Accord collectif de groupe sur l’égalité professionnelle au sein d’Euralis
Entre la Direction du Groupe Euralis ayant été mandaté pour la signature du présent accord au nom et pour le compte des sociétés du Groupe EURALIS :
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans le groupe, représentées respectivement par leurs coordinateurs syndicaux : PREAMBULE
Fidèle à sa vocation d’entreprise socialement et économiquement responsable, le Groupe s’engage depuis plusieurs années pour l’égalité professionnelle femmes-hommes et la mixité au sein de ses organisations. La Direction Générale du Groupe souhaite franchir une étape supplémentaire dans la promotion de l’égalité professionnelle et de la mixité. D’ici 2030, elle s’est fixée pour objectif de renforcer la place des femmes dans toutes les strates de son organisation et notamment d’avoir 45 % de femmes dans ses comités de direction.
Pour atteindre cet objectif, dans le cadre du plan Euralis 2030, la Direction Générale d’Euralis a mis en place le projet “Oxygène” qui vise à garantir les mêmes conditions d’épanouissement et de réussite pour tous les collaborateurs et collaboratrices.
Lancé en 2023, le projet a permis de définir un plan d’actions sur lequel le Groupe Euralis entend se baser pour agir toujours avec l’objectif de mener une action systémique, concrète et impactante sur l’égalité professionnelle.
Ainsi, les parties au présent accord se sont entendues pour :
Présenter par l’intermédiaire de cet accord Groupe la démarche initiée au travers du projet Oxygène ;
Déterminer les engagements prioritaires du Groupe qui seront suivis de façon transverse ;
Et définir le cadre des discussions qui se dérouleront dans chaque pôle (thèmes et domaines d’actions).
Article 1.2. - La phase d’écoute et d’étude approfondie5
Article 1.3. - La définition et le contenu du plan d’actions6
Article 2 - Définition des thèmes de négociations à retrouver dans les accords collectifs d’entreprise au sein du Groupe Euralis8
Article 3 - Définition des domaines d’action à retrouver dans les accords collectifs d’entreprise au sein du Groupe Euralis8
Article 4 - Les engagements à suivre au niveau du Groupe9
Article 5 - Le pilotage et le suivi au sein du Groupe11
Article 6 - Engagement à une négociation relative à l’accord autonome11
Article 7 - Date d’effet et durée11
Article 8 - Révision12
Article 9 - Dénonciation12
Article 10 - Communication de l’accord12
Article 11 - Dépôt de l’accord12
Article 12 - Publication de l’accord12
Article 1 - La démarche Oxygène
Le projet Oxygène a été lancé en Février 2023 et a été organisé en 3 étapes :
1 - Dresser l’état des lieux de l’égalité professionnelle (
art. 1.1.)
2 - Définir la feuille de route en associant les collaborateurs (
art. 1.2.)
3 - Mettre en place les actions adaptées (
art. 1.3.)
Oxygène est piloté et animé par un groupe projet composé de femmes et d’hommes de tous les métiers, et de tous les périmètres constituant le Groupe Euralis. Le Directeur Général Adjoint du Groupe est sponsor du projet, 2 directeurs généraux sont membres du comité de pilotage.
Article 1.1. - Le diagnostic
Euralis s'est lancé dans un projet d'évaluation de la perception de l'égalité professionnelle auprès de l’ensemble des collaborateurs du territoire français. Outre son intérêt sondagier, cette initiative - centrée sur une approche systémique - avait pour objectif d’engager l'ensemble du corps social de l'entreprise, préalable nécessaire à toute action sur ce thème.
Le contenu du questionnaire a été élaboré de manière collaborative, associant le Comité Stratégique, les CODIR de chaque périmètre et les élus de chaque CSE, toujours dans ce souci d’engager un maximum d’acteurs clés de l’organisation Euralis.
