Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM) au sein de l’UES ETAM
Entre les soussignées : L’UES ETAM comprenant les sociétés Etam Lingerie SA ; Maison 123 SAS ; Undiz SAS et Etam SCE SAS dont le siège social est situé 57-59 rue Henri Barbusse – 92614 CLICHY Cedex, représentée par xxxx, Directrice Générale des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet, Ci-après désignées « l’entreprise », d’une part, et : Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES ETAM :
l’UNSA, Fédération des commerces et des services, 21, rue Jules Ferry 93177 Bagnolet Cedex, représentée par xxxx, Déléguée Syndicale centrale,
la CFTC Commerce, Services et Force de Vente, 34 Quai de la Loire 75019 PARIS, représentée par xxxx, Déléguée Syndicale Centrale.
D’autre part.
Sommaire
Préambule ………………………………………………………………………………………………………….….……3 Article 1 : Etat des lieux et acteurs de la GEPPMM………………………………………………………………4 1.1. Situation de l’Entreprise ……………………………………………………………………….……………………….4 1.1.1 Contexte économique et concurrentiel 1.1.2. Impact sur l’emploi 1.1.3. Perspectives et orientations 1.1.4. Nos métiers et compétences 1.2. Cartographie de la population, des métiers et des activités……………………………………………5 1.2.1. Données 1.2.2. Métiers et activités 1.3. Acteurs de la GEPPMM…………………………………………………………………………………………………..5 1.3.1. La Direction 1.3.2. Le Management 1.3.3. Les Ressources humaines 1.3.4. Le Salarié 1.3.5. Les représentants du personnel 1.3.6. Les tuteurs et maîtres de stage Article 2 : Intégration des nouveaux collaborateurs……………………………………………………..……………………6 2.1. Intégration………………………………………………………………………………………………………………..…..7 2.2. Apprentissage/lycée professionnels/stages…………………………………………………………..……….7 2.3. Team Mates des salariés du siège………………………………………………………………………..…………8 2.4. Marrainage et parrainage des nouvelles responsables et adjoints magasins……..…..………8 2.5. L’entretien de parcours professionnel……………………………………………………………………………9 Article 3 : Favoriser la visibilité des parcours de carrière, la mobilité et l’employabilité………..…….…….9 3.1. Information sur les métiers et postes disponibles ……………………………………………….………..9 3.2. Entretiens annuels (souhait d’évolution, besoins de formation…) et entretiens de parcours professionnel………………………………………………………………………..…………………………………..………..9 3.3. Retour de longue absence……………………………………………………………………….………….……….10 Article 4 : Promouvoir le développement des compétences individuelles……………………….……….………11 4.1. Les formations……………………………………………………………………………………………….…………….11 4.2. La validation des acquis de l’expérience (VAE)……………………………………………….…………….12 4.3. Autres dispositifs …………………………………………………………………………………………….…………..12 4.4. Compte personnel de formation…………………………………………………………………………………..13 Article 5 : 2ème partie de carrière…………………………………………………………………………………………..……….…14 5.1. Création d’un entretien de mi-carrière : l’entretien de parcours professionnel ….…….….14 5.2. Transmission des savoirs et des compétences……………………………………………….….………….14 Article 6 : Accompagnement des salariés en fin de carrière…………………….………………………….…………...15 6.1. Entretien de parcours professionnel de fin de carrière…………………………………………………15 6.2. Accompagnement vers la retraite…………………………………………………………………….………….15 6.3. Retraite progressive …………………………………………………………………………….….…….….………..16 Article 7 : Accompagner les mutations nécessaires, préparer l’entreprise de demain …………………….17 7.1. Détection des mutations à venir ……………………………………………………………………..……..….17 7.2. Accompagnement des salariés par la formation ……………………………………………..……..….17 Article 8 : Carrière des représentants du personnel…………………………………………………….……………....…17 8.1. Entretien début de mandat…………………………………………………………………………………..…….18 8.2. Entretien de fin de mandat ……………………………………………………………………….….……..…….18 8.3. VAE………………………………………………………………………………………………………………………….....18 Article 9 : Politique d’attractivité des jeunes talents…………………………………………………………………….…19 Article 10 : Commission de suivi/Comité veille des métiers…………………………………………………………….19 Article 11 : Durée et Révision de l’accord………………………………………………………………..……………………..20
Dans un contexte marqué par des transformations dans le secteur du retail, le Groupe Etam s'engage à anticiper et à accompagner les mutations liées aux défis économiques, aux évolutions numériques, environnementales et démographiques qui touchent le retail et le Groupe. Ces axes de transition, qui peuvent redéfinir métiers, les compétences et les besoins du secteur, nécessitent une réactivité et une adaptation continues, tant au niveau de l’entreprise que des salariés.
Cet accord a pour vocation de formaliser l'engagement de l'entreprise à maintenir et à développer l’emploi tout en assurant un accompagnement structuré des parcours professionnels. Il se décline autour de plusieurs priorités essentielles :
Le maintien dans l'emploi : Dans le cadre de la transformation du secteur, il est primordial de garantir la pérennité des emplois et de veiller à la sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs, notamment en anticipant les évolutions des métiers et en identifiant les besoins futurs.
Le développement de l’employabilité : L'acquisition de nouvelles compétences, l'adaptation des savoir-faire et le développement de la polyvalence des compétences sont des priorités stratégiques pour renforcer l'employabilité des salariés. Ce développement se fait à travers la formation, la reconnaissance des compétences, l’acquisition de nouvelles qualifications et la promotion de la mobilité interne.
L'accompagnement des parcours professionnels : Chaque collaborateur doit être accompagné dans la gestion de son parcours, afin de lui permettre de s’adapter aux nouvelles exigences du secteur, de gérer les transitions professionnelles et d’évoluer en fonction des nouvelles opportunités offertes par l’entreprise.
