ACCORD RELATIF À LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX SALAIRES POUR L'ANNEE 2026
Entre la
société ERAM INTERSERVICES, représentée par XX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
D'une part, Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ERAM INTERSERVICES :
Le
syndicat C.F.D.T représenté par XX
Le
syndicat C.F.T.C représenté par XX
D'autre part.
Préambule :
Dans le cadre des dispositions de la loi du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective et en application des dispositions de l’article L. 2242-15 du Code du travail, les parties se sont rencontrées sur proposition de la direction, afin de procéder à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, l'égalité professionnelle Hommes/ Femmes et sur la durée effective et l'organisation du temps de travail.
Au cours des discussions, les parties ont examiné les informations remises par la Direction portant notamment sur :
1/ la répartition du personnel par catégorie professionnelle, 2/ la comparaison du salaire moyen par catégorie professionnelle, 3/ la comparaison du salaire moyen mensuel (sur le mois de novembre et en moyenne annuelle), pour les hommes et les femmes, 4/ le nombre de salariés employés à temps partiel.
En outre, les présentes dispositions viennent compléter les règles de principe édictées par l’accord collectif signé en date du 4 octobre 2012.
Selon cet accord, sauf exception, le temps de travail des collaborateurs non-cadre est décompté selon le cadre hebdomadaire de droit commun, à hauteur de 37,75 heures par semaine, effectuées sur 5 jours.
Grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, le temps de travail hebdomadaire est réduit à 37 heures.
Conformément à l’article L.3242-1 du Code du travail, la rémunération des salariés est mensualisée.
Leur rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, peu important la répartition des jours ouvrables selon les mois et les années. Dès lors, il n’y a pas lieu de procéder à un décompte annuel du nombre d’heures de travail.
S’agissant des majorations de salaires liées à l’accomplissement des heures supplémentaires, l’entreprise applique les dispositions de l’article L.3121-31 du Code du travail.
Ainsi, la durée de travail est mensualisée sur la base de 160,33 heures chaque mois (37 heures x 52/12). Cette durée de travail est mentionnée sur les bulletins de paie.
D’autre part, le présent accord maintient les dispositifs de flexibilité pour répondre à la fois aux besoins de l’activité de l’entreprise et aux attentes des collaborateurs.
Les parties ont entendu rechercher des modalités d’organisation du travail préservant l’intérêt et les droits des collaborateurs et tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise.
Au terme de la discussion, les parties sont convenues de ce qui suit :
TITRE I – MESURES SOCIALES
Article 1 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L'entreprise manifeste son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
A ce titre, il est rappelé qu'un accord a été conclu le 23 février 2023, pour une durée de quatre ans.
Cet accord vise diverses mesures relatives au recrutement, à la promotion, à la formation, à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, ainsi qu'à la rémunération effective.
Article 2 - Mesures salariales Les parties constatent que les premiers niveaux de salaires du minimum conventionnel fixés par la convention collective applicable sont actuellement inférieurs au SMIC. Pour autant, l'entreprise s'assure et s’engage à ce que tous les salaires versés soient supérieurs au SMIC.
2.1 Enveloppe pour augmentations individuelles
Il est accordé au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise (excepté les salariés disposant du statut cadre, Position 4), une enveloppe globale de 1,5% de la masse salariale de cette population, destinée à des mesures salariales individuelles visant à récompenser le mérite.
2.2 Enveloppe au profit de l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes
Il est accordé au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise (excepté les salariés disposant du statut cadre, Position 4 pour qui il n’est pas constaté d’écart), une enveloppe globale de 0,2% de la masse salariale de cette population, destinée à satisfaire l'égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes.
2.3 Enveloppe au profit de la résolution des écarts
Il est accordé au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise (excepté les salariés disposant du statut cadre, Position 4), une enveloppe globale de 0,2% de la masse salariale de cette population, destinée à réduire des écarts avec le marché ou au sein de la société.
Les mesures salariales du présent article prendront effet avec la paie du mois d’avril, versée début mai 2026.
Par ailleurs, la direction s’engage à analyser la situation de chaque salarié qui n'a bénéficié d'aucune mesure d'augmentation salariale depuis au moins trois ans.
Cette situation peut s'expliquer de plusieurs manières.
Le salarié peut avoir atteint un niveau de rémunération en adéquation avec les fonctions occupées, voire un niveau de rémunération supérieure (par exemple à l'occasion de changements de carrière).
