AUX CONGES PAYES ET A L’OCTROI DE CONGES SUPPLEMENTAIRES
Article L.2232-21 du code du travail
Entre les soussignés :
La Société EURIS PUBLIC
Société à responsabilité limitée au Capital de 30 489,80 €
Dont le siège social est situé au 6 rue Paul Bert, 64000 PAU Immatriculée au RCS de PAU sous le numéro 402 314 215 Représentée aux présentes par son Gérant, agissant et ayant les pouvoirs nécessaires
Ci-après « La Société » D’une part, Et,
Les salariés de la Société EURIS PUBLIC,
Ci-après « Les Salariés » D’autre part,
Préambule
Les Salariés de la Société EURIS PUBLIC sont soumis aux dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (IDCC 1486). L’Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (Etendu par arrêté du 21 décembre 1999 JORF du 24 décembre 1999), prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les parties ont fait le constat partagé que l’application du forfait jours serait bénéfique tant pour les salariés que pour la Société en apportant une plus grande souplesse d’organisation. Il apparaît que les dispositions de la convention collective précitée (article 4 de l’accord du 22 juin 1999) réduisent le champ d’application du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, excluant de ce fait la possibilité de l’utiliser au sein de la Société pour certains salariés, alors que les caractéristiques d’autonomie et de liberté dans l’organisation du temps de travail correspondent à leur situation et aux besoins de l’organisation du travail au sein de la Société. Limiter le forfait jours aux seuls salariés cadres relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale apparaît inéquitable pour certains salariés cadres qui, quelle que soit leur classification, disposent, dans le cadre de l’exécution de leur mission au sein de la Société, d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps (libre organisation de leur mission, déplacements fréquents …), et répondent ainsi aux conditions fixées par le code du travail pour l’application du régime du forfait en jours par an. La Direction et les Salariés ont en conséquence entendu élargir le champ d’application de l’accord de branche susvisé et sont convenus de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de durée du travail pour l’entreprise.
Dans un second temps, la Société a souhaité octroyer à l’ensemble des salariés des jours de congés supplémentaires qui s’ajoutent aux congés légaux et aux différents congés prévus par la convention collective applicable pour leur permettre de faire face à des évènements familiaux imprévus.
Le présent accord est conclu en application de
l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.
Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent. Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant aux dispositions « Forfait annuel en jours » de l’accord du 22 juin 1999, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ». Le présent accord prend effet au 1er septembre 2024. Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet. Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il a en conséquence été convenu ce qui suit.
TITRE 1 : ACCORD RELATIF AUX CONGES PAYES ET A L’OCTROI DE JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES – (Article L.3141-15 du code du travail)
CHAPITRE 1 : DUREE DES CONGES PAYES
Le Salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 (trente) jours ouvrables / 25 (vingt-cinq) jours ouvrés. En cas d’arrêt de travail pour maladie ordinaire, le Salarié a droit à un congé de deux jours ouvrables par mois d’absence. (LOI n° 2024-364 du 22 avril 2024 – article 37)
CHAPITRE 2 : PERIODE DES CONGES PAYES ET MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES ET AUTRES CONGES
ARTICLE 2.1 - Période d’acquisition / période de référence :
La période d’acquisition des congés payés va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 2.2 – Ordre des départs
L'ordre des départs est fixé en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des bénéficiaires, -la durée de leurs services, -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs, - les nécessités du service.
ARTICLE 2.3 – Modalités de prise des congés
Périodes « normales » de prise de congés payés
La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période. La période de prise de congés débute en principe le 1er mai.
3 semaines minimum en juillet / août
La 4ème et la 5ème semaine sont au choix du salarié - avec renonciation le cas échéant au fractionnement par accord écrit.
L’employeur garde la possibilité d’imposer ces deux semaines en fonction de l’intérêt et de l’activité de la Société, en particulier en cas de fermeture décidée par l’employeur.
Délai de prévenance
En cas de fermeture totale de l'entreprise pour congés payés, la date de fermeture sera portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant le premier jour de fermeture de l'entreprise.
L’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié au plus tard 1 mois avant son départ.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
En principe, les congés payés non pris au cours de la période de prise de congés sont automatiquement perdus.
Par exception, le report des congés non pris au-delà de la période ne sera possible qu’avec l’accord express de l’employeur.
S’agissant des autres congés légaux ou conventionnels (article 5.1 et suivants de la convention collective nationale : ancienneté, évènements familiaux...) :
Lorsqu’ils sont prévisibles les congés supplémentaires peuvent être posés au choix du Salarié en respectant un délai de prévenance raisonnable et en tenant compte de la charge de travail et des nécessités du service.
Concernant les jours de congés non prévisibles, le Salarié doit informer son employeur dès que cela lui est possible et doit adresser les justificatifs nécessaires.
