Entre l’entreprise XXXXX Sise à XXXXX Représentée par XXXXX, XXXXXX,
Et
Le Comité Social et Economique,
I – PREAMBULE
Faisant suite au changement de nom de l’entreprise XXXXXX vers la dénomination de XXXXXX le XXXX, les accords en vigueur sont mis à jour avec cette modification de nom.
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Dans le cadre de la mise en conformité de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie qui a eu lieu le 1er Janvier 2024, la Direction, en concertation avec le Comité Social et Economique de l’entreprise, a décidé de dénoncer son accord sur la réduction du temps de travail en date du 29/02/2000 pour le mettre à jour et en cohérence avec les pratiques actuelles ainsi que son accord sur la mise en place d’une équipe de suppléance en date du 30/05/2008.
Il a été décidé entre les parties d’intégrer au nouvel accord les textes suivants en vigueur dans l’entreprise :
Note du 12 Février 2001 relative au « paramétrage RTT paiement et reprise des heures »
Note sur la modulation des horaires
L’accord de suppléance en date du 30 Mai 2008
Note d’information du 06 Juillet 2012 sur les horaires de l’activité Services
Note de service du 29 Avril 2016 relative aux heures effectuées par des volontaires le samedi
Note du 09 Juin 2021 relative à la mise en place des horaires variables
Décision des heures travaillées payées au trimestre validée en réunion de CSE en date du 29 Novembre 2021
L’objectif est d’avoir un seul et même texte qui annule et remplace l’ensemble des textes listés ci-dessus.
II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord définit les modalités et dispositions d’aménagement et de réduction du temps de travail, d’équipes de suppléance, de modulation, d’horaires variables et du port des vêtements de travail s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise relevant du droit français, à l’exception des cadres dirigeants, avec des déclinaisons et applications adaptables aux différentes populations et catégories de personnel.
III – CATEGORIES DE PERSONNEL
1/ Les cadres dirigeants Il s’agit actuellement du Président Directeur Général, du Vice-Président et du Directeur Général Adjoint.
2/ Les cadres Leur temps de travail ne peut être précisément mesuré du fait qu’ils disposent d’une grande latitude et indépendance dans la gestion de leur temps de travail, qu’ils jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ou bien qu’ils accomplissent une part de leur activité à l’extérieur de l’entreprise. Ces situations excluent toute référence possible à un horaire de travail.
3/ Le personnel non-cadre Il s’agit de toute personne n’ayant pas le statut cadre et donc soumis à des horaires de travail définis.
IV – DEFINITION ET QUALIFICATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le présent accord, sont donc notamment exclus du temps de travail effectif : les temps de pause et de repas, les congés payés, les jours fériés, les journées ou les demi-journées de RTT, les voyages récompenses, les journées récréatives, les repos compensateurs, les absences autorisées ou non autorisées, la maladie, les congés conventionnels (événements familiaux, ancienneté…).
La définition du temps de travail effectif au sens de la loi telles que rapportée ci-dessus vise principalement le décompte du temps de travail au regard du contingent d’heures supplémentaires ainsi que des limites journalières hebdomadaires et annuelles.
Le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel n’est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.
En cas de déplacement professionnel qui induit un décalage horaire important et que le salarié ne voyage pas dans des conditions de confort lui permettant de se reposer, l’employeur veillera à lui faire bénéficier, à son arrivée, d’un temps de repos adapté avant la reprise effective de son travail. Si le déplacement professionnel est à l’initiative de l’employeur, ce dernier veillera à respecter un délai de prévenance tenant compte des caractéristiques de ce déplacement et sa durée. Lorsque le déplacement modifie de façon significative l’organisation personnelle habituelle du salarié, ce délai est au minimum de 48 heures sauf cas exceptionnel. (Article 128 et suivants de la convention collective de la Métallurgie)
Pour le décompte du temps de travail en heures Pour les temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail inférieur à 30 minutes, il n’y a pas de contrepartie. Pour les temps de déplacement supérieur ou égal à 30 minutes, l’indemnisation du temps excédentaire sera sur la base du SMH applicable au salarié. Une conversion à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur en un repos équivalent est possible.
