PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES
Entre :
La société ESPA,XXXX société à responsabilité limitée au capital de 480 000 euros, dont le siège social est à PARIS (8ème) - 2, rue Balzac - représentée par Monsieur Pierre-Antoine DELAFOYXXXX, Directeur de site, agissant au nom et pour le compte de la société
D’une part
Et La CFDT représentée par M. Pascal SPIETHXXXXX , délégué syndical D’autre part Il a été conclu ce qui suit :
Préambule :
« Les compétences des hommes et des femmes constituent la première richesse de l’entreprise. »
Ainsi, la Direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes, et affirment leur volonté de favoriser l’égalité des chances entre tout(e)s les salarié(e)s tout au long de la carrière professionnelle. Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. La diversité des approches et des compétences des femmes et des hommes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise. Pour mieux cerner la situation réelle comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société ESPA, et partant de là, déterminer les mesures appropriées, un diagnostic a été établi à partir du rapport annuel unique présenté aux partenaires sociaux. Les échanges autour du bilan du précédent accord triennal ont permis de conclure à une prise en compte de la Direction des impératifs d’égalité de traitement entre femmes et hommes au sein de l’Entreprise. A travers ce nouvel accord, les parties entendent continuer sur cette voie et poursuivre l’application des dispositions légales.
Les parties signataires ont décidé de concentrer les actions à entreprendre dans les 4 domaines suivants :
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales
La promotion et l’évolution de carrière
La formation
Sont associés à ces domaines d’action des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
ARTICLE 1 :- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la société ESPAXXX. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit leur classification et statut.
ARTICLE 2 : LA REMUNERATION
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un du des fondements de l’égalité professionnelle.
Article 2-1 : OBJECTIF DE PROGRESSION RETENU
Après analyse du diagnostic réalisé, il apparaît qu’il n’existe pas d’écart de rémunération injustifié entre les hommes et les femmes. Ainsi la Direction entend se concentrer sur
la rémunération des collaborateurs à l’embauche
l’évolution des rémunérations.
Elle se fixe pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche de tous les salariés recrutés, pour un même poste, quel que soit le sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. Si des écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes supérieurs de 3% apparaissaient, la Direction s’engage à les supprimer.
La Direction s’engage à s’assurer que les rémunérations à l’embauche se feront sur des critères identiques pour les femmes comme pour les hommes et qu’aucune discrimination ne sera faite sur la base du sexe du candidat recruté, la rémunération décidée lors de l’embauche pour un même poste ne devant être basée que sur la formation, les compétences et l’expérience.
Pour garantir un équilibre entre les situations salariales hommes-femmes, la Direction s’engage à :
Conserver les barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se creusent pas dans le temps.
Continuer de à faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle
Afin d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus à l’article 2-1, il a été convenu de l’action suivante :
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme, compétences et expériences professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est égale quel que soit le sexe de la personne recrutée.
Article 2-3 : INDICATEUR CHIFFRECHIFFRE :
Un bilan annuel des embauches effectuées au cours de l’année, permettra de vérifier l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes (à formation, compétences et expérience équivalent) et sera établi par le service des Ressources humaines et intégré dans le rapport unique. Le bilan annuel comprendra les éléments suivants :
Présentation des postes sur lesquels un recrutement a été effectué
Identification du sexe de la personne recrutée
Formation, compétences et expérience de la personne recrutée
Analyse et vérification des écarts de rémunération de personnes recrutées
Décompte du nombre d’écarts supérieurs à 3 % constatés sur les rémunérations à l’embauche des femmes et des hommes.
Constitue une différence salariale non justifiée, l’écart de salaire constaté entre un homme et une femme ayant le même métier et le même coefficient, à âge et ancienneté équivalente, non justifié par l’appréciation de leur expérience et performance.
ARTICLE 3 : LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILLIALE
Les parties soulignent que la recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail. Le choix de ce domaine d’action exprime la volonté des parties d’aider l’ensemble des salariés à concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.
Article 3-1 : OBJECTIFS DE PROGRESSION RETENUS
Les objectifs de progression retenus sont les suivants :
Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100% des salariés de la société. Le choix de cet objectif est lié au souhait de la Direction de faire évoluer les représentations liées au rôle parental et de créer un environnement favorable.
100% des salarié(e)s de retour après un congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficient d’un entretien favorisant leur retour à l’emploi.
Article 3-2 : ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS
Afin d’atteindre les objectifs fixés ci-dessus à l’article 3-1, il a été convenu les deux trois actions suivantes :
Elaborer unAssurer la promotion du « guide Guide de pParentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place (par branche professionnelle, la loi…) tels que congé parental d’éducation, congé paternité, « journées enfants malades » … Cette action doit permettre de sensibiliser aux représentations stéréotypées d’une « répartition naturelle » des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale et doit permettre d’encourager les pères à exercer pleinement leur parentalité.
