SET TYPEDOC "VA" VAACCORD relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail AU SEIN DE LA SOCIété XXXXX
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société XXXXX, SA au capital de XXXXX euros, immatriculée au RCS de XXX sous le numéro XXXXX, dont le siège social est XXXX, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après « La Société » ;
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société XXXX
Article 26 :Définition et mise en œuvre de l’horaire collectif fixe PAGEREF _Toc530061762 \h 21
Article 27 :Les temps de pause et de restauration des salariés soumis à l’horaire collectif fixe PAGEREF _Toc530061763 \h 22
Titre 5 :Dispositions finales PAGEREF _Toc530061764 \h 22
Article 28 :Durée, renouvellement, entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc530061765 \h 22
Article 29 :Commission de suivi PAGEREF _Toc530061766 \h 22
Article 30 :Révision et dénonciation PAGEREF _Toc530061767 \h 23
Article 31 :Dépôt et publicité PAGEREF _Toc530061768 \h 23
Dispositions liminaires
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. Les dispositions du présent accord portent révision de l’accord du 22 mai 1997 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et ses avenants, ainsi que de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail concernant la gestion des contrats à durée déterminée du 9 octobre 2017, concernant la société XXXX.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société
XXXXX appartenant aux catégories Ouvrier, Employé, Technicien ou Agent de maitrise, et ce, y compris les salariés en CDD, lorsque leur contrat a une durée initiale supérieure à une semaine.
Sont toutefois exclus du présent accord les membres du personnel non-cadre qui bénéficient, au regard de leur autonomie, d’une convention de forfait annuel en jour. Le personnel cadre est également exclu du champ d’application du présent accord.
Durée du travail - définitions
Temps de travail effectif
Les parties conviennent que, pour l’application des dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail du présent accord, la durée du travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il s’agit du temps de travail réellement accompli et pris en compte, à ce titre, pour le calcul des heures supplémentaires. Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, par exemple et sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail ;
Temps de pause
Article 4.1. Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. En conséquence, au regard des dispositions légales le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. À titre de dérogation, il est convenu que le temps de pause quotidien (hors pause restauration méridienne) est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite de 10 minutes quotidienne. Dans cette limite, ce temps de pause sera donc rémunéré comme du temps de travail effectif et réintégré dans le compteur d’annualisation pour le paiement annuel des heures supplémentaires. Cette dérogation maintient l’obligation de badger au début et à la fin de la pause comme défini à l’article 21.2. Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Les modalités de prise de ces pauses varient en fonction des dispositifs horaires prévus au titre 3 du présent accord (horaires de travail).
Article 4.2. Temps de restauration
Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif. Il est convenu que chacun des salariés bénéficiera d’un temps de restauration fixé entre 45 minutes minimum et 2h maximum. Les modalités de prise de ces pauses varient en fonction des dispositifs horaires prévus au titre 3 du présent accord (horaires de travail).
Temps de trajet (hors temps de trajet habituel)
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ». Dans ces conditions, les parties entendent rappeler expressément que le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail ne constitue pas du travail effectif et n’entre en conséquence pas dans l’amplitude journalière de travail. Toutefois, l’alinéa 2 de l’article L 3121-4 du Code du travail prévoit que « s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ». Sur le fondement de ces dispositions, les parties conviennent d’accorder à chaque collaborateur concerné une contrepartie financière qui variera selon le motif du trajet :
Si le trajet consiste, pour le salarié, en un déplacement vers un autre établissement de l’entreprise ou du Groupe XXXXX pour y exercer sa fonction habituelle, la contrepartie financière représente 100 % du temps de déplacement, au-delà du temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel.
Si le trajet n’est pas réalisé par le salarié pour exercer sa fonction habituelle mais pour tout autre motif à visée de développement personnel du collaborateur (par exemple, action de formation, colloque ou coaching) la contrepartie financière est fixée à 1 heure de forfait journalier, dès que le temps de déplacement dépasse le temps de déplacement domicile-lieu habituel de travail, et ce, quelle que soit la durée de ce dépassement.
