Société Ergomed France SAS dont le siège social est situé 203 rue de Bercy, 75012 PARIS
Représentée par *********** agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après « la Société »
d’une part,
et
Le personnel de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3 dans le cadre d’un référendum dont le procès-verbal de résultat est annexé à la présente
d’autre part,
PREAMBULE
La Société a pour activité de fournir un soutien spécialisé et ciblé à nos clients par le biais de nos marques Ergomed (recherche clinique et gestion d'essais) et PrimeVigilance (pharmacovigilance).
Les relations qu’elle entretient avec ses salariés sont régies par la loi française ainsi que par la Convention Collective de l’Industrie pharmaceutique.
Il est apparu nécessaire de prévoir la conclusion d’un accord d’entreprise permettant la mise en œuvre de convention de forfait annuel en jours afin de tenir compte de l’évolution des besoins de fonctionnement de la Société.
A cet égard, dans la perspective d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale de ses collaborateurs, la Société a souhaité prendre de réels engagements pour assurer à l’ensemble des collaborateurs une meilleure maîtrise de leur charge de travail, passant notamment par la mise en œuvre d’entretiens spécifiquement dédiés à la charge de travail et sur la mise en œuvre de mesures concrètes relevant du « droit à la déconnexion ».
C’est, dans ces conditions, que le présent accord a pour objet de définir la mise en place du dispositif du forfait annuel en jours pour les salariés au statut cadre au sein de la Société, avec pour ambition de :
mettre en place une organisation du temps de travail en adéquation avec les nécessités de l’activité de la Société ;
améliorer davantage la prise en compte des droits à repos et la conciliation au mieux de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale des salariés ;
contribuer aux objectifs de fonctionnement et de développement de la Société en renforçant son attractivité et sa compétitivité.
Dépourvue de délégués syndicaux et de CSE (les élections se sont conclues par un PV de carence), la Société, qui emploie moins de 20 salariés (son effectif en équivalent temps plein s’élève actuellement à 12 salariés), a, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, proposé aux salariés ce projet d’accord d’entreprise portant sur la mise en place du dispositif du forfait annuel en jours pour les salariés au statut cadre.
La consultation du personnel de l’entreprise a été organisée à l'issue d'un délai de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
L’approbation des deux tiers du personnel de l’entreprise fut ensuite recueillie selon les prescriptions législatives et règlementaires du Code du travail.
La Société
fera application et continuera à faire application de la Convention Collective de l’Industrie pharmaceutique qui constituera, avec le présent accord, la seule référence en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.
Cependant, les parties signataires entendront, par le présent accord, prendre les stipulations dérogatoires nécessaires à l’activité de l’entreprise en ce qui concerne le forfait annuel en jours (articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail).
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la Société relevant de l’article L 3121.58 du Code du Travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du rayon, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps :
S’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficient les salariés pour déterminer leur emploi du temps (en termes d’horaire, de calendrier des jours et des demi-journées de travail, de planning des déplacements professionnels), en fonction de leur charge de travail ;
Exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions des salariés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière notamment à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, les conventions de forfait en jours concernent les salariés disposant d’une autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans l’organisation du travail, la gestion de leur temps ne leur permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise.
Remplissent à ce jour les conditions pour être éligible au forfait-jours annuel les salariés occupant les postes suivants :
Senior Study Start up Specialist
Senior Project Manager
Clinical Research Associate I
Site Coordination Specialist
Director, Budget Development
Feasibility Manager
Senior Vice President, Global Head of Project Management and Strategic Partnerships
Manager, Medical Writing
Proposals Manager
Senior Vice President, Global Operations
Cette liste qui présente un caractère évolutif, aura vocation à être complétée par voie d’avenant, en fonction de l’évolution des profils de postes au sein de la Société, en considération de son organisation et son développement.
Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1. La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les modalités de prises des jours de repos et les possibilités de rachats de jours de repos.
Il est expressément convenu que toute convention de forfait annuel en jours est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun cas liée à la personne du salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.2. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 214 jours par année civile (courant du 1er janvier au 31 décembre). L’année civile constitue la période de référence des conventions de forfait annuel en jours.