Le questionnaire couvrait ainsi un large éventail de sujets, tels que la confrontation aux idées reçues, l'équité de traitement dans les domaines du salaire, de la formation et de la progression de carrière, ainsi que la représentation des femmes à différents niveaux de l'organisation. Les thèmes de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, ainsi que la présence du sexisme au sein du Groupe Euralis étaient également abordés.
Le questionnaire a été envoyé à l’ensemble des collaborateurs en France, quel que soit leur statut (CDI, CDD, intérim, alternants, stagiaires). Au total, 1 072 répondants en France ont contribué à cette étape initiale, démontrant ainsi l'engagement et l’intérêt des salariés au sein du Groupe sur le thème de l’égalité professionnelle.
L’étude des résultats du questionnaire a permis de mettre en lumière les domaines nécessitant des améliorations, notamment au travers des statistiques suivantes :
59% des collaborateurs affirment avoir entendu des remarques sexistes chez Euralis ;
67% des collaborateurs estiment que les femmes sont sous-représentées dans les instances de direction du Groupe ;
62% des hommes disent être confiants vis-à-vis de l’évolution de leur carrière, contre 54% des femmes ;
33% des collaborateurs considèrent que les hommes sont favorisés en matière de salaire.
L’étude des résultats a également permis de déceler certaines réussites qu’il convient de consolider à l’image du taux de satisfaction des collaborateurs quant à leur équilibre vie privée-vie professionnelle atteignant les 78%.
Cette phase de diagnostic et d’étude des résultats a été suivie d'une communication transparente des résultats auprès de l’ensemble des collaborateurs, et des différentes instances : Comité Stratégique, les CODIR de chaque périmètre et les élus de chaque CSE.
En conclusion, cette première étape du projet Oxygène a permis d’engager la communauté Euralis, tout en décelant les domaines nécessitant d’aller plus loin.
Article 1.2. - La phase d’écoute et d’étude approfondie
Après la phase de diagnostic initiée, Euralis a fait le choix d’impliquer - une nouvelle fois - activement ses collaborateurs dans l'élaboration des plans d'actions. Cette étape cruciale a été marquée par la tenue d'ateliers de travail collaboratifs, où les idées et les propositions ont été nombreuses.
Les ateliers se sont déroulés autour de quatre thèmes principaux, reflétant les préoccupations et les enjeux identifiés lors de la phase de diagnostic :
1. Sexisme ordinaire 2. Carrière des femmes 3. La parentalité 4. Organisation du travail et articulation vie professionnelle - vie personnelle
Chacun de ces thèmes a fait l'objet d'ateliers spécifiques, où les collaborateurs ont été invités à partager leurs expériences, leurs idées et leurs suggestions pour élaborer des plans d'actions concrets.
Pour assurer le succès de ces ateliers, une attention particulière a été portée sur la composition des équipes d'animation. Des duos de co-animateurs ont ainsi été formés, comprenant des membres de l'équipe projet "Oxygène” et des collaborateurs désireux de s'engager dans la démarche. Ces co-animateurs ont été spécialement formés à l'animation pour garantir un environnement propice à la discussion et à la collaboration.
Au total, 24 ateliers ont été organisés, mobilisant plus de 200 collaborateurs à travers plusieurs sites du Groupe Euralis, notamment à Lescar (64), Mondonville (31), Caussade (82), Marquefave (31), Les Herbiers (85), Yffiniac (22), Maubourguet (65) et Sainte-Christie (32).
Les ateliers ont été accueillis favorablement sur tous les sites, démontrant un réel engouement et une attente de la part des collaborateurs. Ils ont permis de réunir une diversité de profils, tant en termes de genre que de catégorie professionnelle, favorisant ainsi une réflexion riche et représentative de l'ensemble du Groupe.
Cette démarche collaborative a également favorisé la création d'une communauté engagée, regroupant des collaborateurs désireux de contribuer activement et de façon pérenne à l’atteinte de l'égalité professionnelle chez Euralis. Les échanges ont fait émerger de nombreuses idées communes, mettant en lumière des attentes partagées au sein de l'organisation.