Accompagner le changement et les mutations du secteur : Face à un environnement en constante évolution, il est crucial de soutenir nos équipes dans la compréhension des enjeux liés aux changements technologiques, environnementaux et démographiques, tout en veillant à ce que ces transformations soient vécues comme des leviers de développement personnel et professionnel. Les parties rappellent à ce titre que les orientations stratégiques du Groupe font l’objet d’une information-consultation dans le cadre du CSE commun. Ces orientations traduisent la vision à moyen et long terme de l’entreprise et apportent un éclairage sur les transformations majeures à venir, transformations ayant des impacts sur le plan économique, concurrentiel et technologique.
Cet accord reflète ainsi la volonté commune de l’Entreprise et des partenaires sociaux de construire un modèle dynamique de gestion des compétences et des parcours professionnels, capable de répondre aux défis actuels et futurs du secteur du Retail.
Par souci de simplification, les dénominations de poste sont indiquées au masculin mais elles visent également le féminin.
Article 1 : Etat des lieux et acteurs de la GEPPMM
1.1 : Situation de l’Entreprise
Dans le cadre de cet accord, il est nécessaire de poser un état des lieux de la situation actuelle de l’Entreprise en prenant en compte les évolutions économiques, les enjeux concurrentiels, ainsi que les impacts sur l’emploi.
1.1.1. Contexte économique et concurrentiel
L’environnement économique du secteur du retail est marqué par une concurrence croissante, tant au niveau national qu’international. L’accélération des transformations numériques, la prise en compte des enjeux environnementaux, ainsi que l’évolution des modes de consommation influencent directement la dynamique du marché. Dans ce contexte, l’entreprise doit continuellement s’adapter pour maintenir sa compétitivité et répondre aux attentes des consommateurs de manière agile et innovante.
1.1.2. Impact sur l’emploi
Les mutations liées aux défis économiques, à la digitalisation, à l’automatisation et aux préoccupations environnementales génèrent des transformations profondes dans les métiers du secteur. L’Entreprise s’engage à accompagner ses collaborateurs dans les transitions professionnelles nécessaires à leur adaptation. Cela passe notamment par des actions de formation, de reconversion, ainsi que des possibilités de mobilité interne.
1.1.3. Perspectives et orientations
Pour répondre à ces défis, l’entreprise a défini des orientations claires visant à accompagner ses collaborateurs dans cette dynamique de changement. Quatre axes principaux guideront cette évolution :
L’intégration du numérique et de l’intelligence artificielle (IA), avec responsabilité et éthique, dans les processus métiers, afin d’optimiser la production, la logistique et les services clients ;
La durabilité et la responsabilité sociale, en intégrant des pratiques écologiques dans nos processus de fabrication et de distribution ;
L’adaptation aux nouveaux modes de consommation, notamment à travers l’expansion de l’e-Commerce, le développement des métiers numériques et l’amélioration continue de l’expérience client ;
L’adaptation aux nouveaux processus de conception, de fabrication, de vente et de gestion.
1.1.4. Nos métiers et compétences
L’évolution des activités et des métiers est au cœur de la stratégie de l’entreprise. Afin de répondre aux enjeux de demain, l’entreprise met l’accent sur les métiers d’avenir, en particulier ceux liés à la lingerie, au E-Commerce, au digital, à l’intelligence artificielle (IA) et aux métiers 2.0. Ces métiers nécessitent des compétences spécifiques, et l’entreprise s’engage à accompagner ses collaborateurs dans le développement de ces savoir-faire.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à offrir des formations adaptées, à identifier les compétences clés à développer et à accompagner ses collaborateurs tout au long de leurs parcours professionnels afin de répondre aux défis du marché et aux nouvelles exigences des métiers.
1.2. Cartographie de la population, des métiers et des activités
1.2.1. Données
Les données chiffrées permettant une présentation, une compréhension de la situation sociale de l’UES Etam se trouvent essentiellement au sein du Bilan Social. Ce document constitue une source d’information complète et détaillée, c’est une base de travail et une référence de l’ensemble des indicateurs sociaux.
De manière complémentaire, des analyses plus approfondies peuvent être réalisées sur certains des indicateurs en fonction des besoins nécessaires aux travaux liés au présent accord.
1.2.2. Métiers et activités
Au sein des magasins, la force de vente est composées de 3 grandes fonctions, à savoir les Responsables de Magasin, les Adjoints et les Hôtes de vente.
Concernant le siège, les métiers sont plus hétérogènes mais se concentrent sur :
les services supports communs au service des marques : Direction Juridique, Direction financière, Direction Travaux, Direction des Ressources Humaines, Direction Informatique, Digital,
les services supports des enseignes au service de leur business et de leur développement : Direction générale de la marque, Achats, Style, Export, Import, Logistique, Direction commerciale, marketing. Ces équipes sont également en interaction avec les différents entrepôts du Groupe.
Une cartographie plus précise des différents métiers existants dans le périmètre de l’UES Etam sera établie, transmise et présentée dans le cadre de la première commission de suivi du présent accord. Toute modification de cette cartographie sera transmise et présentée à la commission de suivi.
1.3. Acteurs de la GEPPMM
1.3.1. La Direction
La Direction informe et partage les orientations de l’entreprise avec les représentants du personnel pour identifier des actions en réponse à la stratégie décidée par l’entreprise. Ces orientations sont également déclinées auprès des managers et des salariés.
Dans le cadre de la GEPPMM, la Direction doit s’assurer d’avoir les compétences et ressources nécessaires pour répondre aux besoins stratégiques actuels mais également futurs des Sociétés composant l’UES ETAM et de ses différents établissements.
1.3.2. Le Management
La structure managériale détient également un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif.
Le Management doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés. Le Management doit également soutenir les salariés dans leur projet de développement et garantir un environnement où toutes les conditions de réussite sont réunies pour accueillir les nouveaux salariés ou a contrario anticiper les départs des salariés.
Il a également un rôle prépondérant dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.
Il doit également identifier les besoins de formation de son équipe, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.