Pour le décompte du temps de travail en jours Si le nombre de déplacements sur un jour de repos dans le trimestre civil est inférieur à 3, il n’y a pas de contrepartie. Si le nombre de déplacements sur un jour de repos dans le trimestre civil est supérieur ou égal à 3, la contrepartie sera au moins égale à la valeur d’une journée de travail. Une conversion à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur en un repos équivalent est possible.
V – MODALITES PORT DE VETEMENTS OBLIGATOIRE
L’entreprise souhaite rendre le port de vêtements obligatoire à compter de la mise en application de cet accord. Le temps d’habillage et de déshabillage bien que ne constituant pas du temps de travail effectif au sens de la loi (Article L.3121-3 du Code du Travail) donnera lieu à une compensation sous forme de prime représentant forfaitairement 5 minutes par jour correspondant à la moitié du taux horaire du SMH (Salaire Minimum Hiérarchique) applicable au salarié. Le montant sera global pour la semaine même si le salarié n’a travaillé qu’une journée sur ladite semaine. La prime ne sera pas versée sur les semaines de congés entières. La tenue de travail doit être mise et ôtée sur le lieu de travail.
Sont concernés les emplois :
Opérateur de production, Opérateur de production Confirmé, Opérateur de production Qualifié
La liste pourra être amendée sous forme d’avenant à la suite de la création de nouvelles fiches d’emploi demandant le port des vêtements de travail.
Exception : Les personnels de bureau, staff, cadres, cadres dirigeants n’ont pas l’obligation de porter les vêtements de travail et, de ce fait, ne bénéficient pas de contrepartie financière. Néanmoins, si la Direction demande à une occasion particulière de porter les vêtements de travail, les salariés devront s’y plier sans pouvoir prétendre à une contrepartie financière.
Pour se rendre dans l’atelier, il est préconisé le port de la veste ou de la blouse de travail.
VI – MODALITES D’AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
1/ Principe général
En contrepartie du maintien des salaires de base et de l’ancienneté, l’entreprise procédera à la mise en place d’organisations du travail prenant en compte la nécessité de flexibilité liée aux variations des activités et qui se concrétisent par la modulation décrite ci-dessous, conformément aux obligations légales. La RTT sera opérée sur le principe d’une modulation annuelle en heures pour les non-cadres et sur la base d’un forfait annuel en jours pour les cadres.
2/ Données économiques et sociales justifiant la mise en place de la modulation
Les activités de l’entreprise sont diverses et variées que ce soit au niveau des activités de XXXXX. Elles sont, dans une large mesure, sujettes à des variations de caractère saisonnier ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise. Ces variations sont liées au carnet de commande et aux périodes de démarrage des nouveaux produits ; l’appartenance à un groupe international nous oblige de plus à nous conformer à son planning d’activité. L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité. Le recours au travail temporaire peut également être une variable d’ajustement en fonction des variations d’activités.
La modulation mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-9 du Code du Travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
La durée annuelle du temps de travail effectif de chaque salarié concerné par la modulation des heures de travail ne saurait excéder 1607 heures. Cette durée de travail est calculée déduction faite des congés annuels, des jours fériés et des jours de repos hebdomadaires.
3/ Organisation du travail et modulation
L’entreprise compte plusieurs activités avec des contraintes horaires et organisationnelles qui leurs sont propres.
Aussi, des horaires différents sont en place et s’entendent sur 5 jours par semaine à savoir : XXXXX
Les horaires de travail sont fixes pour la majorité du personnel hormis pour les staffs / personnel en journée sauf exception (personnel en journée appartenant à la production, personnel à l’accueil…). Le nombre de jours travaillés par semaine peut être susceptible de varier selon la charge de travail pouvant aller jusqu’à 6 avec le travail le samedi.
