ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société par actions simplifiée «
Etablissements Horticoles Georges TRUFFAUT », au capital de 21 654 942.56 euros, dont le Siège social se situe 2, avenue des Parcs, 91090 LISSES et immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’EVRY sous le numéro B 739.806.230, représentée par , Leader Développement Humain et Impacts Positifs,
Ci-après dénommée TRUFFAUT, D’une part,
Et :
Le syndicat CFDT Services
Représenté par
Le syndicat CFE-CGC
Représenté par
Le syndicat CFTC
Représenté par
Le syndicat C.G.T. Commerce Distribution et Services
Représenté par
Le syndicat SOLIDAIRES-SUD
Représenté par
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit PREAMBULE :
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail. À ce titre, elle rappelle que toute évaluation des compétences, des performances ou du potentiel des collaborateurs repose exclusivement sur des critères professionnels objectifs, tels que les compétences, l’expérience, les résultats et les aptitudes démontrées.
Aucun propos, comportement ou décision ne saurait être toléré s’il repose, même implicitement, sur l’appartenance à un genre, un sexe, ou tout autre critère sans lien avec les compétences professionnelles. L’entreprise condamne fermement toute forme de stéréotype, de discrimination ou de biais de genre, et s’engage à promouvoir un environnement de travail inclusif, respectueux et équitable pour toutes et tous.
Au-delà de ce principe fondateur de non-discrimination, favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, c’est garantir à chacun la possibilité de développer pleinement son potentiel, de faire reconnaître ses compétences et de progresser dans sa carrière en toute équité. Cet engagement participe d’une volonté claire de renforcer la confiance, la motivation et le sentiment d’appartenance des collaborateurs.
De même, l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail n’est pas envisagée seulement comme une obligation légale, mais comme un levier majeur d’épanouissement, de santé et de sécurité pour les collaborateurs. En s’attachant à construire un environnement de travail équilibré, attentif aux attentes individuelles comme aux contraintes collectives, l’entreprise favorise la coopération, la confiance mutuelle et l’engagement durable, facteurs essentiels de pérennité et de développement.
Sur la base de ces éléments, il a, par conséquent, été décidé des mesures ci-dessous :
Chapitre I – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
I Embauche et recrutement ARTICLE 1 - Processus de recrutement L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (F/H). L'entreprise sera particulièrement vigilante sur les visuels utilisés dans le cadre de la publication des offres d’emploi afin de mettre en avant aussi bien des femmes que des hommes sur l'ensemble des métiers.
Sensibilisation des recruteurs Les parties conviennent que la formation des recruteurs à la non-discrimination est un préalable impératif à un processus de recrutement respectueux des droits de chacun. Il est convenu de la mise en place d’une formation « recruter sans discriminer » dispensée aux collaborateurs amenés à recruter du personnel dans les 6 mois suivant leur prise de fonction.
Indicateurs de suivi : Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par genre ainsi que par type de contrat (CDD/CDI) II Gestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. L'entreprise s'engage dans le cadre de ses recrutements internes à mettre en avant des portraits / parcours professionnels de femmes afin de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs à la mixité des emplois. Par ailleurs, le service formation proposera dans son offre de service une formation accessible aux collaboratrices désireuses d'évoluer vers des postes de management ou des postes à responsabilité.