1.3.3. Les Ressources humaines
La Direction des Ressources Humaines a un rôle central dans le dispositif. En effet, elle met en œuvre les moyens et actions nécessaires au bon déroulement du dispositif de la GEPPMM, assure la conformité des procédures de mobilité et de développement des salariés. Elle apporte son support aux managers et aux salariés dans l’accompagnement du changement.
1.3.4. Le Salarié
Le salarié est au cœur du dispositif de GEPPMM.
Il doit lui permettre de pouvoir évoluer professionnellement dans le cadre de ses aspirations et des besoins de l’Entreprise. Cette dernière garantit la mise à disposition des moyens destinés à favoriser le développement des compétences et de l’employabilité des salariés concernés par le présent accord.
A travers la GEPPMM, la Direction entend développer la responsabilité des salariés dans leur évolution professionnelle. Les volontaires pourront donc décider de l’orientation qu’ils donnent à leur carrière au sein de l’Entreprise ou du Groupe ainsi que, le cas échéant, en externe.
1.3.5. Les représentants du personnel
Les instances représentatives participent à la bonne application du présent accord, à son suivi et à l’information des salariés sur les outils de développement professionnel. Elles restent un interlocuteur important des salariés et leur rôle est donc de contribuer à la promotion de la GEPPMM, notamment en présentant les dispositifs et orientant les salariés.
Elles sont tenues informées, dans le respect de leurs prérogatives consultatives, de la stratégie en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des emplois.
1.3.6. Les tuteurs et maîtres de stage
Les parties rappellent l’importance du rôle du tuteur d’alternant et du maître de stage, dont le partage de connaissances et l’expérience forment les fondamentaux d’un apprentissage et d’une intégration réussie au sein du Groupe.
Article 2 : Intégration des nouveaux collaborateurs
L’intégration des nouveaux collaborateurs constitue un enjeu stratégique majeur pour l’Entreprise.
Elle permet de garantir une prise de poste réussie, d’assurer une bonne adaptation des salariés aux exigences de leur environnement de travail et de les impliquer pleinement dans la culture de l’Entreprise. Cette phase d’intégration est donc essentielle pour favoriser leur bien-être, leur performance et leur engagement à long terme.
Intégration
A son arrivée au sein du Groupe, chaque collaborateur est accueilli par son manager et suit des processus d’intégration propre à son périmètre.
Le salarié du siège intègre l’entreprise et suit une demi-journée de présentation du Groupe et des services. Le salarié découvre ensuite son équipe, son bureau et échange avec son manager. Dès le lendemain, le salarié du siège est en immersion magasin afin de découvrir les métiers et le travail en magasins. Dans les semaines qui suivent, d’autres journées d’intégration sont organisées.
Les responsables et adjoints des magasins suivent un programme d’intégration d’une semaine au siège pour découvrir le Groupe et suivre les formations nécessaires, puis d’un accompagnement d’une à trois semaines dans un magasin école avec une marraine ou un parrain en appui pour appréhender le métier de manager de magasin. Le Directeur régional accompagne également les Responsables de magasin sur toute la période d’intégration.
Le manager organise l’accueil et la formation des hôtes de vente. Il s’assure de la remise du livret d’accueil et du kit d’intégration. Il veille également au bon accès aux parcours d’intégration et de formation via la Push up Académie (code d’accès standard figurant dans le kit d’intégration). Dès son arrivée dans le Groupe, chaque salarié recevra une promesse sociale individualisée dont l’objectif est de présenter l’ensemble des engagements pris par le Groupe Etam. La PSI récapitule le package de rémunération globale du salarié, la protection sociale mise en place (mutuelle et prévoyance) et les différents avantages (prise en charge des transports en commun, le CSE, les réductions du personnel, les évènements de l’entreprise…). Le document rappelle également le parcours d’intégration du salarié et présente les différents dispositifs permettant le développement des salariés (mobilité, formations, programmes spécifiques, VAE…). Enfin, les contacts utiles sont mentionnés dans le document (manager, RH, Formation, Paie, Coffre-fort électronique, le Fil d’Etam…).
L’intégration de salariés seniors fait l’objet d’une attention particulière. L’entreprise veillera à leur assurer une bonne adaptation au poste et à l’environnement de travail. Par ailleurs, leur intégration s’inscrit dans une logique de partage et de valorisation des parcours. Leurs expériences professionnelles, souvent riches et diversifiées, peuvent nourrir les réflexions internes et contribuer à l’évolution de nos pratiques. Leurs retours d’expérience sont donc encouragés et peuvent être partagés avec les équipes, dans un esprit de collaboration et d’amélioration continue. Cette démarche favorise le dialogue intergénérationnel et participe à la dynamique collective d’apprentissage et de transmission.
2.2. Apprentissage/lycée professionnels/stages
Le Groupe est engagé dans une politique volontariste en faveur de l’alternance et des stages.
Les Parties rappellent que l’objet d’une alternance ou d’un stage est d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l’emploi grâce à l’obtention à terme d’un diplôme, d’un titre ou d’une qualification en offrant une première expérience significative.