Cette situation peut aussi s'expliquer par la sous performance du collaborateur. Dans ce cas, il sera proposé à ce dernier un plan d'accompagnement visant à améliorer la qualité de son travail.
Le cas échéant, en accord avec le manager, la direction procédera à une révision de salaire dès lors que la situation le justifiera.
A l’issue de cette analyse, un rendez-vous sera organisé par le manager avec le salarié pour lui communiquer les mesures décidées. Le salarié pourra solliciter un entretien avec le service des ressources humaines, s'il le souhaite.
Enfin, la direction des ressources humaines communiquera aux partenaires sociaux le nombre de situations recensées et la nature des mesures prises.
Article 3 - Prime annuelle 2026 3.1 Principe
L'entreprise accorde une prime annuelle aux salariés présents dans l'entreprise et dont l'ancienneté est d'au moins trois mois, au moment de son versement.
Cette prime a le même objet que la prime prévue par l'accord de branche du 27 juin 1980.
3.2 Montant de la prime
Malgré le contexte économique défavorable constaté et partagé par les parties, le montant de la prime est maintenu à hauteur de 1.200 euros bruts, pour douze mois de présence et un temps de travail complet.
A défaut, cette prime est réglée au prorata du temps de travail effectif.
A ce titre, les périodes d'absences indemnisées par l'entreprise, le congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, les périodes de congés payés sont assimilés à du temps de travail.
Les heures d'absence pour maladie, indemnisées ou non, n'entraîneront pas de réduction du montant de la prime annuelle, dans la limite de 12 mois d'absence.
Les congés spéciaux sont également considérés comme temps de travail, à savoir :
Congés conventionnels (mariage, décès, etc.),
Congés naissance,
Congés d'ancienneté.
3.3 Modalité de versement
Cette prime est réglée en deux fois : une moitié avec la paie du mois de juin, versée début juillet ; l'autre moitié versée avec la paie du mois de novembre, versée début décembre.
Article 4 - Participation aux frais de transport du trajet domicile – travail D’une part, le versement d'une participation aux frais de déplacement des salariés éloignés de leur lieu de travail est maintenu pour l'année 2026, dans la limite de 300 euros par an et par salarié.
Conformément aux dispositions en vigueur, le versement de cette indemnité est exonéré de charges sociales et d'imposition sur le revenu.
4.1 Eligibilité à l'indemnité
Les conditions cumulatives pour être éligibles au versement de ce montant sont les suivantes :
Être domicilié à au moins 20 kilomètres (aller) de son lieu de travail ; étant précisé que le nombre de kilomètres est calculé de l'adresse postale du domicile à l'adresse postale du lieu de travail, par le trajet le plus court.
Pour favoriser la transition vers les énergies non fossiles, cette condition de distance minimale de 20 kilomètres n’est pas requise pour les salariés utilisant un véhicule à moteur électrique pour se rendre sur leur lieu de travail.
Être contraint d'utiliser son véhicule personnel, parce que :
la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports ;
la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;
l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).
4.2 Barème
Le barème de cette participation est le suivant :
Distance Domicile - Travail (Aller) Indemnité journalière Entre 20 et 40 kilomètres 1,20 euros Au-delà de 41 kilomètres 1,50 euros
Utilisation d’un véhicule électrique
€/mois
4.3 Modalités pratiques
Pour satisfaire les exigences des services de l'administration, les salariés éligibles devront transmettre les justificatifs des dépenses engagées, notamment :
Une attestation de domiciliation,
La carte de grise du grise du véhicule,
Une attestation sur l'honneur si la carte grise n'est pas au nom du salarié.
En cas de changement de domicile et/ou de véhicule, les salariés devront transmettre une nouvelle attestation de domiciliation et/ou une copie de leur nouvelle carte grise.
Il est expressément convenu que la participation ne sera pas versée en l'absence de déplacement sur le lieu de travail.
Par souci de simplification, il est convenu que le montant de la participation est lissé et versé sur 12 mois, après déduction des périodes de congés payés et de télétravail.
Le cas échéant, ce montant sera minoré pour tenir compte de toutes autres absences (exemples : maladie ; maternité ; congés exceptionnels).
Article 5 - Le forfait mobilités durables Fort de son ambition de devenir une entreprise de référence reconnue pour ses performances responsables, Eram lnterservices a décidé d'encourager la pratique du covoiturage et a conclu un partenariat avec l'application BlablaCar Daily.
Eram Interservices reconduit la mesure consistant à verser une indemnité, chaque mois, aux salariés recourant au covoiturage depuis cette application, qu'ils soient conducteur ou passager, pour les trajets entre leur domicile et leur travail.
