Avenant de révision de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 30 juin 1999
ENTRE
La Société Euro-TVS – Traitement des Valeurs et Services, société par actions simplifiée au capital de 2 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 702 023 562, dont le siège social est situé Les Ateliers du Landy, 8 rue Waldeck Rochet à Aubervilliers (93300), représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la SAS Euro-TVS – Traitement des Valeurs et Services, représentées par leurs Délégués Syndicaux respectifs,
Chapitre II.Décompte de la durée du travail en heures PAGEREF _Toc164861383 \h 4
Article 2.Salariés concernés PAGEREF _Toc164861384 \h 4 Article 3.Période de référence annuelle PAGEREF _Toc164861385 \h 4 Article 4.Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire et durée hebdomadaire moyenne PAGEREF _Toc164861386 \h 4 Article 5.Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos quotidien PAGEREF _Toc164861387 \h 5 Article 6.Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude PAGEREF _Toc164861388 \h 5 Article 7.Modalités d’acquisition de jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc164861389 \h 6 Article 8.Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc164861390 \h 6 Article 9.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc164861391 \h 6 Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. PAGEREF _Toc164861392 \h 6 Article 10.Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc164861393 \h 7 Article 11.Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc164861394 \h 7 Article 12.Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc164861395 \h 7 Article 13.Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc164861396 \h 7 Article 14.Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de période de référence PAGEREF _Toc164861397 \h 8
Chapitre III.Décompte de la durée du travail en jours PAGEREF _Toc164861398 \h 9
Article 15.Salariés concernés PAGEREF _Toc164861399 \h 9 Article 16.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc164861400 \h 9 Article 17.Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc164861401 \h 9 Article 18.Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences PAGEREF _Toc164861402 \h 10 Article 19.Jours de repos PAGEREF _Toc164861403 \h 10 Article 20.Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc164861404 \h 10 Article 21.Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc164861405 \h 11 Article 22.Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc164861406 \h 12 Article 23.Rémunération PAGEREF _Toc164861407 \h 12 Article 24.Suivi médical PAGEREF _Toc164861408 \h 13
Chapitre IV.Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord PAGEREF _Toc164861409 \h 14
Article 25.Signataires PAGEREF _Toc164861410 \h 14 Article 26.Portée de l’accord et articulation avec d’autres normes PAGEREF _Toc164861411 \h 14 Article 27.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc164861412 \h 14 Article 28.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc164861413 \h 14 Article 29.Suivi de l’accord/Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc164861414 \h 14 Article 30.Règlement des différends PAGEREF _Toc164861415 \h 15 Article 31.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc164861416 \h 15
Préambule
La société Euro-TVS – Traitement des Valeurs et Services propose des services de digitalisation de documents et de traitement des données informatiques.
La convention collective nationale applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (IDCC 1486).
Le 30 juin 1999, la société Euro-TVS – Traitement des Valeurs et Services a conclu un accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
Le 24 juin 2014, la société Euro-TVS – Traitement des Valeurs et Services a conclu un avenant de révision des dispositions de l’article 6 de l’accord initial signé le 30 juin 1999.
Le présent avenant de révision a pour objectif d’adapter l’organisation du travail aux nouveaux besoins de fonctionnement de l’entreprise et de lui permettre à la fois de répondre aux contraintes particulières que rencontrent les salariés dans le cadre de leur activité et de satisfaire les demandes spécifiques de ses clients. Il est le résultat d’un travail commun entre la direction et les salariés.
Le présent avenant se substitue à l’intégralité des stipulations de l’avenant du 24 juin 2014 qui était venu modifier les dispositions de l’article 6 « Organisation du travail du personnel « Cadres » - Passage aux 35h00 » de l’accord initial du 30 juin 1999. Il se substitue également à toutes autres stipulations concernant l’organisation du temps de travail des cadres.
* * *
Dispositions générales
Champ d’application
L’accord est applicable à tous les salariés de la société Euro-TVS – Traitement des Valeurs et Services, sous réserve des précisions apportées ci-dessous dans certains articles.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
* * *
Décompte de la durée du travail en heures
Salariés concernés
L’accord est applicable aux salariés de la catégorie cadre de l’entreprise dont le temps de travail est comptabilisé en heures, y compris les salariés à temps partiel, sauf cas d’exclusions expressément prévus.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Période de référence annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en heures sur une période de référence annuelle allant du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
Sur cette période, la durée de travail à temps plein est fixée à 1607 heures.
Les heures effectuées en plus sont des heures supplémentaires.
Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire et durée hebdomadaire moyenne
4.1 Définitions
La durée annuelle de travail correspond au nombre total d’heures de travail effectif à réaliser par le salarié sur la période annuelle de référence. La durée hebdomadaire de travail correspond au temps de travail hebdomadaire effectif du salarié. La durée hebdomadaire moyenne de travail correspond au temps de travail hebdomadaire moyen du salarié sur la période annuelle de référence.
4.2 Durées de travail
Le temps de travail des salariés est établi sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, annualisée sur une base annuelle de 1607 heures. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 37 heures pour l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. En contrepartie, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures sont compensées par l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT). À titre d’exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l’année, le nombre de JRTT s’élève à 11 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures. La durée annuelle du travail est ainsi limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires (JRTT), cette limite de 1607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris s’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
Les temps de déjeuner et de pause.
On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société ou chez les clients, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude
Il est convenu que les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures par jour.
Modalités d’acquisition de jours de repos (JRTT)
À l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
Cette compensation correspond à 11 jours de repos pour une année complète effectivement travaillée.
Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient de jours de repos au prorata de leur temps de travail.
En cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre entre le 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
Les jours de repos ne pourront pas être pris sur une période inférieure à la demi-journée. Une demi-journée correspond à 3h30.
Les jours de repos devront être pris après avoir obtenu l’accord de la hiérarchie sur leur positionnement. La Direction pourra imposer au salarié de prendre des repos sur des jours qu’elle choisira pour faire face aux besoins d’organisation du service ou dans l’hypothèse où les compteurs d’heures seraient trop excédentaires. Un cumul maximum de 5 jours de repos posés les uns à la suite des autres sera accepté.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence annuelle doivent obligatoirement être pris au cours de cette même période. Ils doivent être soldés au 30 septembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’entreprise.
Les jours de repos non pris à la fin de la période seront automatique reversés dans le compte épargne-temps (CET).
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence annuelle. Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures sur une semaine).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle calculée sur la période de référence est majorée de 10 % pour les heures complémentaires dans la limite d’un dixième de la durée contractuelle et de 25% pour les heures excédant ce dixième et dans la limite conventionnelle de 33 %.
Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein. Ils bénéficieront notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leur candidature aux postes en interne sera étudiée au même titre que les candidatures internes des salariés à temps plein, sans que le temps partiel au moment de la candidature ou sollicité dans le cadre de la candidature puisse constituer par principe un obstacle à leur candidature. La Direction mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour permettre le temps partiel sur tous les postes. Enfin, les horaires des salariés à temps partiel pourront être temporairement modifiés ou aménagés dans le but de leur permettre de suivre les formations qu’ils souhaiteraient.
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, seule la période de présence est prise en compte pour déterminer la durée moyenne de travail effectif réalisée ou à réaliser par le salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences rémunérés, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. La prise en compte de ces temps se fera sur une base de 7 heures par journée d'absence.
Les absences, congés et autorisations d'absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation et sont des heures effectives. Les absences autorisées et récupérables seront déduites du compteur individuel des heures effectives et peuvent être récupérées par le salarié après accord de l'employeur. Si elles ne sont pas récupérées, la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois. S'agissant au contraire des absences injustifiées, elles ne sont pas récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois. Ces temps seront quant à eux décomptés en fonction de la durée du travail que devait effectuer le salarié s'il avait été présent, soit en principe 1/5 de la durée contractuelle de travail (par exemple, 7 heures pour les salariés dont la durée contractuelle est égale à 35 heures).
Si le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période annuelle de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de cette période ou au moment de son départ :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa période de présence, est supérieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : dans ce cas les heures excédentaires sont rémunérées en heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et en heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence, est inférieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : sa rémunération est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de trop perçu, il sera procédé à une retenue sur le reçu pour solde de tout compte.
* * *
Décompte de la durée du travail en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La période de référence annuelle sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er octobre de l’année N et expire le 30 septembre de l’année N+1
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours de travail sur la période de référence annuelle pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés (jours de congés liés à l’ancienneté par exemple). Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés. De plus pour les salariés bénéficiant du régime de droit local applicable en Alsace et en Moselle, les 2 jours fériés supplémentaires prévus par le droit local pourront conduire à diminuer le forfait de 218 à 216 jours travaillés, à condition que le 26 décembre tombe un jour normalement ouvré. Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de 3h30 de travail effectif, le temps de trajet n’étant pas du temps de travail effectif ou assimilé.
Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 218 jours de travail sera calculé au prorata temporis selon la formule suivante : (218 + Nombre de jours de congés payés non acquis) * (Nombre de jours calendaires sur la période travaillée/365).
Les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessous et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple) entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait. Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif. En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. La Direction transmettra, chaque année, aux salariés, le nombre de jours de repos qu’ils doivent poser l’année en cours. Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. La Direction peut imposer la prise de journées ou demi-journées de repos. Si le salarié dispose de journées ou demi-journées de repos dans son compteur de jours, ces journées ou demi-journées de repos sont posées par priorité. Ce n’est qu’une fois que le salarié aura soldé l’ensemble de ces jours de repos qu’il prendra ses jours de congés payés.
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction. Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Au-delà de 218 jours travaillés sur la période de référence annuelle et dans la limite de 230 jours, le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 20% de la rémunération correspondante, sauf accord entre le salarié et l’employeur prévoyant un taux supérieur. Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
20.1 Entretiens ponctuels
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié. 20.2 Entretien récurrent Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la direction convoque au minimum une fois par an le salarié. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. Le salarié et la direction examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, équivalente au douzième de sa rémunération annuelle contractuelle. Tout salarié au forfait jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La rémunération est négociée individuellement avec chaque salarié. Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail. Il peut, en outre, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
* * *
Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Signataires
Le présent avenant de révision a été signé, conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Portée de l’accord et articulation avec d’autres normes
Le présent avenant de révision a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout accord antérieur et s’impose sur toute autre norme, notamment les accords collectifs et conventions de branche conclus antérieurement ou postérieurement ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent avenant de révision, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent avenant de révision est signé pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision et dénonciation
Le présent avenant de révision pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 6 mois suivant la demande. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le présent avenant de révision pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent avenant de révision ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent avenant de révision.
Suivi de l’accord/Clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Un ou deux représentants de l’entreprise,
deux salariés volontaires de l’entreprise.
Cette Commission de suivi se réunira à chaque fois qu’une partie en fait la demande.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent avenant de révision ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.
Publicité de l’accord
Le présent avenant de révision sera déposé sur la plateforme dédiée https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, par mail à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr
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Fait à Aubervilliers, le 11 septembre 2024, en 5 exemplaires originaux.
La Société Euro-TVS – Traitement des Valeurs et Services
