Dont le siège social est Bd Maréchal Joffre - 66130 BOULETERNERE SIRET 529 033 656 00016 Représentée par en qualité de Gérant Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes selon pouvoir donné le 5 décembre 2018 par le Conseil d’administration pour négocier et signer le présent accord.
D'une part,
Et
Le personnel salarié consulté par référendum
Et ayant approuvé à la majorité des 2/3 le présent accord
Représenté par
D’autre part,
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
1. Préambule : Pourquoi signer un accord d’entreprise sur la gestion du temps de travail et modalités de conclusion spécifiques
Il s’agit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise qui imposent de se doter de moyens de gestion permettant de la réactivité et de la souplesse dans la gestion des flux d’activité tout en préservant le bien être des salariés face à des pics d’activité.
Cette entreprise indépendante travaille selon les mêmes rythmes de travail que la COOPERATIVE LA MELBA dont elle assure la commercialisation des produits conditionnés. Ainsi comme la loi du 29 mars 2018 (loi n°2018-217) le permet, la Direction, dans cette entreprise dépourvue de délégué syndical, de CSE et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, a proposé un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise, à savoir la Gestion du Temps de travail et des Repos (GTTR).
Il s’agit également de donner à l'entreprise plus de souplesse dans la gestion des temps de travail et des temps de repos, de se donner les moyens d'une meilleure adaptation aux contraintes d'une activité fluctuante avec de forts aléas saisonniers pouvant affecter la gestion planifiée des horaires de travail ; être réactif dans les modifications des rythmes de travail.
C’est donc dans le cadre d’une volonté de faire prévaloir les intérêts de l'entreprise et de les coordonner avec les acquis des salariés que cet accord a été construit en retenant :
La possibilité de dépassement de la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures
(articles L 3121-19 du CT) en période de forte activité (haute saison)
La possibilité de dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail moyenne sur 12 semaines consécutives (
article L 3121-23 du CT) en période de forte activité (haute saison)
La possibilité de déroger à la durée minimale de repos quotidien
(article L 3131-2 du CT) en cas de circonstances exceptionnelles
La possibilité de déroger à la détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs, dans les branches d'activité à caractère saisonnier (article L 3124-34 du CT)
La possibilité de déroger à la durée maximale quotidienne de travail de nuit (
article L 3122-17 du ct) en cas de circonstances exceptionnelle
la possibilité de déroger au repos de 2 jours consécutifs des jeunes travailleurs
(article L 3164-2 du CT)
la possibilité de déroger aux règles de fractionnement de la prise des congés
(art L 3141-20 du CT)
la conversion des congés payés en jours ouvrés et l’abandon de leur décompte en jours ouvrables
la définition d’une période de référence de gestion des jours de repos (JR) calée sur la période de référence de congés payés (du 1er juin au 31 mai)
En contrepartie, il a été donné la possibilité aux salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires dénommés JR et de pouvoir les prendre en les accolant aux congés payés.
Cet accord privilégie le dialogue social de proximité puisqu’il a été signé par un salarié n’ayant aucun pouvoir de direction au sein de cette entreprise qui comprend à ce jour un effectif de deux personnes dont le gérant salarié.
Bien qu’il y ait peu de salarié sur l’entreprise EURL LA MELBA (1 salarié et 1 salarié gérant), l'organisation matérielle de la consultation a lieu en l’absence de l’employeur, pendant le temps de travail, avec un vote via une urne. Le Vote ainsi organisé répond aux exigences du texte sur le caractère personnel et secret de la consultation.
Le résultat de la consultation a fait l'objet enfin d'un procès- verbal, annexé à l'accord signé et approuvé lors du dépôt de ce dernier par le salarié unique non gérant.
Le présent accord a donc été négocié et approuvé par référendum à la majorité des deux tiers des suffrages.
Dès lors, toute pratique antérieure sur la gestion du temps de travail et des repos est dénoncée et remplacée par les dispositions du présent accord d’entreprise relatif à la gestion du temps de travail et des repos.
2. A qui s’applique le présent accord sur la gestion annualisé du temps de travail ?
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’EURL LA MELBA quel que soit le type de contrat de travail dont bénéficie le salarié. Il régit également les relations de travail avec les intérimaires et stagiaires ainsi que le personnel mis à disposition qui devront s’y conformer sauf pour les cas suivants :
Sont exclus du champ d'application de cet accord les personnels détachés et expatriés à l'étranger pendant la durée de leur mission.
Les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux ne bénéficient pas des dispositions du présent accord sauf les dispositions sur le droit à congés payés.
Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme cadres dirigeants ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Seuls ont la qualité de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l'entreprise. Cette catégorie, plus étroite que celle des cadres supérieurs, est limitée à un très petit nombre de personnes, constituant le premier cercle de pouvoir autour du chef d'entreprise. Tous les cadres placés à la tête d'un service ne peuvent donc pas être considérés comme des cadres dirigeants. Sont donc concernés par cette définition uniquement les cadres relevant du coefficient 840 de la CCN de la FELCOOP.
3. Qu’est-ce que le temps de travail effectif ?
3.1. La définition du temps de travail La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, tel que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail.