Pour l’ensemble des salariés, les contreparties financières liées aux temps de déplacement feront l’objet d’un paiement mensuel. La Direction rappelle que, dans le cadre de la politique de déplacement, l’organisation des trajets doit être envisagée en priorité sur la tranche horaire comprise entre 7 heures et 19 heures. Si un déplacement ne pouvait être organisé sur la tranche horaire comprise entre 7 heures et 19 heures (soit un départ avant 7 heures ou un retour après 19 heures), il devra être organisé préférentiellement la veille et/ou le lendemain sur les horaires de travail habituel. Le choix du moyen de transport est défini par la Direction dans le cadre de la politique transport Groupe. Cette contrepartie ne sera accordée qu’aux salariés, en situation de déplacement professionnel, qui accomplissent un trajet d’une durée plus longue que le trajet entre leur domicile et le lieu habituel de leur travail, en dehors de leurs horaires de travail habituels et convenus dans le planning. Cette contrepartie ne vise à indemniser que la durée de trajet supérieure à la durée habituelle de trajet entre leur domicile et leur lieu habituel de travail, aussi bien pour l’aller que pour le retour. Le temps de trajet excédentaire s’entend comme la différence entre la durée du trajet domicile-lieu de travail habituel et la durée du trajet domicile-lieu inhabituel de travail, calculée à partir des données du logiciel de calcul d’itinéraires (en prenant pour référence le trajet le plus rapide), sauf conditions de circulations exceptionnelles. Lorsque les salariés sont en déplacement professionnel au sens du paragraphe précédent, les horaires variables mentionnés aux articles 22 et suivants ne sont pas applicables. De ce fait cela revient à appliquer l’horaire collectif le temps de ce déplacement. Il est précisé par ailleurs que la contrepartie précitée ne se confond pas avec le remboursement des frais professionnels occasionnés par le déplacement. Les frais professionnels de déplacement sont donc remboursés indépendamment et selon les modalités définies par la politique « déplacement » Groupe.
Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante. Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce temps de repos de 11 heures s’appliquera hors astreinte qui fait l’objet d’un accord collectif distinct prévoyant des dispositions spécifiques en matière de repos quotidien. Conformément à l’article D 3131-1, l’employeur pourra déroger, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, à cette période de repos minimale en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. Dans ces cas, une attribution de périodes au moins équivalentes de repos sera attribuée aux salariés intéressés.
Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h. Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien). Ce temps de repos hebdomadaire s’appliquera hors astreinte qui fait l’objet d’un accord collectif distinct prévoyant des dispositions spécifiques en matière de repos hebdomadaire. Conformément aux dispositions de l’article L3132-4, le repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Durée journalière et hebdomadaire de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstance exceptionnelle, le plafond maximal absolu étant en tout état de cause égal à 60 heures ; la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, ou en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. En pareil cas, la durée quotidienne sera portée à 12 heures. L’amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut dépasser 13 heures.
Définition des jours travaillés au sein d’une même semaine
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent travailler du lundi au samedi. Exceptionnellement, et conformément aux dispositions des articles L 3132-12 et R 3132-5 du Code du travail, certaines opérations de maintenance susceptibles de paralyser le bon fonctionnement des installations peuvent amener des salariés à travailler le dimanche. Ainsi, les salariés appartenant à la DSI peuvent être amenés à travailler le dimanche. Dans une telle situation, le repos hebdomadaire est donné un autre jour de la semaine concernée. Les salariés appartenant à la DSI peuvent également être amenés à travailler le dimanche dans le cadre des astreintes conformément à l’accord spécifique relatif aux astreintes en date du 1er juin 2018 et les éventuels avenants consécutifs.
Organisation du temps de travail – annualisation du temps de travail
Définition et champ d’application
L’organisation du temps de travail sur l’année constitue une possibilité ouverte par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et reprise par la loi n°2016-1088 dite loi « Travail » du 8 août 2016. Cette forme d’organisation permet d’aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires étant décomptées à l’issue de cette période. Le dispositif d’annualisation s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise appartenant aux catégories Ouvrier, Employé, Technicien ou Agent de maitrise, et ce, y compris les salariés en CDD lorsqu’ils sont d’une durée initiale supérieure à une semaine. Lorsque les salariés sont embauchés en CDD sur une période inférieure ou égale à une semaine, l’aménagement de leur temps de travail sera organisé dans le cadre de la semaine, leur durée du travail est décomptée à la semaine, en référence à la durée légale de 35 heures. Sont, par ailleurs, exclus, les membres du personnel non-cadre qui bénéficient, au regard de leur autonomie, d’une convention de forfait annuel en jour.