ARTICLE 2.4 – Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT acquis pendant 1 trimestre peuvent être pris au plus tard avant la fin du trimestre suivant.
Les jours de RTT sont des absences étalées dans le temps, exceptionnellement regroupées sur une semaine.
Il n’y a pas de report possible des jours de RTT au-delà de la période de report maximum légal qui est de 1 trimestre.
Chaque salarié doit déclarer ses absences et leur imputation (CP ou RTT).
En particulier pour les salariés travaillant à temps partiels, il est indispensable de distinguer les absences « habituelles ou exceptionnelles » (à savoir absence un jour de présence habituelle compensée par un autre jour de présence) et les absences dans le cadre de la prise d’un congé payé ou d’un jour de RTT.
Chaque salarié est responsable de la prise et de la gestion des RTT et du suivi de leur décompte.
L’employeur peut être sollicité pour certains arbitrages au cas par cas. Les dates de prise des jours de congés et repos / RTT seront définies préalablement d’un commun accord entre le salarié et la direction, en fonction de la charge de travail et de l’organisation générale.
CHAPITRE 3 : OCTROI DE JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES OU AUTORISATIONS D’ABSENCES REMUNERES SPECIFIQUES
ARTICLE 3.1 : Champ d’application
Le présent chapitre est applicable à tous les salariés de la Société.
ARTICLE 3.2 : Jours de congés supplémentaires ou autorisations d’absences rémunérées
Il est convenu d’accorder aux Salariés de la Société trois jours de congés supplémentaires pour « accompagnement familial ». Il s’agit de donner la possibilité au Salarié qui en a besoin, de s’absenter pour accompagner un proche ou la situation d’un proche, par exemple : enfant malade, entrée en EHPAD, démarches administratives pour accompagnement d’un proche, divorce, etc… Dans le cas où le Salarié n’aurait besoin de s’absenter que quelques heures au cours d’une journée, les 3 jours de congés pourront être fractionnés en demi-journées d’absences. Il convient de préciser que ces jours supplémentaires n’ont pas vocation à se cumuler avec des jours de congés pour un motif qui serait déjà couvert par un motif légal ou prévu par la convention collective applicable. Ces jours seront accordés au Salarié après information à l’employeur, qui en fait la demande sur présentation d’un justificatif médical ou administratif, etc…
TITRE 2 : ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CHAPITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 : Champ d’application des conventions de forfait annuel en jours
Aux termes de l’article L.3121-58 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est susceptible d’être conclue avec des salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres, pourvu qu’ils remplissent la condition de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ainsi, il est convenu que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au sein de la Société :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Sur cette base, les salariés cadres concernés par le présent accord sont notamment les suivants :
Les salariés qui exercent une mission d’animation de programmes de formation et de séminaire et de mise en œuvre auprès de la clientèle – poste intitulé « Consultant »
Les salariés intervenant directement dans les prestations réalisées pour les clients,
Les salariés concernés par les missions commerciales, opérationnelles ou techniques,
Les salariés dont les missions impliquent des déplacements.
Cette liste n’est en aucun cas limitative. Tout salarié occupant un poste répondant aux critères légaux précités pourra se voir proposer le forfait annuel en jours. Cependant, l’application du forfait annuel en jours n’est pas un droit, et nécessite un commun accord entre le Salarié concerné et l’employeur.
ARTICLE 2 : Nombre de jours travaillés
En application du présent accord, les salariés entrant dans le champ d’application tel que défini à l’article 1 du chapitre 1 ci-dessus et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés complet (soit la prise de cinq semaines de congés payés), le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera proportionnel. La période annuelle de décompte retenue va du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée par la prise de journées de repos selon un nombre déterminé chaque année, de la manière suivante : 365 jours annuels (sauf année bissextile = 366 jours) - X jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels - X jours fériés tombant du lundi au vendredi - 218 jours (jours travaillés du forfait annuel complet) = Nombre de jours non travaillés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels (notamment 1 à 4 jours de congés pour ancienneté le cas échéant) et légaux et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés, c’est à dire en déduction du forfait annuel. En cas d’entrée du salarié en cours de période, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre suivant, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris avant cette date. En cas de sortie en cours d’année, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre le 1er janvier et la date de sortie, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris avant la date de sortie. Les dates pour les jours non travaillés ou la prise des jours de congés et repos / RTT seront définies préalablement d’un commun accord entre le salarié et la direction, en fonction de la charge de travail et de l’organisation générale.