3.2. Les temps qui sont assimilés à du temps de travail et ceux qui ne le sont pas
Sont assimilés à du temps de travail effectif :
Les heures de formation à l'initiative de la société ;
Les heures de formation exercées dans le cadre du compte personnel de formation, pour les actions exercées pendant le temps de travail et jugées comme prioritaires au niveau de la branche ;
Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre ;
Le temps passé à l'exercice des fonctions de conseiller prud'homal et de conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale
Les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables,
Le temps passé en réunion ou sur des opérations de notoriété auprès des partenaires commerciaux avec la direction ;
Le temps de déplacement entre deux sites de travail en cours de journée de travail, effectué à la demande de l’entreprise ou afin d’effectuer une mission professionnelle pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles
Les temps consacrés à des réunions d’information de nature professionnelle à l’initiative de l’employeur.
les temps de pause pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l'employeur et ne peuvent pas vaquer à leurs occupations personnelles
Le temps pendant lequel les salariés travaillant en cycle continu qui, en raison de la spécificité de leurs fonctions, ne peuvent pas s'éloigner de leur poste de travail même pendant la pause du repas
Ainsi, comme les dispositions d’ordre public de la loi Travail le prévoit n’est pas considéré a contrario comme du temps de travail effectif (donc non rémunéré) :
Le temps consacré à l’utilisation des espaces consacrés au repos et à la détente
Les temps consacrés aux longues pauses (plus de 10 minutes) pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles;
Le temps de trajet ou de transport du domicile pour se rendre à son poste de travail et en repartir ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail
Les temps de douche;
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ;
le temps de repas pris sur place dès lors qu’on est libre de vaquer à ses occupations personnelles
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, etc.);
Les heures d'astreinte à domicile ;
le temps de déplacement d’un salarié travaillant depuis son domicile pour se rendre en intervention ou en mission, sur appel et demandes de l'employeur,
Le temps consacré à la formation qualifiante ainsi que les heures de formation au titre du compte personnel de formation exercées en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires (étant précisé que les actions prioritaires sont définies chaque année au niveau de la branche).
Le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l'étranger ou sur des salons et foires expositions pendant lequel il peut vaquer à ses occupations personnelles.
3.3. Les unités de mesures convenues du temps de travail
Les salariés en forfait jour ont des journées de travail établies sur la base d’une amplitude moyenne (heure d’arrivée et de départ de l’entreprise) ; cette amplitude moyenne ne correspond pas à du temps de travail effectif. Pour ces salariés en forfait jour, l’unité de compte est la journée.
Par ailleurs, il est précisé qu’une ½ journée de travail s’achève avant le déjeuner ou commence après le déjeuner.
4. Le rappel des durées maximales de travail, repos quotidiens et hebdomadaires et temps de pause :
4.1. Le bornage des durées quotidiennes
4.1.1. Les durées maximales quotidiennes :
Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne est fixée à 12 heures du fait d’une activité accrue en période de haute saison et des pics d’activité à gérer dans le cadre de motifs liés à l'organisation de la coopérative la MELBA et ses clients ainsi que la gestion de situation exceptionnelle liée à la durée de conservation des produits frais.
Toutefois, les parties signataires soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Il est précisé qu’entrent dans le domaine de l'exceptionnel,
Les conditions météorologiques,
Les commandes importantes de clients non prévues,
Les livraisons importantes de fournisseurs non prévues,
Des difficultés ou des retards ou des décalages dans les livraisons de produits commandés ou leur acheminement (par exemple : commande auprès de fournisseurs non honorée ou ne respectant pas les délais ou les normes de qualité des produits fixés),
L’accumulation de commandes ou de livraisons sur une même période,
Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel
Et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
4.1.2. Les temps de pause :
Les pauses sont des périodes d'inactivité pendant lesquelles le collaborateur dispose d'une maîtrise complète de son temps et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'intérieur comme à l'extérieur de la coopérative la MELBA. Lorsqu'elles s'exercent à l'intérieur des locaux de l'entreprise, les pauses ne doivent pas entraver l'activité de l'entreprise, ni celle des autres salariés qui continuent leur travail.
Il faut distinguer deux types de pauses non rémunérées :
Légalement, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives non rémunéré.
En outre, il est possible de prendre des pauses quotidiennement non rémunérées pour vaquer à ses affaires personnelles dès lors que cela ne perturbe pas le fonctionnement de la coopérative.
Les temps de pause sont décomptés du temps de travail effectif dans le cadre de la gestion annualisée du temps de travail et rentre dans le cadre de l’amplitude journalière.
4.1.3. Le repos quotidien :
Le repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives.
Il pourra être à 9 heures consécutives sur la période de forte activité ou/et en cas de surcroît d'activité dans la limite de 24 semaines par an pour le personnel en production ou en maintenance des machines de production.
Selon l'article D 3131-4 du Code du travail, il peut être dérogé également à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour les salariés exerçant certaines activités parmi lesquelles les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
4.2. Le bornage des durées hebdomadaires
Les durées maximales hebdomadaires sont déterminées par rapport à la semaine civile.
En l’espèce la semaine civile démarre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
Sur une période quelconque de douze semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail calculée ne peut dépasser quarante-six heures conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, il est possible de dépasser, pendant une période limitée, le plafond de 48 heures, sous réserves d’obtention de l’accord de l’inspecteur du travail. La demande de dépassement est adressée à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l'avis des représentants du personnel. (C. rural art. R 713-11 nouveau). Le défaut de réponse de l'administration dans les 30 jours du dépôt de la demande valant acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).
