Relatif à l’aménagement du temps de travail au sein d’ESP EVENTS
Entre les soussignées
La société ESP EVENTS 7 Avenue Hurel Dubois à VERNEUIL-EN-HALATTE (60550) Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne sous le n° 829 016 781 00033 Représentée par Monsieur ELIE Jean-Christophe, Gérant Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Le personnel de l’entreprise ESP EVENTS
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc191652461 \h 1
I.Environnement de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc191652462 \h 2
Article 41 : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc191652517 \h 22
Article 42 : Journée de solidarité PAGEREF _Toc191652518 \h 22
Article 43 : Principe de décompte pluri hebdomadaire du temps de travail de salariés non-cadres directs PAGEREF _Toc191652519 \h 23
Article 44 : Temps de travail des salariés non-cadres indirects PAGEREF _Toc191652520 \h 23
V.Dispositions finales PAGEREF _Toc191652521 \h 23
Article 45 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc191652522 \h 23
Article 46 : Dénonciation et révision PAGEREF _Toc191652523 \h 24
Article 47 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc191652524 \h 24
PREAMBULE
ESP EVENTS, dont l’activité principale est la surveillance et le gardiennage, vise à assurer la sécurité privée des biens et des personnes en fonction des besoins spécifiques de ses clients. La particularité de cette activité se traduit par la continuité des obligations de la société et l’adaptation constante des moyens déployés pour répondre aux exigences de sécurisation. En raison de ces contraintes, le temps de travail des salariés ne peut s’inscrire dans le cadre du droit commun et nécessite un aménagement spécifique.
Dans un contexte marqué par des enjeux sécuritaires croissants et une demande accrue en matière de protection, ESP EVENTS entend, par le présent accord, apporter une réponse adaptée à l’exercice de ses missions. L’aménagement du temps de travail des agents de sécurité, basé sur un décompte supérieur à la semaine, permet de préserver l’équilibre économique de l’entreprise dans un environnement hautement concurrentiel.
Ce cadre législatif nouveau, favorisant la négociation au sein des entreprises, offre à ESP EVENTS les marges de manœuvre et la flexibilité indispensables à son développement, garantissant ainsi la compétitivité de l’entreprise. L’objectif est que les collaborateurs, ainsi que les parties signataires, perçoivent une évolution notable dans l’accomplissement de leurs missions, avec une attention particulière portée à l’articulation entre vie professionnelle et personnelle, tout en permettant une amélioration du pouvoir d’achat.
Environnement de l’aménagement du temps de travail
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la 3ème partie, livre 1, titre 2 du Code du Travail.
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société quel que soit leur temps de travail (cf. annexe 1 de l’avenant du 26 septembre 2016 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité) ou leur type de contrat, soit, et sans que cette liste ne soit limitative, notamment aux :
agents de sécurité ;
chefs de postes ;
managers qualité et tout emploi d’agent de maîtrise et/ou de cadre venant à être créé au soutien du développement de la société;
postes issus notamment des acquisitions de la société ou dans le cadre de reprises de marchés.
En l'absence de délégation syndicale et de CSE et compte tenu des effectifs de l'entreprise, il a été fait application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective et notamment de l'article L 2232-21 et suivants du Code du Travail. Ainsi un projet d'accord a été présenté au personnel en date du 02 Octobre 2025. Un exemplaire du projet d'accord leur a été remis.
Après le respect des dispositions relatives à la procédure de ratification de l'accord par référendum d'entreprise, le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
Article 2 : Temps de travail effectif
La durée du travail, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, suit ses instructions, et ne peut se livrer à des occupations personnelles. Cette définition exclut ainsi les temps suivants :
le temps de trajet domicile-lieu de travail ;
le temps de pause ;
le temps d’habillage et de déshabillage.
L’horaire collectif est fixé à 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour l’ensemble du personnel occupé à temps complet.
Article 2.1 Durée maximale quotidienne
En application de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à un maximum de 12 heures en cas d'augmentation de l'activité ou pour des raisons liées à l'organisation de l'entreprise, sauf en cas de force majeure.
Sur les sites nécessitant une présence permanente d’agent de sécurité, soit 24heures/24 et 7 jours/7, la durée journalière maximale de travail peut aller jusqu’à 14 heures de travail effectif dans le cas où, par exemple, la relève de l’agent de sécurité arrive en retard. En effet, la continuité de surveillance, oblige l’agent en poste de rester en place jusqu’à sa relève.
Article 2.2 Durée maximale hebdomadaire
Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-21 du Code du travail, la durée maximale de travail est normalement limitée à 48 heures par semaine. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, elle peut être portée à 60 heures par semaine, sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Les Parties conviennent qu’en vertu de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, est fixée à 46 heures, que ces heures soient réalisées de jour ou de nuit.
Article 3 : Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés pour lesquels le port d’un uniforme est obligatoire percevront une prime mensuelle dont le montant, conforme à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, est fonction du nombre d’heures réalisées avec ladite tenue sur le mois concerné.