Indicateurs de suivi : Nombre de collaborateurs promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par genre, par statut et par niveau et échelon). ARTICLE 3 - Mixité des emplois Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans le statut cadre. Au 31 décembre 2024, l'entreprise comptait 97 femmes dans la catégorie cadre (pour 139 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 41%. L'entreprise s'engage à tendre vers 50% de femmes cadres au 31/12/2028. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. A cet effet, l’entreprise se fixe pour objectif l’augmentation à minima de 2% de la population cadre femme à l’échéance de l’accord. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des collaborateurs, ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences, la motivation et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel sera examinée. L’entreprise s’engage à clarifier le contenu de ses emplois au travers de l’actualisation et/ou création de fiche emploi connues de toutes et tous et partagées sur le site intranet de l’entreprise. Cet outil permettra aux collaboratrices et collaborateurs d’avoir une meilleure vision et connaissance des métiers dans l’entreprise, et ainsi être de véritables acteurs de leur parcours professionnel. Indicateurs de suivi : Suivi du nombre de femmes cadres Vs nombre d’hommes cadres dans l’entreprise Suivi du pourcentage de représentation des femmes dans la population cadre de l’entreprise Suivi de la part des femmes dans tous les autres statuts de l’entreprise (AM et Employés) ARTICLE 4 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les collaborateurs, quel que soit leur genre, amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour plusieurs jours. De même, l'entreprise travaillera à développer autant que possible des formations sur site en e-learning. L’entreprise s’engage à ce que tout collaborateur bénéficie à minima d’une formation non obligatoire pendant la durée du présent accord. Objectif : Tout collaborateur aura obligatoirement suivi 16 heures de formation par an Indicateurs de suivi : Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre par magasin Nombre d'heures moyen de formation par genre ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du collaborateur et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Pour ce faire, elle prévoit les mesures suivantes : A l’occasion de la déclaration de grossesse d’une collaboratrice, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou son Leader Développement Humain Régional. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement de la collaboratrice ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Dans le mois qui suit le retour de la collaboratrice de congé, un entretien, intégrant les éléments de l’entretien professionnel, sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou son Leader Développement Humain Régional. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Indicateurs de suivi : Nombre de collaborateurs (avec une répartition par genre) en congé parental temps plein (pour une durée supérieure à six mois) Nombre de collaborateurs en congés parentaux à temps partiel Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) Nombre de jours de congé maternité et nombre de femmes en congé maternité III Rémunération ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération Les parties constatent l'absence d'écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour les collaborateurs de statut Employé et Agent de Maitrise. Seules des différences de salaires peuvent encore subsister entre les femmes et les hommes pour les populations cadres. A cet effet, l’Entreprise s'engage à porter une attention particulière à ces écarts de rémunération pour les populations cadre lors de chaque négociation annuelle obligatoire afin de réduire d'ici décembre 2028 cet écart constaté dans la BDESE au 31 décembre 2024 de 10%. Indicateurs de suivi : Moyenne des rémunérations mensuelles par genre et catégorie professionnelle Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale ARTICLE 8 - Sensibilisation du management Les parties s'engagent à aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management en ce sens, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile, dans le cadre des entretien annuels de début d’année (ESEC), à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les collaborateurs travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les collaborateurs à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux collaborateurs au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. L'entreprise s'engage à ce que les demandes de passage à temps partiel soient acceptées à chaque fois que cela sera possible. Tous les postes disponibles seront ouverts à minima en interne. Indicateurs de suivi : Nombre de collaborateurs à temps partiel (avec une répartition par genre) Nombre de collaborateurs à temps plein (avec une répartition par genre) ARTICLE 10 - Réunions et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance et à minima 7 jours avant la date de l’évènement pour permettre au maximum que les collaborateurs puissent s’organiser en conséquent.
CHAPITRE 2 – Qualité de Vie et Conditions de Travail
ARTICLE 11 – Droit à la déconnexion
11-1 Définition et principes
Le droit à la déconnexion vise à garantir à chaque collaborateur la possibilité de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être sollicité pour des motifs professionnels en dehors de ses horaires de travail, que ce soit via le matériel fourni par l’employeur ou via ses équipements personnels (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
11-2 Délimitation du temps de travail
Le temps de travail correspond aux périodes durant lesquelles le collaborateur est à la disposition de l’employeur, respecte ses instructions et ne peut vaquer à des occupations personnelles. Sont exclus de cette période les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés, les jours de repos, ainsi que toutes absences autorisées, quelle qu’en soit la nature.
11-3 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Aucun collaborateur n’est tenu de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos ou toute absence autorisée.
Il est recommandé à chaque collaborateur de ne pas solliciter ses collègues par téléphone, courriel ou tout autre moyen numérique en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés chômés, congés payés ou périodes de suspension du contrat de travail.
Les situations d’urgence ou d’astreinte, définies par l’entreprise, constituent les seules exceptions à ce principe.
11-4 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties conviennent de promouvoir les bonnes pratiques suivantes :
S’interroger sur l’opportunité et le moment d’envoyer un courriel, un message ou de contacter un collègue par téléphone.
Privilégier l’envoi différé des courriels rédigés en dehors des horaires de travail.
Préciser dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence.
Ne pas solliciter de réponse immédiate sauf nécessité avérée ; il est possible d’ajouter à la signature automatique une mention du type : « Les messages envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».
Vérifier la pertinence des destinataires des courriels avant envoi.