Ces dispositions s'appliquent aux demandes de dépassement de la durée maximale et dans la limite de 60 heures (C. trav. art. L 3121-21 et C. rural art. L 713-13, I).), de dépassement de la durée maximale de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Lorsqu’une autorisation de dépasser le plafond de 60 heures de travail par semaine est sollicitée, le dépassement est accordé dans les conditions définies aux articles R 3121-8 à R 3121-10 du Code du travail (C. rural art. R 713-13 nouveau) c’est-à-dire sous réserve de l’avis du comité social et économique, ou, à défaut, des délégués du personnel. Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles. La décision est prise, après avis de l’inspecteur du travail, par la Direccte (C. trav. art. R 3121-8 et R 3121-10).
4.3. Le repos hebdomadaire
Par principe, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche.
A titre dérogatoire, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche en cas de circonstances exceptionnelles ainsi qu’à l’occasion de déplacements professionnels en France ou à l’étranger, de foires ou d’évènements commerciaux organisés par la coopérative LA MELBA ou en qualité de participants ou d’invités, dans la limite de 12 dimanches travaillés par an.
De même, les salariés pourront effectuer des astreintes sur les jours de repos et notamment le dimanche à titre exceptionnel dans les conditions définies à l’article 15.
5. Le principe d’un décompte annualisé du temps de travail avec une référence à la durée annuelle du travail
L’ensemble du personnel travaille sur une base annuelle y compris les salariés à temps partiel (temps partiel annualisé ou intermittent) et/ou en contrat à durée déterminée, excepté le personnel saisonnier en production payé à l’heure. Sont également concernées les personnes effectuant un stage professionnel, une mission d’intérim et le personnel mis à disposition.
Par base annuelle, on entend la période de référence qui démarre le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante, soit sur 12 mois.
Pour l’annualisation, il faut distinguer le personnel dont le décompte du temps de travail est en heures de ceux qui ont un décompte en jours.
5.1. Le personnel dont l’horaire est décompté en heures
Cela concerne le personnel relevant de la catégorie ouvrier et employé de la CCN FELCOOP.
5.1.1. Le principe : La durée collective du travail est la durée annuelle légale
Elle est de 1607 heures annuelles sur la période de référence, calée sur la période de référence des congés payés pour permettre la liquidation des heures faites au-delà de la durée légale hebdomadaire en période creuse et notamment sur la période courant entre octobre et avril, avant le début de la saison.
Ainsi, le personnel à temps complet relevant de la catégorie ouvrier et employé, travaillera sur 1607 heures (journée de solidarité incluse) ce qui comprend la prise effective sur la période des 5 semaines légales de congés payés, les jours fériés légaux en moyenne qui ne tombent pas sur un jour de repos et les jours de repos.
En conséquence, les horaires seront gérés dans le cadre d’un horaire moyen de 35 heures de travail effectif, avec déduction des temps de pause quotidiens pris.
Les heures dépassant la moyenne de 35 heures hebdomadaires seront comptabilisées en « crédit temps » et récupérées sans majoration pendant la période de référence ; elles doivent être soldées au plus tard à la fin de la période de référence ; elles ne sont pas reportables d’une période de référence sur la suivante et ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement.
5.2.1.2. Les exceptions :
5.2.1.2.1.Pour le personnel ouvrier et employé (hors saisonnier de production) soumis à une charge de travail plus régulière qu’en production et moins soumis aux aléas de la saisonnalité, il est pourra leur être proposé un horaire individualisé sur une base moyenne travaillée de 36 heures hebdomadaires dont une heure lissée et majorée à 25% payable par avance mensuellement avec une gestion annualisée du temps de travail pour le surplus selon les modalités de l’article 5.2.1.1 du présent accord :
Les heures dépassant la moyenne de 36 heures hebdomadaires seront comptabilisées en « crédit temps » et récupérées sans majoration pendant la période de référence ; elles doivent être soldées au plus tard à la fin de la période de référence ; elles ne sont pas reportables d’une période de référence sur la suivante et ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement.
5.2.1.2.2.Le personnel sous contrat de travail CDD de type saisonnier occupant un poste d’ouvrier en production, soumis aux aléas de la saisonnalité, conditionnement des produits et donc hors mensualisation, est soumis à un relevé des heures de travail (article D 3171-8 du CT) avec le paiement mensuel des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sur la base d’un taux de majoration de 25%.
5.2. Le personnel dont l’horaire est décompté en jours
5.2.1 : Qui est concerné ?:
Il s’agit des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours y compris les personnes en forfait jours à temps partiel et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée à l’avance ; ces derniers disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.
Il s’agit du personnel ayant des fonctions de technicien, agents de maitrise et cadre ou non cadre commercial et itinérant, de responsable d'unités ou de services, des cadres spécialistes d'un domaine opérationnel ou fonctionnel.
Il est fait une distinction entre les salariés relevant du dispositif légal de 218 jours annuels qui ont une charge de travail régulière sur l’année avec ceux qui subissent des fluctuations d’horaires importantes dans le cours de l’année et qui relèvent d’un forfait jour établi à 210 jours annuels.