Le Groupe est particulièrement attentif à ce que les missions d’alternance proposées et les sujets de stages aient une réelle valeur ajoutée et soient pertinents pour les 2 parties. A ce sujet, le Groupe s’engage à continuer et développer ses partenariats écoles et à poursuivre ses actions lors de forums écoles dans l’objectif de rencontrer et intégrer de nouveaux talents. Par ailleurs, l’Entreprise s’engage :
• à considérer le recours aux alternants ou stagiaires comme un vivier de ressources et de compétences pour des recrutements pérennes en fonction des besoins ; • à considérer le recours aux alternants comme une des pistes privilégiées dans la transmission du savoir et des compétences nécessaires à la gestion de la pyramide des âges ; • à ne choisir que des tuteurs ou maîtres de stage respectant les conditions d’éligibilité en adéquation avec les objectifs pédagogiques et professionnels retenus pour les contrats d’alternance ou les stages ; • à ne choisir que des tuteurs ou maîtres de stage volontaires, titulaires d’un contrat CDI, qualifiés, justifiants d’une expérience professionnelle avérée, et reconnue pour leurs qualités pédagogiques. Le savoir-faire des salariés séniors sera privilégié dans le choix des tuteurs et maîtres de stage. • à adapter la charge de travail du tuteur ou du maître de stage en conséquence pour tenir compte du temps dédié à la formation et à l’accompagnement du tutoré ou du stagiaire. Le tuteur ou maître de stage est en effet chargé d’accueillir l’alternant ou le stagiaire, de lui prévoir un parcours d’intégration approprié, de le former, de l’accompagner afin de lui permettre de mener à bien sa formation ou son stage ; • à ce qu’un encadrant tuteur ou maître de stage n’est qu’un seul tutoré ou stagiaire dans la mesure du possible; • à proposer des mesures d’intégration à ces stagiaires et alternants, ainsi que des formations aux tuteurs.
2.3. Team Mates des salariés du siège
Le Groupe Etam a mis en place le programme “Team Mates” afin de faciliter l’intégration des salariés du siège. Il est mis en place pour les nouveaux collaborateurs pendant leur période d’essai.
Pour être éligible à ce dispositif “Team Mates” et pouvoir partager ses savoirs/connaissances aux nouveaux collaborateurs, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être en CDI ;
Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois ;
Être physiquement présent au siège.
Le programme vise à mettre en place une relation privilégiée entre un collaborateur expérimenté et un nouveau talent au sein des entités du siège. Cette mission a pour objectif de faciliter l'intégration du nouveau collaborateur au sein du Groupe Etam, de l’aider à comprendre les codes et valeurs de l’Entreprise, et de lui offrir un soutien pendant la durée de sa période d’essai.
La mission du parrain ou de la marraine est d’accompagner le nouveau collaborateur dans ses premières semaines, de lui offrir des échanges réguliers et de l'aider à se familiariser avec son environnement de travail.
2.4. Marrainage et parrainage des nouvelles responsables et adjoints magasins
Dans le cadre de leur processus d’intégration, les nouvelles et nouveaux Responsables et Adjoints magasins sont accueillis, formés et accompagnés par un parrain ou une marraine pendant une à trois semaines dans un magasin école. Il est également prévu que le parrain ou la marraine réalise a minima une demi-journée dans le magasin d’affectation du nouveau salarié.
Ce programme répond à une volonté de développer les compétences des responsables en poste en leur confiant une mission complémentaire de formation et de transmission indispensable à une bonne intégration des nouveaux salariés.
Ce programme est ouvert aux collaborateurs sous certaines conditions, notamment ceux ayant au moins un an d’ancienneté, sous réserve de faire preuve de capacité à transmettre et d’être motivé pour porter ce rôle.
Pour faire connaître leur volonté de participer à ce programme, les Responsables magasin font connaître leur souhait à leur manager. Les candidatures sont ensuite validées lors de la people review magasins par le/la DR, la Directrice commerciale ainsi que les RRH/DORH.
2.5. L’entretien de parcours professionnel
Chaque salarié bénéfice au cours de la 1ère année suivant son embauche d’un entretien de parcours professionnel, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les parties conviennent que cet entretien sera réalisé dans le cadre de la campagne d’entretien annuel suivant son embauche.
Article 3 : Favoriser la visibilité des parcours de carrière, la mobilité et l’employabilité
Il est primordial pour les salariés de connaître les opportunités qui s’offrent à lui au sein de l’Entreprise, tant pour son développement personnel et professionnel que pour sa fidélisation. L’Entreprise a conscience de cet enjeu et met en place des outils pour atteindre cet objectif.
3.1. Information sur les métiers et postes disponibles
Dans une logique d'accompagnement, de visibilité sur les perspectives professionnelles, la Direction s'engage à maintenir et mettre à jour régulièrement les offres d’emplois accessibles depuis l’intranet siège et magasins.
Dans cette perspective, le groupe vient de mettre en place un nouvel outil de gestion des recrutements en adoptant la solution Teamtailor. Chaque salarié peut avoir connaissance des postes à pourvoir au sein du Groupe de manière plus exhaustive. Cela permet de répondre aux aspirations de mobilité des salariés le souhaitant. La liste complète des postes disponibles au sein du Groupe Etam peut être également consultée à tout moment par les salariés directement sur le site Carrières du Groupe accessible à l’adresse internet suivante (https://groupeetam.teamtailor.com/). Une alerte de publication des offres peut être créée par chaque collaborateur.
3.2. Entretiens annuels (souhait d’évolution, besoins de formation…) et entretiens de parcours professionnel
L’entretien annuel conduit par le manager est destiné à évaluer la performance du salarié, mesurer l’atteinte des objectifs de l’année écoulée et d’en définir de nouveaux. Cet entretien est également un moment d’échange entre le salarié et le manager pour échanger sur le parcours du salarié, ses souhaits d’évolution et ses besoins de formation. Le manager peut ainsi s’appuyer sur les dispositifs mis en place par le service formation pour l’orienter dans ses aspirations professionnelles.
Par ailleurs, conformément à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, l’objectif est de réaliser un entretien de parcours professionnel a minima tous les quatre ans.
Il doit également être réalisé après chaque absence le nécessitant (congé maternité, congé parental d’éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical) si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d'activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Il est consacré : - aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ; - à sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ; -à ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ; - à ses souhaits d'évolution professionnelle. - à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour maintenir le principe d’une réalisation de l’entretien professionnel au moment des campagnes organisées par le Groupe.