Article 4 : Temps de pause
Le temps de pause se caractérise par tout arrêt de travail de courte durée pouvant être pris sur le lieu de travail ou à proximité.
Dès que le temps de travail quotidien excède six heures de travail continu, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes.
De manière plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles, il est convenu que le temps de pause du personnel direct non-cadre sera assimilé à du temps de travail effectif pour la rémunération et le décompte des heures supplémentaires. Ainsi, le temps de pause sera rémunéré comme tel.
À titre d'exemple, une vacation de 10 heures continues, incluant une pause de 20 minutes, sera rémunérée sur la base de 10 heures. De manière analogue, une vacation de 8 heures donnera lieu à une rémunération de 8 heures, et une vacation de 6 heures sera également rémunérée pour 6 heures, et ainsi de suite.
En revanche, il est expressément convenu que ces temps de pause ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif pour ce qui concerne l’appréciation des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Exceptionnellement, compte tenu de la spécificité du métier, le salarié pourra être amené à intervenir pendant sa pause pour gérer une situation d’urgence liée à la préservation de la sécurité des biens et des personnes, notamment une intervention de secourisme, un incendie, une agression ou une tentative de vol. Dans cette hypothèse, le temps de pause ne sera reporté.
Article 5 : Temps de repos
Les Parties conviennent qu'en vertu des articles L. 3131-2, D. 3131-2 et D. 3131-4 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures. Conformément aux dispositions des articles L. 3132-1 et suivants, sauf circonstances exceptionnelles, les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures.
Si les plannings permettent au salarié de bénéficier de deux jours de repos consécutifs, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de privilégier les samedis-dimanches. Toutefois, en raison de la nature de son activité, la société ne peut garantir un repos hebdomadaire systématique sur les jours de week-end.
Conformément aux articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du Code du Travail et aux dispositions conventionnelles de branche, les limites maximales pour les travailleurs de nuit sont les suivantes :
12 heures par jour
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Article 6 : Travail de nuit
Le travail de nuit est, par nature, indissociable de l’activité des entreprises de sécurité et inhérent à la vocation de la société d’assurer la continuité de ses prestations vis-à-vis de ses clients. En raison du caractère spécifique de la sécurité, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, et ce, quels que soient les jours de la semaine. En conséquence, en application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité le fait pour un salarié d’être employé indistinctement, soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit, constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives notamment à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit. Conformément à l’article L. 3122-29 du Code du Travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Conformément à l’article L. 3122-31 du Code du Travail, est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures
Soit accompli, pendant une période de douze mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.
Article 7 : Heures supplémentaires
Conformément aux articles L.3122-2 et L.3122-4 du Code du Travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée suivant la période de référence à laquelle est soumise le salarié.
Le personnel qualifié de « direct » est constitué par les salariés planifiés à la réalisation de tâches de sécurité et dont l’essentiel de l’activité s’effectue directement chez les clients (sites, installations, lieux d’intervention…) ou dont l’activité, sans se situer chez le client est directement facturée aux clients. Sans que cette liste soit exhaustive, les agents de sécurité, chefs de site, contrôleurs… font partie du personnel « direct » au titre du présent accord.
Le personnel qualifié d’« indirect » est constitué par les salariés ne correspondant pas à la définition du personnel « direct ». Sans que cette liste soit exhaustive, les managers, les planificateurs, adjoints d’exploitation, responsables d’exploitation, responsables opérationnels, responsables d’agence, personnel structure, services support, commerciaux… font partie du personnel « indirect » au titre du présent accord.
Aménagement du temps de travail pour le personnel non-cadre à temps plein
II.I. Temps de travail pour le personnel direct
Article 9 : Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail
La durée moyenne du travail effectif pour un salarié à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Conformément aux dispositions légales relatives à la journée de solidarité, chaque salarié accomplit une journée de travail supplémentaire non rémunérée, soit 7 heures par an (correspondant à 0,58 heure par mois).
Cette journée de solidarité est fractionnée sur l’année et intégrée à la planification du temps de travail selon les nécessités de service, sans date fixe unique.
Le traitement de cette journée varie selon la situation du salarié :
a)
Salariés réalisant des heures supplémentaires
Les heures correspondant à la journée de solidarité (0,58 heure par mois, soit 7 heures par an) sont déduites du compteur d’heures supplémentaires. Ces heures ne donnent donc pas lieu à rémunération supplémentaire.
b)
Salariés ne réalisant pas d’heures supplémentaires
La journée de solidarité est effectuée :
soit sous la forme d’une journée travaillée non rémunérée, planifiée par la direction ;
soit par la déduction d’un jour de congé ou de récupération, après accord entre le salarié et sa hiérarchie.