5.2.1.1. Le principe : La durée collective du travail est celle correspondant à la durée annuelle légale en jours (218 jours) Cela concerne le personnel cadre ou agent de maitrise rattachés aux services administratifs dont la répartition de la charge de travail peut être lissée sur l’année et donc plus régulière.
Ce personnel peut gérer en autonomie son emploi du temps et anticiper les aléas liés à la saisonnalité.
une convention de forfait annuelle en jours établie sur la base de 218 jours travaillés sur la période de référence de 12 mois comprenant la prise a minima des 5 semaines de congés payés.
5.2.1.2. Les exceptions :
Cela concerne le personnel cadre ou agent de maitrise dont l’activité est liée à la saisonnalité des produits commercialisés ainsi que le personnel cadre ou agent de maîtrise ayant une activité itinérante.
Afin de compenser les variations importantes en cours d’année et de tenir compte d’un équilibre vie personnelle vie professionnelle, il est octroyé à cette catégorie de personnel particulière, une convention de forfait annuelle en jours établie sur la base de 210 jours travaillés sur la période de référence de 12 mois comprenant la prise a minima des 5 semaines de congés payés.
5.2.2. : Les modalités spécifiques applicables:
5.2.2.1. Convention de forfait en jours et la durée de travail
Le nombre de jours travaillés par année sur la période de référence sera de 218 ou 210 jours, selon la situation du salarié autonome (cas général ou cas exception), journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps complet et calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur la semaine pour un salarié à temps partiel.
Il est rappelé que par demi-journée travaillée, il faut entendre toute période de travail s’achevant par la prise du déjeuner ou qui commence après le déjeuner.
Par journée de travail, on entend 7 heures travaillées a minima. La durée maximale journalière est fixée à 8 heures en période de basse saison, pour préserver la santé, le bien-être du salarié et son équilibre vie privée, vie professionnelle. La basse saison pour apprécier ce plafond journalier est fixée à 6 mois sur la période de référence de 12 mois. Il s’agit d’une garantie accordée au personnel quel que soit l’évolution de l’activité de la coopérative.
En contrepartie de la gestion annualisée de son temps de travail sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés le salarié dispose de toute latitude pour organiser ses journées de travail du fait de son statut d’ agent de maîtrise, Cadre, de ses fonctions de responsable de service , de son activité itinérante.
Ainsi, les personnes concernées par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire et ne doit pas dépasser les durées maximales journalières et hebdomadaires, les repos quotidiens et hebdomadaires et les temps de pauses précisés à l’article 4 du présent accord d’entreprise.
Le salarié bénéficiera de jours de repos (JR) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés.
Ces jours de repos seront pris soit par journée entière soit par demi-journée afin de respecter soit le plafond de 210 jours soit le plafond de 218 jours sur la période de référence.
Aucun report d’une période de référence sur une autre n’est possible.
Le positionnement des jours de repos du salarié se fera en accord avec la Direction et, à défaut d’accord :
Pour un tiers sur proposition du salarié sur période de basse activité;
Pour les 2/3 à l’initiative de la Direction.
Il sera possible d’accoler les jours de repos avec les jours de congés payés positionnés obligatoirement sur la période de référence ; ces derniers ne peuvent donner lieu ni à paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà de la fin de la période de référence, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail.
5.2.2.2. Le suivi de Convention de forfait en jours
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen d'un support type auto-déclaratif fourni chaque mois par l’employeur sous la forme d’un formulaire afin de permettre au salarié d’établir un état récapitulatif du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectuées.
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur ce document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, à la Direction ou au service RH. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées,
la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, absence (maladie, maternité, paternité, etc..), jour de repos.
Il est expressément précisé que ceci constitue une obligation contractuelle pour le salarié.
L'employeur s'assurera que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il devra être contresigné par le salarié et l'employeur après validation. Il servira à la vérification par l’employeur du respect par le salarié des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps. Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail.
L’employeur pourra avoir recours à des outils indicatifs pour le contrôle du temps de travail et de l’exactitude du document remis mensuellement par le salarié (exemple : système de géolocalisation par GPS sur véhicule professionnel, factures détaillées de téléphone professionnel, etc..).
Tous les documents et autres supports doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, Ces documents sont conservés pendant toute la période de référence et pendant 3 ans à compter de la fin de cette période. Les documents peuvent être établis sur un support informatique à condition que des garanties de contrôle équivalentes soient maintenues. En cas de traitement automatisé de données nominatives, l'employeur doit communiquer, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail le récépissé attestant qu'il a accompli la déclaration préalable prévue par la loi 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés (art. R 713-48 modifié du code rural).
5.2.2.3. Le suivi de la charge de travail et le droit à déconnexion: La Direction organisera chaque année un entretien individuel avec le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours au cours duquel seront notamment évoqués :
son organisation du travail,
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les conditions de déconnexion,
sa rémunération
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.
De plus, l’employeur veillera également au respect de l’interdiction de quitter les locaux professionnels après 21 heures, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ou période d’astreinte. Dans les cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, il appartiendra au salarié d’en informer l’employeur afin que celui-ci prenne des dispositions de nature à ce que, dans la mesure du possible, une telle situation ne se reproduise pas.