Tous les 8 ans, cet entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
3.3. Retour de longue absence
Une attention particulière est portée à tout salarié reprenant son activité consécutive à une longue période d’absence, notamment le congé maternité, le congé parental d’éducation ou encore un arrêt longue maladie. L'intégration de ce dernier est essentielle pour faciliter son retour dans son environnement professionnel, que cela soit à temps plein ou temps partiel notamment dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Un processus clair et bien défini est nécessaire pour faciliter cette transition tant pour le salarié que pour ses collègues et l'organisation dans son ensemble.
A cette fin, dans le cadre de l’accompagnement des absences de longue durée, un processus en quatre étapes pour faciliter cette réintégration est mis en place :
A sa reprise de poste :
Au siège, le salarié est contacté par son Directeur Opérationnel des Ressources Humaines. En magasin, le salarié rencontre son supérieur hiérarchique et dispose d’un accompagnement par son Responsable Ressources Humaines.
Une visite de reprise est organisée avec le médecin du travail. Selon les recommandations du médecin du travail, des adaptations de poste peuvent être nécessaires, avec l’aide de la mission handicap.
Durant le premier mois, le manager planifie un entretien pour discuter du retour du salarié, de ses besoins notamment en termes de formation, et pour remplir le formulaire de campagne d’entretien de retour après une longue absence sur Mon Espace Talent.
Dans les trois mois suivant la reprise de poste du salarié, un échange avec le référent RH doit être organisé pour évaluer la réintégration et répondre à ses questions.
Par ailleurs, pour les arrêts de travail de plus de 30 jours qui ont débuté après le 1er avril 2022, un rendez-vous de liaison pourra être mis en place entre le salarié et l’employeur en y associant le service de prévention et de santé au travail. Cet entretien poursuit l’objectif d’anticiper les conditions dans lesquelles le salarié reprendra son poste et de l’informer des actions de prévention de la désinsertion professionnelle dont il peut bénéficier ainsi que de l’examen de pré-reprise qu’il peut solliciter.
Par ailleurs, le salarié pourra bénéficier de l’entretien de parcours professionnel dans les conditions à l’article 3.2.
Article 4 : Promouvoir le développement des compétences individuelles
Le plan de développement des compétences est établi chaque année pour présenter les orientions de la formation pour l’année à venir, en fonction notamment des remontées des salariés lors de leurs entretiens annuels.
Les dispositifs de formation internes sont pérennisés et renforcés.
4.1. Les formations
Le Groupe Etam accorde la plus grande importance à la formation de ses salariés. A ce titre, chaque année, un plan de formation (plan de développement des compétences) est élaboré. Il permet de recenser les principaux axes de la formation sur l’année à venir. Le service formation déploie alors une politique de formation, en proposant des actions de formation sur les thématiques définies, selon un calendrier établi avec les marques.
Des formations présentielles et/ou sur des thématiques plus spécifiques sont dispensées aux salariés dans le cadre de leur métier, notamment en prenant en compte les besoins remontées lors des entretiens annuels.
Pour dispenser ces formations, il a également été déployé une offre de formations en ligne, la Push Up Académy regroupant de nombreuses formations sur les thématiques métiers, sécurité, produits et de développement personnel. Ces formations sont accessibles à tous les salariés à partir des tablettes magasins ou des ordinateurs au siège. Les modules de formation sont sans cesse mis à jour et certains sont créés pour répondre aux besoins de l’Entreprise des marques.
4.2. La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. L’objectif est de transformer ses compétences en une reconnaissance par un diplôme reconnu par l’Etat (RNCP), et ainsi d’accéder à de nouveaux postes ou opportunités professionnelles.
Toute personne qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
L’entreprise a souhaité développer la Validation des Acquis de l’Expérience de l’Expérience. L’objectif est de transformer l’expérience, les compétences et les connaissances acquises par les salariés en un diplôme reconnu leur permettant de leur ouvrir les portes de nouvelles opportunités professionnelles internes ou externes. La VAE est une reconnaissance des compétences et favorise l’employabilité. Pour ce faire, le service formation a mis en place des ateliers pour présenter aux salariés le dispositif et les actions mises en place par la Direction pour développer la VAE. Un accompagnement par un conseil spécialisé en accompagnement de VAE proposé pour favoriser la réussite dans l’obtention du diplôme.
4.3. Autres dispositifs
Le Groupe Etam met en place plusieurs dispositifs dont l’objectif est de favoriser les parcours de formation, de promotion et d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnel. Les parcours existants à la date de signature du présent accord sont listés ci-après. Cette liste peut bien sûr être amenée à évoluer en fonction des besoins :
Les parcours de formation et de promotion interne :
Le dispositif de formation adjoint I : Dans le cadre de l’accord du 25 juillet 2019, il a été mis en place à titre expérimental un parcours de formation visant à promouvoir des salariés au poste d’adjoint I, dispositif à ce jour renouvelé chaque année par les accords NAO.
Le Parcours MUM : Le Groupe Etam accompagne également les salariés des magasins dans le suivi du Parcours MUM, titre professionnel délivré par le Ministère du Travail.
Les parcours passerelles : proposés aux salariés des magasins qui souhaitent évoluer vers les métiers en magasin : d’hôte de vente, adjoint, responsable de magasin ou directeur régional. Ces programmes ont notamment pour objectif d'encourager les responsables de magasin à assumer davantage de responsabilités, en favorisant la promotion interne de profils possédant toutes les compétences et connaissances nécessaires pour accéder au poste de Directeur Régional.
Au siège, le programme Fashion Strategy, conçu en collaboration avec l'Institut Français de la Mode, propose une formation pour façonner les leaders de demain dans la mode et les industries créatives.
Le parcours jeune talent : un parcours unique pour découvrir d'autres métiers et organisations au sein du Groupe, tout en développant un réseau professionnel solide.
Les accompagnements individuels et de gestion de carrières :
Le programme Job switch : il est proposé aux salariés qui le souhaitent de prendre le temps de réfléchir à leur avenir dans le cadre du programme JOB SWITCH. Un rendez-vous individuel avec un membre de l’équipe RH est organisé pour faire le point sur les compétences et les besoins et pour accompagner les salariés à chaque étape de leur parcours. Lors de cet échange, une présentation de tous les dispositifs d’État correspondant à la situation des salariés sont présentés.