Dérogation du 1er Juillet 2024 au 1er Juillet 2025 : les Responsables d’Encadrement dépendant de l’activité XXXX, en nombre insuffisant à ce jour, bénéficient pendant une année d’une dérogation d’horaires comme suit : 6h00-14h15 / 14h00-22h15 / 22h00-6h15.
Cette période doit permettre de mettre en place une organisation des ressources et de travail différente pour accéder aux horaires définis ci-dessus.
2/ Horaires variables
Le personnel staff peut avoir des arrivées sur le lieu de travail et des départs qui varient seulement sur la journée et non la semaine.
Les plages horaires d’arrivées le matin sont donc possibles de 7h30 à 9h00 (chaque quart d’heures) et pour l’après-midi de 16h13 à 17h44. NB : Un salarié qui arriverait à 8h35 ne pourrait pas prétendre de partir à 17h13.
Le temps de travail effectif est de 7h41 avec une pause déjeuner d’une heure et deux fois 10 minutes de pause par jour (matin et après-midi). Une présence obligatoire est exigée de 9h00 à 16h13. Il se peut qu’il y ait des personnes qui ne puissent pas suivre ces horaires du fait de leur fonction et/ou de leur interaction avec la production. Il convient à chaque manager de gérer dans son équipe. Il est important également de rappeler que les horaires variables ne sont et ne deviennent pas des horaires fixes. Il peut être demandé aux salariés en fonction des impératifs professionnels de faire un horaire plutôt qu’un autre.
3/ Modalités par catégorie de personnel
La réduction du temps de travail (RTT) est opérée sur le principe d’une modulation annuelle en heures pour les non-cadres et sur la base d’un forfait annuel en jours pour les cadres non dirigeants.
Un nombre de journées de RTT est calculé chaque année courant février pour chaque type horaire et est présenté et validé en réunion de Comité Social et Economique en Mars pour la nouvelle période du 1er Avril au 31 Mars. Ainsi, chaque salarié connaît dès le 1er Avril de chaque année, son nombre « théorique » de jours de RTT auquel il aura droit. Le nombre de jours de RTT seront recalculés au 1er Juillet 2024 pour l’année 2024-2025 et présentés en réunion de CSE.
Chaque personnel hors staffs/cadres aura un calendrier géré par son responsable afin de suivre au mieux la capitalisation de ses heures RTT au fur et à mesure de l’année. Pour le personnel staff et cadres, le suivi des jours de RTT est disponible via la plateforme en libre accès CEGID. L’information est également disponible chaque mois pour chacun sur son bulletin de salaire.
Les cadres relèvent d’un forfait annuel dans la limite des maximums légaux soit 218 jours travaillés par période de 12 mois et de la législation sur le repos hebdomadaire. Le nombre de jours ouvrés varie en fonction des années modifiant ainsi le nombre de jours de RTT à prendre pour respecter lesdits 218 jours de travail dans l’année.
Les journées de RTT peuvent être prises par journée ou par demi-journée.
Afin de ne pas pénaliser la production et/ou pour des contraintes d’organisation d’entreprise, il est demandé que les journées de RTT ne soient pas prises en semaine entière mais plutôt en journées ou demi-journées lissées sur l’année. Cette appréciation est laissée aux managers de service en fonction des demandes et cas exceptionnels. Il est possible que l’employeur puisse imposer la prise de journée(s) de RTT lors d’événements entreprise ou autres contraintes. Le principe est que les RTT doivent être posés régulièrement en début de mois en accord avec son manager et prise dans le mois hors mois de Mai, mois de fin de terme et mois de congé principal. Si pour des raisons de service, la journée ne peut être prise dans le mois, elle sera prise le mois suivant au gré du salarié qui aura fait une nouvelle demande auprès de son manager. Il en est de la responsabilité du manager de veiller à ce que les compteurs RTT payables à fin mars (c’est-à-dire RTT au-delà du nombre de RTT de l’année) soient raisonnables.