Le montant de cette indemnité mensuelle est maintenu à 25 euros.
Une indemnité équivalente est également versée aux collaborateurs qui utilisent un vélo pour se rendre sur le lieu de travail, depuis leur domicile.
Cette mesure vise à favoriser une mobilité durable et participe également à l'objectif de réduire l’empreinte carbone de l’entreprise, ambition inscrite dans le projet Change For Good.
Conformément aux dispositions légales, le montant de l'indemnité est proratisé pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à 50% de la durée légale (soit 17 heures 30 par semaine).
Pour bénéficier de ce dispositif, visé par le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, le salarié devra notamment remplir une attestation sur l'honneur certifiant qu'il remplit les conditions d'éligibilité.
Il est notamment entendu que le covoitureur et le covoituré sont des salariés de l'entreprise ou du groupe Eram.
Cette mesure ne se cumule pas avec celles prévues à l'article 4 du présent titre I. De même, une seule indemnité est versée aux salariés cumulant le recours au covoiturage et l’utilisation d’un vélo.
Article 6 - Frais de restauration
A compter du 1er avril 2026, la prise de participation de l’entreprise est portée à hauteur de 50% du prix du ticket, quel que soit le prix du ticket, dans les limites d’exonération fixées par les services de l’Urssaf.
Article 7 - Congés pour évènement exceptionnel
7.1 Décès du conjoint
En cas de décès du conjoint, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, l’entreprise accorde un congé payé d’une durée de 10 jours ouvrables.
Le salarié transmet à l’entreprise un justificatif de situation.
7.2 Enfant porteur d’un handicap ou d’une pathologie chronique
Il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier du droit à un congé spécifique à la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de son enfant (sans limitation d'âge).
Au-delà de ce droit, et en complément de la durée d'absence déjà existante pour les salariés dont un enfant à charge est porteur d’un handicap, l’entreprise accorde aux salariés dont l’enfant est porteur d’un handicap ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique jusqu’à deux demi-journées d’absence payées par an, par enfant concerné, pour leur permettre d’accomplir toute tâche en lien avec le handicap de leur enfant ou sa pathologie chronique.
Le salarié transmet à l’entreprise le justificatif de situation (exemple : accompagnement de l’enfant à un rendez-vous médical).
7.3 Déménagement
En cas de déménagement du salarié, l’entreprise accorde un jour de congé payé au salarié, bénéficiant d'une ancienneté d’au moins six mois.
Le déménagement du salarié doit le conduire à se rapprocher de son lieu de travail et son nouveau domicile doit être distant d’au moins 30 kilomètres ou 30 minutes de son précédant logement.
Le salarié transmet à l’entreprise les justificatifs de situation.
Article 8 - Engagements complémentaires
Dans le cadre des négociations précédent la conclusion du présent accord, les organisations syndicales ont formulé certaines demandes qui n’ont pas été retenues.
L’entreprise accepte toutefois d’ouvrir une négociation pour aborder les sujets suivants :
Plan d’épargne retraite collectif (Percol).
La modification des règles relatives au plafond du Compte épargne temps.
Fonds social permettant le don de jours entre salariés.
Régime de prévoyance.
L’entreprise s’engage à adresser une invitation aux organisations syndicales représentatives à ces négociations avant le 30 juin 2026.
Article 9 - Durée des mesures du titre I et date de prise d’effet
Les mesures prévues au présent titre I prennent effet à compter du 1er avril 2026 pour une durée d'une année.
Par exception, les mesures prévues aux articles 6 et 7 du titre I sont à durées indéterminées.
TITRE II – MESURES SUR LA DURÉE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - La durée du travail
La durée du travail du personnel varie selon le statut du collaborateur et ses missions.
Conformément aux dispositions de l’accord du 4 octobre 2012, la durée du travail du personnel, dont le temps de travail est décompté en heures, est la suivante :
-Durée quotidienne : 7,55 heures -Durée hebdomadaire : 37,75 heures (soit 7,55 heures sur 5 jours) -Durée hebdomadaire moyenne annuelle : 37 heures grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an.
Article 2 - Les horaires de travail
Par principe, les horaires de travail sont collectifs, à savoir : -8 h 00 à 12 h 15 / 13 h 45 à 17 h 03 ou, -8 h 30 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 03 ou, -9 h 00 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 33.