ARTICLE 3 : Modalités de décompte et de suivi des journées ou demi-journées travaillées
Les salariés bénéficiant du forfait jours travailleront sur la base d’un décompte journalier. Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est ainsi pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Un document mensuel de contrôle sera mis en place et le formulaire prévu à cet effet fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos autre au titre de la réduction du temps de travail (qualifiés repos, RTT, jours non travaillés ou autre) Le salarié travaillant selon le forfait en jours doit impérativement respecter les limites suivantes : - repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. - repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Les journées fixes de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. En cas de déplacement du Salarié pour les besoins de son activité professionnelle, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque le déplacement du Salarié implique que le Salarié reste en mission le samedi et/ou le dimanche, le Salarié n’est pas à la disposition de l’employeur mais ces temps seront décomptés pour le forfait comme journées ou demi-journées travaillées et donneront lieu à un repos d’une durée équivalente en compensation. Exemple : 4 semaines consécutives de mission = 4 week-ends de déplacement. Jours de repos / récupération = 8 journées. Les jours de repos ou jours non travaillés doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Il est possible de cumuler ces jours sur une semaine après accord de la Direction Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables sauf par exception les jours de repos auxquels le Salarié renonce dans les conditions et les limites fixées à l’article 6 ci-dessous qui font l’objet d’une contrepartie financière.
ARTICLE 4 : Suivi et contrôle de la charge de travail et de la bonne réalisation des missions confiées
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait tout au long de l’année. Le salarié au forfait s’engage à respecter l’esprit et l’objectif du forfait annuel en jours. Ainsi, il mettra tout en œuvre pour respecter les objectifs fixés ainsi que les délais d’exécution et à moduler son forfait jours en tenant compte des impératifs et des nécessités du service, l’activité de la Société pouvant présenter des périodes d’activité plus ou moins intense. Chaque salarié devant déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, sauf empêchement impératif, le formulaire déclaratif devra être fourni au manager le 30 de chaque mois pour le mois en cours. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié.
ARTICLE 5 : Clause ou convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait annuel en jours nécessite un accord entre l’employeur et le salarié concerné, soit dans le contrat de travail pour le nouvel embauché, soit dans un avenant pour le salarié en poste. Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions et fixe notamment le nombre de jours compris dans le forfait individuel. Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail pourra, sans que cela remette en cause l’autonomie du salarié, prévoir, dans l’année, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 6 : Dépassement du forfait / renonciation à une partie des jours de repos
Exceptionnellement, le salarié qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur et dans le cas où l’activité de l’année ne permet pas leur prise, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire. En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra renoncer à plus de 5 jours de repos et ainsi travailler plus de 223 jours sur l’année. L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier. La valeur d’une journée de travail (pour un forfait en jours de 218 jours) est égale à la rémunération fixe annuelle brute divisée par 252 ce nombre correspondant à la somme suivante : 218 (nombre annuel de jours du forfait) + 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) + 9 (8.7 étant le nombre moyen de jours fériés annuels coïncidant avec un jour habituellement travaillé).
ARTICLE 7 : Modalités de suivi et de contrôle, droit à la déconnexion et conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée
La Direction s’engage à veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés n’ait pas pour effet d’entraîner des amplitudes de travail journalières trop importantes et à permettre le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus à l’article 3 ci-dessus. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant cette période de repos notamment sur les outils de communication à distance. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié conserve la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées. En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : - l'organisation du travail, - la charge de travail du salarié, - l'amplitude des journées d'activité, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - la rémunération liée au forfait. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
ARTICLE 8 : Incidences en matière de rémunération
La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par l’application du forfait. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La rémunération est forfaitaire, établie sur une base de jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La nouvelle rémunération fixe ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente, et les salariés cadres et non cadres soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération mensuelle brute forfaitaire au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à leur classification. S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 252, conformément aux dispositions prévues par l’article 6 ci-dessus du présent accord. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel en jours.
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : Modalités de consultation des salariés
Le présent accord est conclu avec les Salariés de la Société EURIS PUBLIC conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et D.2232-2 et suivants du code du travail. Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après. Au moins 15 jours avant sa signature, le texte du projet d’accord a été communiqué à chaque salarié. Un scrutin à bulletin secret a été organisé le lundi 26 août 2024 à 12h00. La question posée aux salariés était la suivante : « Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord relatif à l’organisation du temps de travail, des congés payés et à l’octroi de jours de congés supplémentaires proposé, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ». Conformément à l’article L.2232-22 du code du travail, le projet d’accord adopté à la majorité des 2/3 du personnel, est considéré comme un accord d’entreprise valide. Il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.
ARTICLE 2 : Durée de l’accord et dénonciation
Le présent accord entre en vigueur à compter du 5 septembre 2024 pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par les deux parties sous réserve, s’agissant des salariés, qu’il le soit par un groupe représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite. Cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord.
ARTICLE 3 : Suivi de l'accord - Clause de rendez vous
Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord. Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.
ARTICLE 4 : Révision
Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
ARTICLE 5 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. - au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Pau. Enfin, conformément aux dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective applicable à l’adresse email suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr Le présent accord pourra entrer en vigueur le lendemain du dépôt. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire et communiqué par mail à tous les salariés et affiché au sein de l’entreprise.