Il peut être accordé de cumuler plusieurs jours de RTT notamment lors de la première année d’embauche d’un salarié qui ne bénéficie pas de jours de congés payés. Pour le XXXX, le temps de travail effectif hors heures supplémentaires est de : 37h50 par semaine pour la production XXXX : 8 heures de présence par jour dont ½ heure de pause (hors temps de travail effectif), 5 ou 6 jours par semaine
Pour les équipes des XXXX, le temps de travail effectif hors heures supplémentaires est de : 36h25. En effet, elles devraient bénéficier de 20 minutes de pause toutes les six heures de travail consécutives. Dans l’organisation de l’entreprise, les salariés ne bénéficient que de 10 minutes de pause chaque jour. Les 10 minutes restantes n’étant pas accordées, elles sont rémunérées au-delà du temps de présence.
Personnel cadre
Pour le personnel cadre, le temps de travail ne peut être précisément mesuré du fait qu’ils disposent d’une grande latitude et indépendance dans la gestion de leur temps de travail et qu’ils sont soit sous le régime de cadre au forfait jour ou cadre dirigeant sans référence horaire. Aussi, il n’y a pas d’horaires à proprement parlé ; néanmoins, ces personnes doivent être présentes chaque jour sur le site (hors congés, maladie, déplacements, télétravail …) et être disponibles autant que faire se peut en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles.
VII – INFORMATION ET SUIVI
Un décompte individualisé du temps de travail est rendu nécessaire depuis l’annualisation en heures ou en jours pour les personnes concernées. Chacun doit être à même de connaître chaque mois aux échéances de paie, le temps de travail qui lui est propre. Pour cela, un compteur individuel est tenu par le Service des Ressources Humaines et communiqué à chaque salarié sur son bulletin de salaire. En parallèle, un calendrier individuel est tenu pour chaque salarié par les managers en production.
Traitement des absences
Des événements (maladies, différents types d’absences et de congés…) ne doivent pas avoir pour effet de générer de la RTT sur ces absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif. En conséquence, une durée de 7h00 (un jour pour les cadres au forfait jours) sera retenue pour alimenter le compteur.
Suivi du temps de travail des cadres :
Est instauré un temps d’échange chaque année entre les cadres au forfait jours et leur N+1 pour compléter une grille d’entretien spécifique au forfait jours ; le droit à la déconnexion y est évoqué.
VIII – INCIDENCES DE LA RTT ET DE LA MODULATION SUR LES REMUNERATION
Pour le personnel inscrit à l’effectif à la date d’application de l’accord, ils seront rémunérés sur la base du temps de travail effectif, leur rémunération incluant les pauses payées auxquelles ils peuvent avoir droit.
Le montant des primes non liées à un nombre de jour ou d’heures ne sera pas affecté : primes d’animation, primes Equipe de Seconde Intervention.
En revanche, les indemnités liées à un nombre de jours ou d’heures réellement travaillées : primes d’astreinte, de panier, peuvent être payées plus ou moins souvent en fonction de la RTT et du calendrier de modulation, même si leur montant unitaire reste inchangé.
Cas particulier de certaines heures supplémentaires régulièrement demandées jusqu’ici au personnel du fait de l’organisation du travail ou pour certaines activités :
Heures de TPM pendant le temps de travail effectif : Ces heures seront incrémentées dans le compteur individuel et génèreront donc pour ceux qui les effectuent un repos supplémentaire ou un paiement en fin de période au choix du salarié ; les heures non récupérées en fin de période seront obligatoirement payées
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité. Elles sont, par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
Elles se traduiront par le dépassement de l’horaire annuel prévu.
