecter les horaires de travail ou les volumes d'heures médicalement prescrits, sans pouvoir se constituer de crédit d'heures. Il est rappelé qu'un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque salarié est effectué au moyen d'un système informatique de gestion des temps. Titre 4. Forfait Annuel en Heures Article 1 : Salariés concernés Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures :
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée de manière certaine et disposant du niveau d’autonomie nécessaire dans l'organisation journalière de leur emploi du temps pour ajuster leur présence aux aléas des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, d’une expérience technique suffisante et d’un certain degré de responsabilité qui ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés cadres ou non-cadres relevant au minimum de la position B20 de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des Matériels agricoles.
Sont notamment concernés les postes suivants (liste indicative) : Manager de concession, Directeur de Pole, Responsable Technique, Responsable de service
Le présent accord s'applique aux salariés éligibles sous contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
Le présent accord s’accompagne pour les personnes éligibles de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année. Celle-ci fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Une convention individuelle de forfait en heures sur une année n'instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixée par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Article 2 : Durée annuelle du travail
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d’heures compris dans le forfait débute le 1er mars et expire le 28 ou 29 février de l’année suivante.
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Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait
Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures (correspondant à 151.67 heures mensuelles). Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait en heure dans la limite de 1 969 heures par an, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés (journée de solidarité incluse).
A titre d’exemple les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence fixée à 1969 heures comme suit
Description
Calcul
Total de jours dans l’année 365 jours Repos hebdomadaire (2 jours/semaine) - 104 jours Congés annuels - 25 jours Jours fériés (moyenne annuelle) - 8 jours JRTT -10 Jours Jours réellement travaillés 218 Équivalent en heures de travail (9,2 h/jour) 218 × 9 = 1962 heures Journée de solidarité + 7 heures Total annuel d’heures travaillées 1969
Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte. L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures de travail effectif.
Ces variations d’horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire. Article 3 : Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée Le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et ne résulte que de la décision préalable et exclusive de l’entreprise de faire accomplir des heures supplémentaires. Le salarié ne peut en aucun cas dépasser de lui-même le volume annuel d’heures prévu par le contrat sans l’autorisation expresse et écrite de l’employeur. Tout dépassement de l’horaire annuel sera considéré comme heures supplémentaires.
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Les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait annuel, sur la période annuelle de référence définie à l’article 2.1 ci-dessus, seront décomptées à son terme ou lors de la sortie du salarié, en cas de départ au cours de la période de référence.
Les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel doivent être payées avec une majoration de 10 %. Elles seront réglées avec la paie du premier mois de la période de référence suivante.
Article 4 : Rémunération Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.
Pour un forfait de 1969 heures, les salariés sont rémunérés 186 heures par mois : 151,67 heures au taux normal et 34,33 heures majorées à 25 %. Pour un forfait intermédiaire, la durée est proratisée selon la formule : durée du forfait × 151,67 / 1607 arrondis à l’heure supérieur. Conformément à la convention collective, la rémunération minimale annuelle est calculée en multipliant le salaire mensuel conventionnel par douze, puis en ajoutant une majoration selon le dépassement de la durée légale (1 600 heures). Un dépassement jusqu’à 10 % entraîne une majoration de 15 %, au-delà de 10 %, la majoration est de 30 %. La rémunération intègre tous les éléments sauf la prime d’ancienneté, la participation et l’intéressement. La prime d’ancienneté conventionnelle accordée aux salariés en convention de forfait en heure sera déterminée sur la base d’un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaires. Dans le cas où le salarié bénéficie d’un forfait annuel inférieur à 1 607 heures, le montant de cette prime sera réduit au prorata du temps de travail effectivement prévu par le forfait. Les parties s’accordent expressément pour retenir ce mode de calcul de la prime d’ancienneté, qui s’appliquera à l’ensemble des situations concernées. Article 5 :Attribution de JRTT
Acquisition des JRTT
Chaque salarié en convention de forfait en heure bénéficie de 10 jours de JRTT attribués en échange de l'exécution d'un temps de travail effectif complet sur l'année de 1969 heures. Pour une période de référence complète, le nombre de jours de RTT est égal à 10 jours, sans jours de congés acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.
Le crédit des JRTT est effectué en début de période de référence pour la totalité des droits
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Prise des JRTT
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence de l’année. Ils doivent être soldés au 29 février de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos supplémentaires
ou de réduction du temps de travail, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines dans la mesure du possible.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de réduction du temps de travail aux dates demandées pour des raisons de service. Chaque jour de réduction du temps de travail donne lieu uniquement et exclusivement au maintien de l’appointement forfaitaire. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par l’entreprise 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus. Article 6 : Incidence des absences sur la rémunération et les JRTT En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Par ailleurs, en cas d’absence, une réduction de 0,83 jour de JRTT est appliquée pour chaque tranche de 180 heures d’absence. Ne sont pas considérés comme absence, les congés payés, les JRTT, absences pour accident de travail ou maladie professionnelle, les congés maternité ou paternité.