Dans tous les cas, la rémunération mensuelle de base reste calculée sur 151,67 heures. La journée de solidarité ne donne lieu à aucune rémunération complémentaire, conformément aux articles L.3133-7 et suivants du Code du travail. A toutes fins utiles, pour toute vacation qui serait « à cheval » sur deux mois, il est précisé que le paiement des heures (et éventuelles heures supplémentaires) correspondantes, ainsi que les éventuelles majorations afférentes (fériés, nuit, dimanche…) seront comptabilisées sur le mois la vacation a débutée.
Article 10 : Période de référence
La période de référence du temps de travail est fondée sur le mois civil.
Article 11 : Organisation du temps de travail – Planification
Article 11.1 : Planning initial
Un planning initial sera établi pour chaque salarié par quinzaine ou par mois via le système automatisé de l’entreprise ou tout autre moyen approprié. Il sera communiqué au salarié via l’application e-comète au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la première vacation du planning concerné. Dans le même délai, il pourra être envoyé par messagerie électronique aux salariés qui en ont fait la demande.
Si ces modalités de communication ne peuvent être mises en place, le planning initial sera communiqué au salarié par voie postale au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la première vacation du planning concerné.
Article 11.2 : Modifications de plannings
Une fois le planning initial délivré, les salariés sont informés de toute modification de celui-ci (rajout ou suppression de vacation, modification horaire, changement de lieu, etc.) en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la vacation concernée par la modification.
En cas de circonstances exceptionnelles ou impromptues, ce délai peut être ramené à une durée inférieure, dans les conditions prévues dans le tableau ci-dessous.
Modifications de planning
≥ 7 jours calendaires Ne peut être refusée < 7 jours calendaires et > 48 heures Ne peut être refusée, Si la modification concerne un changement de lieu sur une plage horaire identique à celle initialement planifiée. ≤ 48 heures Soumis à l’accord du salarié sauf suppression d’une vacation en cas de circonstance particulière et imprévue*. Donne droit à une prime de changement de planning appelé « prime de dépannage »
* Dans un délai inférieur à 48 heures, la suppression sans contrepartie d’une vacation initialement programmée ne pourra être imposée au salarié qu’en cas de circonstance particulière et imprévue telle que : suppression
commande client, dépassement des durées maximales prévues au présent accord, risque sanitaire et de sécurité, ….
Les changements de planning à moins de 48h00 ouvrent droit à une prime de dépannage définie comme suit :
+10% du taux horaire contractuel par heure dépannée
Il est précisé que les vacations ouvrants droit à cette prime de dépannage seront des vacations dites « marquées ». Une seule prime sera versée en fin de mois, en prenant compte de l’intégralité des heures de vacations marquées du mois en cours.
Si des modifications devaient être effectuées concernant les plannings de travail, la société privilégiera une information par courriel sur l’adresse normalisée de l’entreprise.
Néanmoins, au vu des nécessités de service et de l’urgence imposée notamment par les clients, des modes de communications plus informels pourront être privilégiés tels que l’envoi de SMS, l’information par voie téléphonique ou par une application informatique ou téléphonique, sans que cette liste ne soit limitative.
Article 12 : Garantie de rémunération
La rémunération mensuelle de base d’un salarié à temps complet est lissée sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois.
Cette rémunération ne varie pas selon le nombre d’heures effectivement planifiées ou travaillées dans le mois, dès lors que la moyenne trimestrielle de 35 heures hebdomadaires est respectée.
La journée de solidarité, correspondant à 7 heures annuelles non rémunérées, n’a aucun impact sur le montant de la rémunération de base, celle-ci étant calculée hors de cette journée supplémentaire.
Les salariés ont donc la garantie de percevoir leur rémunération mensuelle brute de base sur la base de leur temps de travail contractuel, quelle que soit la planification prévue et réalisée, sauf absences.
A cette rémunération mensuelle s’ajouteront les primes, majorations, indemnités et accessoires de salaire liés à des sujétions particulières au titre des heures de travail effectivement réalisées le mois en question (majoration nuit...) ainsi que les heures supplémentaires et les majorations associées.
Article 13 : Absences
Le décompte des absences et leurs conséquences en paie est effectué de manière différente suivant la nature de l’absence. Certaines absences sont non assimilées à du temps de travail effectif pour ce qui concerne le décompte du temps de travail.
Article 13.1: Absences assimilées à du temps de travail effectif
Il s’agit des absences suivantes :
temps consacré aux visites médicales obligatoires devant le médecin du travail (selon barème forfaitaire en vigueur au sein de la société) ;
temps consacré aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur ;
temps consacré à la formation à la sécurité au sens de l’article R.4141-1 du Code du Travail
temps consacré à de la formation organisée par l’employeur ;
fonctions prud'hommes (assimilation pour les droits contractuels, conventionnels et légaux conformément à l’article L.1442-6 du Code du Travail).
Leur durée sera intégralement prise en compte, au réel, dans le compteur des heures travaillées.
Aucune retenue n’est effectuée sur la paie.
Ex : 1 heure d’absence pour effectuer la visite médicale périodique sera valorisée : + 1 heure pour le compteur d’heures. 2 jours d’absence de 7 heures chacun pour effectuer une formation organisée par l’employeur seront valorisés : + 14 heures (7h x 2) pour le compteur d’heures.