De même, l’effectivité du respect par le salarié des durées maximales de travail et des durées minimales de repos visées dans le présent accord d’entreprise implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par conséquent, le salarié aura l’obligation de ne pas utiliser les moyens de communication mis à sa disposition après 22 heures, durant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos.
5.2.2.4. Dispositif de veille et d'alerte Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu à l’article 5.2.2.2. du présent accord d’entreprise.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l'alerte écrite du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.2.2.5. Incidences des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’entrée du salarié au sein de l’entreprise et/ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée sur la base des mois effectués au sein de l’entreprise durant la période de référence.
6. Variation compensée des horaires dans le cadre de l’annualisation du temps de travail
6.1. Principe de compensation arithmétique des heures de travail ou des jours travaillés à l’année Le principe de l’annualisation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Il en est de même pour le personnel dont l’unité de compte est le nombre de journées travaillées à l’année. Leur nombre de jours travaillé par semaine est variable.
La durée du travail peut ainsi varier sur tout ou partie de l'année dans la limite de l’horaire collectif.
L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier collectif ou individualisé, définissant les périodes de haute ou basse activité.
6.2. Programmation indicative annuelle de la répartition des horaires
Un programme annuel est établi à titre indicatif afin de déterminer les périodes de forte activité par rapport aux périodes de faible activité.
Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué par voie d’affichage et transmis par voie électronique à chaque salarié 30 jours avant le début de la période de référence et notamment en cas de modification des périodes de forte, moyenne et faible activité.
Il est précisé que la programmation indicative peut être modifiée en fonction d’événements présentant un caractère exceptionnel telles que définies à l’article 4.1.1.
Il y a 2 types de périodes :
La période haute d’activité
La période basse d’activité
A titre indicatif et à ce jour les produits principaux conditionnés et commercialisés par la Coopérative la MELBA sont les fruits à noyau (abricots, cerises, pêches et nectarines) et l’artichaut. Dès lors, est considéré comme une période haute d’activité la période s’écoulant entre le 1er avril au 30 septembre de chaque année. Est considérée comme période de basse d’activité, la période s’écoulant entre le 1er octobre et le 30 mars de l’année suivante.
6.3. Variation des horaires, acquisition et prise des heures ou jours de récupération
L'horaire collectif peut varier d'une semaine civile à l'autre dans les limites hebdomadaires définies à l’article 4 du présent accord.
Afin de tenir compte des fluctuations de l'activité de l’entreprise, il est convenu que les salariés puissent avec l’accord de l’employeur, dans le cadre d'une semaine civile, travailler en deçà des heures planifiées ou les jours de travail planifiés et rattraper ce temps un jour d’une autre semaine en fonction des besoins opérationnels et vice versa. Cette modification d'horaires constitue un simple changement d’horaire (changement de planning – cf. article 7).
Les heures de travail reportées sur un autre jour de la même semaine ou sur une autre semaine de la période de référence ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à une majoration de salaire.
Le principe de report est transposable au personnel dont l’organisation du travail est décomptée en nombre de jours travaillés.
Les heures ou jours de récupération acquis sont positionnés sur la période de basse saison et sont liquidés au plus tard à la fin de la période de référence ; à défaut ils sont perdus, excepté en cas de départ du salarié avant la prise effective des heures ou jours de récupération acquis et en cas de départ en cours de période de référence d’un salarié.
6.4. Lissage de la rémunération
L'employeur lissera la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire collectif mensuel moyen, à savoir à ce jour et à titre indicatif 151.67 heures pour le personnel dont l’horaire de référence est de 35 heures en moyenne par semaine et 156 heures pour le personnel dont l’horaire de référence est de 36 heures en moyenne par semaine (article 5.2.1.2.1 du présent accord).
Pour le personnel relevant du forfait jour, l'employeur lissera également la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire collectif mensuel moyen, à savoir à ce jour et à titre indicatif « forfait annuel 218 jours» ou « forfait annuel 210 jours » selon la catégorie du personnel dont l’unité de compte est le nombre de jours.
Les variations d’horaires entre les jours de la semaine ou entre les semaines de la période de référence n’impacteront pas le salaire versé mensuellement, excepté en cas de décompte des temps liés à des absences ponctuelles en accord entre l’employeur et le salarié.
Dès lors du fait du principe du lissage de la rémunération:
en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;
en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
est interdite la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif ; il en est de même pour les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son départ de l'entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
A titre d'exception, en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période d’annualisation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
7. Les délais de prévenance
Le positionnement des jours de repos ou d’heures de récupération nécessitera le respect d’un délai de prévenance :
Ce délai est de:
7 jours ouvrés dans le cadre de plus de 5 jours de repos positionnés
2 jours ouvrés dans tous les autres cas.
De même, en cas d’évènement exceptionnel, le délai de prévenance dont bénéficie l’employeur pour modifier les horaires de travail habituel peut être réduit à 24 heures dans les cas suivants :
Une absence imprévue d'un salarié,
Un arrêt brutal d’activité lié à un fait extérieur (panne de machine, grève, chute de neige etc…)
Un surcroît ou une baisse importante d'activité,
Une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Un cas de force majeure,
Ou un événement présentant un caractère exceptionnel tel que défini à l’article 5.1.1. du présent accord d’entreprise.