Paramétrer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique durant toute période d’absence et indiquer les modalités de contact d’un référent en cas d’urgence.
En cas d’absence supérieure à un mois, organiser, avec le consentement exprès du collaborateur, le transfert des courriels, messages et appels professionnels vers un autre membre de l’entreprise.
Appliquer des règles similaires à l’utilisation des appels téléphoniques et des SMS professionnels.
11.5 Suspension des accès numériques en cas d’arrêt de travail supérieur à un mois
Dans le cadre de sa politique de prévention des risques et de promotion de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, l’entreprise s’engage à garantir le respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs, surtout lors des périodes d’absence pour raison de santé.
Ainsi, en cas d’arrêt de travail (maladie, maladie professionnelle, accident du travail ou maternité) d’une durée supérieure à un mois, et afin de préserver la santé, le repos et la récupération du collaborateur concerné, l’entreprise procède à la suspension temporaire de l’ensemble de ses accès aux outils numériques et téléphoniques professionnels (messagerie, logiciels, plateformes collaboratives, etc.).
Cette mesure vise à éviter toute sollicitation professionnelle pendant la période d’arrêt, conformément à l’objectif de respect des temps de repos et de déconnexion. Les accès numériques seront rétablis automatiquement lors de la reprise effective du poste par le collaborateur, à l’issue de la suspension de son contrat de travail.
Afin de permettre aux représentants du personnel la continuité de l’exercice de leur mandat, cette mesure de suspension des accès numérique et téléphonique professionnels (messagerie, logiciels, plateformes collaboratives, etc…) en cas d’arrêt de travail de tout type ne leur sera pas appliquée. Pour autant, l’Entreprise rappelle que les représentants du personnel sont également collaborateurs de l’entreprise et à ce titre bénéficient du droit à la déconnexion
Des actions de sensibilisation et d’information sur le droit à la déconnexion et ses modalités d’application sont régulièrement menées auprès de l’ensemble des collaborateurs et de l’encadrement, afin de garantir l’effectivité de ce droit et d’accompagner les situations particulières.
11-6 Sensibilisation et suivi
L’entreprise s’engage à organiser régulièrement des actions de sensibilisation et de formation sur le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques numériques à destination de l’ensemble des collaborateurs et des managers.
ARTICLE 12 – Mesures d’adaptation des conditions de travail en période de fortes chaleurs
Les dispositions décrites dans le présent article entrent en vigueur à compter du déclenchement du niveau 3 du plan national canicule dans le ou les départements où sont situés les établissements de l’entreprise. Elles s’ajoutent aux dispositions du plan canicule partagé et actualisé chaque année avec les membres de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de travail (CSSCT).
Elles visent à protéger la santé des collaborateurs et à adapter les conditions de travail aux contraintes climatiques exceptionnelles, en application notamment des dispositions du décret en Conseil d’État n°2025-482 du 27 mai 2025 entré en vigueur le 1er Juillet 2025.
12-1 Organisation du travail
Le travail en équipe est privilégié afin de limiter les situations de poste isolé, favorisant ainsi la solidarité et la vigilance partagée.
Les horaires de travail peuvent être adaptés pour les publics sensibles, notamment :
Réduction d’une heure de travail par jour pour les femmes enceintes et les collaborateurs de plus de 55 ans Cette heure est considérée comme du temps de travail effectif, et rémunérée comme telle. Cette réduction peut s’appliquer durant la période la plus chaude de la journée ou sous forme de journée raccourcie, selon le choix du collaborateur concerné.
Lors du déclenchement de niveau 4 (rouge) du plan national canicule, les magasins non rafraichis situés dans un département en vigilance rouge canicule verront leurs horaires d’ouverture au public réduits d’une heure (fermeture une heure plus tôt qu’habituellement). Le temps de travail initialement planifié sera replanifié à une date ultérieure.
12-2 Temps de pause et espaces de récupération
Des pauses de 5 minutes toutes les heures sont instaurées pour l’ensemble des collaborateurs.
Ces pauses doivent se dérouler dans un espace climatisé ou rafraîchi, aménagé à cet effet.
12-3 Accès à l’hydratation et au rafraîchissement
De l’eau fraîche est mise à disposition sur les lieux de travail (locaux sociaux, points le plus frais du magasin…), notamment sur les surfaces de vente.