Article 13.2 : Absences non assimilées à du temps de travail effectif et indemnisables
Il s’agit notamment des absences suivantes :
repos compensateur ;
congés pour événements familiaux ;
arrêt de travail pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non professionnelle, si les conditions d’ancienneté prévues par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité sont remplies ;
congé maternité ;
congé paternité ;
jours de congés payés effectivement pris.
Les congés payés étant acquis et décomptés au sein de l’entreprise en jours ouvrables (soit 30 jours par an), la prise en compte des congés payés se fera sur la base de 5,83 heures par journée d’absence (35 heures / 6 jours ouvrables). Il est entendu que la pose d’une semaine de congés payés correspondra à la pose de 6 jours de congés payés.
La durée des absences visées au présent article est prise en compte dans le compteur des heures travaillées sur la base forfaitaire de 5,83 heures par journée d’absence et ce, dans la limite de 35 heures par semaine.
Ex : Une journée d’absence justifiée par un arrêt de travail sera valorisée : + 5,83 heures pour le compteur d’heures (une semaine complète sera valorisée + 35 heures).
Concernant la prise en compte en paie des absences visées au présent article, celles-ci se feront de la manière suivante :
Les jours d’arrêt de travail (maladie, accident), de congé maternité ou paternité, feront l’objet d’une retenue forfaitaire par journée d’absence sur la base des règles de la Sécurité Sociale en vigueur ;
Les jours de congés payés, repos compensateurs, congés pour événements familiaux feront l’objet d’une retenue et d’une indemnisation sur la base forfaitaire de 5,83 heures par journée d’absence.
Article 13.3 : Absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisables
Il s’agit notamment des absences suivantes :
- absence injustifiée ; - retard ; - mise à pied disciplinaire ; - mise à pied conservatoire (si confirmée) ; - congé sans solde ; - congé sabbatique ; - congé parental d’éducation ; - absence pour exercice du droit de grève ;
Leur durée n’est pas prise en compte dans le compteur des heures travaillées.
La retenue sur salaire correspondante est opérée de la manière suivante :
Dans le cas où la période d’absence intervient alors que la planification initiale a été établie et communiquée au salarié, chaque absence sera retenue « au réel » sur la base de cette planification (dans la limite de l’horaire contractuel).
Dans le cas où la période d’absence intervient alors que la planification initiale n’a pas été établie et communiquée au salarié, chaque absence sera retenue sur la base forfaitaire de 5,83 heures par journée d’absence, de 35 heures par semaine d’absence et de 151,67 heures par mois d’absence.
Ex : Une journée d’absence injustifiée intervenant sur une vacation de 8 heures sera valorisée + 0 heure sur le compteur d’heures travaillées et fera l’objet d’une retenue sur salaire de – 8 heures. Une journée d’absence pour un congé sans solde intervenant en l’absence de planification sera valorisée + 0 heure sur le compteur d’heures travaillées et fera l’objet d’une retenue sur salaire de – 5,83 heures
Article 13.4 : Synthèse de l’effet des absences
Le tableau suivant présente les conséquences des différentes absences sur le compteur d’heures travaillées et en paie.
Nature de l'absence
Impact de l'absence
assimilée à du temps de travail effectif :- visite médicale obligatoire- heures de délégations IRP
- temps de réunion à l’initiative de la société - temps de formation - formation économique CE- fonctions prud'hommes compteur d'heures réelou forfait pour visites médicales
en paie aucune retenue
non assimilée à du temps de travail effectif et indemnisables :- jours de congés payés pris*,
- repos compensateur *,- congés pour évènement familiaux* - arrêt de travail**, - congé maternité**,- congé paternité**,
compteur d'heures + 5,83 heures / jour
en paie retenue forfaitaire (* 5,83 h / jour ou ** règles CPAM) et Indemnisation selon la nature de l’absence
non assimilée à du temps de travail effectif et non indemnisables :
- absence injustifiée, - retard, - mise à pied, - congé sans solde, - congé sabbatique, - congé parental, - absence pour exercice du droit de grève. compteur d'heures + 0 heure
en paie Retenue au réel de la planification (si planification réalisée) Ou Retenue 5,83 h (si planification non réalisée)
Article 14 : Heures supplémentaires
Conformément aux articles L.3121-22 et suivants du Code du Travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, appréciée sur une période de référence de trois mois civils consécutifs.
Pour un salarié à temps plein, les heures effectuées au-delà de 456,75 heures sur une période de trois mois (soit une moyenne de 152,25 heures par mois) sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces heures.
Le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel prévu à l’article 19 du présent accord.
Article 15 : Décompte des heures supplémentaires
Le décompte du temps de travail est effectué sur une période de référence trimestrielle, fixée comme suit :
1er trimestre : du 1er janvier au 31 mars ;
2e trimestre : du 1er avril au 30 juin ;
3e trimestre : du 1er juillet au 30 septembre ;
4e trimestre : du 1er octobre au 31 décembre.