Elles ne peuvent être effectuées qu’à la condition d’être préalablement autorisées ou requises par le manager de façon expresse sauf pour les heures d’intervention dans le cadre d’une astreinte.
Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur seront comptabilisées dans le compteur RTT individuel de la personne concernée. Ces heures pourront être récupérées sous forme de repos pendant la période allant du 1er Avril au 31 Mars ou bien être payées sur la paie de Mars. Selon les contraintes économiques de l’entreprise, l’employeur pourrait être amené à demander aux salariés concernés de solder leur compteur RTT sous forme de repos plutôt que d’en valider le paiement. L’employeur veillera à faire cette information suffisamment tôt avant fin Mars pour permettre aux salariés de pouvoir solder leurs heures supplémentaires.
Sont comptabilisées pour le paiement des heures supplémentaires au trimestre :
Les samedis travaillés par les équipes volontaires
Les heures de TPM en dehors des horaires de travail habituels
Les groupes de travail SGA en dehors des horaires de travail
Les services support accompagnants les autres activités (ex : présence de l’IT pendant les inventaires)
Les heures supplémentaires effectuées seront comptabilisées dans le compteur RTT individuel de la personne concernée. Ces heures pourront être récupérées sous forme de repos pendant la période allant du 1er Avril au 31 Mars ou bien être payées tous les trois mois.
La prime ESI
Une manœuvre est réalisée chaque troisième dimanche de mois et une feuille de présence est transmise au Service RH. Le temps de la manœuvre n’entre pas dans le temps de travail effectif et déclenche une prime de 2.50% du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale).
Lissage de la rémunération
Les variations de la durée mensuelle effective de travail résultant de la réduction d’horaires et éventuellement de la modulation n’entraîneront pas en elles-mêmes de variation de la rémunération mensuelle pour les salariés sous contrat à durée indéterminée.
Maximum annuel non réalisé
Au cas où le nombre d’heures maximal annuel de la période ne serait pas atteint, il n’y aura pas de report sur l’année suivante ni de reprise de rémunération pour cette raison.
Pauses
Les salariés continueront de bénéficier de pauses en vigueur actuellement et selon le régime existant. Durant ces pauses, le salarié peut vaquer librement à ses occupations et n’est pas à la disposition de l’employeur. A ce titre, qu’elles soient payées ou non, elles ne sont donc pas assimilées au temps de travail effectif.
Pause payée : Il s’agit de la première pause de 10 minutes par jour concernant tout le personnel sauf le personnel de l’activité XXXX accordée par la Direction, payée et non récupérée.
Pause non payée : Cette pause concerne tout le personnel sauf le personnel de l’activité XXXX. Le personnel avait demandé à bénéficier d’une pause supplémentaire de 10 minutes par jour et accepté de la récupérer en rallongeant l’horaire journalier. Cette pause n’est donc pas rémunérée.
Pour le personnel de bureau / staff, la prise des pauses est sans contrainte horaire.
VIII – INCIDENCES DE LA MODULATION SUR LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE
Les salariés en CDD sont embauchés sauf cas particulier pour une durée de travail correspondant à celle pratiquée dans le service où ils vont travailler et suivent ainsi l’horaire collectif de celui-ci.
En cas de modulation annuelle, en heures ou en jours selon la catégorie (cadres ou mensuels), le calcul de la rémunération d’un CDD peut soulever quelques difficultés.
Lorsque la durée prévue du contrat couvre toute la période de modulation, il n’est opéré aucune différence avec les autres salariés.
Lorsque la durée prévue du contrat ne couvre pas toute la période de modulation, le calcul des calendriers ne permettra pas toujours d’assurer une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur la durée du contrat de travail.
Il faut donc éviter que le salarié présent majoritairement en période haute par exemple ne perçoive une rémunération globale inférieure à celle correspondant à son horaire réel, alors même qu’il ne sera plus présent en période basse pour prendre son repos. A l’inverse, il faut éviter qu’un salarié présent majoritairement en période basse ne perçoive une rémunération globale supérieure à celle correspondant à son horaire réel, pour la même raison.