Grâce à l'investissement en temps et en ressources de l'équipe projet et des animateurs, ces ateliers ont permis de collecter plus de 200 actions concrètes, témoignant ainsi de la richesse de cette démarche participative.
En conclusion, les ateliers ont été un véritable succès, illustrant l'engagement et la mobilisation de l'ensemble des collaborateurs d'Euralis pour faire avancer le sujet de l'égalité professionnelle au sein du Groupe.
Article 1.3. - La définition et le contenu du plan d’actions Suite à ces ateliers de travail, Euralis a défini en conséquence 5 piliers stratégiques pour guider ses actions en faveur de l'égalité professionnelle :
La mobilisation de la communauté Euralis nécessitera une communication appropriée autour des actions définies et mises en œuvre, et un suivi dans le temps d’indicateurs de performance. A la date de signature du présent accord, les plans d’actions ainsi définis sont les suivants :
Engager les dirigeants et les managers
Former et sensibiliser le Comité Stratégique au sexisme et à l’égalité professionnelle (Fin août 24)
Former et sensibiliser le Comité Management au sexisme et à l’égalité professionnelle (Prochain Comité Management)
Former à l’égalité professionnelle l’ensemble des managers
S'assurer de l’intégration des valeurs correspondantes dans les formations managériales existantes
Assurer les fondamentaux de l’équité
Définir et mettre en place des principes forts pour renforcer l’équité de notre politique humaine et sociale
Prévenir et lutter contre le sexisme
Imposer une tolérance zéro face au sexisme / agissements sexistes / harcèlement sexuel
Lancer une campagne de sensibilisation avec e-learning contre le sexisme, obligatoire pour tous dès la rentrée 2024 sur tous les périmètres
Former l’ensemble des collaborateurs à l’égalité professionnelle
Faire évoluer la charte éthique en ajoutant une clause sur le sexisme ordinaire
Faciliter l’équilibre vie privée – vie professionnelle
Définir une charte des bonnes pratiques sur l’usage des mails, chats, notifications, organisation de réunions, la planification des évènements en dehors des vacances scolaires et de la rentrée des classes, rappel du droit à la déconnexion, etc… et la communiquer à partir de septembre 24
Communiquer et faire connaître les dispositifs liés à la parentalité ou à l’aidance existants, à partir de septembre 24
Soutenir le développement professionnel des femmes
Développer des accompagnements spécifiques (mentoring, formation, coaching) pour les femmes dans l’objectif de les préparer à prendre des responsabilités (stéréotypes, sentiment d’imposture, croyances limitantes , leadership, etc…)
Créer un réseau Oxygène, qui proposera des ateliers de réflexion sur les sites afin d’accélérer le changement culturel
Ces mesures structurées et ambitieuses visent à ancrer durablement les principes d'égalité et de diversité au cœur de la culture d'Euralis, en impliquant toutes les parties prenantes et en assurant un suivi rigoureux des progrès réalisés. Article 2 - Définition des thèmes de négociations à retrouver dans les accords collectifs d’entreprise au sein du Groupe Euralis Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-11 du Code du travail, le Groupe Euralis s'engage à structurer ses accords collectifs autour de thèmes clés visant à promouvoir l'égalité professionnelle et à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs. Voici les thèmes de négociation retenus :
La suppression des écarts de rémunération : s'assurer que les politiques salariales sont équitables et réduire les disparités de rémunération entre les hommes et les femmes.
L'accès à l'emploi : garantir l'égalité des chances à l'embauche et promouvoir une politique de recrutement diversifiée et inclusive.
La formation professionnelle : offrir des opportunités de développement et de formation continue à tous les collaborateurs, afin de favoriser l'évolution de carrière et l'acquisition de nouvelles compétences.
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle : mettre en place des parcours de carrière transparents et équitables, en soutenant la progression professionnelle de tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre.
Les conditions de travail et d'emploi : améliorer les conditions de travail pour tous en luttant notamment contre le sexisme.
