ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE PISCINES ALOHA
ENTRE :
La société EURL PISCINES ALOHA
Dont le siège social est situé : 22 Parc d’activité Al Cros – 31660 BUZET SUR TARN N° SIRET : 805 074 333 00024 Code APE : 4399D
Représentée par Mr…………….., agissant en qualité de Gérant.
D’une part,
ET
Le personnel de l'entreprise, consultés par voie référendaire en l’absence de membre élu Délégué du Personnel ou membre élu au Comité Social et Economique, suivant le Procès-verbal de consultation qui s’est déroulé en date du 9 décembre 2019, annexé au présent accord d’entreprise.
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
parties ».
PREAMBULE
IL A ETE RAPPELÉ CE QUI SUIT :
A titre liminaire, il est rappelé que la Société PISCINES ALOHA est spécialisée dans la rénovation et la construction de piscines, ainsi que dans la pose de liner armé.
Dès lors elle applique la Convention Collective Nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment, la Convention Collective Nationale des employés, techniciens et agents de maitrise du bâtiment et la Convention Collective Nationale des cadres du bâtiment.
Les parties relèvent en premier lieu des fluctuations importantes d’activité rencontrées sur les chantiers selon les périodes de l’année, lesquelles peuvent s’avérer compliquées à gérer en raison notamment des saisons, de la météo, ainsi que du carnet de commande, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de pallier ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité et la flexibilité, tout en diminuant la nécessité éventuelle de recourir à un ajustement des effectifs en fonction de ces variations d’activité.
Les parties relèvent en second lieu que l'autonomie de certains salariés cadres, qu'ils soient sédentaires ou itinérants, est difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de la société, ces salariés ne relevant ni de l’article L. 3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L. 3121-27 du code du travail (durée légale de travail).
C'est dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
L’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de :
Concilier les conditions de travail avec le développement de l’entreprise ;
Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
Préserver, développer et adapter les emplois des salariés aux exigences des activités de la société PISCINES ALOHA ;
Contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Ainsi, suivant plusieurs concertations avec l’ensemble du personnel, les parties ont convenu que les modalités conventionnelles d’application de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail seraient expressément revues dans leur intégralité.
Dans cette perspective, sur la forme, La Direction a proposé un projet d'accord aux salariés, pour approbation, en application des dispositions de l’article L. 2232-23 du Code du travail.
En effet, la Société PISCINES ALOHA justifie d’un effectif équivalent temps plein de 9 salariés de sorte qu’elle est dépourvue d’Institution Représentative du Personnel.
En vertu des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet, notamment lors plusieurs réunions qui se sont tenu les 7 janvier 2019, 1er août 2019 et 12 novembre 2019.
La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
La consultation du personnel de la société a été organisée le 9 décembre 2019.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, à la majorité des deux tiers, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :
Il est rappelé que l’ensemble des dispositions suivantes constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il s’applique en son siège social ainsi qu’à l’ensemble de ses sites géographiques tels qu’existants au jour de sa signature ou qui viendront à être nouvellement créés.
TITRE I – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
L’objet du présent accord est de
définir les modalités d’aménagement du travail afin d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année ;
mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, et ce avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail ;
déterminer les modalités et conditions de recours au dispositif du forfait annuel en jours ;
déroger aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;
augmenter le contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
Dès lors, le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :
De l’article L. 3121-44 du Code du travail (annualisation) ;
De l’article L.3121-64 du Code du travail (convention de forfait annuel en jours) ;
Des articles L. 3121-19 et L. 3132-23 du Code du travail (dérogation à la durée journalière et hebdomadaire maximale de travail) ;
De l’article L. 3121-33 du Code du travail (dérogation aux majorations d’heures supplémentaires) ;
De la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
De l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
De l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Il a donc été expressément décidé par les parties de s’affranchir des dispositions conventionnelles issues de la Convention collective du bâtiment en ce qui concerne les thématiques susvisées.
Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions qui se substituent intégralement et en toutes circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société PISCINES ALOHA.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PISCINES ALOHA.
Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’au repos et aux jours fériés.
Les cadres pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, se verront appliquer les dispositions prévues dans le titre III du présent accord.