Un suivi mensuel des heures effectuées est tenu et communiqué au salarié sur son bulletin de paie.
À la clôture de chaque période trimestrielle, les heures accomplies au-delà du seuil de 456,75 heures sont comptabilisées en heures supplémentaires.
Ces heures sont majorées conformément à l’article 18 et payées avec la paie du mois de clôture de la période, soit les paies de mars, juin, septembre et décembre.
Article 16 : Compteurs d’heures pour les heures payées non travaillées
Chaque salarié dispose d’un compteur individuel d’heures, mentionné sur son bulletin de paie, indiquant :
les heures planifiées et réalisées,
les absences et leur nature,
le cumul d’heures sur la période trimestrielle.
Le compteur d’heures supplémentaires est ajusté mensuellement pour tenir compte de la journée de solidarité :
chaque mois, 0,58 heure est déduite du cumul d’heures supplémentaires pour les salariés concernés ;
cette déduction correspond à la journée de solidarité annuelle de 7 heures non rémunérées.
Pour les salariés ne réalisant pas d’heures supplémentaires, la journée de solidarité est planifiée séparément et effectuée sous la forme d’une journée travaillée non rémunérée ou d’un jour de congé déduit.
Le compteur d’heures est remis à zéro au début de chaque période de référence trimestrielle.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période, il n’y aura pas d’heures supplémentaires sauf si le salarié a dépassé le nombre d’heures de la période.
Si le salarié a effectué moins de 456,75 heures sur le trimestre, aucune retenue de salaire n’est opérée, la rémunération étant lissée mensuellement sur la base de 151.67 heures.
Les heures effectuées au-delà de 456,75 heures sur le trimestre ouvrent droit à paiement majoré selon les dispositions de l’article 18, versé sur la paie du mois de clôture du trimestre.
Le compteur d’heures est remis à zéro au 1er jour de chaque nouvelle période de référence.
Article 17 : Prise en compte des entrées et sorties de salariés en cours de période
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de référence, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, à la fin du mois d’entrée ou de départ, par rapport au volume horaire mensuel de 151,67 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Dans cette hypothèse, l’incidence de la journée de solidarité, selon qu’elle aura été réalisée ou non chez un précédent employeur, sera prise en compte dans la régularisation opérée.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Article 18 : Majoration des heures supplémentaires
En application des articles L.3121-33 et suivants du Code du Travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du seuil de 456,75 heures par trimestre donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Le calcul et le paiement des heures supplémentaires sont effectués à la clôture de chaque trimestre civil, et les sommes correspondantes sont versées avec la paie du mois de clôture (mars, juin, septembre et décembre).
Les autres majorations (travail de nuit, dimanche, jours fériés, prime de dépannage, etc.) continuent d’être versées mensuellement, sur la base des heures effectivement réalisées durant le mois concerné.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires susceptibles d’être réalisées est fixé à 420 heures par an et par salarié. Le contingent est décompté sur une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année.
Article 20 : Repos compensateur (contrepartie obligatoire de repos)
Article 20.1 : Repos compensateur liée aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel de 420 heures ne donnent pas lieu à repos compensateur obligatoire.
Toutefois, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur équivalent à 100 % des heures ainsi réalisées.
Article 20.2 : Décompte et prise des repos compensateurs
Le suivi des droits à repos compensateur est effectué trimestriellement, en même temps que le décompte des heures supplémentaires.
Un compteur spécifique figure sur le bulletin de paie pour informer le salarié du nombre d’heures de repos acquises.
Le droit au repos compensateur est ouvert dès que le salarié cumule au moins 7 heures (pour un salarié à temps plein).
Les repos compensateurs doivent être pris par journée entière et non par demi-journée. Le nombre d’heures décompté du compteur correspond au nombre d’heures planifiées pour la journée concernée, selon le planning de travail du salarié. Ce repos compensateur sera pris de façon régulière et au plus tard dans les deux mois après son ouverture. Ce mode de calcul garantit l’équité entre les salariés, en tenant compte de la réalité des amplitudes de travail planifiées.
Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendrait l’initiative de fixer des jours de prise de repos compensateur.
Article 20.3 : Indemnisation de la contrepartie en repos
Le salarié ne subira aucune réduction de sa rémunération pendant la prise de la contrepartie obligatoire en repos, et recevra le même salaire que s'il avait effectivement travaillé.
Article 21 : Droit à l’indisponibilité
Dans le cadre de l'organisation du temps de travail et au titre de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, le salarié bénéficie de 3 jours d'indisponibilité par semestre. Ces jours permettent au salarié de se réserver le droit de ne pas travailler à une date de son choix sans avoir à poser de congé payé ni de congé sans solde. Toutefois, les conditions suivantes doivent être respectées :
L'utilisation de ces jours d'indisponibilité est soumise à l'accord préalable de la hiérarchie, qui devra être formulé en fonction des nécessités opérationnelles de l'entreprise. Une fois l'accord donné, l'indisponibilité sera inscrite dans le planning de travail du salarié ;
Ce droit à l'indisponibilité est valable uniquement après validation de la période d’essai du salarié ;
1 jour d’indisponibilité par mois sera accordé au maximum au collaborateur ;
Le jour d’indisponibilité ne devra pas être accolé à un congé payé ou un congé sans solde ;
Les journées d’indisponibilité non-utilisées pendant le semestre ne se verront pas reportées et seront définitivement perdues.