Pour s’adapter aux besoins de l’activité, certains services peuvent suivre un autre horaire collectif. Celui-ci fait l’objet d’une information individuelle.
Au sein de l’ensemble des services de l’entreprise, l’activité fluctue au cours de l’année, ce qui conduit à une absence de charge de travail linéaire.
Par ailleurs, les salariés connaissent parfois quelques contraintes d’ordre personnel nécessitant un aménagement de leur planning.
La politique de la société vise à favoriser la mise en œuvre de conditions de travail efficaces et adaptées tant aux contraintes personnelles des collaborateurs qu’à l’activité de l’entreprise.
Par conséquent, il est admis que le manager peut, temporairement, accepter des dérogations à l’horaire collectif en vigueur afin de répondre aux contraintes de service ou à la demande d’un collaborateur pour convenance personnelle.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres bénéficiaires d’un forfait en jours. A ce titre, il est rappelé que : -La durée annuelle de travail est de 218 jours par an ; -La limite horaire de travail hebdomadaire est de 43 heures en moyenne.
Article 3 - Le télétravail à domicile
La société accorde de l’importance aux conditions de travail et au bien-être de ses collaborateurs. Le télétravail peut constituer une réponse à un contexte contraignant pour les salariés au regard notamment de leur temps de trajet.
A ce titre, les parties rappellent la signature d’un accord minoritaire relatif au travail à domicile le 22 octobre 2025, approuvé par référendum, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026.
En outre, et afin de s’assurer du volontariat du collaborateur, l’entreprise s’engage à interroger chaque année celui-ci sur son souhait de maintenir cette modalité d’organisation du travail.
Article 4 - Les congés payés
4.1 Les principes généraux
L’entreprise regroupe différents services, dont chacun poursuit une activité propre, avec ses particularités et ses contraintes.
Afin que chaque service puisse assurer au mieux ses missions, l’organisation du travail et la fixation des périodes de congés peuvent varier d’un service à l’autre.
En conséquence, chaque responsable de service organise les dates de congés des collaborateurs de son service en tenant compte de l’activité du service tout en respectant les principes suivants : -La période de prise de congés s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les collaborateurs devront prendre l’ensemble de leurs congés payés acquis avant le 31 décembre 2026.
-La période de congés d’été s’étend du 1er mai au 31 octobre.
-Par principe, les collaborateurs prennent trois semaines de congés payés d’affilées durant la période d’été. En tout état de cause, ils prennent un minimum de deux semaines de congés consécutives durant la période d’été.
-Afin de donner de la lisibilité et permettre aux collaborateurs d’anticiper la prise de leurs congés d’été, les responsables de service organisent la prise des congés payés d’été le plus tôt possible, en respectant un délai de prévenance d’un mois ou avant le 30 avril 2026.
Par ailleurs, et par principe, les congés acquis (congés payés, congés supplémentaires de fractionnement, congés supplémentaires d’ancienneté, jours de récupération du temps de travail ou suite à des déplacements) se posent par journée entière ou par demi-journée. En effet, ces absences ne sont pas décomptées en heure.
4.2 Congés supplémentaires de fractionnement
Par principe, le fractionnement des congés n’est pas imposé par l’entreprise. Ainsi, un salarié qui souhaite prendre des congés en dehors de la période de congés d’été peut en faire la demande, sous réserve de renoncer à l’acquisition de jours de congés supplémentaires dits “de fractionnement”.
Par exception, lorsque le fractionnement est imposé par l’entreprise pour des raisons d’organisation du service, la prise de congés en dehors de la période d’été peut générer des jours de congés supplémentaires selon les règles légales qui sont, pour rappel, les suivantes :
Si un salarié prend 5, 6 ou 7 jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine plus 1 ou 2 jours) en dehors de la période de congés d’été, il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire.
Si un salarié prend entre 7,5 et 9,5 jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine de congés plus 2,5, 3 ou 4,5 jours) en dehors de la période de congés d’été, il a droit à un jour de congé supplémentaire.
Au-delà (10 jours et plus), il a droit à deux jours de congés supplémentaires.
4.3 Congés supplémentaires d’ancienneté
Les salariés acquièrent, en cours d’année, à la période anniversaire de leur entrée dans l’entreprise, des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, à savoir : -Après 10 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire -Après 15 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires -Après 20 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires -Après 25 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires -Après 30 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires -Après 35 ans d’ancienneté : 6 jours supplémentaires
Par principe, ces congés d’ancienneté devront obligatoirement être pris dans l’année, principalement en période de faible activité.