Article 7 : Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération et les JRTT Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis
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en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est proratisé au mois, à raison de 0,83 jour par mois d’absence. En cas de départ, si le solde est positif, les JRTT restants sont payés sur la base de la durée moyenne d’une journée, en tenant compte de la rémunération lissée.
Article 8 : Signature d’une convention individuelle de forfait Pour la mise en œuvre du présent titre une convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit.
Elle doit comporter :
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait telles que définies par l'article 1er ;
Le nombre d'heures comprises dans le forfait ;
La période de référence du forfait ;
La rémunération correspondant au forfait.
Article 9 : Suivi des conventions individuelles de forfait Les salariés soumis au forfait annuel en heures organisent leur emploi du temps en tenant compte des contraintes organisationnelles et externes liées aux particularités et à la saisonnalité de leur activité, de la réalisation des missions confiées, ainsi que des besoins des clients, tout en respectant le nombre d’heures compris dans le forfait annuel. Ils restent tenus de se conformer à toute instruction particulière de l’employeur quant aux horaires de travail qui seraient requis par des impératifs d’organisation de l’entreprise et notamment par la charge de travail. Ces salariés restent soumis aux règles légales et conventionnelles sur la durée maximale du travail et le repos, comme précisé à l’article 3.1, Titre 1 du présent accord. Les horaires de travail sont enregistrés par le salarié par le biais d’un outil de gestion du temps de travail, avec accès à un espace personnel, est mis à la disposition des salariés afin d’assurer le suivi des heures de travail, des jours de repos et des congés. Une analyse de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée par l’employeur et l’intéressé(e) afin d’en vérifier l’adéquation avec le nombre d’heures compris dans le forfait annuel. Elle fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’un entretien avec l’employeur. Les Parties conviennent que les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur l’organisation du travail et la charge de travail, en cas de surcharge.
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Titre 5.La Convention De Forfait Annuel En Jours Article 1 : Salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés les salariés dont la fonction et/ou les missions répondent dans l’organisation de leur emploi du temps à au moins un des critères suivants :
Pouvoir de décision dans leur domaine de compétence ;
Autonomie dans l’organisation de leur activité ;
Responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service ;
Technicité des fonctions ;
Encadrement et animation d’une équipe ;
Classés à minima à un coefficient supérieur ou égale à B40 au sens de la convention collective applicable.
Article 2 : Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Article 3 : Période de référence La période annuelle de décompte des jours de travail, dite « période de référence » est comprise entre le 1er mars et le 28 ou 29 février de l’année suivante. Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.
Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
En cas d’embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Réduction du temps de Travail (« JRTT ») visés ci-après est proratisé ;
En cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail,
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en fonction du nombre réel de jours de travail accompli.
Une durée du travail inférieure à 218 jours peut être fixée par accord entre la Société et le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait-jour dite « réduite ». Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours. Dans ce cas, une convention spécifique doit être conclue individuellement avec le salarié concerné, qui prévoit les conditions d’exécution de la mission dans le cadre du forfait et la rémunération correspondante. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 4 : JRTT
Acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT dont dispose chaque salarié dépend de sa présence effective au cours de la période de référence.
Les salariés bénéficient chaque année de JRTT, dont le nombre théorique est déterminé par la formule suivante pour une année complète de présence :
Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366) en déduisant :
Le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
Les jours fériés réellement chômés ;
Les congés payés annuels ;
Les jours de repos hebdomadaire ;
Tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de JRTT théoriques est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
Le nombre de JRTT acquis effectivement chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRTT déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de JRTT sur l’année / 12).
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au cours d’un mois civil il est appliqué un coefficient de minoration correspondant au prorata du nombre de jours ouvré d’absence par rapport au nombre total de jours ouvrés au cours du mois.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du nombre de JRTT théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.
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Prise des JRTT
La prise des JRTT par les salariés dont le temps de travail est décompté en jours se fait dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 5.2 du Titre 4 pour les jours RTT des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en heures.
Article 5 : Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Un accord préalable avant l’exécution des jours supplémentaire est nécessaire entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Article 6 : Temps de repos des salariés en forfait jours Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail (prévue à ce jour par l’article L. 3121-27 du code du travail) ;
La durée quotidienne maximale prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et
deuxième alinéa de l'article L. 3121-22 du code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).
Compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 7 :Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :
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Les fonctions exercées ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondant aux sujétions imposées au cadre au forfait en jours.
Par ailleurs, une note d’information est remise aux salariés concernés, les informant notamment :
Des modalités de décompte des journées travaillées et des JRTT ;
De l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait jours, prévues par le présent accord.