En conséquence, il sera procédé en fin de contrat au calcul de la durée moyenne de travail effectif : si la durée de travail effectif est différente de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, il sera procédé à un complément de paie ou à une retenue selon le cas.
IX – INCIDENCE DE LA MODULATION SUR LES SALARIES ENTRANTS ET SORTANTS EN COURS DE PERIODE ANNUELLE
Entrants
Leur horaire habituel de référence est en principe l’horaire légal modulé sur 12 mois de 35 heures en moyenne. L’horaire collectif et le calendrier en vigueur dans leur unité de travail sont immédiatement applicables aux entrants, sauf dérogation particulière prévue au contrat, ainsi que l’ensemble des règles prévues par cet accord. Pour la mise à jour du compteur individuel de modulation, les périodes antérieures au début du contrat de travail seront neutralisées par la prise en compte d’une quantité moyenne de 35 heures par semaine et 7 heures par jour. En fin de période, la comparaison entre l’horaire réellement effectué et l’horaire habituel de référence donnera lieu à complément de salaire ou retenue de paie selon le cas.
Sortants
Au moment de la sortie, la durée totale de leur travail effectif depuis le début de la période sera comparée à l’horaire de référence habituel sur la même période de temps ; horaire légal ou horaire contractuel si besoin. Les heures de dépassement éventuellement constatées donneront lieu à un complément de salaire. Les heures manquantes par rapport à cet horaire donneront lieu à une retenue de salaire correspondante, sauf dérogation pour les salariés licenciés pour motif économique : Article L.3122.18 du Code du Travail.
Base de calcul des indemnités de départ
En cas de licenciement ou de départ à la retraite, les indemnités seront calculées sur la base de la rémunération lissée compte tenu de l’horaire de référence habituel.
X - MODULATION HAUTE / BASSE
Afin de s’adapter avec flexibilité aux exigences des clients, l’amplitude horaires régulière peut fluctuer en raison des besoins. Cette mesure concerne l’ensemble des activités de XXXX et XXXX.
Horaires permanents :
Equipe du matin de 6h00 à 13h35, une pause de 10 minutes le matin de 9h30 à 9h40 et une pause conventionnelle de 30 minutes de 13h05 à 13h35
Equipe d’après-midi de 13h00 à 20h35, une pause de 10 minutes l’après-midi de 16h30 à 16h40 et une pause conventionnelle de 30 minutes de 20h05 à 20h35
Horaires modulés :
Modulation basse en respectant un délai de prévenance de 24 heures (veille pour le lendemain)
Pour les équipes du matin, la fluctuation se traduirait par le fait de commencer plus tard : 8h00 à 13h35, une pause de 10 minutes le matin de 9h30 à 9h40 et une pause conventionnelle de 30 minutes de 13h05 à 13h35
Pour les équipes d’après-midi, la fluctuation se traduirait par le fait de finir plus tôt : 13h00 à 18h05, une pause de 10 minutes l’après-midi de 16h30 à 16h40 et une pause conventionnelle de 30 minutes de 18h05 à 18h35
Modulation haute en respectant un délai de prévenance de 48 heures
Pour les équipes du matin, la fluctuation se traduirait par le fait de finir plus tard : 6h00 à 15h35, une pause de 10 minutes le matin de 9h30 à 9h40 et une pause méridienne de 30 minutes de 12h15 à 12h45
Pour les équipes d’après-midi, la fluctuation se traduirait par le fait de commencer plus tôt : 10h30 à 20h35, une pause de 10 minutes l’après-midi de 16h30 à 16h40 et une pause méridienne de 30 minutes de 12h30 à 13h00
La Direction se donne le droit de diminuer la modulation haute d’une heure au lieu de deux ; cette décision sera validée en réunion de CSE.
