La société EURO-INFORMATION SERVICES, SAS au capital de 644 704 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro B384454690, dont le siège social est situé 35, rue Eugène Ducretet à 68200 MULHOUSE,
Ladite Société représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président,
d'une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise invitées à la négociation :
L’organisation syndicale CFTC représentée par son Délégué Syndical
Monsieur
L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical
Monsieur
L’organisation syndicale FO représentée par ses Délégués Syndicaux
Article liminaire : Elaboration du diagnostic PAGEREF _Toc141965097 \h 4
1.1.Les indicateurs PAGEREF _Toc141965098 \h 4
1.2.Analyse des indicateurs et choix des axes de progression PAGEREF _Toc141965099 \h 4
1.3.Objet de l’accord PAGEREF _Toc141965100 \h 4
1.4. Actions pouvant être mises en œuvre PAGEREF _Toc141965101 \h 5
Article 2 : Objectifs et mesures visant à tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2023, 2024 et 2025 PAGEREF _Toc141965102 \h 5
2.1. Premier axe : le traitement des écarts de rémunération PAGEREF _Toc141965103 \h 5
2.2. Second axe : les conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc141965104 \h 6
2.3. Troisième axe : l’embauche et la mixité des emplois PAGEREF _Toc141965105 \h 6
2.5 Cinquième axe : la classification, les qualifications, le déroulement de carrière et les promotions PAGEREF _Toc141965107 \h 8
2.5.1.En matière de classification PAGEREF _Toc141965108 \h 8 2.5.2.En matière de qualification PAGEREF _Toc141965109 \h 9 2.5.3.En matière de suivi des déroulements de carrière et des promotions PAGEREF _Toc141965110 \h 9
Article 3 : Le suivi des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes : rapport de situation comparée PAGEREF _Toc141965111 \h 9
4.3. Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc141965115 \h 10
4.4. Périodicité de la négociation PAGEREF _Toc141965116 \h 11
4.5. Suivi de l’accord et mise en place d’une commission PAGEREF _Toc141965117 \h 11
4.6. Révision PAGEREF _Toc141965118 \h 11
4.7. Litiges PAGEREF _Toc141965119 \h 12
4.8. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc141965120 \h 12
Préambule
La négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail visée à l’article L 2242-8 modifiée par la loi du 8 Août 2016 et complétée par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, vise notamment :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1er bis de l’article L 2323-8 du Code du Travail.
Elle porte également sur l’application de l’article L 241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale.
L’article R 2242-2 précise que l’accord collectif, ou à défaut le plan d’action prévu au deuxièmement de l’article L 2242-8, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1er bis de l’article 2323-8 pour les entreprises de 300 salariés ou plus.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les précédents accords, signés les 9 juin 2017 et 15 juillet 2020 définissaient des objectifs clairs et triennaux. Le bilan après les années couvertes par ces accords démontre une réduction des écarts entre les hommes et les femmes, notamment pas une baisse significative de l’index annuel de l’égalité professionnelle, passant de 78 points en 2018 à 87 points en 2022.
Les résultats sont plus qu’encourageants, c’est pourquoi il est envisagé de signer un nouvel accord s’appuyant sur des axes identiques.
Il est précisé par ailleurs :
qu’il n’existe aucun accord de branche en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie au jour de signature du présent accord,
qu’un accord sur la qualité de vie au travail existe au sein de la société et traite la thématique de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle,
qu’un accord au sujet de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels existe au sein de la société.
Le présent accord est le fruit d’échanges, qui se sont déroulés les 06 juin 2023 et 5 juillet 2023. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et convient ce qui suit :
Article liminaire : Elaboration du diagnostic
Les indicateurs
Les signataires de l'accord conviennent que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs visés à l’article R 2323-12 et d'en élaborer de nouveaux dans le cadre du suivi de l’avancement des axes de progression définis dans le présent accord.
Analyse des indicateurs et choix des axes de progression
L'analyse des indicateurs visés à l’article R 2323-12 permet d’établir les constats suivants :
En matière d'embauche : Les femmes représentaient 11.69% des effectifs en 2017 contre 13.46% en 2019 et 14.20 % en 2022.
En matière de promotion au sens large (augmentation, primes): Les femmes représentaient 9.94% des personnes promues en 2017 contre 11.47% en 2019 et 14.07 % en 2022.
En matière de conditions de travail : Les conditions sont sensiblement identiques entre les hommes et les femmes.
En matière de rémunération effective : L’index annuel obligatoire de l’égalité professionnelle est passé de 78 sur 100 en 2018 à 87 sur 100 pour 2022.