ARTICLE 3 – TEMPS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Il est rappelé qu’en application des articles L. 3121-19 et L. 3121-23 du Code du travail une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir d’une part le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures, et d’autre part peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.
3.1 – Durée légale de travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine civile (article L 3121-27 du Code du travail), ou 1607 heures sur l’année, sous réserve des situations ouvrant la mise en place de modes d’organisation du temps de travail fondés sur d’autres unités de temps, notamment la computation du temps de travail en jours ou sur le mois fondé en heures.
3.2 – Durée maximale quotidienne de travail
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.
Par dérogation, en application de l’article L. 3121-19 du même Code, il est convenu entre les parties que la durée maximale quotidienne de travail au sein de l’entreprise PISCINES ALOHA pourra être portée à 12 heures de travail effectif en cas d'activité accrue liée au carnet de commande ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
3.3 – Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine (Article 3121-20 du Code du travail).
En application de l’article L. 3121-21 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures
Pour les mêmes raisons que celles visées à l’article 3.2 du présent, et en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, il est expressément convenu, par dérogation, le possible dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives, sans que ce dépassement ne porte cette durée à plus de 46 heures sur une période de 12 semaine consécutive.
Par conséquent, il est convenu qu’aucune période de 12 semaines consécutives ne puisse conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 46 heures.
ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS
4.1 – Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail).
4.2 – Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).
4.3 – Temps de pause
Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif consécutives sans bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes minimum.
ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le présent article est conclu notamment en application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, aux termes duquel une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement :
1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ; 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30.
5.1 – Décompte des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire légale hebdomadaire de travail effectif fixé à 35 heures et le cas échéant de la durée annuelle légale de 1607 heures telle que définie à l’article 3 du présent.
Un décompte individuel des heures supplémentaire est mis en place pour chaque salarié, consultable et vérifiable par ses soins, et sera contrôlé par l’intermédiaire des outils de travail, lequel leur sera également remis mensuellement.
5.2 – Majoration des heures supplémentaires
A titre purement indicatif, au jour de la signature du présent accord, l’ensemble des contrats de travail du personnel de chantier est établi sur une base de 39 heures par semaine, dont les 4 heures supplémentaires sont majorées à 25%.
En application des dispositions susvisées, les parties fixent la majoration des heures supplémentaires pour tous les salariés selon les dispositions de la convention collective en vigueur.
5.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Pour tenir compte notamment des heures effectuées, en application des dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires pour tous les salariés est porté à 300 heures par an (décompte sur la période de référence telle que définie à l’article 9 pour le personnel de chantier et sur l’année civile pour les autres salariés hors cadres dirigeants et cadres sous convention de forfait) et par salarié.
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires dans les conditions prévues à cet effet.
5.4 - Accomplissement d’heures supplémentaires dans le cadre du contingent
Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la Direction dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, dans les conditions prévues à cet effet par le Code du travail.
Il est convenu que la direction peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, et des majorations prévues en ce sens, par du repos compensateur de remplacement (RCR).
Ces heures pourront être prise sous forme de journée ou demi-journée, à prendre dans les 6 mois suivant la fin de la période de référence d’acquisition.
Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée décomptée selon l’horaire habituellement effectué par le salarié. Le repos ainsi acquis est pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié en adéquation avec les nécessités du service, après validation de la Direction sans qu’il puisse être pris entre le 1er Mai et le 31 Août et/ou accolée aux congés payés. Ces repos sont pris au maximum dans les 6 mois suivant l’acquisition du repos.
Les dates de repos sont demandées par écrit (les mails sont autorisés) par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine, de préférence dans une période de faible activité.
La direction se réserve un délai de réponse de 3 jours à la demande de repos des salariés.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Chaque salarié est invité à solder son compteur de repos compensateurs acquis à la date du 28 ou 29 février lors des années bissextiles, de chaque année, et ce afin d’envisager une bonne gestion desdits compteurs. En ce sens, la direction procèdera à un contrôle de cohérence réalisé au minimum à la fin de chaque trimestre de l’année.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.
5.5 - Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Les parties souhaitent se référer aux dispositions légales et conventionnelles s’agissant des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini à l’article 5.3.