Période de référence d’annualisation
Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenues dans le présent article est d’une année, débutant le 1er septembre de l’année N et se terminant le 31 août de l’année N+1.
Congés payés
Article 12.1 : Période d’acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du code du travail, les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1
er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
La première période d’acquisition sera effective au 1er septembre 2019. Conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 du code du travail, la période de prise de congés est fixée du 1er septembre de l’année N+1 au 31 août de l’année N+2. Pour la période transitoire du 1er juin 2019 au 31 août 2019, un prorata sera calculé qui devra être pris du 1er septembre 2019 au 31 août 2020 : 7 jours ouvrés de congés pourront donc être acquis sur cette période. Pourront donc être pris sur la période d’acquisition courant du 1er septembre 2019 au 31 août 2020 :
le solde de congés acquis sur la période d’acquisition du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 et non encore posés au 31 août 2019;
les congés acquis sur la période d’acquisition débutant le 1er juin 2019, proratisée au 31 août 2019.
Il est précisé que le manager devra fixer les congés payés de ses équipes, dans le respect des valeurs de l’entreprise, et en se montrant à l'écoute des situations individuelles des collaborateurs de leurs équipes.
En tout état de cause, pour fixer l'ordre des départs, il devra être tenu compte des critères suivants :
Situation de famille des collaborateurs (notamment les possibilités de congé de l'époux(se) ou du conjoint(e) ou du concubin(e), la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie),
Durée de leurs services,
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Article 12.2 : Règles de fractionnement des congés et congés supplémentaires liés au fractionnement
Le congé principal se définit comme l’ensemble des congés payés acquis par le collaborateur sur la période d’acquisition, à l’exclusion de la cinquième semaine de congés payés. En application des articles L 3141-18 et L 3141-19 du Code du travail, en cas de fractionnement du congé principal, une des fractions est au moins égale à dix jours ouvrés (ou douze jours ouvrables) continus. Lorsque le congé principal ne dépasse pas dix jours ouvrés (ou douze jours ouvrables), ce congé doit obligatoirement être continu. Les parties conviennent que la période sur laquelle doit être pris le congé principal de 10 jours ouvrés minimum court (pour des congés payés acquis sur la période d’acquisition courant du 1er septembre de l’année N-1 au 31 août de l’année N):
Du 1er septembre de l’année N au 31 octobre de l’année N ;
Du 1er mai de l’année N+1 au 31 août de l’année N+1.
Au 1er mai de l’année N+1, est réalisé un état des lieux des congés payés posés par les salariés sur la période comprise entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1. Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont attribués dans les conditions suivantes :
Si le collaborateur a posé entre 0 et 7 jours ouvrés de congés payés entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, aucun jour de congé supplémentaire ne lui est octroyé ;
Si le collaborateur a posé entre 8 et 10 jours ouvrés de congés payés entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, 1 jour de congé supplémentaire lui est octroyé ;
Si le collaborateur a posé 11 jours ouvrés de congés payés ou plus entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, 2 jours de congés supplémentaires lui sont octroyés ;
Les jours de congés supplémentaires doivent être posés entre le 1er mai de l’année N+1 et le 31 août de l’année N+1.
Durée de travail de référence
Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de travail sur la période de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif dont 7 heures consacrées à la journée de solidarité. Au sein de cette période, l’horaire de travail pourra fluctuer d’une semaine à l’autre, dans l’objectif d’atteindre 1607 heures à la fin de la période de référence. En fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail et sous réserve des dispositions de l’article 8 du présent titre. En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis conformément à l’article18.