Le suivi des souhaits d’évolution professionnelle : il est rappelé que lors de l’entretien annuel, chaque salarié peut émettre des souhaits d’évolution professionnelle et géographique. Ces souhaits seront suivis par le DORH ou le RRH.
L’accompagnement à la reconversion : la mise en relation avec les conseillers en Evolution Professionnelle pour préparer des projets professionnels de reconversion sera proposée, si tel est le souhait du salarié. Il sera accessible à l’extérieur de l’entreprise et gratuitement.
La mobilité interne et l’accès aux offres d’emploi :
La gestion et la diffusion des offres d’emploi : la Direction s'engage à maintenir et mettre à jour régulièrement les offres d’emplois accessibles depuis l’intranet siège et magasins. Dans cette perspective, le groupe a changé d’outil de gestion des recrutements et adopté la solution Teamtailor. Chaque salarié peut avoir connaissance des postes à pourvoir au sein du Groupe de manière plus exhaustive. Cela permet de répondre aux aspirations de mobilité des salariés le souhaitant. La liste complète des postes disponibles au sein du Groupe Etam peut être également consultée à tout moment par les salariés directement sur le site Carrières du Groupe accessible à l’adresse internet suivante (https://groupeetam.teamtailor.com/). Une alerte de publication des offres peut être créée par chaque salariée selon ses aspirations et le salarié est encouragé à avoir une démarche proactive en déposant des candidatures lorsque des opportunités se présenteront et l’intéresseront. Le groupe encourage la mobilité interne et s’engage à étudier les demandes de mobilité avec attention, dans le respect des besoins opérationnels et des aspirations professionnelles exprimées lors des entretiens. L’ensemble de ces dispositifs pourra évoluer, certains pourront être développés dans cet objectif de promouvoir le développement des compétences individuelles.
Il est rappelé que, par accord du 9 mars 2023, des mesures d’accompagnement à la mobilité sont prévues en cas de transferts, cessions et fermeture de magasins.
4.4. Compte personnel de formation
Dans le cadre du développement de ses compétences, le salarié peut être amené à mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour financer une formation. Il est rappelé que depuis mai 2024, une participation obligatoire est demandée à tout salarié mobilisant son CPF pour une formation, montant déterminé par décret et qui est à date, à titre indicatif, de 102,23€ pour 2025.
Les parties conviennent que si le solde CPF du salarié ne couvre pas la totalité des frais de la formation, le salarié pourra faire une demande d’abondement auprès du l’entreprise. Après étude de la demande, si l’entreprise valide ce projet, elle pourra verser une dotation volontaire directement sur le compte CPF.
Article 5 : 2ème partie de carrière
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que les salariés, particulièrement les salariés ayant le plus d’ancienneté, peuvent s’interroger sur leur carrière. L’Entreprise va proposer aux salariés qui le souhaite un entretien de mi-carrière et des dispositifs de transmission des compétences.
5.1. Création d’un entretien de mi-carrière : l’entretien de parcours professionnel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi carrière. Il est convenu que cet entretien de mi carrière interviendra lors de la campagne d’entretien annuel débutant après son 45ème anniversaire.
Il sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique et sera formalisé par un document dont une copie sera remise au salarié.
Les mesures proposées par le médecin du travail le cas échéant, sont évoquées au cours de cet entretien. En plus des sujets de l’entretien de parcours professionnel, sont abordés, s'il y a lieu, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Si lors de cet entretien le salarié fait part d’un projet professionnel ou un souhait de tutorat, un entretien sera alors réalisé avec un membre de la Direction des Ressources Humaines pour approfondir ce projet. En dehors de tout projet précis, un salarié pourra également demander à échanger avec un membre de la Direction des Ressources Humaines s’il le souhaite.
5.2. Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et diffuser au plus grand nombre les compétences et savoirs clés afin de développer le professionnalisme de chacun et l’excellence opérationnelle collective.
Le renouvellement des compétences par le recrutement est incontournable au regard des pyramides des âges. Or, l’intégration des nouveaux collaborateurs peut nécessiter de compléter leur expérience professionnelle et leur qualification par des compétences et des savoirs propres à l’Entreprise.
Le départ de salariés en retraite peut également offrir des opportunités de mobilité ou d’évolutions professionnelles qu’il faut accompagner en interne.
Par leur expérience réussie, certains salariés séniors en fin de carrière sont reconnus comme des experts et des référents à même de pouvoir être missionnés sur la transmission du savoir et des compétences.
Il appartiendra au manager concerné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines notamment de :
détecter les salariés en dernière partie de carrière en capacité de porter la transmission du savoir et des compétences selon des critères définis. Cette évaluation sera réalisée par le manager en concertation avec la Direction des Ressources Humaines,
inviter les salariés seniors à participer à des ateliers ou groupes de travail transverses,
proposer aux salariés volontaires des actions de transmission de compétences définies et précisées (définies dans le temps, leur objet et leurs modalités),
solliciter les salariés seniors désignés et volontaires pour contribuer à la conception et l’élaboration d’actions de formation destinées aux collaborateurs de l’Entreprise ;
proposer à des salariés seniors d’animer ou de co animer des sessions de formation collectives sous forme de partage de bonnes pratiques ou retours d’expérience ;
associer les salariés séniors à des actions de transfert de compétence dans des projets spécifiques ;
accompagner si nécessaire les salariés seniors dans sa mission de transmission par de la formation « formateur »,
aménager le travail si nécessaire afin de permettre le bon déroulement de la transmission du savoir et des compétences,
mettre en place des binômes de compétences entre un nouveau salarié et un salarié en dernière partie de carrière afin de faciliter la succession sur le poste.