Chaque personne concernée sera reçue en entretien par son manager ou le Responsable des Ressources Humaines dans le mois suivant la reprise d’un congé de maternité, d’adoption ou parental. Cet entretien permettra de reprendre le contact en abordant l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et de déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir des actions dans la perspective de la reprise du poste.
Promouvoir « Le green Friday » qui correspond au fait de ne plus organiser de réunion un vendredi sur deux, afin de libérer du temps pour effectuer du travail individuel.
Limiter les réunions après 17 heures.
Article 3-3 : INDICATEURS CHIFFRES :
Les indicateurs chiffrés permettant le suivi des objectifs sont les suivants :
Nombre d’exemplaires du « guide de parentalité » diffusés par rapport au nombre de salariés dans l’entreprise.
Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salarié (e) s de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental.
ARTICLE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION DE CARRIERE
Pour favoriser une évolution de carrière équitable, les parties conviennent d’encourager les mesures suivantes :
Proposer une évolution de carrière faisant abstraction des périodes de congés maternité, congés parentaux et du temps partiel sur l’évolution de carrière
Etudier la mise en place de moyens de travail et de manutention permettant l’accès des femmes à tous les métiers
Communiquer auprès des managers pour que les postes à responsabilité soient proposés et ouverts indifféremmeent aux femmes et aux hommes ayant les compétences et les qualifications requises
Encourager les femmes à postuler sur des postes de niveau supérieur
Article 4-1 : OBJECTIF DE PROGRESSION RETENU
Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la période d’application de l’accord. Le rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes servira de référence pour vérifier que le taux de promotion est supérieur à leur taux de représentation dans l’entreprise.
Afin d’atteindre l’objectif, les troisdeux actions suivantes seront réalisées :
Réaliser un diagnostic annuel portant sur les promotions professionnelles afin de vérifier que l’évolution du taux de promotion des femmes est proportionnelle au taux de féminisation dans l’entreprise.
Dans le cas d’un écart constaté sur l’année écoulée, sensibilisation des managers pour corriger tout écart injustifié au cours de l’exercice à venir.
Organiser une action à l’occasion de la Journée Internationale en faveur des droitsu Droit des Femmes.
Article 4-3 : INDICATEURS CHIFFRES :
Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :
Taux de promotion de l’effectif féminin au regard du taux de féminisation
Nombre de personnes sensibilisées à l’occasion de la Journée Internationale en faveur des droits des Femmes
ARTICLE 5 : LA FORMATION
Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Dans ces conditions, la Direction s’engage donc à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes. Pour la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiésants.
Article 5-1 : OBJECTIF DE PROGRESSION RETENU
L’objectif de progression retenu est le suivant :
Favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle dans les proportions identiques à celle des hommes en s’assurant qu’elles bénéficient d’un nombre moyen d’heures de formation équivalent sur la période des 3 ans de l’application de l’accord.
Afin d’atteindre l’objectif, l’action suivante sera réalisée :
L’entreprise veillera à ce que les femmes bénéficient d’un volume d’heures de formation professionnelle proportionnelle équivalent au volume d’heures de formation réalisé par les hommes.
Article 5-3 : INDICATEUR CHFFRE :
L’indicateur chiffré permettant le suivi de l’objectif est le suivant :
Nombre moyen d’heures de formation pour les hommes et les femmes rapporté à l’effectif considéré
ARTICLE 6-SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré en Commission Egalité du CSE. L’index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sera également présenté. Chaque année, il sera fait un examen de la situation comparée des femmes et des hommes dans le rapport unique établi par l’entreprise. Cet examen comprendra :
L’analyse de données chiffrées de la situation respective des femmes et des hommes en matière :
dD’embauche
dDe formation
dDe promotion professionnelle
dDe qualification
dDe classification
dDe condition de travail
dDe rémunération effective
eEt articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le plan d’action défini par le présent accord
ARTICLE 7-DUREE DE L’ACCROD
Conformément à l’article lL.2242-5 du Code du Travail, les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée déterminée de trois 4 ans et entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8-ENTREE EN VIGUEUR ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la direction de la société à l’aux organisations syndicales représentatives en par lettres recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge. Après notification, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, en 2 exemplaires (une version papier et une version dématérialisée) auprès de l’unité Territoriale de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) d’ORLEANS et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans. Conformément aux articles D. 2231-2, D 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr"www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Fait à Fleury les Aubrais, le
Een 5 2 exemplaires originaux ( : Dont 1 pour chaque signataire).
Pour la Directionpour la CFDT : M. Pierre Antoine DELAFOY M. Pascal SPIETH