Les collaborateurs sont autorisés à se mouiller (visage, bras, nuque) pour se rafraîchir.
Lorsque les équipements le permettent, des glaces à l’eau peuvent être proposées (sous réserve de la présence d’un congélateur).
12-4 Équipements vestimentaires adaptés
Des casquettes ou chapeaux sont fournis aux collaborateurs exposés au soleil.
Le port de bermudas est autorisé, sous réserve de l’achat d’un modèle commun validé par l’entreprise, afin de garantir une tenue professionnelle homogène entre tous les collaborateurs.
12-5 Prévention solaire
Le port de lunettes de soleil est encouragé et l’usage de la crème solaire recommandée pour les collaborateurs travaillant en extérieur.
L’usage de crème solaire est recommandé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de magasins ayant fermés dans l’année une heure plus tôt dans le cadre d’une vigilance Rouge canicule (niveau 4) et nombre de journées impactée
Article 13 – Dispositions spécifiques aux publics particuliers
13-1 Collaboratrices en situation de grossesse
À compter du cinquième mois de grossesse, toute collaboratrice enceinte bénéficie d’une pause quotidienne rémunérée de 30 minutes, destinée à favoriser son confort et sa récupération pendant la journée de travail.
Modalités d’organisation
Les modalités de prise de cette pause sont déterminées d’un commun accord entre la collaboratrice concernée et son responsable hiérarchique (manager ou directeur de service).
Cet aménagement prend en considération à la fois les besoins exprimés par la collaboratrice et les impératifs liés à l’organisation du service.
La pause peut être positionnée à un moment jugé le plus adapté par la collaboratrice, en accord avec son responsable, afin de garantir à la fois l’efficacité du service et le respect de la santé de la collaboratrice.
13-2 Dispositions pour les femmes allaitant leur enfant
Pendant une durée d’un an à compter de la naissance de l’enfant, toute collaboratrice allaitant dispose d’un droit à une interruption d’une heure par jour prise sur son temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L.1225-30 du Code du travail.
Cette heure est répartie en deux périodes de 30 minutes, se plaçant, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant le travail de l'après-midi.
Le moment où se situent les pauses est défini entre la collaboratrice et son manager.
À défaut d'accord, elles sont placées au milieu de chaque demi-journée de travail. Ce temps de pause pour l’allaitement n’est pas rémunéré.
L’entreprise s’engage par ailleurs à permettre l’exercice de ce droit dans des conditions favorables, en veillant à ce que l’allaitement puisse, lorsque cela est sollicité, se dérouler sur le lieu de travail dans un cadre approprié.
13-3 Collaborateurs Séniors
La transmission des compétences par les seniors est un enjeu majeur pour la pérennité de l’entreprise.
Elle permet :
D’anticiper les départs en retraite,
D’éviter la perte de savoirs
D’inscrire l’entreprise dans une dynamique d’apprentissage continu.
Dans ce cadre, l’entreprise souhaite proposer en priorité aux collaborateurs seniors (à partir de 55 ans) d’exercer, sur la base du volontariat, des missions de tutorat ou de formation interne auprès des nouveaux arrivants ou des collaborateurs en développement de compétences.Les collaborateurs seniors volontaires aux missions de tutorat ( maitre d’apprentissage, encadrement stagiaires ) bénéficieront d’un accès prioritaire à une formation à la fonction de tuteur ou de formateur, sous réserve de disposer des prérequis nécessaires.
La mobilisation des seniors dans des fonctions de transmission permet :
De préserver et valoriser le capital de savoir-faire et d’expériences accumulé au fil des carrières.
D’accompagner l’intégration, la montée en compétences et la fidélisation des nouveaux collaborateurs.
De renforcer la cohésion intergénérationnelle et la culture d’entreprise par le partage des bonnes pratiques et des valeurs.
Formation à la préparation à la retraiteL’entreprise s’engage à proposer une formation spécifique à la préparation au depart à la retraite pour les collaborateurs âgés de 60 ans et plus, afin de les accompagner au mieux dans cette transition.
Sensibilisation à la retraite progressiveUne campagne de sensibilisation sera menée annuellement afin d’informer les collaborateurs seniors sur le dispositif de retraite progressive, ses modalités et avantages.