La mixité des emplois : encourager une représentation équilibrée des genres dans tous les métiers et à tous les niveaux de l'organisation, afin de favoriser la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise.
Article 3 - Définition des domaines d’action à retrouver dans les accords collectifs d’entreprise au sein du Groupe Euralis Conformément à l'article L. 2312-36 du Code du travail, le Groupe Euralis s'engage à structurer ses accords collectifs autour de domaines d'action essentiels :
Embauche : mettre en place des pratiques de recrutement justes et inclusives, visant à offrir des opportunités égales à tous les candidats.
Formation : proposer des programmes de formation continue pour développer les compétences des collaborateurs et soutenir leur évolution professionnelle.
Promotion professionnelle : encourager la mobilité interne et offrir des possibilités de promotion équitables, basées sur les compétences et les performances des collaborateurs.
Sur ce point, les parties rappellent que l’EADP et la People Review sont deux des outils faisant partie du cycle de management d’Euralis, au cours desquels une focalisation sur l’évolution des femmes est systématique.
Rémunération effective : garantir une politique de rémunération équitable, en alignant les salaires sur les compétences, les responsabilités et les performances, tout en veillant à réduire les écarts de rémunération injustifiés.
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : favoriser un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle, en proposant des aménagements de travail flexibles lorsque l’organisation le permet, et en soutenant les collaborateurs dans leurs responsabilités familiales.
Sur ce point, les parties tiennent à rappeler qu’il existe de nombreux dispositifs y contribuant : annualisation ou modulation du temps de travail, congé CET, accord relatif au droit à la déconnexion, jours de congé accompagnant, charte télétravail, etc…
En intégrant ces thèmes de négociation et domaines d’actions dans les accords collectifs au sein du Groupe, Euralis réaffirme son engagement à promouvoir une culture d'égalité et de respect au sein de l'entreprise. Chaque thème et domaine d’actions sera abordé avec une attention particulière pour garantir des avancées concrètes et mesurables tenant compte du projet Oxygène, en concertation et en collaboration avec les coordinateurs syndicaux groupe, puis les délégués syndicaux de chaque périmètre. Article 4 - Les engagements à suivre au niveau du Groupe
Le projet Oxygène a mené à la rédaction du plan d’actions tel que présenté au travers de l’article 1.3.
Soucieux de mesurer l’efficacité de son action en matière d’égalité professionnelle, le Groupe Euralis s’engage ainsi à suivre cinq actions majeures définies au travers du projet et qui seront mises en œuvre au niveau du Groupe selon les principes suivants :
Focalisation sur six mesures afin de mettre en place des actions rapides et concrètes. Un bilan sera effectué à l’issue des 24 prochains mois pour se donner d’autres ambitions le cas échéant ;
Chaque mesure est rattachée à un pilier Oxygène et à un domaine d’action tel que prévu et défini par le Code du travail. Cela permet de prendre des engagements sur chaque pilier et donc sur chacune des facettes de l’égalité professionnelle et démontre la volonté de faire bouger le Groupe de manière profonde et systémique ;
Chaque mesure fait l’objet d’un indicateur de suivi associé afin de suivre efficacement sa mise en œuvre et son impact au sein du Groupe.