Article 8 : Rémunération La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés.
Cette rémunération fait l’objet d’un lissage. Elle sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Conformément à la convention collective, la rémunération minimale annuelle est calculée en multipliant le salaire mensuel conventionnel par douze avec application d’une majoration de 30 %. La rémunération intègre tous les éléments sauf la prime d’ancienneté, la participation et l’intéressement. La prime d’ancienneté conventionnelle accordée aux salariés en convention de forfait en heure sera déterminée sur la base d’un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaires. Dans le cas où le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, le montant de cette prime sera réduit au prorata de la réduction du forfait. Les parties s’accordent expressément pour retenir ce mode de calcul de la prime d’ancienneté, qui s’appliquera à l’ensemble des situations concernées. Article 9 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est- à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Titre 6.Dispositions Communes Aux Conventions De Forfait Annuel En Heures Ou En Jours
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Article 1 : Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié L’entreprise veille ainsi à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l'entreprise doit adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
La hiérarchie assure un suivi régulier de l'organisation du travail des salariés sous convention de forfait, surveillant la charge de travail et le respect des temps de repos.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...), doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone ...) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : le salarié ou le manager signale la situation au service des Ressources Humaines afin qu'une concertation soit organisée entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service RH, dans le but d’identifier des solutions adaptées et de mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Contrôle du nombre de jours de travail
Les forfait en jours ou en heure s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
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Le salarié déclare via l’outil de gestion des temps un récapitulatif de ses périodes d'activité et de repos ainsi que la qualification de ces journées ou demi-journées jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours RTT ...). Un suivi mensuel compare les jours travaillés prévus et réels pour évaluer la charge de travail.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du service RH, lequel recevra le salarié avec le responsable hiérarchique dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 21 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention de forfait pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions mentionnées à l’article 3.7 du titre 1.
Article 2 : Information du comité social et économique Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés lors de la consultation sur la politique sociale
Titre 7. Temps de déplacement Article 1 : Temps de déplacement
Temps de déplacement Domicile – lieu de travail
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Temps de Grand déplacement professionnel
Lors d’un déplacement professionnel hors pôle, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. La part du temps de déplacement qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif est valorisée à hauteur de 100 % du temps réalisé et donne lieu à une contrepartie sous forme de repos.
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Titre 8.Dispositions transitoires Article 1 : Alignement des périodes de CP/RTT/Modulation Afin de permettre l’alignement des périodes de référence, il est prévu les dispositions transitoires suivantes :
Collaborateurs Déjà Annualisés
La période de référence initialement prévue du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 est exceptionnellement prolongée jusqu’au 28 février 2026. L’annualisation complète de l’ensemble des collaborateurs débutera en mars 2026, afin de permettre la formation des managers.
Salariés En Forfait Jours
La période de référence initialement prévue du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 est prolongée jusqu’au 28 février 2026. RTT : Les jours de JRTT devront être soldés au plus tard le 8 mars 2026. Au-delà de cette date, les jours non pris seront perdus.
Forfait Annuel En Heures
Il sera possible de recourir au forfait heures dès le 1er janvier 2026. La première période de référence pour le forfait heures sera du 1er janvier 2026 au 28 février 2027.
Congés Payés
La période d’acquisition initialement prévue du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. La fin de la période est avancée au 28 février 2026. Les congés en cours d’acquisition (N) au 28 février 2026 seront transférés au 1er mars 2026 dans le compteur des congés acquis. Soit 17 jours ouvrés pour un exercice complet sans absence. Lescongéspayésacquis(N-1)devrontêtresoldésauplustardle7mars2026. Au-delà de cette date, les jours non pris seront perdus. À compter du 1er mars 2026, la nouvelle période d’acquisition suivra le calendrier révisé. Titre 9.Dispositions finales Article 1 : Durée de l’accord Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2026. Article 2 : Suivi de l’accord Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
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Pour assurer le bon déploiement du présent accord, il est créé une commission de suivi qui a pour objet de veiller à la bonne application du présent accord et de recenser les éventuelles difficultés rencontrées.
Article 3 : Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou aux membres du CSE en cas d’absence d’organisations syndicales représentatives. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur. L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ayant fait l’objet de la révision, dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur. Article 4 : Interprétation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants interprétatifs qui, de par leur nature, porteront effet à la date de signature de l’accord initial. Article 5 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS Centre-Val de Loire, et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Article 6 : Formalités de dépôt Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et suivants et du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS Centre-Val de Loire et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail (Art.16 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et son décret n° 2017-752 du 3 mai 2017), le présent accord sera rendu public et déposé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent toutefois acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication en ligne. À défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires ou si le représentant légal de l’entreprise le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
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Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Pour les sociétés de l’UES Equip’jardinPour le CSE XXXXXX