A cet effet, et dans le cadre des entretiens professionnels, l’entreprise insèrera une nouvelle rubrique spécifiquement dédiée aux collaborateurs de + de 59 ans dans laquelle seront abordés les thématiques de la retraite progressive et de l’information sur la possibilité de suivre une formation de préparation à la retraite pour le collaborateur qui en émettra le souhait.
Article 14 - Organisation du temps de travail et équilibre vie professionnelle et vie personnelle
14-1 Planification Dans la continuité des engagements pris par l’Entreprise dans l’accord NAO 2024 visant
à consolider notre engagement en faveur de l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, et à préserver l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’Entreprise confirme la pérennisation de la mesure qui permet de dispenser les collaborateurs de toute activité un week-end sur deux lors de la saison basse (soit 17 week-ends par an), lorsque l'organisation du travail le permet, tout en restant dans le cadre des accords relatifs à la réduction du temps de travail de 1999.
14-2 Aménagement des repos hebdomadaires pour les couples travaillant sur le même site
Dans un souci de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible et sous réserve des nécessités de service et de l’organisation du travail, à accorder au moins un jour de repos hebdomadaire commun aux collaborateurs vivant en couple et travaillant sur le même site, et qui en feraient la demande (sur présentation d’un justificatif).
14-3 Aménagement d’horaire lors de la rentrée scolaire
L’Entreprise s’engage à favoriser l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire, en cohérence avec les principes de qualité de vie et des conditions de travail.
À chaque rentrée scolaire, l’Entreprise adressera une note au directeur de chaque établissement, qui sera affichée et communiquée à l’ensemble des managers. Cette note rappellera l’importance d’aménager, dans la mesure du possible, les horaires des collaborateurs souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Bénéficiaires de l’aménagement :
Parents : Tous les collaborateurs parents d’enfants scolarisés jusqu’à la rentrée en classe de 6e incluse, ou 15 ans pour les enfants en situation de handicap, peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée, sous réserve des nécessités de service. Grands-parents : Cet aménagement pourra également être accordé, dans la mesure du possible et selon l’organisation du service, aux collaborateurs grands-parents d’enfants concernés par la rentrée jusqu’en 6e incluse.
Les managers sont invités à faire preuve de souplesse dans l’organisation du temps de travail ce jour-là, par exemple en autorisant un décalage d’horaires, une arrivée différée ou un départ anticipé, ou en permettant la récupération des heures sur une autre période.
Ces aménagements sont accordés sous réserve des impératifs liés au fonctionnement du service et dans le respect de l’équité entre les collaborateurs ; La priorité sera donnée aux parents par rapport aux demandes formulées par les grands parents.
Ces mesures visent à favoriser un meilleur équilibre entre les temps de vie personnels et professionnels, sans porter atteinte au bon fonctionnement des services.
Article 15- Don de jours entre collègues
Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-16 du Code du travail, l’entreprise rappelle le dispositif de dons de jours de repos.
Tout collaborateur peut, sur la base du volontariat, renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris (RTT, congés d’ancienneté, congés payés audelà de la 4e semaine), au profit d’un collègue titulaire d’un contrat à durée indéterminée, remplissant les conditions légales liées à la charge d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé, ou à l’aide apportée à un proche en perte d’autonomie.
Les jours donnés sont irréversibles et transformés en jours d’absence rémunérée pour le collaborateur bénéficiaire, sous réserve de validation par l’employeur.
ARTICLE 16 -Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera applicable sur la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets. ARTICLE 17 - Suivi et rendez-vous Une commission de suivi de l'accord est mise en place. Elle est composée de :
- représentants de la Direction ;
- un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ; ces dernières auront la possibilité de désigner un représentant suppléant (homme ou femme) afin de pallier les contraintes d'agenda des membres titulaires.
La commission de suivi a pour rôle de :
• de suivre la mise en œuvre de l'accord,
• d'analyser le bilan annuel des actions mises en œuvre et de leur impact sur l'évolution des indicateurs de résultat afin de proposer des actions correctives.
La commission de suivi se réunira une fois par an à l'initiative de la Direction, et plus à la demande d'au moins deux organisations syndicales signataires de cet accord. ARTICLE 18 - Révision À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l'accord conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par l’Entreprise au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. La révision de l'accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 19 - Notification et Dépôt Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord ainsi que d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L'accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Il fera également l'objet d'un affichage sur les différents sites et sur intranet conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail. Fait à Lisses, le 20 Octobre 2025 En 7 exemplaires originaux