Pour encourager le personnel à la flexibilité, le repas du midi, hors boissons, sera offert aux deux équipes pour la modulation haute.
X – CONDITIONS DE RECOURS AU CHOMAGE PARTIEL ET AU TRAVAIL TEMPORAIRE
La mise en place de la modulation ne permet pas toujours à elle seule de faire face à des baisses de charges importantes, même si elle contribue à en limiter les conséquences. C’est pourquoi il est nécessaire de prévoir le cas où il serait nécessaire d’y recourir. Pour chaque secteur d’activité, dès lors qu’à un moment donné la durée cumulée du travail effectif ne permettra pas de réaliser le nombre d’heures prévues au calendrier prévisionnel, le recours au chômage partiel pourra être sollicité après due consultation des instances représentatives habilitées, conformément à la loi.
Conditions de recours au travail temporaire : l’effectif est normalement calculé pour satisfaire à la charge normale de travail dans le cadre de la réduction du temps de travail à l’horaire légal. Lorsque les contraintes telles que les volumes et les délais requis par les clients, ou divers aléas techniques ou qualitatifs, ne semblent pas permettre de respecter l’horaire légal, il sera recouru au travail précaire de préférence aux heures supplémentaires. Ce travail précaire prendra la forme de contrats à durée déterminée ou de recours au travail temporaire.
XI – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Est considéré comme à temps partiel tout salarié dont le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail prévoit une durée du travail effectif inférieure à 35 heures hebdomadaires moyennes.
Les salariés à temps partiel qui en exprimeront la demande bénéficieront d’une priorité de passage à temps plein sur leur poste ou un poste équivalent qui serait disponible. Inversement, les salariés à temps plein qui souhaiteraient bénéficier d’un temps partiel bénéficieront d’une priorité de passage à temps partiel sur leur poste ou un poste équivalent qui serait ou deviendrait disponible.
Procédure : Les salariés qui souhaitent bénéficier de ces dispositions devront en exprimer la demande écrite au Service des Ressources Humaines en indiquant le passage à temps partiel, la durée du travail souhaitée, et dans tous les cas la date de mise en place de changement au moins 6 mois avant cette dernière. En cas de refus, la réponse sera motivée en expliquant les raisons objectives du refus, et notifiée au demandeur par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande.
XII – FORMATION PROFESSIONNELLE
1/ Formation continue dans le but d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois
Ces formations s’inscrivent dans le plan de développement des compétences et sont assimilées à du temps de travail effectif.
2/ Développement des compétences
Le développement personnel par la formation conduit à envisager la possibilité d’actions de formation nouvelles permettant, pour le personnel de la société, de se former afin d’améliorer son évolution de carrière et de maintenir son niveau d’aptitude à trouver un emploi. Il doit s’agir de formations visant le développement des compétences du salarié et réalisées à son initiative ou avec son accord écrit. Aussi, ces formations individuelles pourraient être menées en partie sur les temps de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail.
XIII – EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE HOMMES ET FEMMES
L’entreprise mène une politique d’égalité de traitement entre homme et femme concernant les rémunérations, les évolutions de carrière et la non-discrimination à l’embauche. Cette politique sera poursuivie et s’étendra naturellement aux modalités d’application de la RTT.
XIV – ENTREES ET SORTIE ANTICIPEES OU DIFFEREES
A compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’entrées et de sorties anticipées à savoir 5 minutes après l’horaire affiché pour les entrées et 5 minutes avant la sortie. Ces dispositions ne concernent que les salariées ayant des horaires fixes.
XV – CONGES SPECIFIQUES
Les congés supplémentaires spécifiques de l’entreprise (1 semaine de congés lors de la dixième année d’ancienneté, journée pour le déménagement en cas de rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail) ne sont pas inclus dans les jours de repos RTT.
XVI – EQUIPES DE SUPPLEANCE
Les équipes de suppléance sont destinées à permettre aux entreprises industrielles de fonctionner 7 jours sur 7 en assurant pendant le weekend le remplacement des équipes de semaine.