En matière de formation : Le taux de formation des femmes a augmenté, passant de 9.13% en 2017 à 11.90% en 2019 et 12.17 % en 2022
Objet de l’accord
L’objet de cet accord est de définir des objectifs et des mesures permettant de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.
Le deuxièmement de l’article L 2242-8 énumère les thématiques susceptibles d’être abordées, à savoir notamment :
la suppression des écarts de rémunération,
l’accès à l’emploi,
la formation professionnelle,
le déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
la mixité de l’emploi.
Sur ces thématiques, et afin de se conformer aux obligations, les partenaires sociaux choisissent d’aborder de manière plus approfondie les thématiques suivantes :
le traitement de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
la question des conditions de travail et d’emploi,
la question de l’embauche et de la mixité des emplois,
la question de la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux évoqueront également la question :
du déroulement de carrière,
de la promotion professionnelle
et de la mixité.
Il est par ailleurs précisé que le sujet de l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle correspondant au premièrement de l’article L 2242-8 du Code du Travail est abordé dans un accord distinct traitant de la qualité de vie au travail, signé le 26 octobre 2018, ainsi que ses avenants signés les 21 janvier 2021 et 22 février 2022.
1.4. Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessus et de s'engager sur des actions concrètes.
Article 2 : Objectifs et mesures visant à tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2023, 2024 et 2025
Comme exposé ci-dessus, les parties ont convenu de travailler sur les axes suivants :
Traitement des écarts de rémunération,
Conditions de travail et d’emploi,
Embauche et mixité des emplois,
Formation professionnelle.
2.1. Premier axe : le traitement des écarts de rémunération
Constat : L’écart mathématique de rémunération constaté sur la seule base du salaire moyen général par genre, et avant analyse des écarts, est de 5.2% pour l’année 2022 en faveur des hommes. (source = Index EGAPRO 2022).
Ce pourcentage doit être relativisé en fonction :
de l’expérience professionnelle des salariés concernés,
des historiques de carrières (liées notamment à des fusions, mobilités...),
des tensions sur le marché du travail lors de certaines embauches.
Pour certains métiers, cet écart peut être constaté en faveur des femmes. Aussi le présent accord veillera à aborder l’égalité professionnelle pour les deux genres et non uniquement en faveur des femmes.
Afin de poursuivre la démarche de vigilance et d’ancrage de l’attention particulière vis-à-vis de la politique de rémunération, les objectifs de progression suivants sont adoptés :
Objectif de progression
Actions
Identifier parmi les métiers mixtes les écarts injustifiés et les étudier
Un diagnostic des écarts de rémunération sur les métiers mixtes sera établi chaque année. L’étude réalisée par les Ressources Humaines reste confidentielle compte tenu du faible pourcentage de collaborateurs de genre opposé dans les postes mixtes. Cette étude fera l’objet d’un compte rendu global annuel qui sera communiqué avec les éléments donnés préalablement aux négociations annuelles sur les salaires.
Les augmentations découlant du traitement des écarts seront effectuées simultanément aux augmentations individuelles selon le processus suivant :
un fichier d’aide est conçu à destination des Directeurs pour la définition des augmentations des collaborateurs de leurs équipes,
un contrôle de cohérence final et global est assuré par la Direction Générale.
Etant précisé que les autres dispositifs, prévus notamment dans l’accord qualité de vie au travail, viennent compléter les dispositifs précités (Maintien de salaire dans le cadre de congé maternité, paternité, jours enfant malade…).
2.2. Second axe : les conditions de travail et d’emploi
Constat : Les constats précédents à la signature du précédent accord ne démontraient pas de disparités entre les femmes et les hommes. Toutes et tous bénéficient de conditions de travail équivalentes. Différentes mesures avaient été mises en place et resteront d’actualité.
Définition des objectifs : Les objectifs de progression suivants sont maintenus :
Objectif de progression
Actions
Améliorer la gestion des longues absences et faciliter la reprise du travail
Accompagner les salariés, concernés par une absence programmée de plus de trois mois, via un entretien pré absence. Au cours de cet entretien il sera notamment évoqué le souhait ou non du salarié de rester en contact avec l’entreprise et les moyens pour ce faire (communication de son adresse mail personnelle pour recevoir pendant l’absence les communications collectives...).
Veiller au maintien dans l’emploi des personnes de retour d’une absence de plus de trois mois :
en garantissant un entretien de reprise,
en proposant un entretien professionnel dans toutes les situations d’absence de plus de trois mois, même celles non prévues par la loi,
en étudiant l’opportunité de mise en place d’un cursus d’intégration et de suivi de reprise de poste, au regard de la situation particulière éventuelle du poste ou du service.