Le principe général de calcul du nombre de jours de repos est le suivant :
365 jours annuels (hors années bissextiles) - nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedi et Dimanche). Ce nombre peut varier selon les années. - nombre de jours de congés annuels - nombre de jours fériés hors samedi et dimanche. Ce nombre est amené à varier selon les années. - 214 jours de travail = nombre de jours de repos par an. Ce nombre de jours est amené à varier selon les années.
Pour illustration, voici le nombre de jours pour les années à venir en prenant en compte un nombre de CP de 30 jours par année : 2024 = 366 jours – 104 samedis/dimanches – 30 jours de CP - 10 jours fériés ouvrés – 214 jours de travail = 8 jours de repos 2025 = 365 jours – 104 samedis/dimanches – 30 jours de CP – 10 jours fériés ouvrés – 214 jours de travail = 7 jours de repos 2026 = 365 jours – 104 samedis/dimanches – 30 jours de CP – 9 jours fériés ouvrés – 214 jours de travail = 8 jours de repos
Ce chiffre (214 jours) correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Il est expressément convenu que ce forfait inclut la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Tout événement affectant le déroulement normal de la collaboration (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. Ainsi, en cas d’arrivée ou de conclusion de la convention de forfait en cours d’année, la première période de référence s’étendra de l’entrée en vigueur de la convention de forfait annuel en jours jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. En cas de sortie ou de résiliation de la convention de forfait en cours d’année, la dernière période de référence s’étendra du 1er janvier jusqu’à la date de sortie des effectifs ou la date de résiliation de la convention de forfait annuel en jours.
Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié.
Les salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence de façon équilibrée.
Les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »). Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
2.3. En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’accord entre le salarié et la Société doit être établi, par écrit, sous forme d’un avenant de dépassement qui est conclu pour l’année de dépassement concernée et qui peut être renouvelé chaque année. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours fixé au sein de sa convention individuelle de forfait en jours.
Le salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés ne pourra en aucun cas pour une période de référence complète travailler plus de 235 jours.
En cas de renonciation par un salarié à une partie de ses jours de repos, l’avenant de dépassement conclu avec la Société fixera la majoration de salaire que percevra le salarié, étant entendu que cette majoration sera égale à 10 % de la rémunération d’une journée travaillée (salaire journalier tel que défini à l’article 2.5. du présent Accord).
2.4. A la demande des salariés appartenant aux catégories de personnel susceptibles d’y accéder et sous réserve d’acceptation par leur hiérarchie, il peut être convenu d’un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 214 jours. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut toutefois pas être inférieur à 130 jours.
Le nombre de jours travaillés au titre du forfait réduit est calculé en appliquant au forfait de 214 jours le pourcentage de temps de travail convenu avec le collaborateur.
Exemple : salarié travaillant à 80 % : forfait en jours réduit = 214 jours x 80 % = 171,2 jours (arrondi à 171 ou 172 au choix des parties).
Dans ces conditions, la rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.
Les modalités d’accomplissement de ce forfait en jours réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait en précisant notamment l’organisation des jours de repos complémentaires découlant du forfait réduit.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
2.5. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (214 jours maximum).
A ce titre, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée.
2.6. Le nombre annuel maximum de jours fixé (214) correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
L’année complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année incomplète en raison d’une arrivée ou d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au « prorata temporis » selon la méthode suivante :
1° Recalculer le forfait de 214 jours hors congés payés et hors jours fériés chômés. A cet effet, il convient d’ajouter au forfait de 214 jours, les 30 jours ouvrés de congés payés et les jours fériés coïncidant avec un jour travaillé dans l’entreprise.
2° Ensuite, proratiser le forfait en fonction de la date à laquelle le salarié est arrivé en cours d’année et du nombre de congés payés acquis avant le 1er juin (début de la période de référence d’acquisition des congés payés). Le nombre de jours de repos annuel est également proportionnellement réduit.
Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2020
214 jours (forfait) + 30 (congés payés ouvrés) + 9 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé en 2020) = 253 jours ouvrés
253 x 92 (jours calendaires du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2020) / 366 jours = 63 jours
63 – 2 (jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé sur la période du 01/10/2020 au 31/12/2020) - 0 congés acquis avant le 1er juin 2020 – 2 jours de repos (8 jours x 92 / 365) = forfait de 59 jours travaillés pour la période allant du 1er octobre 2020 au 31 décembre 2020
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire du salarié sera également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier défini à l’article 2.5. du présent accord.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu’à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
2.7. Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation qui ne sont pas récupérables sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur la période de référence.
Les absences énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues dans certaines hypothèses sont ajoutées au plafond de jours restant à accomplir. A titre informatif, sont visés au jour de la signature du présent Accord, les jours non travaillés pour ou par suite d’une interruption collective du travail résultant d’une cause accidentelle, d’intempéries ou de force majeure, d’inventaire ou encore de chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables.
2.8. La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées/demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Sera considérée comme une demi-journée travaillée tout travail accompli et terminé à 13 h 30 ou commençant à 13 h 30, étant précisé que quoiqu’il en soit, les jours ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
A ce titre, la Société établira un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels, repos au titre de la réduction du temps de travail, jours de repos liés au forfait.
Ce document est complété par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique et a pour objectif de concourir à la santé du salarié.
A cet effet, le salarié doit assurer, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, la tenue d’un document mensuel dans lequel il indique :
Le nombre et la date de ses journées et demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification de ses journées et demi-journées de repos ;
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ce document sera signé et transmis mensuellement par le salarié à son supérieur hiérarchique après un échange sur sa charge de travail et le caractère raisonnable de son amplitude de travail. Ce document mensuel sera l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer la charge de travail du salarié sur le mois, d’ajuster le cas échéant sa charge de travail sur le mois suivant, de vérifier la prise par le salarié de ses repos et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Un récapitulatif annuel de ce document de contrôle sera remis au salarié à la fin de sa période de référence.
2.9. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne de travail (10 heures) et hebdomadaire de travail (48 heures par semaine et à une moyenne de 44 heure hebdomadaire sur 12 semaines consécutives) définies par la loi.
En revanche, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 (24 heures + 11 heures) heures minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En outre, les salariés ne doivent pas travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
En outre, même si les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Société, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence de façon équilibrée.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
2.10. Lors de la signature de la convention individuelle de forfait en jours, une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée par la Direction en concertation avec chaque salarié concerné.
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un entretien avec le salarié. Un entretien doit aussi être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte des jours travaillés fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié examineront l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et envisageront toute mesure permettant de traiter les difficultés identifiées. Celles-ci sont consignées par écrit. Un bilan sera effectué trois mois plus tard.
En cas d’amplitude manifestement et régulièrement excessive, il appartiendra à la Société et au salarié concerné de discuter dans les plus brefs délais des adaptations à apporter à l’organisation et à la charge de travail. Un bilan sera effectué trois mois plus tard.
2.11. Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.12. Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ces jours de travail. Il vise à assurer le respect des temps de repos et un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle afin de préserver la santé du salarié.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, en particulier, en soirée, les repos hebdomadaires et lors de leurs congés. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition durant leur temps de repos.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
L’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par la Société doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle durant les jours non travaillés.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et des jours de repos, sauf cas exceptionnel :
il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.
il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de consulter / répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
2.13. Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES
3.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
3.2. L’accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DREETS (dont une version sur support électronique) à l’initiative de la Direction dans un délai de 15 jours à compter de la signature,
en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Il est remis un exemplaire original de l’accord à chaque partie signataire.
Les salariés de la Société seront informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du Service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
L’accord entrera en vigueur le 01/05/2024
**********
. Fait à Paris, le 13 Mars 2024
Pour la Société Ergomed France SAS
*********
Directeur Général
Pour les salariés
Le personnel de l’entreprise
Ratifiant le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel
Annexe : liste d’émargement nominative de l’ensemble des salariés signataires
Annexe : procès-verbal de consultation des salariés faisant ressortir la majorité des deux tiers du personnel approuvant le présent accord