TITRE II – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DE CHANTIER
Les parties reconnaissent expressément qu’il est justifié d’aménager le temps de travail sur l’année pour le personnel de chantier afin de mieux faire face aux éventuelles fluctuations d’activité en adaptant les horaires à la charge.
En effet, les contraintes de production et les variations du nombre de commandes impliquent une grande souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés affectés à la production.
L’activité de la société PISCINES ALOHA, par définition saisonnière, ne peut être gérée dans le cadre d’un horaire hebdomadaire linéaire.
Dès lors, il a été décidé de mettre en œuvre au sein de l’entreprise un régime d’annualisation de la durée du travail.
Ce mode d’aménagement de la durée du travail vise à améliorer la compétitivité de la société tout en assurant la meilleure adéquation entre la vie personnelle des salariés, la nécessité d’assurer la satisfaction des clients et la charge de travail à traiter.
Dans ce contexte, le présent titre est notamment conclu en vertu des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail lequel dispose qu’« en application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°. L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »
ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ANNUALISATION
Les dispositions du présent titre s’appliquent au personnel de chantier dit « productif ».
Cet ensemble regroupe les Ouvriers et les ETAM de chantiers, non sédentaires, à temps complet.
Le présent titre s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
En conséquence il ne s'applique pas :
aux salariés à temps partiel
aux salariés ETAM sédentaires (service administratif, commercial…)
aux salariés cadres
aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation)
ARTICLE 7 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
La modulation mise en place consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie.
La semaine s’entend du lundi 0 h au dimanche minuit.
7.1 – Durée annuelle légale de travail
La durée annuelle légale de travail est de 1600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1607 heures (pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés), calculé de la manière suivante :
Une année compte 365 jours Les samedis et dimanches correspondent à 104 jours Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche (en moyenne) 8 jours Les 5 semaines de congés payés 25 jours Un salarié travaille en moyenne (365 - 104 - 8 - 25 = 228) 228 jours Sur un rythme de travail de 5 jours / semaine (228 / 5 = 45,60) 45,6 semaines Le nombre d'heures réalisé à l'année (45,60 x 35h = 1596) 1596 heures La société effectue un arrondi à 1600 heures Ajout de la journée de solidarité 7 heures Durée annuelle légale 1607 heures
Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement, report) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.
7.2 – Durée annuelle de travail dans le cadre de l’annualisation au sein de l’entreprise
La durée annuelle de modulation au sein de l’entreprise PISCINES ALOHA est fixée à 1787 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, calculée comme suit :
Une année compte 365 jours Les samedis et dimanches correspondent à 104 jours Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche en moyenne 8 jours Les 5 semaines de congés payés 25 jours Un salarié travaille en moyenne (365 - 104 - 8 - 25 = 228) 228 jours Sur un rythme de travail de 5 jours / semaine (228 / 5 = 45,60) 45,6 semaines Le nombre d'heures réalisé à l'année (45,60 x 39h = 1778,40) 1778,4 heures La société effectue un arrondi à 1780 heures Ajout de la journée de solidarité 7 heures Durée annuelle de modulation 1787 heures
ARTICLE 8 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour la répartition du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs (soit 52 semaines), lesquels s’apprécient du 1er août N au 31 juillet N+1, afin d’’être en lien direct avec l’exercice comptable.
Le compteur d’annualisation figurera sur un document annexe tenu par l’employeur.
Le décompte du temps de travail réel effectué par chaque salarié, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, se fait mensuellement via les fiches de pointage remis au service administratif en fin de mois.
ARTICLE 9 – PLANNING PREVISIONNEL
Un planning annuel indicatif et prévisionnel sera établi sur la période de référence en fonction des prévisions du carnet de commande et sera communiqué aux salariés concernés par tout moyen conférant date certaine au plus tard 1 mois avant le démarrage de la nouvelle période soit au plus tard le 30 juin de chaque année, lorsque les données permettent de connaître avec suffisamment de précisions le volume d'activité nécessaire sur l’année à venir.
Ce calendrier fera l’objet, avant sa communication aux salariés, d’une consultation du Comité Social et Economique lorsque celui-ci existera au sein de la société.