Planification des horaires de travail
L’activité des salariés de l’entreprise est soumise à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification. Notamment, certains personnels peuvent voir leur volume de travail fluctuer :
Soit en fonction de l’activité de production du groupe XXXXX qui se caractérise par une forte saisonnalité ;
Soit en fonction de cycles amenés à se répéter mensuellement en fonction des échéances spécifiques de leurs fonctions (Gestionnaires paie, comptables…)
Le volume d’heures hebdomadaire de travail à effectuer est défini collectivement. Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou dans l’outil de gestion des temps. Le 1er août de chaque année au plus tard, le Responsable de chaque service établira et donnera aux collaborateurs un planning collectif prévisionnel pour la période de référence débutant le 1er septembre suivant au regard du rythme de travail de la période précédente et des estimations. Le planning collectif prévisionnel, qui sera affiché au sein de chaque service, indiquera, pour l’ensemble des services ou des équipes de travail et pour chaque semaine de travail de l’année n+1, le volume d’heures à effectuer chaque semaine pour chaque service ou chaque équipe de travail soumis au présent accord. Le planning collectif prévisionnel n’a donc pas vocation à fixer les horaires de travail mais uniquement le volume horaire hebdomadaire à effectuer. Concernant les services ou équipes de travail soumis aux horaires collectifs fixes, un planning précis fixant la répartition du volume horaire hebdomadaire attendu entre les jours de la semaine sera communiqué par voie d’affichage pour chaque service ou chaque équipe de travail et ce, au moins 2 semaines avant son entrée en vigueur. Le volume d’heures hebdomadaire pourra ainsi varier entre 0 et 48 heures, selon les nécessités du service à adapter ses horaires à la fluctuation de son activité. L’entreprise informera le salarié, par tout moyen, de toute modification de l’organisation du travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement. La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification du volume horaire tel que défini par le planning évoqué ci-avant. Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance pour les motifs suivants :
en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation …), le délai sera réduit à 24 heures.
en cas de force majeure, comme par exemple les intempéries ou d’événements pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes ou de l’environnement, sans délai applicable.
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect des délais de prévenance ainsi définis s’imposent au salarié. Une modification du planning pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l’accord du salarié concerné. Il est rappelé que l’existence d’un délai de prévenance n’a pas vocation à remettre en cause la possibilité pour chaque manager de demander à ses équipes de rester en fin de journée afin de terminer ou traiter un travail ou une demande urgente. Conformément aux dispositions de l’article L 3123-25 du code du travail, les journées de travail des salariés à temps partiel ne pourront être inférieures à 3 heures continues (en dehors de raisons médicales). De même, pour les salariés à temps plein, il est convenu que les journées de travail ne pourront être inférieures à 3 heures continues.
Rémunération des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent du temps de travail effectif effectué au-delà de la durée annuelle de travail applicable, soit 1607 heures pour la période de référence complète. Les heures supplémentaires commandées sont obligatoires et ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord exprès de la hiérarchie. L’annualisation du temps de travail s’entend pour les heures effectuées ainsi que pour le déclenchement et le paiement des heures supplémentaires. L’annualisation réduit la périodicité du paiement des heures supplémentaires qui n’intervient qu’une seule fois en fin de période. De la 1ère à la 149ème heure supplémentaire, la majoration est fixée à hauteur de 25%. À compter de la 150ème heure supplémentaire, la majoration est fixée à 35%. Conformément à l’article L3121-33 du code du travail, les 14 premières heures supplémentaires et leur majoration de 25% seront payées. Au-delà des 14 premières heures supplémentaires, les heures et leur majoration feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur de remplacement pourra soit être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence, soit être positionné dans le compte épargne temps selon l’accord en vigueur.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période de référence annuelle. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du code du travail. Ces heures de repos seront attribuées à la fin de la période d’annualisation, soit sur la paie du mois de septembre de l’année N+1. Exemple : en fin de période de référence, un collaborateur a totalisé 225 heures supplémentaires. Les 225 heures feront l’objet de la majoration prévue à l’article 15 (soit 25% en jusqu’à la 149ème heure et 35% à partir de la 150ème). En plus de la majoration, le salarié aura droit à 5 heures de repos complémentaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Ce repos doit être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence. À défaut, le solde d’heures de repos compensateur sera remis à 0.
Lissage de la rémunération
Il sera pratiqué, pour le personnel concerné par le présent accord, un lissage de la rémunération versée au mois le mois. Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, ayant ainsi pour équivalent 151,67 heures par mois, ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées.