2.3. Troisième axe : l’embauche et la mixité des emplois
Constat : L’entreprise emploie davantage d’hommes que de femmes et de nombreux emplois sont essentiellement masculins. Ce constat n’est pas la conséquence d’un choix de la part de l’entreprise, mais trouve son origine en amont de la phase de recrutement. En effet les filières de recrutement dans les compétences nécessaires à l’entreprise génèrent essentiellement des candidatures masculines. Peu de femmes postulent aux postes techniques existant au sein de l’entreprise, ce qui ne facilite pas la mixité. Il est rappelé qu’il n’existe pas au sein d’EURO-INFORMATION SERVICES d’emploi réservé aux femmes ou aux hommes et que la politique de recrutement vise uniquement les compétences. Les métiers techniques sont, de ce fait, également accessibles aux femmes.
Objectifs de progression : Les objectifs de progression suivants sont retenus :
Objectif de progression
Actions
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement
Sensibiliser les managers aux dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise. Dans le cadre de la formation individuelle des managers, intégrer dans leur parcours de formation un module dédié à l’égalité professionnelle. Sensibilisation des recruteurs au sujet de l’égalité professionnelle via une formation de non-discrimination à l’embauche.
Susciter les candidatures internes et externes sur les emplois au genre sous-représenté
Mise en place d’un plan de communication à destination des salariés, via Pixis ou le journal déclics 2.0, sur les différents métiers de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion hommes/femmes est déséquilibré. Mise en place d’un plan de communication extérieur (forum emploi, réseaux sociaux…) destinés à neutraliser l’image sexuée de certains métiers.
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement
Rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe dédié aux valeurs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Veiller à une représentation mixte dans les supports de communication destinés aux candidats.
2.4. Quatrième axe : la formation professionnelle
Constat : Les indicateurs démontrent que l’effort de formation est légèrement moindre pour les femmes. Ces chiffres sont néanmoins justifiés en partie par le fait que les femmes occupent davantage des postes administratifs, nécessitant moins de formation que les postes « terrain » lesquels donnent lieu à davantage de formations (diversité du matériel à maintenir et de l’avancement rapide des nouvelles technologies). De surcroît, l’écart s’explique par le fait que tous les techniciens « terrain » recrutés bénéficient d’une action conséquente de formation à l’embauche impactant les statistiques. Or, aujourd’hui encore, davantage d’hommes se portent candidats et sont embauchés sur ce type d’emploi.
Objectifs de progression : Les objectifs de progression suivants sont retenus :
Objectif de progression
Actions
Favoriser la reprise professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois
Dans le cadre de l’entretien de reprise, aborder avec le responsable la nécessité de formation en doublon dans le cadre à la reprise du poste.
Développer la mixité des filières de formations et des emplois
Participer à des actions externes à destinations des jeunes (lycées, partenariat, plan de communication annuel…) pour sensibiliser aux réalités des emplois et l’importance de la mixité.
2.5 Cinquième axe : la classification, les qualifications, le déroulement de carrière et les promotions
2.5.1.En matière de classification
Historique et constat: La classification du personnel a été refondue au cours de l’année 2016. Une refonte de la convention collective est en cours et prévoit une nouvelle classification des emplois.
Objectif :
La classification des emplois est un système commun à toutes les entreprises de la branche professionnelle qui permet :
d’analyser,
de classer
et de hiérarchiser les emplois de la métallurgie les uns par rapport aux autres.
Elle classe les emplois, et non les salariés. Elle s’appuie sur la fiche descriptive de chaque emploi, détaillant le contenu de l’emploi réellement tenu, pour coter et classer les emplois par le biais d’une méthode et grâce à des outils définis de manière paritaire. Cette cotation est réalisée à partir de l’organigramme de l’entreprise et de la fiche descriptive des emplois.
Les outils paritaires sont les suivants :
le référentiel d’analyse,
la grille de classement des emplois,
et le glossaire.
L’objectif est le maintient d’une grille de classification objective :
dans son application
et dans son évolution ;
au regard de la création de nouveaux emplois au sein de l’entreprise. L’entreprise s’engage à s’appuyer sur les outils de branche dans le cadre de la pesée de ses emplois.
Objectif de progression
Actions
Favoriser une vision claire du dispositif de classification des emplois
Information sur ce sujet dans le cadre des formations « nouveaux embauchés ». Information du CSE des emplois nouvellement créés, ainsi que leur classification, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Présentation de la nouvelle grille de classification suite à la refonte de la convention collective.
