ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :
L’ensemble des sociétés françaises du Groupe EUROAPI, dont la liste est annexée au présent accord, représenté par xxxxx, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines de la société Euroapi France, dûment mandatée
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Euroapi France à la date de conclusion du présent accord, prises en leurs représentants dûment mandatés à cet effet :
CFDT représentée par xxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
CFE-CGC représentée par xxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central,
CGT représentée par xxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
et xxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central Adjoint,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
Il est convenu que :
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’égalité professionnelle s’inscrit également dans un cadre légal avec les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 18 décembre 2012, de la loi du 04 août 2014 et de la loi Travail du 08 août 2016.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
EUROAPI France présente, à la date de signature de l’accord, un score de 97/100 au calcul de l’index égalité hommes femmes.
Par cet accord, EUROAPI France souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail, notamment en favorisant la diversité, la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.
C’est donc tout naturellement qu’à travers cet accord, EUROAPI France s’engage non seulement à maintenir le respect de ses valeurs mais également à dénoncer tout agissement sexiste ou discriminatoire et le sanctionner le cas échéant.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
Embauche, recrutement,
Formation, qualification,
Promotion professionnelle,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC, CONSTATS et ACTIONS RETENUES
Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic est réalisée lors de l’établissement du rapport annuel sur l’Égalité Professionnelle.
Après avoir analysé la situation passée et actuelle d’EUROAPI France, les parties s’accordent à prioriser l’action et donc à ne retenir que les domaines suivants :
L’embauche et le recrutement,
La formation et la qualification,
La rémunération effective,
La promotion professionnelle.
Article 2.1. – L’embauche et le recrutement
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Augmenter de 5% la proportions de femmes dans certains secteurs (production, supply…) Sensibilisation des recruteurs via Ilearn Nombre de recruteurs formés par rapport au nombre de recruteurs de l’entreprise Evolution du % de femmes en CDI dans chaque secteur (N-1 / N) Développer la mixité au niveau des Stagiaires et des Alternants
Favoriser l'accueil des stagiaires et des alternants femmes ou hommes dans les domaines d'activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible
Nombre de stagiaires et d’alternants femmes et hommes accueillis (N-1 / N) Maintenir le % de CDI femmes pour l’avenant 3 et l’augmenter pour les autres avenants Sensibilisation des recruteurs sur les différences de taux de CDI entre H et F des différents avenants :
%de CDI Hommes
% de CDI Femmes
Cadre 94% 95% AM / TS 94,5% 77,7% E / O / T 94,5% 79,5%
Nombre de recruteurs formés par rapport au nombre de recruteurs de l’entreprise % de CDI chez les femmes par avenants (N-1 / N)
Article 2.2. – Formation et qualification
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Faciliter l’accès des femmes aux postes d’encadrement
Dans le cadre d'une évolution professionnelle vers un poste de manager ou cadre un accompagnement spécifique est examiné
Nombre d’accompagnements spécifiques proposés Nombre d’accompagnements spécifiques réalisés % de femmes dans l’encadrement (N-1 / N) Former les salariés aux sujets de l'égalité professionnelle / sexisme ordinaire / diversité & de l'inclusion
Sensibilisation des salariés en développant des formations aux sujets de l'égalité professionnelle / sexisme ordinaire / diversité & de l'inclusion
Nombre de salariés formés par rapport au nombre de salariés de l’entreprise
Former les managers à l’égalité professionnelle
Sensibiliser les managers en développant des formations sur la diversité et l'égalité des chances
Nombre de managers formés par rapport au nombre de managers de l’entreprise
Article 2.3. – Rémunération effective
Les parties conviennent qu’il s’agit ici d’appréhender l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, ce qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, EUROAPI s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, et de compétences requises pour le poste.
L’évolution du salaire de la personne est liée entre autres à sa performance individuelle au fil des années indépendamment qu’elle soit de sexe masculin ou féminin, en s’assurant que le processus d’évaluation est identique.
De plus, à temps de travail équivalent, des différences de salaires justifiées par des critères objectifs liés à l’expérience, l’ancienneté et l’historique dans l’entreprise, la qualification, la fonction, peuvent également exister entre les femmes et les hommes.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Garantir l’égalité d’évolution de rémunération entre les femmes et les hommes au moment des augmentations
Sensibiliser les managers, en amont de la mise en œuvre des mesures arrêtées lors des NAO, afin que, à poste de valeur égale et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations salariales soient équitables entre les femmes et les hommes
Nombre de managers sensibilisés par rapport au nombre de managers de l’entreprise Répartition des augmentations individuelles entres les H et les F par avenant, % d’H et de F augmentés par avenant, Montants mini, moyen et maxi pour les AI
Augmenter la proportion de femmes dans les 50 plus hautes rémunérations en France
Sensibilisation des recruteurs sur la nécessité de recruter plus de femmes sur des postes hautement qualifiés
Nombre de managers sensibilisés par rapport au nombre de managers de l’entreprise Proportion de femmes dans les 50 plus hautes rémunérations en France, (N-1/ N)
Article 2.4. – Promotion professionnelle
Les parties conviennent de mettre en place un processus de gestion équitable des parcours professionnels des femmes et des hommes.
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle
Sensibilisation des managers pour les aider dans l’évaluation et le développement des potentiels présents dans leurs équipes Nombre de propositions d’évolution hommes et femmes lors des entretiens (N-1/N) Nombre de refus d'évolution en incluant les raisons du refus (N-1/N)
Garantir une égalité au niveau de la postulation aux annonces de promotion
S’assurer qu’autant d’hommes que de femmes aient été sollicités lors du pourvoi de poste interne.
Nombre de femmes et d’hommes ayant postulé à une annonce interne (N-1/N) Nombre de sollicitations de femmes et d’hommes (N-1/N)
Augmenter la mixité et la représentation des femmes au sein des fonctions à responsabilité et notamment du top management
Sensibiliser les managers à développer plus de plan de succession en faveur des femmes
Nombre de plans de succession incluant les femmes et les hommes (N-1/N) % de femmes dans les fonctions à responsabilité et top management
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1. – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises et établissement du groupe EUROAPI France (cf. annexe 1).
Article 3.2. - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet que ces dispositions trouvant leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. L’accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 3.3. – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent que le thème de l’Egalité Professionnelle sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de CSEC une fois par an :
D’analyser les données chiffrées de l’index égalité homme femme, du bilan social et du diagnostic
De faire un état à date de l’atteinte des objectifs chiffrés
Article 3.4. – Révision
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 3.5. – Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent
Il est notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord au Organisations syndicales.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Un exemplaire de l’accord devra être mis à disposition du personnel en ligne sur le site Intranet de l’entreprise.
Fait à Paris, le 13 mars 2026
Pour EUROAPI France :
Représentée par xxxxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines France,
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT représentée par xxxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
CFE-CGC représentée par xxxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central,
CGT représentée par xxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale, et xxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central Adjoint.
ANNEXE 1
Liste des sociétés entrant dans le champ d’application
SOCIETE SIREN ADRESSE EUROAPI FRANCE 891 090 680
32 Rue Alexandre Dumas, 75011 PARIS FRANCOPIA 775 662 463 32 Rue Alexandre Dumas, 75011 PARIS