Un bilan de la mise en œuvre du planning indicatif de la variation de la durée du travail sera également présenté aux salariés, puis le cas échéant aux institutions représentatives du personnel, à chaque fin de période.
Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
En effet, la répartition de la durée du travail et des horaires donnera lieu à une programmation prévisionnelle hebdomadaire, dénommée « planning de chantier » communiquée par équipe et individuellement aux salariés par tout moyen.
Ce planning indicatif n'exclut également pas la possibilité que certaines équipes travaillent selon des horaires différents selon le volume, la nature et les conditions d’exécution des chantiers.
ARTICLE 10 – PERIODE TRANSITOIRE
La période de référence devant démarrer initialement le 1er août de chaque cycle, il est convenu entre les parties que, de manière strictement exceptionnelle, la première période de référence sera une période transitoire du fait du démarrage de la période après la signature du présent accord, soit sur une période de 7 mois à compter du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 juillet 2020.
Comme précisé dans l’article 9, un planning annuel indicatif et prévisionnel est établi sur la période de référence au plus tard 1 mois avant le démarrage de la période.
Dans ces conditions, le programme pour la période démarrant le 1er janvier 2020 et se terminant le 31 juillet 2020 est déterminé en annexe 2 du présent accord.
ARTICLE 11 – DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRES
Les salariés sont informés par tout moyen des changements de leurs horaires non prévus par le planning indicatif et/ou le planning hebdomadaire de chantier en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est au moins égal à 7 jours calendaires.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures maximum par l’employeur en cas de circonstances particulières d’urgence pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du chantier concerné telles que :
Un surcroît temporaire de l’activité imprévisible,
Des retards sur les délais de chantier,
L’absence d’un ou de plusieurs salariés,
Une situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
Une baisse de l’activité imprévisible,
Une annulation de prestation par un client,
Les intempéries et conditions météorologiques défavorables.
Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées, telles que rappelées en titre I.
ARTICLE 12 – CALCUL DE LA REMUNERATION
Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée en fonction du planning indicatif annuel, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l’horaire réel.
Les heures réalisées entre 1607 heures et 1787 heures, soit les heures réalisées en moyenne de manière hebdomadaire entre 35 heures et 39 heures seront payées avec une majoration de 25%, soit au taux de 125%, comme défini à l’article 5.2 du présent accord.
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence annuelle.
A l’issue de chaque période, en cas de solde positif, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1787 heures et non payées en cours de période feront l’objet d’une régularisation sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture de la période de référence, soit au mois d’Août.
ARTICLE 13 – IMPACT DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION DU SALARIE
Les absences, que celles-ci soient rémunérées ou non, ainsi que les autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.
Lesdites absences seront comptabilisées au réel à savoir pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures de présence constatée par rapport à la rémunération mensuelle lissée, soit 7,8 heures par journée (39 heures hebdomadaires mensualisées / 5 jours = 7,8 heures).
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
ARTICLE 14 – IMPACT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE
14.1 – En cas d’entrée en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
14.2 – En cas de départ en cours de période
En cas de départ d’un salarié avant la fin de la période de référence, il sera individuellement informé du nombre d’heures de travail qu’il a réalisé sur celle-ci. L’information lui sera communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie.
Lorsqu’un salarié du fait de la rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation pourra être effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte.
14.3 – Régularisation
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois d’Août suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue. Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, le solde pourra faire l’objet d’une déduction sur le solde de tout compte du salarié concerné.
En cas d’entrée ou départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires demeurent inchangés.
ARTICLE 15 – AMPLITUDE DE TRAVAIL
Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge du travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.
Ainsi, dans le cadre de cette organisation de travail, les heures pourront variées entre les limites suivantes :
Une limite basse à 0 heure par semaine ;
Une limite haute à 48 heures par semaine.
Cette limite ne pouvant toutefois être atteinte que de manière exceptionnelle en raison de la limitation maximale hebdomadaire sur 12 semaines consécutives portée à 46 heures conformément à l’article 3.3 du présent accord.