Assurer une totale neutralité des acteurs de la classification dans l’entreprise
Formation et Information sur la classification :
des personnes amenées à peser des emplois,
des managers amenés à comprendre le fonctionnement en cas de questions (formation consolidation managers ou nouveaux managers).
2.5.2.En matière de qualification
Objectif : Permettre aux salariés peu qualifiés de renforcer leurs connaissances et compétences, afin de pouvoir accéder à des emplois plus qualifiés.
Mesures prises : Ce sujet est abordé dans le cadre de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
2.5.3.En matière de suivi des déroulements de carrière et des promotions
Objectif : Encourager l’accès égal aux opportunités de promotions au sein de l’entreprise sans distinction de genre,
via la sensibilisation des collaborateurs menant les entretiens professionnels et les entretiens individuels à l’identification de talents et de profils susceptibles d’évolution dans l’entreprise,
dans les emplois non mixtes afin de les sensibiliser à apporter une attention particulière aux annonces internes et à postuler en cas d’intérêt.
Mesures prises : Ce sujet est abordé dans le cadre de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Article 3 : Le suivi des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes : rapport de situation comparée
Les signataires du présent accord s’accordent pour définir les indicateurs pertinents conformes à la loi, permettant un état des lieux et une analyse.
Ces indicateurs seront transmis chaque premier semestre au Comité Social et Economique et feront l’objet d’un suivi sur la durée de l’accord.
Les indicateurs suivants feront l’objet d’une présentation Femmes/Hommes et viendront compléter les indicateurs relatifs à l’index sur l’égalité professionnelle.
Effectifs
Répartition de l’effectif :
par catégorie socio professionnelle (CSP) et type de contrat
par tranche d’âge
par tranche d’ancienneté
Temps partiel
Evolution des effectifs à temps partiel
Répartition des temps partiels
par tranche d’âge et CSP
Embauches et départs
Répartition des embauches par CSP
Répartition des départs par CSP et motifs
Promotion
Répartition de l’effectif accédant à une classe d’emplois « cadres »
Nombre de salariés ayant changé de niveau de classification au cours de l’année
Nombre de salariés n’ayant pas changé de classification entre l’année N et l’année N-5
Rémunération
Rémunération moyenne annuelle
Rémunération médiane annuelle
Rémunération moyenne sur les 4 emplois comptant le plus d’effectifs (si la représentativité de femmes est supérieure à 5)
Formation
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation dans l’année
% de salarié(e)s ayant bénéficié d’au moins une action de formation dans l’année
Nombre moyen d'heures d'actions de formation par CSP
Congés et absences
nombre et type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique, par CSP
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Article 4 : Dispositions générales
4.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société EURO-INFORMATION SERVICES, présent à la date de signature ou intégrant la société durant sa période de validité.
4.2. Modalités d’adoption
Le présent accord a été conclu entre la Direction de l’entreprise et les Délégués Syndicaux signataires représentatifs dans l’entreprise.
4.3. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Les indicateurs définis couvriront les années 2023, 2024 et 2025.
4.4. Périodicité de la négociation
Il est convenu dans le présent accord de prévoir une négociation triennale au sujet de l’égalité professionnelle.
4.5. Suivi de l’accord et mise en place d’une commission
Il est prévu une mise à jour des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle le premier semestre de chaque année, via la Base de Données Unique, en vue d’une consultation du Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission (groupe de concertation et de suivi du présent accord) composée : - des délégués syndicaux signataires de l’accord, - de membres du service RH.
La société établira le rapport de situation comparée. Cette commission se réunira chaque année pour examiner la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Seront également abordés lors de cette réunion :
la pertinence des indicateurs choisis, qui seront éventuellement reprécisés ou redéfinis au besoin, sans pour autant qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord. Un compte rendu de cette réunion définira alors les indicateurs retenus le cas échéant.
les éventuels objectifs intermédiaires lorsque nécessaires, visant à tendre vers l’égalité professionnelle, via les objectifs triennaux contenus dans le présent accord.
4.6. Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée, par tout moyen attestant de la remise, aux autres parties signataires. Elle devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, une proposition de clause modificative.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant, portant révision du présent accord, fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent accord.
Les dispositions de l’avenant, portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord :
soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant,
soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
A défaut d’accord de révision, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer, tout comme elles continueront à s’appliquer durant les négociations d’un éventuel avenant de révision.
4.7. Litiges
Avant toute procédure contentieuse, les parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l’interprétation et à l’application du présent accord.
4.8. Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par la remise en main propre ou l’envoi en recommandé d’un exemplaire original de l’accord à chaque Délégué Syndical.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.
Fait à Mulhouse, le 09 août 2023, en six exemplaires originaux.