Article 6 : Accompagnement des salariés en fin de carrière
6.1. Entretien de parcours professionnel de fin de carrière
Conformément aux dispositions légales en vigueur, à l’occasion de l’entretien de parcours professionnel intervenant au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive seront abordés en plus des points habituels prévus dans les entretiens professionnels.
6.2. Accompagnement vers la retraite
Les salariés atteignant ou approchant l’âge de la retraite ont des aspirations différentes. Certains souhaitent poursuivre leur activité, d’autre l’arrêter ou encore la poursuivre de manière progressive. Par ailleurs, la Direction souhaite améliorer l’accompagnement des salariés dans cette transition et dans cette étape importante de la vie. Dès lors qu’un salarié envisagera son départ à la retraite, la Direction propose à chaque salarié de 58 ans et plus la réalisation d’une journée de préparation à la retraite par l’intermédiaire de notre caisse de retraite Malakof Humanis. Les salariés qui souhaiteraient suivre ce stage d’une journée pourront le faire pendant le temps de travail. Cette absence sera considérée comme une absence autorisée payée. Cette absence devra être anticipée en amont avec le manager. La Direction aidera tout salarié qui en exprimerait le besoin à s’orienter dans ses démarches relatives à la retraite (renseignement sur les trimestres, caisse de retraite à contacter…).
Par ailleurs, tout salarié déposant sa demande de retraite peut bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée pour préparer son dossier.
Les salariés pourront trouver toutes les informations sur Yoobic pour les salariés des magasins et sur l’intranet siège, mais pourront également prendre contact avec le service formation (pushupacademy@etam.fr) pour organiser la journée de formation.
Le salarié doit informer l’employeur de sa demande de départ à la retraite au plus tard dans les délais permettant la réalisation de son préavis de départ. Les parties recommandent fortement de procéder à cette information au plus tôt afin de permettre un accompagnement optimal de la Direction.
La Direction s’engage à accepter toutes les demandes de retraite progressive remplissant les conditions légales, dans le cadre du dispositif applicable au moment de la signature de l’accord QVCT.
De plus, les salariés peuvent souhaiter exercer une tout autre activité (activité salariée, associative ou personnelle) que le commerce. Dans ce cadre, le salarié peut mobiliser son compte CPF pour réaliser une formation en cohérence avec ce projet.
La Direction s’engage à accompagner tout salarié à l’approche de la retraite ou dans le cadre de sa retraite dans la constitution d’une demande de mobilisation de son CPF afin de réaliser un projet professionnel, associatif ou personnel. Par ailleurs, l’entreprise proposera aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la « lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent » dans les conditions prévues par la loi. Enfin, les informations relatives à la Caisse de retraite seront communiquées aux salariés de 58 ans et plus. A cet effet, un courrier sera adressé aux salariés concernés afin de les aider à anticiper la retraite.
Il est rappelé que les accords salariaux de l’UES Etam (Etablissement Magasins et Etablissement Siège) du 25 janvier 2023 prévoient que l’indemnité de départ à la retraite des salariés non-cadres versée à l’occasion d’un départ à la retraite est majorée de 1 000€ bruts pour un temps plein (au prorata temporis du temps de travail pour les temps partiel), à compter de 15 ans d’ancienneté minimum à la date de rupture du contrat de travail, dans la limite de 50 départs à la retraite par an pour le périmètre magasins et 20 départs par an pour le périmètre siège.
6.3. Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui s’adresse au salarié à temps plein ou à temps partiel et qui permet, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle.
Le salarié perçoit le salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite de base et complémentaire. Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite.
Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, la pension de retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période d’activité à temps partiel.
Ce dispositif étant encadré par la Loi, les conditions applicables seront celles existantes au moment où le salarié adhère au dispositif.
Ce dispositif n’est pas cumulable avec les autres dispositifs d’aménagement de fins de carrière définis par le présent chapitre.
Article 7 : Accompagner les mutations nécessaires, préparer l’entreprise de demain
Dans un contexte de mutations technologiques rapides, notamment l'automatisation et l'introduction de l'intelligence artificielle (IA), l'entreprise s'engage à accompagner ses salariés afin de garantir leur développement professionnel et de préparer l'organisation aux défis futurs. Cette démarche comprend deux volets principaux : la formation et l'accompagnement vers les métiers porteurs de demain.
7.1. Détection des mutations à venir
Afin de préparer l’entreprise aux défis à venir, un effort particulier sera accordé à l’identification des mutations à venir et leurs impacts sur les métiers de l’Entreprise. L’objectif sera d’identifier les métiers qui devront s’adapter et évoluer et détecter les métiers porteurs de demain.
Dans ce cadre, un groupe de travail se réunira tous les 6 mois pour réaliser ce travail. Il sera composé d’un représentant de chaque Direction de l’Entreprise et du service Formation. Lorsque des métiers seront identifiés, la Direction des Ressources Humaines, en particulier le Service Formation, la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines se réuniront pour élaborer un plan d’actions.
7.2. Accompagnement des salariés par la formation
L'entreprise s'engage à mettre en place dans le cadre de son plan de développement des compétences des mesures pour préparer les salariés concernés à l'impact des technologies émergentes, telles que les nouveaux processus de fabrication, l'automatisation et l'intelligence artificielle.
Le plan mettra en place des mesures pour :
permettre aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires pour s’adapter aux évolutions technologiques et aux nouvelles méthodes de travail.
promouvoir l’acquisition de savoir-faire numériques, en particulier dans les domaines de la gestion des données, du développement de logiciels, de la cybersécurité et de l’analyse des données.
faciliter la montée en compétences des salariés sur les outils omnicanaux, la digitalisation des processus de production et de gestion, et l’exploitation des technologies liées à l’IA.
proposer des formations adaptées à différents niveaux, en fonction des besoins individuels et des perspectives de carrière.