Traitement des absences pour le calcul des heures supplémentaires
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période de référence, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur. Légalement, le salarié qui est en absence maladie ne doit pas récupérer ces heures d’absence lors de son retour à son poste. Il est donc tenu compte de ces heures d’absences, telles que définies par l’horaire planifié pour la détermination du nombre d’heures annuelles restant à réaliser. Pour le salarié en horaire individualisé, il sera tenu compte soit du volume d’heures hebdomadaires attendu si l’absence est d’une semaine, soit du nombre d’heures moyen correspondant à la semaine d’absence pour une absence d’une ou plusieurs journées. Exemple : un collaborateur est absent pour maladie le mardi de la semaine 31. Cette semaine, le volume horaire attendu prévu au planning est de 40 heures. La durée moyenne quotidienne à effectuer sur cette semaine est de 8h (40 heures/ 5 jours). Il sera donc tenu compte d’une durée de 8 heures pour la journée d’absence du mardi. Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée soit sur la base de la durée moyenne applicable en période d’activité supérieure à 35 heures hebdomadaires, soit sur la base de la durée du travail qu’il aurait réellement effectué en période d’activité inférieure à 35 heures hebdomadaires.
Départ ou arrivée du salarié au cours de la période de référence
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié au cours de la période de référence, un prorata de la durée annuelle devra être effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées. Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées, le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées. Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées. Il convient dès lors de distinguer deux situations :
Régularisation en fin de période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues) ;
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (le mode de rupture important peu) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur dans le cadre du solde de tout compte, dans la limite des règles légales de compensation applicable.
Dispositions spécifiques à l’organisation du travail des salariés à temps partiel soumis à l’annualisation
Article 20.1 : Généralités
Il est rappelé que les salariés en temps partiel soumis à l’annualisation bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein, notamment d’un droit d’égal accès en matière aux possibilités de promotion, de carrière, et de formation.
Article 20. 2 : Calcul de l’annualisation pour les salariés à temps partiel
Les parties conviennent de calculer le temps de travail annualisé des salariés à temps partiel sur la base d’un prorata de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps plein selon la formule suivante : 1607 x le pourcentage du temps de travail réduit Exemple : Un salarié à temps complet a une durée annuelle du travail de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), un salarié à temps partiel à 80 %( bénéficiant, par exemple d’une journée de repos dans la semaine) a un temps de travail annualisé de 1607 x 80 % = 1 285.60 heures.
Article 20.3 Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations légales applicables. La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à 1607 heures au cours de la période de référence. Il est rappelé que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat. Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration salariale de 15 % jusqu’à 10 % du volume horaire travaillé et de 25 % au-delà. Il est néanmoins rappelé que les heures complémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Article 20.4 Planification des horaires de travail des salariés à temps partiels
Le contrat de travail du salarié à temps partiel définit le volume d’heures annuelles attendues et précise la répartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. Le contrat de travail précisera également les hypothèses et les délais de modification de l’organisation du travail du salarié en fonction des contraintes de l’activité. En application de ces dispositions, le planning précis du salarié concernant les horaires de travail pour chaque journée travaillée sera communiqué au salarié par écrit au moins 1 mois à l’avance. Le planning d’un salarié à temps partiel pourra être modifié en cas de surcroit d’activité, d’évènement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation, intempéries…) ou de travaux urgents. L’entreprise informera par écrit le salarié de toute modification de son planning de travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement. Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect du délai de prévenance et des dispositions contractuelles s’imposent au salarié, sauf obligations familiales impérieuses conformément à l’article L 3123-12 du code du travail. Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation, intempéries…). Conformément aux dispositions de l’article L3123-24 du Code du travail, en contrepartie de l’application d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié bénéficiera d’un droit au refus du changement de planning envisagé. Conformément aux dispositions de l’article L 3123-25 du code du travail, les journées de travail des salariés à temps partiel ne pourront être inférieures à 3 heures continues. De même, les journées de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d’une seule coupure.
Article 20.5Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement. Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat de travail, ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées sous réserve des dispositions de l’article 30.
Article 20.6Traitement des absences
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur. Légalement, le salarié qui est en absence maladie ne doit pas récupérer ces heures d’absence lors de son retour à son poste. Il est donc tenu compte de ces heures d’absences, telles que définies par l’horaire planifié pour la détermination du nombre d’heures annuelles restant à réaliser.
Pour le salarié en horaire individualisé, il sera tenu compte soit du volume d’heures hebdomadaires attendu si l’absence est d’une semaine, soit du nombre d’heures moyen correspondant à la semaine d’absence pour une absence d’une ou plusieurs journées. Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée soit sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat en période d’activité supérieure à la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat, soit sur la base de la durée du travail qu’il aurait réellement effectué en période d’activité inférieure à la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat.