Enfin, il est précisé que ne constituent pas un changement de planning nécessitant le respect des délais de prévenance :
Les modifications individuelles d'horaires de travail ou collectifs, en début et en fin de journée, à l'initiative du responsable hiérarchique, sans modification de l'amplitude horaire normalement travaillée et dans la limite de la durée hebdomadaire de travail normalement applicable au cours de la semaine ;
Le déplacement, à l'initiative du responsable hiérarchique, dans le cadre du volontariat, d'une journée complète de travail sur un jour non travaillé ou l'interversion de deux journées de travail, sans modification de l'amplitude horaire normalement travaillée et dans la limite de la durée hebdomadaire de travail normalement applicable au cours de la semaine.
8. Heures supplémentaires pour le personnel dont l’horaire est décompté en heures :
Pour mémoire, les heures supplémentaires s'entendent des heures travaillées à la demande du responsable ou du supérieur hiérarchique et également des heures supplémentaires validées a posteriori par le responsable ou le supérieur hiérarchique en cas d'absence de ce dernier.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur relevant de l'exercice de son pouvoir de direction. Seules les heures supplémentaires accomplies à sa demande ou pour son compte ou, à tout le moins, rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié doivent être payées ou récupérées avec la majoration fixée à 25% pour toutes les heures dépassant 1607 heures annuelles.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc le franchissement du seuil annuel de 1607 heures annuelles qui correspond à la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, excepté pour le personnel saisonnier qui bénéficie de dispositions spécifiques.
Le contingent annuel issu de la lecture des dispositions de la Convention collective applicable à l’entreprise est défini en fonction de l’amplitude de modulation appliquée. Il ne correspond pas à l’organisation du travail au sein de la Société dont l’activité est soumise à des fluctuations saisonnières et qui ne dispose donc pas d’une visibilité suffisante quant à l’amplitude de la modulation pour définir son contingent d’heures supplémentaires annuel ; Un contingent annuel unique plus important et adapté à l’activité de l’entreprise a été négocié : il a été arrêté le principe d’un contingent d’heures supplémentaires fixé à 450 heures annuelles sans nécessité d’obtenir une autorisation administrative préalable de dérogation auprès de l’inspection du travail puisque l’horaire collectif pérennisé est de 1607 heures et dès lors que l’entreprise respectera les durées maximales du travail telles que définies à l’article 4 du présent accord d’entreprise.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale annuelle ; Etant précisé que les heures faites au-delà de l’horaire collectif annualisé ont vocation à être récupérées avant la fin de période d’annualisation. Elles ne s’imputent donc pas en conséquence sur le contingent d’heures supplémentaires.
En tout état de cause, il est rappelé que seules les heures dépassant le seuil l’horaire collectif annualisé sont des heures supplémentaires du moment qu’elles n’ont pas été récupérées dans le cadre de l’annualisation.
En cas d’absence pour maladie, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée d'absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation. Le nombre d'heures supplémentaires est déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
En revanche, en cas d'absence pour congé sans solde, les heures d’absence sont déduites du décompte des heures supplémentaires opéré en fin de période d’annualisation puisque ces jours d'absence ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif.
9. Travail à temps partiel
Par travail à temps partiel on entend une durée de travail inférieure à 35 heures en moyenne par semaine, que cette notion soit appréciée dans un cadre hebdomadaire ou annuel.
Tout salarié quel que soit le poste de travail et le type de contrat de travail (CDI ou CDD) pourra travailler dans le cadre d’une activité à temps partiel annualisé que ce soit :
avec une alternance des périodes travaillées et non travaillées,
une durée de travail annualisée.
L’annualisation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise. Ainsi, l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir, que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés, ou en cas de surcroît temporaire d'activité.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être annualisé, sans durée minimale de travail annuelle, dans les conditions suivantes:
le temps partiel annualisé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;
la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à deux heures ;
les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes : la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes: la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.
Exemple : si la durée minimale du contrat de travail, sauf accord express contraire du salarié, est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.
La rémunération de ces salariés pourra ou pas être lissée sur la période de référence.
En fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail constitueront des heures complémentaires du moment qu’elles n’ont pas été récupérées dans le cadre de l’annualisation.
10. Le travail intermittent
Les contrats de travail intermittent pourront être mis en place pour l’ensemble du personnel.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée pouvant être conclu pour pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées avec un nombre d'heures travaillées pendant les 12 derniers mois au moins égal à 600 heures, sauf si le salarié exerce une autre activité lui permettant d'atteindre ce seuil ou s'il en fait la demande expresse.
Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées, étant précisé qu'il devra en informer l'ensemble de ses employeurs.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite. Le contrat de travail intermittent doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes : date d'entrée, fonctions, classification et coefficient de l'emploi, lieu de l'emploi, durée minimale annuelle de travail, périodes travaillées affectées à titre indicatif, répartition indicative des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, éléments de rémunération. Il doit également mentionner l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.
La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné ou lissée sur l’année dans les conditions prévues à l’article 7.4. du présent accord d’entreprise.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié ; dans ce cas, un avenant au contrat sera proposé et intégrera le nouveau volume annuel.