ARTICLE 16 – COMPENSATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EN FIN DE PERIODE
La compensation des heures supplémentaires éventuellement réalisées en fin d'année (au-delà de 1607 heures), déduction faite des éventuelles heures déjà comptabilisées et rémunérées de façon lissée en cours de période, s’effectue de la manière suivante :
Soit par repos compensateur de remplacement équivalent aux heures supplémentaires effectuées avec une majoration de 25%, qu’il conviendra impérativement de prendre dans les 6 mois suivant la fin de période de référence et selon les modalités définies à l’article 5.4 ;
Soit par paiement des heures supplémentaires avec majoration de 25%, sur le bulletin du mois suivant la fin de la période de référence (soit août).
En cas de compensation en repos compensateur, il sera procédé à un décompte des journées entières acquises à l’issue de la période de référence.
Le reliquat des heures restant dues, après déduction des journées entières, ne pourra donner lieu à la prise effective de repos et sera indemnisé au salarié.
A titre d’exemple, si la durée du repos compensateur atteint, en fin de période de référence, 9 heures, le salarié bénéficiera d’1 jour de repos ; les 2 heures restantes lui seront indemnisées.
En revanche, si la durée du repos compensateur atteint, en fin de période de référence, 14 heures, le salarié bénéficiera de 2 jours de repos et ne pourra prétendre à aucune contrepartie financière.
TITRE III – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL AUTONOME SOUS STATUT CADRE ET ETAM
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, « I. L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II. L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »
ARTICLE 17 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DU DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
17.1 – Rappel du cadre législatif d’ordre public
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’en déduit que les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
17.2 - Catégorie de salariés concernés au sein de l’entreprise
Dans les conditions sus évoquées, il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise PISCINES ALOHA, répondent aux critères légaux susvisés les salariés sous statut Cadre et ETAM à partir de la position F, en application de la grille de classification issue de la Convention Collective Nationale du Bâtiment (Cadre et ETAM).
Ainsi, peuvent bénéficier de la mise en place d’un forfait jours les salariés :
Cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ;
ETAM relevant au minimum de la position F de la grille de classification des ETAM prévue par la Convention Collective Nationale des ETAM du Bâtiment, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
En conséquence il ne s'applique pas :
aux salariés non cadres Ouvriers et ETAM ayant une position inférieure à F,
aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim),
aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation),
ainsi qu’aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE 18 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT
18.1 - Nombre de jours travaillés et période de référence
18.1.1 Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse et hors congés d’ancienneté.
Il sera toutefois possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue, et il n’aura pas le statut de salarié à temps partiel.
18.1.2 Les salariés concernés (Article 17) devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés se fera du 1er Août de l’année N au 31 Juillet de l’année N+1. 18.1.3 Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés ou 30 jours ouvrables de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des jours d’ancienneté conventionnels.
En effet, au jours de la signature du présent accord, en application de la Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment et la Convention Collective Nationales des ETAM du Bâtiment :
Pour les cadres et les ETAM ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours ;
Pour les cadres et les ETAM ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours.
18.2 - Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours susvisé, le nombre de jours de repos sera déterminé chaque début de période, pour prendre en compte d’une part les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et d’autre part des jours fériés tombant un jour ouvré.
A titre purement indicatif s’agissant de l’année 2019 :
Nombre de jours dans l’année 365 jours Nombre de samedis et dimanches dans l'année -104 jours Nombre de jours de congés payés (droit complet) -25 jours Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -9 jours Nombre de jours travaillés dans l'année 227 jours Nombre de jours travaillés 218 jours Nombre de jours de repos (227-218) 9 jours
A titre purement indicatif s’agissant de l’année 2020 :
Nombre de jours dans l’année 366 jours Nombre de samedis et dimanches dans l'année -104 jours Nombre de jours de congés payés (droit complet) -25 jours Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche -9 jours Nombre de jours travaillés dans l'année 228 jours Nombre de jours travaillés 218 jours Nombre de jours de repos (228-218) 10 jours
Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel, par définition variables, devront être déterminés selon le calendrier de l’année à venir.
En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours, il en sera de même pour les jours de repos.
18.3 - Prise de jours de repos
Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail de la catégorie identifiée dans le présent accord sont pris au choix du salarié, à raison de journée entière ou demi-journée, en fonction des impératifs de service, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.