Article 20.7Départ ou arrivée du salarié en cours de période de référence
Les départs et/ou arrivées en cours de période de référence des salariés à temps partiel sont gérés selon les modalités fixées à l’article 18.
Horaires de travail
Suivi individuel de la durée du travail par un dispositif de badgeage
Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application de l’accord est effectué au moyen d’un système de badgeage. Chaque salarié doit notamment badger :
à l’arrivée le matin à sa prise de poste ;
au départ pour déjeuner ;
au retour du déjeuner ;
au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
au départ et au retour de chaque pause.
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie du poste, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie… Le badgeage étant obligatoire, il est rappelé que, toute fraude de badgeage ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire. L’omission de badgeage à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du supérieur hiérarchique pour régularisation. En cas d’omission de badgeage au départ, le salarié doit déclarer auprès de sa hiérarchie son heure de départ. Sa hiérarchie devra valider cette heure de départ. Le supérieur hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés. Chaque membre du personnel est responsable de son propre badgeage dans les conditions fixées ci-dessus. Il est rappelé qu’il est formellement interdit à tout salarié de pointer à la place d’un autre collaborateur. Tout badgeage pour le compte d’autrui sera passible de sanction disciplinaire. Le récapitulatif des heures réalisées par les salariés est conservé par la Direction des Ressources Humaines. Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Dispositif d’horaires variables individualisés
Les partenaires sociaux ont fait état de la volonté du personnel de l’entreprise de bénéficier d’un dispositif d’horaires variables individualisés permettant, à leur libre choix, d’effectuer des heures avec la souplesse de plages fixes et variables au sein de la journée et de la semaine. Les parties ont convenu les dispositions suivantes, dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-51 du code du travail.
Champ d’application des horaires individualisés sur une base annuelle
Il est convenu d’étendre le dispositif d’horaires individualisés à l’ensemble de l’entreprise. Toutefois, certains services, en raison des contraintes particulières d’organisation qu’entraine leur activité, ne peuvent être éligibles aux horaires individualisés. Il s’agit des services qui se caractérisent par la nécessité d’organiser la continuité de l’activité sur l’ensemble de la journée. Ne peuvent ainsi se voir appliquer le dispositif d’horaires individualisés, les services suivants :
l’accueil,
le point relais
Cette liste des services exclus pourra être revue dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, tant qu’elle sera active.
En fonction de l'évolution des organisations, d'autres services pourraient nécessiter une organisation en horaire collectif. Dans ce cas de figure, le CSE serait consulté, tant sur l’évolution de l'organisation, si la consultation est rendue obligatoire par les textes légaux, que sur le passage à l’horaire collectif. Ces services sont donc soumis à l’horaire collectif fixe tel que défini au chapitre 2 du présent titre. Par ailleurs, il est également expressément convenu que les horaires individualisés ne sont pas applicables :
Aux salariés à temps partiel en raison des contraintes particulières d’organisation du travail applicables à ces salariés et pour lesquels certains jours peuvent ne pas être travaillés;
Enfin, les parties conviennent que le dispositif des plages fixes et variables tel que résultant de l’article 24 du présent accord n’ont pas vocation à s’appliquer :
Pour les journées ou demi-journées durant lesquelles les collaborateurs ne sont pas planifiés dans le cadre de l’annualisation et qui sont par conséquent non-travaillées;
En cas de déplacement professionnel d’une durée inhabituelle au sens de l’article 5 du présent accord ;
Le jour suivant une intervention dans le cadre de l’astreinte dans les cas où le salarié est contraint de décaler l’heure de sa prise de poste pour respecter la durée minimale de repos quotidien.
Précision sur le régime des horaires variables, ou horaires « individualisés »
Le système d’horaires variables, dit aussi horaires individualisés, permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services. Cette organisation du travail est basée essentiellement sur la confiance. L’application satisfaisante du système d’horaires variables est donc notamment conditionnée par : un strict respect des plages fixes déterminées ci-après, pendant lesquelles le salarié doit nécessairement être à son poste de travail ; une souplesse d’adaptation, eu égard aux besoins de l’entreprise et des salariés. Cette exigence est, en effet, le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail.
Une analyse de la gestion des temps via le logiciel dédié et une concertation étroite entre chaque salarié concerné et son supérieur hiérarchique sont nécessaires afin de permettre le bon fonctionnement de ce dispositif.