Concernant l'ancienneté du salarié, les périodes non travaillées du fait de l'intermittence ainsi que celles correspondant à des congés légaux (ex. : congés payés, congés pour événements familiaux, congé pour ancienneté) sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
11. Le recours au CDD
11.1. La gestion du temps de travail des salariés en CDD
Lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire.
En application du présent accord d’entreprise, le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail annualisée sur tout ou partie de la durée du contrat, que ce soit dans le cadre d’un travail à temps complet ou à temps partiel.
Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
11.2. Dispositions spécifiques aux salariés en CDD saisonniers
Le présent dispositif a force de loi.
La Société exerce une activité de conditionnement fruits et légumes qui, par nature, est soumise aux conditions météorologiques et à des fluctuations d’activité appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons.
Le Société a donc recours à des CDD saisonniers afin de faire face aux fluctuations de la charge de travail inhérentes à son activité.
L’entreprise peut avoir recours au travail organisé de façon continue pour des raisons économiques ou techniques et donc avoir le repos hebdomadaire attribué par roulement. Ils peuvent être occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
Le travail posté, par exemple les 5 × 8, 4 × 8, 3 × 8, 2 × 8, 2 × 12 fait partie de ces organisations temporelles atypiques, tout comme des rythmes plus irréguliers qui peuvent être utilisés. Le personnel saisonnier peut être amené au titre du travail en équipes successives alternantes à intervenir sur les plages horaires correspondant au travail de nuit ; celui-ci n’est pas pris en compte au titre du travail de nuit.
12. Le travail de nuit
Le travail de nuit démarre à 22 heures et se termine à 5 H du matin. Il est à distinguer du travail en soirée qui est une période de travail comprise entre 20 heures et 22 heures qui décale la prise de poste de travail le lendemain à due proportion.
Le recours au travail de nuit est exceptionnel ; le recours à cette forme de travail couvre deux situations
Des activités de garde, de surveillance et de permanence en station de conditionnement afin d'assurer la protection des biens et des personnes;
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production économique
Il concerne uniquement le personnel intervenant en station de conditionnement ou effectuant le transport des marchandises dans les cas visés à l’article 4.1. du présent accord.
Les types d'emplois susceptibles de faire l'objet d'un travail de nuit sont les ouvriers, employés et agents de maitrise effectuant une activité de transport ou de conditionnement afin de gérer des cas exceptionnels tels que visé à l’article 4.1.1 du présent accord.
Le personnel intervenant sur des plages horaires de nuit peut déroger à la durée quotidienne maximale du travail, fixée à 8 heures et avoir la durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 44 heures sur 12 semaines au lieu de 40, lorsque les caractéristiques propres à l'activité le justifient.
La durée de travail des travailleurs de nuit, est décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de 24 heures ; ces salariés bénéficient de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures qui sont effectuées au-delà de la huitième heure.
13- les astreintes
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Il doit pouvoir être joint à tout moment par son employeur afin d'être en mesure d'effectuer les interventions que celui-ci requiert, mais sa liberté n'est que partiellement entravée, puisqu'il reste libre de vaquer à ses occupations personnelles, en attendant un appel. La durée de L’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les périodes d'astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l'utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l'application des règles relatives à la durée du travail.
L'organisation d'astreintes et de gardes dépend de l'activité en elle-même. La direction se réserve le droit d'intégrer de nouveaux services si l'activité devait l'exiger. L’organisation des astreintes et des gardes relève des prérogatives de l'employeur et peut varier selon le service et la période. Elles sont exceptionnelles.
Elles sont mises en place après avis des représentants du personnel. L'absence de représentants du personnel ne fait pas obstacle à la mise en place d'astreintes.
Lorsque les astreintes doivent être organisées, elles le sont de telle sorte que la réglementation sur la durée du travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales de travail, soit respectée.
L'employeur communique, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreinte dans le respect des délais de prévenance prévus à l'article L 3121-12 du code du travail. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable, à savoir 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie. Il s’agit de la sujétion d’astreinte. La mise à disposition gratuite d'un logement de fonction pour le personnel soumis à des astreintes régulières constitue l’indemnisation de la sujétion d’astreinte. La remise d’un smartphone ou tout autre support de communication sans restriction constitue la contrepartie de la sujétion d’astreinte lorsqu’il s’agit d’une astreinte occasionnelle.
Par astreinte occasionnelle, on entend un nombre inférieur à 10 astreintes par an sachant qu’une astreinte correspond à une journée le dimanche ou par période décomptée entre 20 heures et 7 h.
L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée d'un an, le document récapitulant les temps d’intervention d'astreinte accomplis chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante.
15 – Congés payés
15.1. Dispositions obligatoires
Le salarié a droit à un congé de 2.08 ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur.
Les droits à congés payés du salarié seront égaux à 25 jours ouvrés pour une période entière de travail, étant précisé que la durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
15.2. Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés débutera le 1er juin de l’année N et s'achèvera le 31 mai de l’année N+1 afin de l’harmoniser avec la période de référence fixée pour les aménagements du temps de travail prévus au présent accord d’entreprise et, ainsi, de permettre une meilleure visibilité sur la notion de congés payés et les jours de récupération et ainsi faciliter leur gestion et leur prise effective.