Les journées d'indisponibilité ne donneront pas lieu à la génération d'heures supplémentaires et ne seront pas comptabilisées dans le cadre du calcul de la durée du travail. Elles ne génèreront pas les primes associées à du temps de travail effectif.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance minimum de 1 semaine pour formuler sa demande d’indisponibilité à sa hiérarchie qui se réserve le droit d’accepter ou refuser celle-ci en fonction des impératifs opérationnels de l’entreprise. La demande devra être formalisée par écrit.
En cas de force majeure (urgence médicale, situation familiale exceptionnelle, etc.), une demande d’indisponibilité pourra être accordée sans respecter le délai de préavis, sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Dans le cas d’un refus de la demande d’indisponibilité de la part de la hiérarchie, l’absence du salarié à la date d’indisponibilité invoquée par le salarié constituerait une absence injustifiée pouvant entraîner des sanctions disciplinaires.
II.II. Temps de travail de certains salariés directs autonomes
Certains salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent ne pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Ces salariés, qualifiés de « non-cadres directs autonomes » pourront bénéficier du même aménagement du temps de travail que les cadres autonomes.
Ainsi, les stipulations prévues aux articles 28. et suivants relatifs au forfait jours du présent accord sont susceptibles de leur être applicables.
En l’absence de conclusion de la convention individuelle prévue à l’article 33, l’article 9 est applicable.
II.III. Temps de travail pour le personnel indirect
Article 22 : Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail
Ces salariés verront leur durée du travail organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée d’un mois. Un planning sera établi à cet effet pour chaque salarié pour la période de référence correspondante. Il sera communiqué au salarié 7 jours calendaires avant le début de ladite période. Ce planning pourra être réajusté en cours de période, soit à l’initiative du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 48 heures, soit en-dessous de ce délai, d’un commun accord.
Ainsi, tous les mois, un décompte des heures réalisées sera fait et constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures appréciée sur la période d’un mois, soit 151,67 heures. Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence, du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le seuil de 151,67 heures sera recalculé en conséquence, au prorata temporis.
Les heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées au-delà du seuil précité, seront intégralement compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, majoré de 10 %.
Afin de pouvoir suivre les repos compensateurs acquis, les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire.
Ce repos est pris de manière fractionnée sous forme de réduction d’horaire ou par journée entière, soit 7 heures. Il est pris après accord entre le salarié et sa direction avec un délai de prévenance de 2 semaines.
Ce repos compensateur sera pris de façon régulière et au plus tard dans les deux mois suivant la date à laquelle il a été acquis.
Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendrait l’initiative de fixer des jours de prise de repos compensateur.
A titre exceptionnel, si la prise de repos compensateur ainsi majoré n’est pas possible pour des raisons d’organisation, les salariés concernés, après validation de leur supérieur hiérarchique, pourront bénéficier du paiement de celui-ci.
A noter qu’afin d’assurer la réalisation annuelle de la journée de solidarité, les parties conviennent que ce personnel accomplira chaque année cette journée le lundi de Pentecôte. Le travail accompli dans la limite de 7 heures durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération ni à majoration de quelque nature que ce soit.
II.IV. Temps de travail de certains salariés indirects autonomes
Article 23 : Principe du forfait jours sur l’année
Certains salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent ne pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Ces salariés, qualifiés de « non-cadres indirects autonomes » pourront bénéficier du même aménagement du temps de travail que les cadres autonomes.
Ainsi, les stipulations prévues aux articles 28 et suivants relatifs au forfait jours du présent accord sont susceptibles de leur être applicables.
En l’absence de conclusion de la convention individuelle prévue à l’article 33, l’article 22 est applicable.
Aménagement du temps de travail pour le personnel cadre
Article 24 : Exclusion des cadres dirigeants
Les cadres dirigeants entendus au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Pour rappel, ils ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail.
III.I. Aménagement du temps de travail des cadres autonomes
Article 25 : Définition des cadres autonomes
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, sont considérés comme cadres autonomes, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A la date du présent accord, et à titre indicatif, il est précisé qu’entrent dans cette catégorie (sans que cette liste soit exhaustive), les cadres relevant des emplois suivants : Directeur d’agence, Responsable d’exploitation, etc.
Article 26 : Principe du forfait jours sur l’année
Les cadres autonomes ont un temps de travail qui n’est pas apprécié selon une référence horaire mais par un nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération est forfaitaire indépendamment du nombre d’heures accomplies.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours devant être travaillés sur l’année (année bissextile ou non), pour un cadre autonome posant 5 semaines de congés payés (soit précisément 25 jours de congés payés, hors samedi), est fixé à 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours.