De façon plus précise, est considérée comme une demi-journée pour l’application des stipulations précitées, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Les demandes de jours de repos sont transmises par écrit (mail) auprès de la direction suivant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à communiquer sa réponse sous 48 heures et l’absence de réponse de sa part vaudra acceptation.
Toute modification des dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Les jours de repos seront à prendre dans la période de référence en cours.
18.4 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société PISCINES ALOHA.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings des salariés concernés et seront indiqués dans le document individuel de suivi du temps de travail rempli par chaque salarié, sous le contrôle de la Direction.
Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.
En ce sens, afin d’assurer le contrôle du respect du forfait annuel, de garantir l'équilibre vie privée et vie professionnelle, et d’éviter tout risque de dépassement du nombre de jours travaillés, le salarié devra inscrire chaque mois sur le tableau dédié à la gestion du temps au sein de la Société PISCINES ALOHA un enregistrement précis, fiable et objectif du nombre des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois précédent, leur date ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Il s’en déduit qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction. Ce dispositif permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Ce suivi sera établi sous le contrôle régulier de la Direction.
18.5 - Temps de repos
Les salariés concernés (Article 17) devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel susvisé (Article 18.1) en respectant la durée légale minimale de repos quotidien (Article 4.1) et impliquant en tant que de besoin une déconnexion des outils de communication à distance (Article 21), et en s’interdisant d’accomplir plus de 6 jours de travail par semaine, le travail le samedi revêtant un caractère strictement exceptionnel.
La Société PISCINES ALOHA met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de l’intéressé.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés devra rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Si le salarié Cadre ou ETAM relevant au minimum de la position F, constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
18.6 - Cas des entrées/sorties en cours de période
Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie, en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit).
En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Pour les Cadres ou ETAM relevant au minimum de la position F, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée, sachant que la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire du salarié par 22.
De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée sachant que la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire du salarié par 22.
18.7 - Cas des absences
Chaque absence d’une journée, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, réduira d’autant le forfait, sachant que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire du salarié par 22, applicable également à une journée d’absence.
Il est rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
ARTICLE 19 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à raison de la dérogation prévue à l’article 3.3).
ARTICLE 20 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.
Cette convention individuelle prévoira principalement :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.
ARTICLE 21 – droit a la deconnexion
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
De façon générale, il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion
, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, physiques ou dématérialisés, en dehors de son temps de travail
21.1 - Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
A ce titre, les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et de façon exceptionnelle, c’est-à-dire lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
De son côté, la Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés, en dehors de leurs jours de travail.
21.2 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
À tout moment dans le cadre de la relation contractuelle, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis.
21.3 - Mesures de prévention et de sensibilisation
Lors de l’intégration d’un cadre contractuellement soumis au dispositif du forfait annuel en jours et utilisant des outils de communication à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation de ces outils et une sensibilisation au droit à la déconnexion sera opérée.
ARTICLE 22 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL
22.1 - Dispositions légales relatives au temps de repos applicables au forfait annuel en jours
22.1.1
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
22.1.2 En application des dispositions légales et conventionnelles, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures consécutives.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
22.1.3 Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés
22.2 - Modalités d’évaluation, de suivi et de contrôle régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société PISCINES ALOHA assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés relevant du dispositif de forfait en jours concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’entreprise sera particulièrement attentive à tout risque de dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables aux salariés concernés.
Le supérieur hiérarchique des salariés concernés assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester mesurées et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux intéressés eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés relevant du forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif sous la responsabilité régulière du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.
Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi de façon contradictoire et fiable via un outil de suivi interne.
Le salarié tiendra également informé la Direction des évènements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Société PISCINES ALOHA garantie l'organisation du travail du salarié dans le respect des règles ci-dessus rappelées de sorte qu’en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, ces derniers devront informer, par écrit et sans délai, la Société PISCINES ALOHA de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci. La société formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, lesquelles feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Ces garanties sont également assurées par la possibilité pour le salarié d'émettre un droit d'alerte, par écrit, auprès de la Société PISCINES ALOHA qui devra en informer le Comité Economique et Sociale si une telle instance était mise en place au sein de l’entreprise.
Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle s’obligera également à organiser un point avec l’intéressé.
De son côté le salarié dispose également de la possibilité de souscrire, auprès des services de la médecine du travail, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE 23 – REMUNERATION
Tout salarié concerné par les présentes dispositions (Article 17) bénéficiera au minimum de la rémunération mensuelle minimale prévue par les Conventions Collectives Nationales des ETAM et des Cadres du Bâtiment, pour leur classification respective, assortie d’une majoration de 15%. La classification et la rémunération associée doivent tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera lissée sur l’année.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 24 – VALORISATION DES ABSENCES
Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22,
ARTICLE 25 – Depassement du forfait ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Dans ces conditions, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, sous réserve de l’accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence de 218 jours et ce, dans la limite de 230 jours maximum par an.
Dès lors, le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’une renonciation au cours de l’année est fixée à 12, ce qui correspond concrètement à la possibilité de travailler 12 jours supplémentaires par rapport au forfait annuel.
Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge anormale, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service et devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s).
Il s’en déduit qu’aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative d’un cadre et l'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit.
En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, et ce dans les conditions prévues à cet effet par le Code du travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés doit rester compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.
ARTICLE 26 – ENTRETIENS INDIVIDUELS
L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société PISCINES ALOHA convoquera au minimum deux fois par an les salariés soumis au forfait annuel en jours à un entretien.
En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait jours bénéficieront au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation.
Un troisième entretien spécifique pourra être organisé en cas de difficultés inhabituelles rencontrées et dénoncées par le salarié.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail de l’intéressé, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie privée et professionnelle et enfin la rémunération du salarié.
De façon plus précise, lors de ces entretiens, il sera établi le bilan sur les modalités d’organisation du travail, les durées des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.
La Société PISCINES ALOHA et le salarié examineront également au cours de ces entretiens, en tant que de besoin et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 27 – VALIDITE de l’accord
La validité du présent accord est soumise à l’approbation du personnel de l’entreprise à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés par les salariés consultés.
Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal qui est annexé à l'accord.
ARTICLE 28 – ENTREE EN VIGUEUR ET durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2020, sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt.
Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 29 – interpretation de l’accord
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
ARTICLE 30 – SUIVI de l’accord
L'application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.
La commission sera composée de deux salariés concernés par les dispositions du présent accord sur la base du volontariat, ou à terme, selon l’évolution de l’effectif de l’entreprise, par les membres titulaires au Comité Sociale et Economique, et d'un représentant de la direction.
La commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant la durée de l’accord, la commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.
Article 31 - Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.
Si la demande de révision émane des salariés, ces derniers devront représenter les deux tiers du personnel, et notifier collectivement, par écrit, la révision à l'employeur.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 32 - Dénonciation de l'accord
Considérant l’effectif de l’entreprise au jour de la signature du présent, en application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
De façon plus précise, la dénonciation à l’initiative des salariés devra respecter les conditions cumulatives suivantes :
représenter les deux tiers du personnel ;
être notifiée collectivement et par écrit conférant date certaine à l'employeur ;
avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation par l’entreprise pourra être notifiée à tout moment à l'ensemble des salariés.
En tout état de cause, la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, ou par tout autre moyen conférant date certaine, à chacune des autres parties signataires et suivre les formalités prévues par voie réglementaire.
Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement. À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail.
Il est en effet prévu par l’alinéa 1er de l’article L. 2261-10 du Code du travail que la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Article 33 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail, et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.
Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Fait à BUZET SUR TARN, le 9 décembre 2019
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
POUR LA SOCIETE PISCINES ALOHA
Mr…………………., en sa qualité de Gérant
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS, SUIVANT PROCES-VERBAL DE CONSULTATION ANNEXÉ AU PRESENT ACCORD
Ci-après annexé : procès-verbal des résultats de la consultation du personnel par référendum du 9 décembre 2019
TRES IMPORTANT :
Paraphe de chaque page,
Signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"
ANNEXE 1 : PROCES VERBAL DE CONSULTATION
Procès-verbal de consultation des salariés en date du 9 décembre 2019