15.3. Période de prise des congés payés
Les congés devront être pris en période de basse activité (à titre indicatif, à ce jour entre le 1er octobre et le 30 avril de chaque année) à raison des 4 semaines à minima. La 5ième semaine de congés est prise librement sur la période de référence avec l’accord de l’employeur.
Ils pourront donc être positionnés sur toute la période de référence, en dehors des périodes d’intense activité.
Ceci ne concerne pas les jours de récupération qui sont gérés avec la règle des 2/3 par l’employeur et un tiers par le salarié.
A titre exceptionnel, en cas de report de jours de congés payés sur la période de référence suivante, la durée de travail de référence sera augmentée à due concurrence du nombre de jours de congés reportés.
Les dates de départ en congés payés seront arrêtées en accord entre l’employeur et le salarié au moins un mois avant la date de départ prévue.
A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, il appartiendra à l’employeur de fixer l’ordre et les dates des départs, un mois avant le début de la période de prise de congé fixé par l’employeur.
Les dates de départ pourront être modifiées 15 jours avant le départ, sauf accord entre l’employeur et le salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles telles que précédemment définies.
16- Chômage partiel
Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.
17. Bilan et commission de suivi
La direction s'engage à faire chaque année à l’issue de la période de référence un bilan portant d'une part, sur le volume d'heures supplémentaires récupérées et d'autre part, sur le volume d'heures supplémentaires payées.
Un bilan annuel détaillant le nombre d’alertes reçues des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour et les mesures correctives mises en œuvre sera établi par la Direction.
Ces bilans seront communiqués aux membres du comité social et économique et, à défaut, aux délégués du personnel.
Les demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives pourront être étudiées dans le cadre de cette commission de suivi conformément à l’article L 2222-3 du code du travail.
Au regard des résultats de ce bilan, les parties s'engagent à modifier en cas de besoin, par la voie de la négociation, le traitement des heures supplémentaires ainsi mis en place.
La direction s'engage à présenter aux salariés sur simple demande les données issues du bilan.
18. Dispositions finales
18.1. Hiérarchie juridique
Les dispositions relatives au temps de travail du présent accord sont conclues au regard des dispositions législatives et réglementaires actuellement en vigueur, et plus particulièrement à celle permettant de déroger par accord d’entreprise aux accords conclus au niveau de la branche.
Les parties s'accordent pour maintenir la primauté du présent accord d’entreprise sur les dispositions en matière de temps de travail en cas de conclusion d'un accord de branche portant sur le même sujet.
18.2. Modalités de mise en place et prise d’effet Les dispositions contenues dans le présent accord sont conclues pour une durée indéterminée.
Elles sont applicables à la date de signature après la promulgation des résultats du référendum, organisé de manière anonyme dont le résultat est annexé aux présentes suivant procès-verbal établi et signé par le bureau de vote. Les électeurs sont le personnel titulaire d’un contrat de travail ayant plus de 3 mois d’ancienneté au moment du vote et ayant l’âge requis pour voter.
Par ailleurs, la période entre la date de signature et le 31 mai 2019 constituera une période transitoire pendant laquelle les droits à congés sur 2018 et les heures ou jours de récupération relatifs à 2018 seront positionnés en vue de solder les encours non pris. Il n’y a aucun encours afférent aux années antérieures.
18.3 Transmission à la commission paritaire de branche
L’accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche composée un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs ; Etant précisé que l'accomplissement de cette formalité n'est pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur des accords.
18.4. Mise en œuvre et formalités de dépôt
La conclusion du présent accord donnera lieu à un dépôt auprès du DIRECCTE de PERPIGNAN compte tenu de la domiciliation de l’entreprise : un exemplaire par voie postale accompagné du bordereau de dépôt outre un exemplaire par messagerie électronique.
18.5. Procédure de révision et de dénonciation
Le présent accord d’entreprise pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des parties ayant pouvoir de négocier et de signer, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant devra être conclu entre les parties ayant pouvoir de négocier et de signer.
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé en tout ou partie par chacune des parties signataires de l’accord. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. Une fois la notification effectuée, la dénonciation sera déposée par la partie la plus diligente auprès des services du DIRECCTE de PERPIGNAN la notification aux parties signataire fera courir le préavis de dénonciation d’une durée de trois mois.
Les parties ayant pouvoir de négocier et de signer, au plus tard à l’issue du préavis auront l’obligation de se réunir en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, il y aura survie temporaire de l’accord initial. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture de la négociation constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par la loi.
Si la négociation engagée au terme de la dénonciation aboutit à la conclusion d’un nouvel accord, celui-ci se substitue, dès sa signature à l’ancien à l’issue de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès du DIRECCTE du lieu de sa conclusion.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis ci-dessus défini. Passé ce délai d’un an, l’auteur de la dénonciation ne sera plus tenu juridiquement par les clauses institutionnelles de l’accord.
Fait à Bouleternère,
Le 11 juin 2019.
Pour l’EURL LA MELBA,
Le Salarié
Ayant été consulté le 19 févier 2019 avant le référendum du 7 mars 2019 sur le présent accord.
Ayant approuvé le présent accord suite au vote formalisé via le référendum du 7 mars 2019.