Les aléas du carnet de commande rendent nécessaires le recours occasionnel à des équipes de suppléance, en particulier pour l’activité XXXX, mais le cas échéant, pour les autres activités en raison des besoins accrus de flexibilité.
Les équipes de suppléance ne concernent que les samedis, dimanches et jours fériés. La durée journalière est fixée à 12 heures par jour si 2 jours sont travaillés dans la semaine, au-delà de deux jours travaillés par semaine, la durée sera de 10 heures par jour.
Horaires
Equipe du matin/soir : 6h00 - 18h00 Equipe du soir/nuit : 18h00 - 6h00
Temps de pause
Chaque salarié en équipe de suppléance bénéficie de temps de pause suivant : Repas : 30 minutes
Les personnes travaillant en équipe de suppléance n’effectueront que 24 heures par semaine. Le recours aux équipes de suppléance est envisagé de manière occasionnelle, ce qui signifie que les personnels concernés réintégreront leurs équipes habituelles. Afin que le décompte de l’horaire de travail effectif tel que prévu dans cet accord ne pénalise pas les salariés concernés du fait de l’horaire réduit de 24 heures par exemple, il est convenu que le salarié ayant travaillé 24 heures en équipe de suppléance sera réputé avoir travaillé 37,50 heures.
La prime d’ancienneté n’est pas affectée par le passage en équipe de suppléance ainsi que les RTT.
Les autres primes (primes de douche, indemnité de panier, prime de transport …) continuent de s’appliquer pendant cette période. Leur nombre en est réduit car ces primes sont subordonnées à la réalité de jours travaillés.
Les salariés de l’équipe de suppléance voient leur horaire réduit en deçà de l’horaire légal de manière occasionnelle. Ces salariés restent néanmoins des salariés à temps plein compte tenu du caractère limité et occasionnel de leur passage en équipe de suppléance. Au cas où les équipes de suppléance deviendraient régulières, il conviendrait de rédiger un avenant au contrat de travail pour le salarié concerné.
La reprise d’une activité dite normale, entre fin de l’équipe de suppléance et reprise du quart classique des salariés, se fera le mardi dans leur équipe respective.
XVII – VALIDATION MAJORITAIRE DE L’ACCORD
La validité de l’accord est subordonnée à la signature par des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
XVIII – DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord mis à jour avec le changement de dénomination de l’entreprise s’appliquera à compter du 1er Août 2024 après dépôt sur la plateforme dématérialisée Téléaccords de la DREETS et au Conseil des Prud’Hommes de XXXXX.
XIX – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord définit un certain nombre de dispositions qui prennent en compte les spécificités et les conditions économiques et sociales de l’entreprise ainsi que les modes organisationnels actuels du travail. Ces données étant susceptibles d’évoluer dans le temps, les parties signataires pourront être amenées à réexaminer certaines dispositions de l’accord afin de pouvoir prendre en compte l’évolution ultérieure de ces données.
En cas de dispositions législatives ou conventionnelles contraires aux éléments du présent accord, les signataires conviennent de se réunir à nouveau pour adapter les dispositions de l’accord.
Formalités : Il appartient à la partie qui souhaite réviser l’accord d’en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception un mois avant la date souhaitée de révision, en indiquant les motifs et les dispositions qu’elle souhaite voir réviser. Pendant la durée des négociations, l’accord continuera à s’appliquer jusqu’à la prise d’effet des dispositions éventuellement révisées.
XX – DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois en application de l’article.
XXI – PUBLICITE ET FORMALITE DE DEPOT
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel par le biais de l’intranet de l’entreprise et sera accessible en consultation au Département des Ressources Humaines. Il sera déposé sur la plateforme dématérialisée Téléaccords de la DREETS et auprès du Conseil des Prud’Hommes de XXXX.