4.4 Compte Epargne Temps
Il convient de rappeler les principes en matière de congés, à savoir : -D’une part, les salariés doivent prendre leurs congés afin de bénéficier d’un temps de repos nécessaire et mérité. -D’autre part, les managers doivent veiller au respect du principe ci-dessus.
Ainsi, il est demandé aux managers de s’assurer chaque année de la prise effective des congés acquis et d’adopter les bonnes pratiques pour organiser le solde des congés.
A défaut, et par exception, le salarié peut recourir à son Compte Epargne Temps pour capitaliser certains jours de droit à repos dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au compte épargne temps actuellement en vigueur, à savoir une partie de ses jours de congés d’ancienneté, jours de fractionnement et JRTT. Il est rappelé que le Compte Epargne Temps peut également être alimenté par des repos compensateur et des temps de récupération conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Les managers et le service des ressources humaines accompagnent les collaborateurs dans leur démarche pour faciliter l’alimentation du Compte Epargne Temps.
Article 5 - Le jour de solidarité
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.
En contrepartie de cette journée de travail supplémentaire, la société paie à l’Etat une contribution de 0,30% sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004.
La loi indique que cette journée est considérée comme une journée normale de travail, ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire ou à récupération. Par ailleurs, elle ne constitue pas, pour les salariés travaillant à temps partiel, des heures complémentaires.
Par principe, il est convenu que cette journée de solidarité soit fixée le lundi de Pentecôte, soit le lundi 25 mai 2026.
Pour les salariés qui souhaitent travailler, cette journée travaillée doit correspondre à une durée de travail : •De 7 heures pour les salariés en heures ; •D’une journée de travail pour les salariés cadres au forfait jours ; •Proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Les salariés qui ne souhaitent pas travailler le jour de solidarité sont autorisés à s’absenter à cette date. Dans cette hypothèse, cette journée de travail sera entièrement chômée grâce à la prise d’un JRTT ou d’un congé acquis au titre de l’ancienneté.
Bien que la journée de solidarité soit d’une durée de 7 heures, en référence à la durée légale du travail de 35 heures, un jour complet (soit 7,55 heures) sera décompté pour les collaborateurs à temps complet qui ne viendront pas travailler une journée entière, en raison de l’horaire collectif de la société.
Pour rappel, la journée de solidarité est incluse dans le forfait de 218 jours pour les cadres soumis au forfait en jours.
Article 6 - Les jours fériés
Les jours fériés de l’année 2026 sont les suivants : -Nouvel an Jeudi 1er janvier -Lundi de Pâques Lundi 6 avril -Fête du travail Vendredi 1er mai -Armistice, 1945 Vendredi 8 mai -Ascension Jeudi 14 mai -Lundi de Pentecôte Lundi 25 mai -Fête nationale Mardi 14 juillet -Assomption Samedi 15 août -Toussaint Dimanche 1er novembre -Armistice, 1918 Mercredi 11 novembre -Noël Vendredi 25 décembre
Pour rappel, le 1er mai est un jour férié chômé.
Hormis le lundi de Pentecôte (journée de solidarité, voir article 5 du titre II), les jours fériés ci-dessus tombant un jour ouvrable seront, par principe, chômés et payés. Le salaire sera maintenu pour l’ensemble des salariés.
Pour tous les salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel, les jours fériés qui tombent sur un jour habituellement non-travaillé ne sont pas récupérés ni payés.
Il est rappelé que lorsqu'une semaine comporte un jour férié, le nombre éventuel de jours de télétravail est adapté pour que la présence du salarié sur le site de Saint-Pierre-Montlimart reste fixée à trois jours par semaine minimum.
Article 7 - Le recours au temps partiel
Chaque salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel, en dehors des cas de congés parentaux d’éducation.
De même, chaque salarié à temps partiel peut formuler une demande visant à effectuer son temps de travail sur quatre jours, plutôt que sur cinq jours.
Ces demandes font l’objet d’une étude conjointement menée entre le responsable de service et la direction des ressources humaines.
Une réponse sera formulée sous un délai de quinze jours à compter de la demande.
Article 8 - Durée des mesures du titre II et date de prise d’effet
Les mesures prévues au présent titre II prennent effet le 1er janvier 2026, pour une durée déterminée d’une année. Ainsi, elles arriveront à échéance le 31 décembre 2026.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une quelconque des parties signataires en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La partie qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires.
Article 2 - Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur ; le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d'information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d'établir une version anonymisée de l'accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