Article 8 : Carrière des représentants du personnel
Il est rappelé que le management d’un salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif est de la responsabilité de la hiérarchie au même titre que tout autre salarié de l’équipe. Lorsqu’un salarié devient titulaire d’un mandat électif ou désignatif, la Direction des Ressources Humaines en informera son manager et lui présentera les règles de fonctionnement, ainsi que les moyens liés aux mandats, notamment en termes de budget d’heures.
Ainsi il appartient au manager direct d’apprécier les compétences et d’évaluer les performances du salarié titulaire d’un mandat, il appartient également à la hiérarchie de fixer les objectifs, de définir les actions de formation et d’organiser la charge de travail. Il est rappelé que l'exercice de mandats représentatifs ne doit avoir aucune incidence défavorable pour le salarié sur son évolution de carrière et sur sa rémunération, y compris sur sa rémunération variable liée à l'atteinte d'objectifs. Il incombe à l’entreprise, et notamment à la Direction des Ressources Humaines, de s’assurer de l’adaptation et du caractère réaliste des objectifs assignés pour tenir compte du temps consacré à l’exercice du mandat et veiller à ce que le salarié ne soit pas désavantagé ou pénalisé
Néanmoins afin de tenir compte de la spécificité des mandats du personnel et des prérogatives de droit des représentants du personnel, il est prévu, pour ceux qui le souhaitent et à la demande du représentant du personnel, deux entretiens dédiés :
Un entretien de début de mandat et un entretien de fin de mandat.
Ces 2 entretiens ont pour objectifs :
De faciliter l’adaptation et l’adéquation entre l’activité professionnelle et l’exercice du ou des mandats
De prendre en compte l’acquisition de nouvelles compétences ou connaissances et valoriser ainsi l’expérience acquise
De concilier le mandat électif ou désignatif et le parcours professionnel
D’échanger sur les difficultés éventuelles rencontrées et mettre en œuvre les actions nécessaires
L’Entreprise s’engage à ce qu’en aucun cas ces entretiens ne deviennent des entretiens à des fins de contrôle ou d’appréciation des mandats exercés. Ces entretiens seront distincts des entretiens annuels et des entretiens professionnels, et seront formalisés par un document dont une copie sera remise au concerné.
8.1. Entretien début de mandat
Lors de l’acquisition d’un mandat électif ou désignatif, le représentant du personnel pourra bénéficier à sa demande, d’un entretien individuel dit « de début de mandat » avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Lors de cet entretien sont abordés les points suivants :
Les droits afférents au mandat dont la garantie d’évolution salariale sur l’ensemble de la durée de celui-ci prévue par la loi Rebsamen du 17 août 2015
La BDESE
Les moyens d’affichage et de communication mis à la disposition de l’élu
L’accès aux locaux (siège et magasins)
Articulation du mandat / exercice de l’activité professionnelle
Les droits à la formation
8.2. Entretien de fin de mandat
Un entretien sera organisé pour tout salarié (s’il en est d’accord) dont le mandat syndical et/ou électif arrive à terme, à la condition que les heures de délégation dont ils ont disposé sur l'année représentaient au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail. En deçà de 30%, le salarié pourra également, s’il le souhaite, effectuer cet entretien.
Cet entretien se tiendra avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.
L'objet de l’entretien de fin de mandat sera de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il conviendra d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
8.3. VAE
La Direction accompagnera le représentant du personnel qui le souhaite, quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut, dans la reconnaissance des compétences acquises au cours d’un ou plusieurs mandats via une certification professionnelle. Le représentant du personnel devra justifier des mêmes conditions d’éligibilité que tout autre salarié de l’Entreprise.
L’objectif est d’obtenir un diplôme ou une certification reconnu(e) par l’Etat (RNCP) en lien avec les principaux domaines de compétences développés dans le cadre des mandats de représentation du personnel, et ainsi accéder à de nouveaux postes ou opportunités professionnelles.
Les informations sont disponibles sur le site du service public de la VAE (https://www.vae.gouv.fr/).
Article 9 : Politique d’attractivité des jeunes talents
L’environnement professionnel en perpétuelle évolution, l’attractivité des entreprises constitue un enjeu stratégique majeur. Attirer, intégrer et fidéliser les talents nécessite une adaptation constante des pratiques managériales, notamment face à la diversité des générations présentes sur le marché du travail.
Aujourd’hui, de nombreux managers sont confrontés aux défis du management intergénérationnel. Chaque génération possède des attentes et des modes de communication qui lui sont propres.
Dans ce cadre, les parties souhaitent mettre en œuvre les mesures suivantes :
continuer à former régulièrement les managers sur l’ensemble des problématiques potentielles : communication, feedbacks, gestion des conflits… Ces formations favorisent une meilleure compréhension des attentes et encouragent les pratiques inclusives. Ils font des managers des acteurs clés de la performance collective.
développer des parcours de formation et de promotions internes afin de fidéliser les talents et de répondre aux attentes professionnelles des nouvelles générations. Ces parcours offrent des opportunités de développement adaptées aux nouvelles aspirations, favorisent l’engagement et la motivation.
Article 10 : Commission de suivi/Comité veille des métiers
Une commission de suivi de l’accord GEPPMM est instituée par le présent accord. Sa mission principale est de s’assurer de la bonne application du présent accord.
Cette instance paritaire est composée :
de 4 membres du CSE magasin, d’un membre du CSE siège, d’un délégué syndical par organisation syndicale signataire ;
et de représentants de l’Entreprise.
La désignation des membres sera faite par les organisations syndicales signataires dès l’entrée en vigueur du présent accord.
L’Entreprise pourra, en fonction des thématiques, inviter des représentants des filières métiers concernées.
La Commission de suivi de l’accord GEPPMM se réunit une fois par an.
Article 11 : Durée et Révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au jour de sa signature.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, et notamment si nécessaire en cas d’évolutions législatives.
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Article 12 : Dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Clichy, le 11/06/2026
Pour la DirectionPour la Fédération Xxxxx de l’UNSA Commerce et Services xxxx Déléguée Syndicale Centrale