PILIERS OXYGÈNE
DOMAINES ACTIONS
MESURES
KPI
ECHÉANCE
1
Prévenir et lutter contre le sexisme Conditions de travail Former 100% des collaborateurs contre le sexisme ordinaire % de collaborateurs formés à la lutte contre le sexisme 24 prochains mois
2
Assurer les fondamentaux de l’égalité professionnelle Rémunération effective Réduire les écarts de rémunération réels entre femmes et hommes au niveau du Groupe en France Ecart de rémunération réels entre femmes et hommes au niveau du Groupe en France, (base 2023) 24 prochains mois
3
Engager les dirigeants et les managers Promotion professionnelle Retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes M1, M2, CD Proportion de femmes aux niveaux M1, M2 et CD (niveaux de classification interne) 24 prochains mois
4
Soutenir le développement professionnel des femmes Formation, promotion & Embauche Développer, construire et tester une formation spécifique pour accompagner les femmes à prendre des responsabilités Proportion de femmes dans les mobilités internes (de manager) sur des postes de managers 24 prochains mois
Développer, construire et tester un dispositif de mentoring spécifique pour développer la carrière professionnelle des femmes
5
Faciliter l’équilibre vie privée et vie professionnelle Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Maintenir ou améliorer le pourcentage recueilli dans le cadre du dernier questionnaire sur la satisfaction à l'équilibre vie pro - vie perso (78%) % de collaborateurs qui "se disent satisfaits de leur équilibre vie privée – vie professionnelle" 12 prochains mois
Les parties souhaitent préciser que le domaine d’action "conditions de travail” tel que mentionné au travers du présent accord renvoie à une notion psychologique. En effet, la lutte contre le sexisme est transverse au sein du Groupe, et contribue à de meilleures conditions de travail psychologiques.
De façon complémentaire, les parties conviennent que lors des négociations d'entreprise, seront également évoquées les conditions de travail matérielles lesquelles appellent à des réponses adéquates et ciblées, d’où la nécessité de placer le dialogue social sur ce sujet au plus près des réalités opérationnelles.
Article 5 - Le pilotage et le suivi au sein du Groupe
Pour soutenir ces actions dans le cadre de cette politique volontariste en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et pour permettre un meilleur pilotage, le sujet de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes sera suivi dans différentes instances du Groupe :
Au niveau des instances de gouvernance, la thématique de l'égalité professionnelle à travers le projet Oxygène est suivie par le comité Nominations et Rémunération. L’égalité professionnelle sera à l’ordre du jour d’une à 2 sessions par an.
Au niveau des instances de décision, la thématique de l'égalité professionnelle à travers le projet Oxygène est et sera suivie par le Comité Stratégique RH (auquel participent les DRH de chacune des activités et les directeurs des fonctions de la DRH Groupe), ainsi qu’au niveau du Comité Stratégique du Groupe.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une commission de suivi réunissant les coordinateurs syndicaux groupe et les représentants de la Direction. En outre, comme cela a été le cas tout au long du projet Oxygène, les CSE feront l’objet d’une information annuelle sur les résultats de cet accord.
Enfin, la thématique de l'égalité professionnelle continuera à être suivie et animée par l’équipe du projet Oxygène à travers son comité projet. En dehors de la DRH Groupe, cette équipe sera composée d’a minima une personne par Activité, ayant un impact sur son périmètre et le management.
Article 6 - Engagement à une négociation relative à l’accord autonome
Les organisations syndicales ont exprimé le souhait d’étudier la possibilité d’instaurer une convention de forfait en jours à 90%, laquelle n’est admise qu’à l’horaire au sens de l’article 5 de l’accord collectif de groupe sur l’évolution et l’organisation du travail collaborateurs autonomes. En effet, l’article précité permet de conclure une convention de forfait à 175 jours (soit 80%), mais rappelle que “toute autre organisation à horaires aménagés se fera dans le cadre d'un contrat horaire.”
En conséquence, les parties conviennent d’ouvrir une négociation au sujet d’un avenant dudit accord, dans un délai de trois mois à compter de la signature du présent accord.
Les parties rappellent que l’ouverture de cette négociation ne préjuge en rien de l’issue des discussions et ne constitue en aucun cas un engagement à conclure un accord.
Article 7 - Date d’effet et durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années et prendra effet à la date de sa signature.
Article 8 - Révision
L’accord pourra être révisé selon les modalités définies dans le Code du travail.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec AR.
Article 9 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de douze mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier sa décision par courrier recommandé avec AR à l’autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 10 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, et sera publié dans la BDESE du Groupe Euralis.
Article 11 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-7 du Code du travail ;
et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de PAU
Article 12 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Lescar, le xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