Ce forfait annuel pourra toutefois varier à la hausse ou à la baisse en cas d’année incomplète (entrée/sortie en cours d’année, absence au cours de l’année) ou selon le nombre de congés légaux ou conventionnels que poserait le salarié au cours de l’année, et ce, dans les conditions précisées à l’article 32.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus. De tels forfaits, réduits, feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés.
Article 27 : Jours de réduction du temps de travail (RTT)
Afin de ne pas dépasser le forfait de jours travaillés (journée de solidarité incluse), ci-dessus défini, chaque salarié relevant du forfait jours bénéficiera du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) nécessaire.
En pratique, pour une année civile complète de présence :
Une fois déduits du nombre total de jours de l’année, les jours suivants :
jours de repos hebdomadaire (normalement 52 samedis et 52 dimanches pour un cadre autonome),
25 jours de congés payés légaux (hors samedi)
et les jours fériés (ne tombant ni un samedi ni un dimanche), hors lundi de Pentecôte (ce dernier étant ouvrable au titre de la journée de solidarité)
le nombre de jours de repos supplémentaires correspond à la différence entre le résultat ainsi obtenu et le forfait annuel de 218 jours.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier (selon le nombre de jours total de l’année, et selon le nombre de jours fériés tombant le samedi ou le dimanche).
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Ils seront pris de façon régulière et si possible tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. En aucun cas ils ne pourront être reportés à l’issue de la période de référence.
Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendrait l’initiative de fixer des jours de prise de repos supplémentaires pour au moins la moitié des jours à prendre durant la période de référence concernée.
Article 28 : Rémunération des jours de RTT
Les jours de repos supplémentaires pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération.
Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris.
Ils ne peuvent faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle.
Article 29 : Renonciation aux jours de repos
Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du Travail.
L’accord des parties sera formalisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, de la Direction de l’entreprise.
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser en tout état de cause 235 jours par an (pour un salarié posant 5 semaines de congés sur l’année).
Article 30 : Prise en compte des arrivées/ départs en cours d’année, des absences et des congés payés
Article 30.1 : Arrivée ou départ en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail des salariés concernés pour la période de référence incomplète sera calculée au prorata temporis (en tenant compte le cas échéant des congés payés convertis en jours ouvrés qui ne pourront pas être pris).
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Article 30.2 : Incidence des absences et congés payés
Comme indiqué précédemment le nombre de jours devant être travaillés sur l’année est de 218 jours.
Etant donnée l’existence d’une période légale de congés payés différente de la période de référence annuelle prévue au présent accord (année civile), le nombre de jours de travail dû à l’entreprise sera adapté en conséquence.
Dans le cas où le salarié poserait moins de 25 jours de congés payés (hors samedi) sur l’année civile (par exemple du fait de la non-acquisition d’un droit complet à congés payés), ce forfait annuel sera augmenté de la différence entre 25 et le nombre de jours de congés effectivement pris sur l’année civile.
Dans le cas où le salarié poserait plus de 25 jours de congés payés (hors samedi) sur l’année civile, ce forfait annuel sera en revanche réduit dans les mêmes conditions.
Il est par ailleurs rappelé que les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le forfait jours comme si le salarié avait travaillé :
les congés payés conventionnels,
les jours de formation professionnelle continue,
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux…
Article 31 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées précédemment.
Les termes de cette convention rappelleront les principes prévus dans le présent accord (notamment période de référence, nombre de jours, modalités de suivi).
Le contrat de travail du salarié peut contenir cette convention individuelle.
Article 32 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés bénéficient légalement de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail.
Ils bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Article 33 : Droit à la déconnexion
Les salariés qui disposent d’un ordinateur ou d’un smartphone bénéficient d’un droit à leur déconnexion dès lors qu’ils ont achevé leur journée de travail. A cette fin, la société s’assurera que chacun a la possibilité de se déconnecter de ces outils de communication à distance et en rappellera les modalités. Les salariés seront tenus de déconnecter leurs appareils afin d’assurer l’effectivité des temps de repos légaux tant pour eux-mêmes que pour leurs interlocuteurs.
Aucune sanction ne pourra être prise au motif de la déconnexion de ces outils de communication.
Article 34 : Contrôle et suivi de l’organisation et de la charge de travail
La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours travaillés. Il permet également, au regard des heures de fin de travail et de reprise du travail qui y sont mentionnées, de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires légaux.
Le décompte s’effectue en journées travaillées. Exceptionnellement, et avec l’accord de la Direction il peut s’effectuer en demi-journées travaillées, notamment pour permettre la prise de JRTT par demi-journée.
Les déclarations relatives à la durée du travail sont signées par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique ou la Direction, et font également état des jours ou exceptionnellement des demi-journées non travaillées au titre des congés payés, repos hebdomadaires et repos supplémentaires.