Le principe de fonctionnement
Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables définies ci-après.
Plages variables :
Lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :
le matin : arrivée possible entre 7h30 et 9h
l’après-midi : départ possible entre 17h et 19h (exception faite du vendredi 16h)
Plages fixes :
Pendant ces périodes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :
le matin entre 9h et 12h
l’après-midi entre 14h et 17h (exception faite du vendredi 16h)
Pause déjeuner :
Une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser aux salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner. Le temps pour déjeuner est :
de 2 heures maximum avec un minimum obligatoire de 45 mn,
Toutefois, lorsque dans le cadre de la planification, les salariés sont amenés à ne pas travailler une demi-journée ou une journée de la semaine, les plages fixes et variables ne leur sont pas applicables sur ces périodes.
Dispositif d’horaires collectifs fixes
Champ d’application de l’horaire collectif fixe
Certains services, en raison des contraintes particulières d’organisation qu’entraine leur activité doivent être organisés selon le même horaire collectif. Sont ainsi concernés par une organisation selon le même horaire collectif fixe, les services suivants :
l’accueil,
le point relais
De même, des horaires collectifs fixes seront établis pour tous les services de l’entreprise concernés par les horaires variables et seront applicables aux salariés qui ne pourront plus bénéficier de l’horaire variable en raison du non-respect des règles applicables.
Définition et mise en œuvre de l’horaire collectif fixe
L’horaire collectif fixe se définit comme l’horaire appliqué uniformément à l’ensemble d’un service ou d’une équipe de travail. Ce dispositif a pour objet de définir le
cadre horaire dans lequel les salariés sont occupés, c'est-à-dire les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos.
En application du titre 3, l’horaire collectif fixe est adapté en fonction du dispositif d’annualisation en vigueur dans l’entreprise. Le 1er août de chaque année au plus tard, le Responsable de chaque service établira et donnera aux collaborateurs un planning collectif prévisionnel annuel de l’année n+1 au regard du rythme de travail de l’année n et des estimations. Le planning collectif, qui sera affiché au sein de chaque service, indiquera pour chaque semaine de travail de l’année n+1, le volume d’heures à effectuer chaque semaine pour chaque service ou chaque équipe de travail soumis au présent accord. Le planning collectif n’a donc pas vocation à fixer les horaires de travail mais uniquement le volume horaire hebdomadaire à effectuer. Un planning précis fixant la répartition du volume horaire hebdomadaire attendu entre les jours de la semaine sera communiqué par voie d’affichage pour chaque service ou chaque équipe de travail et ce, au moins 2 semaines avant son entrée en vigueur.
Les temps de pause et de restauration des salariés soumis à l’horaire collectif fixe
Les salariés bénéficient également d’une pause non rémunérée destinée à la restauration d’une durée de 45 minutes minimum. Le cas échéant, le Responsable de service pourra demander aux salariés d’échelonner leur pause afin d’assurer la continuité du service.
Dispositions finales
Durée, renouvellement, entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L 2222-4 du Code du travail et continuera donc à s’exécuter. Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt :
Le 1er janvier 2019 s’agissant des dispositions prévues aux titres 1, 2 et 4 ;
Le 1er septembre 2019 s’agissant des dispositions prévues au titre 3 ainsi qu’aux articles 28 à 31, relatives au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Le présent accord se substitue, à l’entrée en vigueur de ses dispositions, à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet. Il se substitue notamment, dans toutes ses dispositions, à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 mai 1997 et ses avenants, ainsi qu’à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail concernant la gestion des contrats à durée déterminée du 9 octobre 2010. La période d’annualisation en application du présent accord débutera le 1er septembre 2019.
Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est constituée et est composée de la manière suivante :
1 Représentant de la direction
1 Représentant des organisations syndicales représentatives signataires
Cette Commission de suivi se réunira dans les 3 mois qui suivront la mise en œuvre du présent accord puis ensuite elle se réunira chaque année afin d’étudier le bilan de l’annualisation et des horaires variables et envisager les évolutions possibles de l’accord.
Révision et dénonciation
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi. Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L 2261-10 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique auprès de la DIRECCTE de XXX. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataire de celui-ci. En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel de la DUP et affiché dans l’entreprise. Il sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de XXXX. Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Fait à XXXXXXX, le XXXXXXX (En 7 exemplaires originaux)