Semestriellement, une revue des décomptes ci-dessus évoqués sera réalisée afin de dresser un bilan de l’adéquation de la charge de travail du salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64, 2° du Code du Travail, un entretien individuel sera organisé annuellement avec chaque salarié bénéficiant de ce dispositif afin de faire le point avec lui sur les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive. En cas de difficulté, le salarié, sa hiérarchie ainsi que la Direction étudieront sa situation et mettront en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
En tout état de cause, à tout moment, en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
IV.I. Dispositions générales
Article 35 : Recours et définition du temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la société. Le travail à temps partiel s’entend par toute durée du travail inférieure à la durée légale du travail, et ce dans les conditions visées aux articles L.3123-1 et suivants du Code du Travail.
Article 36 : Modalités de mise en œuvre
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise.
Article 37 : Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Conformément aux articles L.3123-14 et L.3122-2 du Code du Travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit expressément mentionner les éléments suivants :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée du travail convenue ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
Les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Article 38 : Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Ainsi, la société est libre d’accepter ou refuser la conclusion de contrats de travail à temps partiel quelle que soit la nature de l’emploi occupé ou de la durée du travail envisagée, sous réserve du respect des dispositions légales applicables au régime du travail à temps partiel.
Article 39 : Rémunération
Conformément à l’article L.3123-10 du Code du Travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.
Enfin, au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle de la durée contractuelle de travail, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur le mois en question, afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.
Article 40 : Heures complémentaires
En application de l’article L.3123-18 du Code du Travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue à son contrat de travail comptabilisé sur la période de référence.
La réalisation de telles heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée moyenne du travail du salarié à hauteur de celle d’un salarié à temps complet.
Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 41 : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués avec un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires au salarié à temps partiel, une fois par mois avant la première vacation. Les plannings mentionneront les jours travaillés et les jours non travaillés sur ladite période.
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins des établissements.
Ainsi, et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires, la société pourra procéder à toute modification de la répartition dans la durée du travail, ou des horaires du salarié à temps partiel.
Conformément aux dispositions conventionnelles, le délai prévu ci-dessus peut être réduit à condition que le salarié concerné y consente. Dans cette hypothèse, les dispositions concernant la prime de dépannage de changement de plannings de l’article 12.2 du présent accord s’applique.
Article 42 : Journée de solidarité
Les salariés à temps partiel accompliront la journée de solidarité d'une durée réduite au prorata de leur horaire contractuel moyen, conformément à l'article L.3133-10 du Code du Travail. Le travail ainsi accompli ne donne pas lieu à rémunération ni à majoration de quelque nature que ce soit.
IV.II. Dispositions particulières
Article 43 : Principe de décompte pluri hebdomadaire du temps de travail de salariés non-cadres directs
Par référence à l’article 9, la durée du travail des salariés à temps partiel est également aménagée et décomptée selon la même périodicité que celle des travailleurs à temps plein, soit sur le mois civil et permet ainsi une variation des horaires de travail sur cette période de référence sans paiement d’heures complémentaires, à condition que la moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence n’excède pas la durée de travail visée au contrat de travail à temps partiel. Seront traitées en heures complémentaires les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle de travail au cours de la période de référence, à laquelle s’ajoute la part relative à la journée de solidarité proratisée effectuée sur la même période.
Afin de respecter la nature du contrat de travail à temps partiel, et notamment d’éviter une mise à disposition excessive du salarié à temps partiel, il est convenu que la planification ne pourra, pour un mois donné, être inférieure à 1/3 de la durée moyenne contractuelle ramenée au mois. Sauf accord express du salarié et sous réserves des contraintes d’exploitation.
Les règles prévues à l’article 18 relatives à la proratisation de la durée du travail sur la période de référence en fonction de l’entrée / sortie en cours d’année sont également applicables aux salariés à temps partiel.
Article 44 : Temps de travail des salariés non-cadres indirects
Ces salariés verront leur durée du travail organisée selon un décompte pluri hebdomadaire organisé sous forme de périodes de travail d’un mois.
Ainsi, toutes les mois, un décompte des heures réalisées sera fait et constitueront des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire contractuelle appréciée sur la période d’un mois.
Afin d’assurer la réalisation annuelle de la journée de solidarité proratisée, les parties conviennent que ces salariés accompliront chaque année cette journée le lundi de Pentecôte.
Dispositions finales
Article 45 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur suite à la ratification de la majorité des salariés inscrits, le 01/10/2025 rétroactivement, pour une
durée indéterminée. Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que la mise en œuvre de l’accord sera facilitée par une communication envers les salariés, à la fois par les services de ressources humaines et le management. Les managers seront formés au contenu de l’accord.
Article 46 : Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires, et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les organisations syndicales représentatives seront invitées à négocier un avenant au présent accord.
Article 47 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de prud’hommes compétents.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.
Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour communication à l’ensemble du personnel.
